Социолого-экономическое проектирование трудоустройства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Должностная инструкция: теория и практика ее составления. Традиционный и новый подходы к составлению должностной инструкции

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений.

Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Для того чтобы должностная инструкция отражала требования современной организации труда, ее структура и содержание могут быть существенно улучшены путем модернизации традиционной модели.

Должностная инструкция должна соответствовать трудовому законодательству, государственным стандартам, регламентирующим подобные документы, а также законам науки управления персоналом.

Новые модели должностной инструкции разрабатываются на основе старого опыта с учетом новых требований к организации труда.

Можно выделить следующие основные признаки нового подхода к составлению должностных инструкций:

1. Кроме должностной инструкции существует еще и квалификационная характеристика должности, в которой приводится описание работы и знание соответствующей предметной области. Во-первых, информация, относящаяся к описанию одной должности содержится в двух разных документах. Во-вторых, перемены, происходящие в сфере экономических отношений и взаимосвязей как внутри предприятия, так и по отношению к смежным внешним структурам, а также активное внедрение в управленческие процессы информационных технологий (то есть формирование информационных связей, используемые базами данных и т.п.), предъявляет особые требования к особенностям выполнения работниками собственных повседневных обязанностей и используемому при этом инструментальному аппарату. Все это находит отражение в реконструкции названия блоков должностной инструкции и их содержании.

2. Форма подачи материала в виде сплошного текста, разделенного только заголовками разделов, не пригодна для структурирования информации, а, следовательно, не может быть автоматизирована.

3. Разные специалисты по-разному представляют организационно-структурную схему предприятия, и это отражается в различных описаниях структуры для различных должностей.

4. Во всех должностных инструкциях регламентируется должностная подчиненность. Но поскольку каждое предприятие имеет свои организационно-структурные особенности, то, естественно, что этот раздел должностной инструкции подлежит редактированию.

5. Как правило, обязанности и права указываются в самом общем виде, то есть лишены конкретики.

2. Профессиограмма: ее примерное содержание, назначение, сфера применения

профессиограмма должностной квалификационный компетенция

Профессиограмма - это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

Профессиограмма включает производственно-техническую, социальную, психологическую и психофизиологическую характеристики. Психологическая и психофизиологическая характеристики составляют психограмму.

Психограмма - это «психологический «портрет» профессии, содержащий требования, предъявляемые профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. Психограмма способствует оптимизации и повышению эффективности профессиональной деятельности специалиста конкретного профиля.

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий. Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограм:

- информационные профессиограммы;

- ориентировочно-диагностические профессиограммы;

- конструктивные профессиограммы;

- методические профессиограммы;

- диагностические профессиограммы;

А.К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм:

- комплексная профессиограмма;

- аналитическая профессиограмма;

- психологически ориентированная профессиограмма;

«Модульный подход» в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль - это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента; 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом.

Профессионально важные качества (ПВК) - это психологические качества человека, необходимые для данной профессии, влияющие на эффективность осуществления его труда по основным характеристикам (производительность, надежность и др.).

3. Квалификационная карта: ее примерное содержание, назначение, сфера применения

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами отдела управления персоналом на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность (рабочее место). Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата, то есть на его прошлом, оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

4. Карта компетенций: ее примерное содержание, назначение, сфера применения

Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.

При оценке кандидата карта компетенций используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Список литературы

1. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2004. - 480 с.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

Размещено на Allbest.ru