Лидерские качества и их влияние на эффективность работы трудового коллектива ЗАО "Туризм"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Современная теория менеджмента уделяет достаточно много внимания вопросам лидерства в целом. Исследования по данной теме можно найти у многих авторов, они посвящают этой проблеме большое количество различной литературы, научных трудов, статей. Актуальность этой темы заключается в том, что в современных условиях от решений, принимаемых лидерами, зависит политическое и экономическое состояние общества, трудовых коллективов, благосостояние людей. На данном этапе перспективы развития экономики в России зависят от уровня компетенции, подготовки, личных качеств и морального состояния лидеров.

Объектом исследования является ЗАО «Туризм». Предмет исследования - изучение лидерских качеств и их влияния на эффективность работы трудового коллектива ЗАО «Туризм».

Основной целью исследования выступает изучение теоретических аспектов лидерства в организации, проведение анализа взаимоотношений между руководителем и подчиненными, предложение научно-обоснованных методов решения возможных проблем лидерства в ЗАО «Туризм».

Достижения данной цели требует постановки и решения задач:

изучение теоретических аспектов влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства ЗАО «Туризм».

проведение исследования по изучению лидерских качеств и их влияния на выбор стиля руководства.

анализ результатов исследования влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства ЗАО «Туризм».

установление зависимости между выраженностью лидерских качеств и стилями руководства.

Методы исследования:

монографический метод;

метод сравнения;

аналитический метод;

расчетно-дедуктивный метод.

В основе данной работы лежат научные труды и литература Валуева С.А, Игнатьевой А.В, И. Юрасова, Виханского О.С., Наумова Л.И. и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Основной текст изложен на 36 страницах. Список литературы содержит 15 источников.

Глава 1. Лидерство как регулятор управленческой деятельности

1.1 Понятие и сущность лидерства

«Лидерство - это способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей» [6, с.176]. Благодаря лидерству руководитель осуществляет процесс влияния на подчиненных. Сотрудники оценивают деловые качества менеджера, прежде всего по его способности быть лидером. Только настоящий лидер может эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив, направлять его на решение стоящих задач. Лидер ведет сотрудника к определенной цели.

Слово лидер образовалось от английского lead - вести. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо предприятия, организации и выполняющий целый комплекс функций. Выделим формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Во втором - влияние на людей через личные способности, умения и другие ресурсы.

Социальный смысл лидерства - преодоление стихийности социальной деятельности и подчинение индивидуальных усилий общей цели. Лидерство определяют как «процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей» или «процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей».

Известный американский специалист в области менеджмента, директор Центра креативного лидерства Д. Кэмпбелл писал: «Лидерство - это загадочное, ускользающее качество. Существование его легко признать, трудно описать, еще труднее использовать на практике и уже невозможно создать это качество в других» [19, с.13].

А.Н. Комелев и Н.Н. Иванникова, авторы учебника «Основы менеджмента», выделяют несколько подходов к трактовке понятия «лидерство». Лидерство - это:

разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а так же то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек (группа лиц);

руководящая должность, управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений;

способность оказывать постоянное, руководящее, приоритетное над другими и опирающееся не на прямое применение силы, а на авторитет (признание правомерности) руководства влияние;

символ общности и образец поведения группы [3].

На их взгляд наиболее целесообразно следующее определение: Лидерство - это процесс воздействия на группу людей, чтобы привлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. По моему мнению, это определение наиболее приемлемо и более полно раскрывает понятие этого термина.

Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние и вести людей за собой. Например:

Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта, впечатляющая внешность, честность, инициативность, социальное и экономическое образование, уверенность в себе. Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, ответственностью, активностью и т.д. Учеными был сделан вывод, что «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее, его манерой поведения по отношению к подчинённым.

Ситуационный подход. Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию [1].

Диалог - это широкое, универсальное проявление коммуникаций [12, с.14]. Достижение уровня диалога является одним и самых важных моментов превращения социальной коммуникации в управленческую технологию, формирующую эффективного лидера.

диалог «человек - человек»;

диалог «человек - общество»;

диалог «человек - машина»;

автокоммуникация, автодиалог.

Стили руководства

Руководство - умственный и физический процесс, приводящий к выполнению подчиненными официальных поручений менеджера и решению поставленных задач.

«Стиль руководства - это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным» [2, с.178]. Каждый менеджер в силу своей индивидуальности обладает собственным стилем управления.

А) Авторитарный (агрессивный, агрессивно-подитливый, эгоистичный, добросердечный)

Б) Демократический (совещательный, участвующий)

В) Либеральный

В жизни в чистом виде эти стили не проявляются, более того, менеджер может в различной обстановке использовать те или иные их варианты [6].

Одна из базовых идей принадлежит Рэнсису Лайкерт. В деятельности любого руководителя есть две важнейшие составляющие: сосредоточенность на работе и сосредоточенность на человеке.

Идея двух составляющих стала отправной точкой для многочисленных исследований.

По мнению профессора Максимцова М.М. «принято делить руководителей на «автократов» и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют в своей работе методы убеждения» [4, с.261].

По классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным.

В своем знаменитом исследовании Курт Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Но зато здесь наблюдалась низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, агрессивность, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение. При либеральном стиле объем работы уменьшается, качество работы снижается. В опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Дуглас Мак Грегори разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории «Х» («авторитарный стиль руководства»):

люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

больше всего люди хотят защищенности;

чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегори назвал их теорией «Y»:

если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Такой руководитель стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Там, где автократичный руководитель действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, показать выгоды, которые могут получить сотрудники. Управление происходит без грубого нажима, с учетом способностей людей, опыта и уважения их достоинства.

Либеральный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя. Либерал обычно предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. Такой руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий.

Смешанный стиль руководства предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта.

Значение лидера в системе управления

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Руководитель должен постоянно совершенствовать стиль и методы работы. Эффективное использование трудового потенциала руководителя возможно только при:

умении организовать работу коллектива;

воспитании в себе таких индивидуально-психологических свойств, которые позволили бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми представлениями, а также учитывать социальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин, вести дело ответственно и честно;

объективной оценке деятельности подчинённых, умении видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива и повышении эффективности работы;

создании условий для наилучшего социально психологического климата;

умении ориентироваться в сложной обстановке;

заботе о коллективе и каждом сотруднике [10].

Значение лидера в управлении организационной культурой

Лидер должен выполнять следующие функции:

выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру;

культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала);

изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

Роль лидера в управлении коммуникацией

Коммуникация - это посылка и получение информационных сообщений индивидами в период взаимодействия.

Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая представляет определенный интерес для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию. Индивиды нуждаются в информации, которая, во-первых, может обеспечить им качественное выполнение заданий; во-вторых, позволит им согласовать их действия с учетом планов и намерений окружающих людей.

Роль лидера в управлении персоналом

Организация - это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.

1.2 Роль лидера в управлении внешними связями

Интересы своей организации во внешней среде представляет, в основном, формальный лидер. Во внешней среде лидер вступает в коалиции и партнерские отношения. Коалиция - это объединение двух и более субъектов для достижения ощутимых результатов своей деятельности. Партнерство - такое взаимодействие субъектов, при котором совместная деятельность осуществляется на основе взаимных интересов и в соответствии с заранее согласованными правилами.

Роль лидера в коалициях носит двойственный характер. Во-первых, он является представителем своей организации в ряде внешних коалиций, защищающих общие интересы во взаимодействии с какой-либо организацией или группой; во-вторых, он сам активно взаимодействует с внешними коалициями, которые оказывают действие на деятельность его организации.

В целом деятельность лидера по взаимодействию с коалициями слагается из взаимосвязанной совокупности шагов, которые включают:

Мониторинг развития ситуации и прогнозирование появления различных коалиций.

Создание коалиций, направленных на эффективное достижение организационных целей.

Укрепление лидерства коалициями, имеющими тактическое и стратегическое значение для организации.

Оптимальное противодействие усилиям других коалиций, если эти усилия противоречат интересам и целям организации.

Управление партнерством со стороны лидера предполагает:

сознательный выбор характера отношений с конкретным субъектом;

влияние на содержательные и процедурные аспекты взаимодействия;

индивидуальный контроль над направлением развития отношений и их результативностью;

активное участие в принятии и реализации решений, затрагивающих общие интересы;

получение конкретной выгоды от участия в партнерских отношениях.

1.3 Современные модели лидерства

Концепция атрибутивного лидерства

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее.

Концепция харизматического лидерства

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Их вера в свою правоту передает людям чувство того, что он способен быть лидером.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-преобразователя или лидера реформатора

Концепция преобразующего лидерства

Понятие преобразующего лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, необходимо влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней». Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя [20].

Вывод по 1 главе

Сергей Павлович Мясоедов (ректор Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства при правительстве РФ), отмечает, что «понятие лидерства трудно выразить через черты характера или разбить на отдельные составляющие. Известны лидеры харизматичные и не очень; рассеянные и собранные, с аналитическим умом и нет. Единственное, что бесспорно: лидер - это, тот, за кем идут последователи. И с этой точки зрения, лидер - это человек, который вдохновляет и ведет за собой, заставляет поверить в свои идеи, делает для людей участие в их реализации интересным» [13, с.11].

Быть менеджером и быть лидером в организации - разные вещи. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. На практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Глава 2. Исследование влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства ЗАО «Турист»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Туризм»

Исследование лидерских качеств и стилей руководства, а также их влияния на эффективность работы трудового коллектив проводилось в г. Москва в ЗАО «Туризм», образованной 20 января 2007 года.

ЗАО «Турист» является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли. Основными видами деятельности Общества являются:

Оказание туристических услуг;

Организация экскурсионного развития;

Прокат туристического инвентаря, снаряжения, бытовой техники, оборудования и автомобилей;

Организация деловых встреч, бизнес-туров, круизов и деловых поездок как в России, так и за рубежом (с участием российских и иностранных граждан);

Организация и ведение гостиничного бизнеса;

Оказание сервисных услуг по визовому оформлению российским и зарубежным гражданам и фирмам;

ЗАО «Турист» вправе осуществлять любые виды деятельности, направленные на достижение цели Общества и не запрещённые законодательством.

Организационная структура фирмы постоянно совершенствуется адекватно её стремительному развитию. В фирме работает около 20 специалистов. Сформировано несколько крупных подразделений в соответствии с профилем работ. Все сотрудники имеют надлежащее профессиональное образование, подготовку и опыт работы.

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости акций, приобретённых акционерами. Размер уставного капитала Общества в новом масштабе цен составляет 2373 (две тысячи триста семьдесят три).

Уставный капитал Общества разделён на 2373 обыкновенные акции номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая.

Все акции являются бездокументарными, именными. Каждая обыкновенная акция предоставляет акционеру - её владельцу одинаковый объём прав. Каждый акционер имеет право: на участие в общем собрании акционеров, иметь по одному решающему голосу на каждую принадлежащую ему акцию; участвовать в распределении прибыли, получать дивиденды; получать данные, касающиеся деятельности Общества; получить часть имущества в случае ликвидации и т.д.

Структура органов управления состоит из следующих органов:

Общее собрание акционеров - высший орган управления;

Совет директоров - представительный (наблюдательный орган управления;

Генеральный директор - единоличный исполнительный орган.

К компетенции общего собрания акционеров относятся следующие вопросы: внесение изменений и дополнений в устав, реорганизация Общества, ликвидация Общества, определение количества, номинальной стоимости, категории объявленных акций; увеличение уставного капитала или его уменьшение; утверждение годовых отчётов; избрание членов счётной комиссии и т.д.

Совет директоров осуществляет руководство деятельностью Общества. В компетенцию Совета директоров входит решение вопросов общего руководства деятельностью Общества: определение приоритетных направлений деятельности; созыв годового и внеочередного общих собраний акционеров; утверждение повестки дня общего собрания акционеров и т.д.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором.

Время работы офиса с 1000 до 1800.

Таблица 1 Данные по платежеспособности и финансовой устойчивости

Показатели	2007г. руб.	2008г. руб.
Выручка	5082	7452
Поставщики и подрядчики	1039	1094
Задолженность перед государственными внебюджетными фондами	18	28
Задолженность перед бюджетом	39	38
Прочие кредиторы	2	1
Капиталы и резервы	2733	3583
Внеоборотные активы	3097	4052
Оборотные активы	857	737
Долгосрочные обязательства	0	0
Краткосрочные обязательства	1221	1206

Таблица 2 Расчеты по платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия

Показатели	2007г. руб.	2008г. руб.
Средняя месячная выручка	423,5	621
Общая степень платежеспособности	2,9	1,9
Коэффициент задолженности перед другими организациями	2,6	1,9
Собственный капитал в обороте	-364	-469
Коэффициент задолженности в фискальной системе	0,135	0,106
Коэффициент автономии	0,69	0,75
Коэффициент капитализации	0,4	0,3

Средняя месячная выручка по сравнению с 2007 годом увеличилась и в 2008 году составила 621тыс. рубль

Таблица 3 Данные для расчета показателей рентабельности

Показатели	2007г. руб.	2008г. руб.
Прибыль до налогообложения	1288	1407
Оборотные активы	857	737
Чистая прибыль	820	830
Собственный капитал	2733	3583
Выручка	5082	7452
Внеоборотные активы	3097	4052
Основные средства	3042	3843

Таблица 4 Показатели рентабельности

Показатели	2007г.	2008г.
Рентабельность оборотных активов	1,5	1,9
Чистая рентабельность оборотных активов	1	1,13
Рентабельность собственного капитала	0,5	0,4
Чистая рентабельность собственного капитала	0,3	0,23
Рентабельность продаж	0,25	0,19
Рентабельность внеоборотных активов	0,42	0,35
Чистая рентабельность внеоборотных активов	0,26	0,2
Фондоотдача основных средств	0,6	0,52
Фондоемкость основных средств	1,7	1,9
Рентабельность основных средств	0,42	0,37
Чистая рентабельность основных средств	0,27	0,22



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Организационная структура предприятия

Таблица 5 Наименования должностей и количество работников на фирме

Наименование должности	Кол-во работников (человек)
Генеральный директор	1
Заместитель ген. директора	1
Бухгалтерский отдел
Главный бухгалтер	1
Специалисты	2
Отдел реализации теплоходных маршрутов
Специалисты	3
Отдел иностранного туризма
Специалисты	4
Экскурсионный отдел
Специалисты	4
Экскурсоводы	3
Отдел путешествий
Специалисты	4
ИТОГО	23

2.2 Проведение опроса для исследования влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства ЗАО «Туризм»

Опрос проводился среди 6 управляющих менеджеров, возглавляющих отделы: иностранного туризма, путешествий, хозяйственного обеспечения, экскурсионного, транспортного, реализации теплоходных маршрутов ЗАО «Туризм» на бланковой основе. Средний возраст опрошенных 18-35 лет. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Во-первых, при помощи методики (Приложение 1) была определена степень выраженности лидерских качеств. Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

Определение стиля руководства проходило по методике «Стили руководства» (Приложение 2) . Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы определяется стиль руководства [7].

2.3 Обработка и анализ результатов влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства ЗАО «Туризм»

Результат опроса на определение степени выраженности лидерских качеств

Таблица 6

№	Степень выраженности лидерских качеств
1	Лидерские качества выражены сильно
2	Лидерские качества выражены сильно
3	Лидерские качества выражены слабо
4	Лидерские качества выражены средне
5	Лидерские качества выражены средне
6	Лидерские качества выражены сильно

Обобщённые результаты от опроса можно отобразить в круговой диаграмме.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Степень выраженности лидерских качеств

Таблица Результат опроса на определение стиля руководства

№	Стиль руководства
1	Авторитарный стиль руководства
2	Авторитарный стиль руководства
3	Либеральный стиль руководства
4	Либеральный стиль руководства
5	Демократический стиль руководства
6	Авторитарный стиль руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Обобщённые результаты опроса в круговой диаграмме



Рис. 3 Зависимость стиля управления от выраженности лидерских качеств.

Вывод по 2 главе

На основе проведённого исследования (при помощи двух разных методик) прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества.

Глава 3. Предложения по совершенствованию эффективного управления в ЗАО «Туризм»

3.1 Влияние стиля руководства и лидерства на эффективность кадровой политики

Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, должны быть направлены на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Руководители должны решать задачи кадровой политики в практической деятельности. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Для достижения наилучшего результата в работе ЗАО «Туризм», руководитель должен уделять большое количество внимания и держать под контролем проблемы во всех трёх группах.

Генеральный директор ЗАО «Туризм» должен использовать «принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии», лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе. Данный принцип реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Работникам по кадрам нужно заниматься планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы; макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

Основными направлениями кадровой политики являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ и т.д. [22]

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Руководителю необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Проведя достаточное количество различного рода исследований ЗАО «Туризм» можно сделать вывод о том, что в данной компании кадровая политика не эффективна.

Примером могут послужить несколько перечисленных проблем таких, как:

организация не предоставляет соц. пакет;

в организации не выдаются премии;

отсутствует карьерный рост;

наблюдается текучесть кадров.

3.2 Рекомендации по совершенствованию эффективного управления

В данной организации наблюдается очень большая текучесть кадров.

За 3 года уволилось примерно 15 человек.

Получается, что каждый проработал всего около нескольких месяцев. Мало кто проработал до одного года. Все работники увольнялись исключительно по собственному желанию.

Исходя из опроса в анкете, можно выявить, что семь работников не устраивала заработная плата, остальные работники жаловались на отсутствие социального пакета, каких-либо поощрений и возможности карьерного роста.

Чтобы как-то улучшить сложившуюся ситуацию можно порекомендовать руководителю данной организации следующее:

поощрять инициативу и творческую активность как в денежных эквивалентах, так и в виде устных и письменных благодарностей;

создать систему выдачи премий.

Например, заработная плата в день составляет 1500 рублей + 10% от выручки, при условии, если выручка до 15 000 рублей. А с 15 000 рублей до 25 000 рублей плюс 500 рублей и т.д.;

в обязательном порядке следует рассмотреть вопрос о социальном пакете. В настоящее время большое количество организаций и предприятий предоставляют социальных пакет, как стандартного вида, так и с включенными в него различными дополнительными услугами (посещение определенного фитнес-центра, бассейна, косметологического салона и т.д.) Этим они пытаются привлечь, заинтересовать и удержать профессиональных сотрудников в своей организации. Для российского менталитета такая тактика со стороны работодателя очень успешна.

Многие добросовестные, хорошие работники остались бы в данной организации, что огромный плюс для обеих сторон. Менеджер бы нарабатывал опыт, а предприятие имело бы опытных сотрудников;

можно создать систему оценки персонала.

Исходя из результатов тестирования в практической части данной работы, можно отметить, что трое из шести участников тестирования склонны к авторитарному стилю управления.

Было выявлено, что эти люди обладают лидерскими качествами. Это было бы плюсом для таких работников. Можно выставлять баллы по трем критериям:

а) инициативность;

б) бонусы (премии);

в) отзывы о работнике.

Система должна состоять из 10 баллов, т.к. пятибалльной системы будет не достаточно, а более многобалльная может запутать как работодателя, так и сотрудников организации. Также следует создать систему карьерного роста.

Подводя итоги нескольких месяцев, с помощью данных системы оценки персонала, выявить несколько менеджеров с высокой оценкой.

Например, для начала им можно доверить стажировку персонала. Ее тоже можно оценить, следя за тем, как работает стажер. Если все нормально, менеджер может претендовать на более высокие посты и т.д.;

Вывод по 3 главе

Выполнив все предложенные изменения, можно уменьшить текучесть персонала (т.к. в ЗАО «Туризм» она очень большая), увеличить заинтересованность в работе персонала, возможно, увеличить прибыль. Неформальные лидеры смогут реализовать свои природные способности, т.е. смогут стать формальными лидерами, т.к. идеальным для лидера является сочетание двух основ власти: личной и организационной.

Заключение

В данной курсовой работе было рассмотрено и изучено влияние личностных качеств лидера на успех его работы, успех организации в целом. Лидер может повысить эффективность работы подчинённых, не прибегая к общепринятым мерам, а используя свои лидерские качества и способности. Проведение исследований позволило выявить общие положения и рекомендации.

1. Изучив теоретические аспекты данной темы, можно утверждать, что лидерство - это процесс воздействия на группу людей, чтобы привлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится на отношениях типа «лидер-последователь», чем «начальник-подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении.

2. Проведя исследования по изучению лидерских качеств и их влияния на выбор стиля руководства, выяснилось, что существуют различные стили руководства. Стиль руководства - это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным. Различают авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства. Результативность труда постоянно повышается у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, снижается эффективность у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.

3. Проведя анализ результатов исследования в практической части данной работы было выявлено, что, из 6 менеджеров персонала, трое придерживаются авторитарного стиля управления, двое - либерального и один менеджер склоняется к демократическому стилю руководства.

4. Проведя различные исследования выявилась зависимость между выраженностью лидерских качеств и стилями руководства. Эта зависимость проявляется в том, что человек, у которого ярко выражены лидерские качества лидер не только в рабочее время, но и лидер «по жизни». У такого человека в его стиле управления будет преобладать авторитарный стиль управления, но ему нужно четко отслеживать границы, чтобы не выйти за рамки допустимой жёсткости.

лидерство коммуникация руководство

Список литературы

1. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.

2. Коротков Э.М. Концепция Российского менеджмента. М.: Дека, 2004.

3. Менеджмент: Учебник / Под редакцией В.В.Томилова М.: Юрайт-Издат, 2003.

4. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2006.

5. Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2002.

6. Валуев С.А., Игнатьева А.В. К определению корпоративного управления. М.: Вестник-университета, ГУУ, 2005.

7. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. М.: Дека, 2003.

8. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 1999. С. - 192.

9. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб.: издательство ОЛБИС, 2001.

10. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под. ред. М.М Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.

11. Пилипчак Ю.В. Основы менеджмента. 3 курс: Курс лекций. 2007.

12. Столяренко Л. Д. Основы психологии и практикум-Феникс. 2004 г.

13. Яковлева Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕНС, 2002. С. - 11.

14. Черников Н., Матвейчук А. Путь лидера. - М.: Издательство «Селина», 2001.

15. Воробьев А.А., Чуркин А., С.А. Сигневич (интервью). Законы лидерства // Управление персоналом. - 2007. - №12 (166).

Размещено на Allbest.ru