Персонал организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Персонал организации, особенности его формирования и показатели эффективности его использования

1.1 Экономическая сущность понятия «персонал» и значения его использования в деятельности торговой организации

В экономической литературе при исследовании вопросов, связанных с трудовыми отношениями, все чаще используется термин «персонал». Сразу же возникает вопрос:» С чем это связано? Это новая категория трудовых отношений, позаимствованная в странах с рыночной экономикой, или объективная необходимость современного этапа развития экономики нашей страны?»

При зарождении трудовых отношений основной категорией являлась рабочая сила наемного работника. Административно-командная экономика и присущая ей всеобщая занятость населения определило возникновение категории «трудовые ресурсы». Дальнейшее развитие производства, рост мощностей требуют максимального использования качественной стороны трудовых ресурсов. Для ее характеристики и используется категория «трудовой потенциал» [1, с. 87].

Для характеристики занятых в торговле работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т.п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т.е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Следовательно, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

* численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;

* их дисциплинированностью;

* уровнем научной организации труда;

* производительностью труда и т.д. [25, с. 86]

Персонал организации включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие наемного работника и собственника, формируются партнерские отношения между работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями. Удельный вес различных категорий работников характеризует профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала.

Профессиональная структура персонала определяется составом и соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих.

Персонал классифицируют по следующим признакам.

По категориям. Различают три группы работников:

административно-управленческий персонал - это работники, выполняющие функции управления, руководители организации и структурных подразделении, сотрудники функциональных отделов (товароведы, менеджеры по закупкам и продажам, экономисты, маркетологи, бухгалтеры, операторы ЭВМ и т.д.):

торгово-производственный персонал - к нему относятся работники, занятые непосредственно торговым либо производственным процессом.

Это работа в торговом зале и подготовительных подразделениях (фасовка, собственное производство). К этой категории относятся продавцы, фасовщики, повара, кондитеры, мерчендайзеры, кассиры, контролеры, заведующие секциям и т.д.;

3) вспомогательный персонал - это работники, обслуживающие процесс продажи (грузчики, работники охраны, уборщики и т.д.)

По должностям. Все работники организации подразделяются на две основные группы:

1) рабочие;

2) служащие;

К рабочим профессиям в отрасли «торговля» относят кассиров торгового зала, водителей автотранспорта, грузчиков, уборщиков, приемщиков заказов, сторожей и т.д.

В группе служащих выделяют три категории должностей:

а) руководители - директор; главный бухгалтер, экономист, товаровед; начальники отделов и цехов. К руководителям относятся лица, наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных руководителей, возглавляющих обособленные службы и подразделения и являющихся непосредственными носителями административной власти по данному направлению деятельности организации (например, заведующий секцией, начальник отдела продаж) и функциональных руководителей, возглавляющих функциональные отделы и службы, выполняющие функции, необходимые для обеспечения работы всех подразделений (например, техническая служба, бухгалтерия);

б) специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. На предприятии торговли к ним относятся товаровед, бухгалтер, экономист, маркетолог, инженер и т.д.;

в) другие служащие (технические исполнители) - секретарь, экспедитор, табельщик, агент по закупкам, кассир бухгалтерии, калькулятор и т.д.

Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемых работ [26, с. 37].

По профессиям и уровню квалификации. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации делится:

1) по профессиям;

2) по специализации и уровню квалификации, что является основанием для определения уровня оплаты труда.

Профессия - это вид трудовой деятельности, требующий определенных специальных теоретических знаний и практических навыков и знаний для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли деятельности.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии. Профессиональный состав персонала предприятие зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В тоже время существуют общие профессия работников и служащих. Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности инженерные, экономические, но не имеют специального образования). [26, с. 38]

По характеру трудовых отношений. Но этому признаку работники подразделяются так: 1) постоянные работники, трудовой договор с которыми заключен на неопределенный срок (т.е. без указания срока):2) временные работники, с которыми заключен срочный договор (т.е. на конкретный срок).

Срочный трудовой договор заключается, в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В целом срочный трудовой договор привлекателен для работодателя тем, что при увольнении работника в связи с окончанием срока договора не надо выплачивать компенсационные выплаты, предусмотренные при увольнении штатных работников.

По полу и возрасту, стажу работы в отрасли, отношению к собственности (учредители, владельцы организации или наёмные работники).

Важной частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т.е. степени его соответствия потребностям предприятия и интересам каждого работника. Для этого целесообразно проведение совместной аттестации работников и рабочих мест (должностей), в результате которой выявляются излишества и дефицит тех и других. Одновременно анализируется состояние внутреннего рынка труда по категориям персонала исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры под углом зрения соответствия списочного состава работников требуемому количеству рабочих мест и должностей. При этом выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для восполнения недостающих работников и трудоустройства, высвобождаемых в связи со структурными изменениями предприятия (создание, преобразование и ликвидация подразделений), освоением производства новых видов продукции, применением новейшей техники и технологии, снятием с производства продукции, не пользующейся спросом, изменением форм собственности и системы управления предприятием.

Принципиальное значение имеет выбор альтернативных решений, связанных с различными взглядами на роль и взаимодействие внутренних и внешних рынков труда. В случае ориентации на собственный внутренний рынок организация осуществляет необходимые меры по обеспечению потребностей в квалифицированных работниках одновременно с обновлением основных фондов и совершенствованием организации труда. При этом исключается или ограничивается возможность перехода работников на другие предприятия, поскольку они жестко привязаны к определенной системе деятельности. Кроме того, на закрепление работников влияют такие сильнейшие мотивы, как высокая заработная плата, с одной стороны, и угроза увольнения, с другой.

Задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения решается на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре организации, номенклатуре и качестве продукции, технологии, организации производства, труда и управления, а также состояния внутреннего и внешнего рынков труда.

Структура и численность персонала в организациях, при прочих равных условиях, существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в хозяйственной деятельности. Практика показывает, что переход к кооперативной, акционерной или частной собственности приводит к сокращению численности и упрощению структуры персонала. Этому способствует более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении своей доли от прибыли организации. В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами предприятия и располагаемым им человеческим ресурсом. [26, с. 40].

1.2 Методические подходы анализа к формированию и использованию персонала организации

Анализ персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.

2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.

3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.

4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.

5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

* среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;

темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период

* удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;

списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;

* текучесть кадров;

* фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации

Исследование персонала можно разделить на две взаимосвязанные группы:

исследование собственно рабочей силы, т.е. количественный и качественный анализ состава персонала организации;

рассмотрение рабочего времени, т.е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно определять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников. Оно определяется как отношение суммарной численности работников по дням данного периода к числу календарных дней в этом периоде.

Динамику численности работников организации можно рассматривать в двух направлениях:

* как внешний оборот, т.е. прием новых работников в организацию и их увольнение;

* как внутренний оборот, т.е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.

Обобщающим показателем изменения численности работников как вследствие приема, так и вследствие их увольнения является коэффициент оборота рабочей силы, а также коэффициенты оборота по приему и выбытию персонала:

(1.1)

(1.2.)

(1.3.)

Важным является также получение коэффициента необходимого оборота (отношение числа уволенных в связи с переходом на инвалидность, со смертью, призывом в армию, переходом в другие организации, направлением на учебу к среднесписочной численности) и коэффициента текучести рабочих кадров (отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по решению суда и по собственному желанию к среднесписочной численности):

(1.4)

(1.5)

Кроме коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала организации:

 (1.6)

ЧПср - среднесписочная численность персонала;

N_np - количество принятого на работу персонала;

N_yв - количество уволившихся работников;

N_необ - количество работников, выбывших по необходимости;

N_тек - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

N_пост - количество работников, проработавших весь год.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации.

* Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций.

* Для рабочих исходный показатель квалификации - тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу. При анализе эффективности использования персонала в организации следует в первую очередь изучить использование рабочего времени. Анализ рабочего времени начинается с рассмотрения календарного и максимально возможного фондов времени.

Календарным фондом рабочего времени называется сумма всех явок и неявок на работу за данный период. Величина календарного фонда времени за данный период определяется путем умножения среднесписочного числа работников на полное календарное число дней периода:

(1.7.)

Как следует из определения календарного фонда времени, он включает в себя отпуска, праздничные дни, дни отдыха, в которые работник не обязан работать.

Максимально возможным фондом рабочего времени называется время, которое, согласно действующему трудовому законодательству, должно быть отработано среднесписочным числом работников заданный период. Он равен календарному фонду рабочего времени минус число человеко-дней неявок в праздничные и выходные дни и в связи с отпусками:

(1.8)

Самым важным из показателей характеризующих эффективность использования персонала в организации является производительность.

Производительность труда - это его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка или на одного работающего в стоимостном выражении.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

1) степень выполнения задания по росту производительности труда;

2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка на одного работающего:

(1.9)

W_год - среднегодовая выработка рабочих, руб./год.;

Тр - розничный товарооборот, млн. р.,

Ч - среднесписочная численность работников, чел.

Индекс трудоемкости товарооборота определяется как отношение количества человеко-дней или человеко-часов, требуемого для реализации товаров на определенную сумму, например на 1 млн. р., при фактической структуре товарооборота в отчетном периоде к количеству человеко-дней или человеко-часов для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота в базисном периоде.

* ТЕ_час = 1 / W_чac - часовая трудоемкость, чел.-час./руб.; (1.10)

* ТЕ_год = 1 / W_год - годовая трудоемкость, час-год./руб. (1.11.)

Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции. В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Влияние на объем продукции динамики производительности труда оценивается по следующей индексной системе:

 (1.12)

где ЧПо, ЧП1 - численность персонала в базисный и отчетный периоды, чел.; Wo, W1 - уровень производительности труда в базисный и отчетный периоды.

Важнейшее условие повышения эффективности производства - более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом:

(1.13)

где ЗПотч, ЗПбазис - соответственно средняя заработная плата отчетного и базисного периода.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

(1.14)

где Wотч, Wбазис - соответственно отчетная и базисная производительность труда (например, годовая или часовая выработка одного рабочего). Коэффициент опережения (Копр) равен:

(1.15.)

Экономия (-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

(1.16.)

В условиях инфляции при составлении плана роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги ():

(1.17)

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность организации трудовыми ресурсами, эффективность использования рабочего времени, эффективность расходов на заработную плату, используя данные бухгалтерской и статистической отчетности.

2. Анализ формирования и эффективности использования персонала ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации и правовые основы деятельности организации

Быховский консервно-овощесушильный завод основан на базе бывшего Быховского ацетонового завода.

Ацетоновый завод был заложен в 1929 году. Окончание строительства завода и пуск его в эксплуатацию относится к 1935 году. Завод находился в ведении Народного Комиссариата Химической Промышленности.

На момент пуска в эксплуатацию завод включал в себя шестиэтажный корпус, овощехранилище с гидроподачей картофеля в цех, котельную с электростанцией, две артезианские скважины, очистные сооружения, систему канализации и водопровода.

На заводе вырабатывалась продукция трех наименований:

§ ацетон - 500 литров в смену;

§ бутанол - 300 литров в смену;

§ этиловый спирт - 380 литров в смену.

Быховский ацетоновый завод был одним из первых в мире предприятий, работавших на самом дешевом сельскохозяйственном сырье - картофеле. Он был оборудован сложной непрерывно действующей брагоперегонной аппаратурой оригинальной конструкции института химической промышленности.

В 1937 году были построены механическая мастерская, клуб-столовая, бухгалтерия и водокачка на берегу реки Днепр.

В 1941 году ценное химическое оборудование демонтировали и вывезли в глубь страны. За годы оккупации оставшаяся часть оборудования была повреждена или уничтожена, разрушена котельная с электростанцией, частично взорван главный корпус.

24 сентября 1946 года постановлением Совета Министров БССР №5795 было утверждено строительство Быховского пищевого комбината на базе бывшего ацетонового завода.

В июле 1948 года Министерством пищевой промышленности БССР было разработано плановое задание на проектирование пищевого комбината в городе Быхов.

Строительство комбината велось с 1950 по 1955 годы. Начало производственной деятельности относится к 1954 году.

В последующие годы велась реконструкция предприятия и вводились новые производства. В соответствии с приказом №50 от 6 февраля 1957 года, Белпродпроектом было представлено задание на строительство жестебаночного цеха производительностью 2000 банок №15 в смену и крышек СКО - 8 миллионов в год. В 1958 году смонтирована линия по производству жестебанки №15, в 1960 году - линия по производству жестебанки №9, в 1967 году была установлена новая автоматическая линия по производству жестебанки №9.

В 1963 году проведена реконструкция правого крыла консервного цеха, в 1964 году реконструирован сушильный цех, в 1965 году построен более мощный квасильно-засолочный цех на 840 тонн,

В котельной, построенной в 1953 году, в 1962 году был установлен новый котел марки ДКВР - 6,5 и в 1964 году - котел марки ДКВ. В 1965 году котельная была переведена с угля на жидкое топливо.

ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» создано решением Могилевского областного исполнительного комитета от 2001 года путем преобразования унитарного коммунального производственного предприятия «Быховский консервно-овощесушильный завод» в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь.

ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» производит широкий ассортимент консервной продукции, составляющий более 200 наименований, и является крупнейшим производителем плодоовощной консервации в Республике Беларусь. Это и овощные консервы, включающие в себя натуральные, закусочные, обеденные, маринованные и томатные консервы, фруктовые консервы, а также овощные соки. Натуральные консервы вырабатываются из бланшированных овощей с добавлением заливки, содержащей сахар и соль. Обеденные консервы изготавливаются из различных овощей методом технологической обработки с добавлением жира, томатной пасты, подсолнечного масла, муки. специй и пряностей. Закусочные консервы изготовлены из смеси овощей, зелени. Томатные консервы выпускаются в виде пасты, соусов, кетчупов, изготавливаются из концентрированных томатопродуктов. Фруктовые консервы включают повидло, протертые плоды и ягоды, соки, нектары, джемы, варенья, конфитюры.

Выпускаемую ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» продукцию можно представить следующим образом:

§ овощные консервы:

- натуральные консервы (горошек зеленый консервированный, горошек салатный, фасоль натуральная, морковь гарнирная. кукуруза сахарная консервированная, свекла гарнирная и др.);

- обеденные консервы (рассольник, борщ из квашеной капусты, свекольник, солянка овощно-грибная из свежей или квашеной капусты, щи со свежей капусты, холодник «Аппетитный», солянка овощная из свежей или квашеной капусты, борщ из свежей капусты вегетарианский и др.);

- закусочные консервы (икра из кабачков, салаты, закуски овощные, икра из тыквы, икра из тыквы с добавлением перца сладкого, овощные консервы с использованием фасоли);

- маринады (морковь маринованная, свекла маринованная, огурцы маринованные, капуста маринованная, огурцы, томаты маринованные и др.);

§ фруктовые консервы:

- соки березовые и березовые купажированные,

- соки и нектары овощные, овоще - фруктовые и фруктово-овощные;

- нектары фруктовые;

- повидло (яблочное, яблочно-клубничное, повидло с ароматом вишни, персика, абрикоса, грушевое, сливовое и др.);

- протертые плоды и ягоды;

- варенье, джем, конфитюр;

томатные консервы (соусы томатные, кетчупы, томатная паста)

Полное название организации - Открытое акционерное общество «Быховский консервно-овощесушильный завод»

Сокращенное название организации - ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод»

Юридический адрес: 213352 г. Быхов, ул. Красноармейская. 26

ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» создано решением Могилевского областного исполнительного комитета от 2001 года путем преобразования унитарного коммунального производственного предприятия «Быховский консервно-овощесушильный завод» в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь.

В настоящее время ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» является базовым предприятием Могилевской области и одним из крупнейших в своей отрасли.

На основании решением Могилевского областного, исполнительного комитета №13-11 от 24 июля 2009 года произведена реорганизация ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» в форме присоединения к нему открытого акционерного общества «Торговый центр «Днепровский».

На предприятии создана кооперативно-интеграционная структура с присоединением открытого акционерного общества «Мокрянский».

ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» ориентируется на выпуск конкурентоспособной и импортозамещающей продукции и предусматривает ее реализацию, как на отечественном, так и на экспортном рынках.

Основной задачей производственной деятельности ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» является не только обеспечение торговых предприятий городов и районов Республики Беларусь выпускающимися продуктами достаточного ассортимента и гарантированного качества, но и реализация продукции в государства ближнего и дальнего зарубежья: Российскую Федерацию, Казахстан, Грузию, Узбекистан, США, Канаду, Китай, Израиль, Молдову, Азербайджан и т.д.

В соответствии с этим, политика предприятия направлена на:

§ максимальное удовлетворение запросов потребителей;

§ сохранение престижа предприятия на освоенных рынках сбыта и создание имиджа на новых рынках;

§ обеспечение качества продукции путем ввода в эксплуатацию современного высокопроизводительного оборудования, применения передовых технологий и современных методов управления производством.

Списочная численность работающих на ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод», по состоянию на 1 января 2013 года составляет 264 человек, из них 154 человек - женщины.

Все работники предприятия работают в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Спецификой производства и комплектования кадров был и остается сезонный характер загрузки работников, связанный с уборкой и заготовкой основного сырья для консервирования (плоды и овощи).

С наступлением сезонных работ количество смен увеличивается с одной до трех, и, следовательно, возрастает число вспомогательных рабочих. Возникающую потребность в кадрах предприятие частично покрывает за счет собственных трудовых ресурсов, а частично - из внешних источников.

Набор требуемого персонала из внутренних источников имеет свои преимущества, так как работника знают на предприятии, администрация может достоверно оценить его способности и деловые качества, работнику также не нужно проходить период адаптации к новому коллективу.

К основным внешним источникам комплектования кадрами относятся:

§ временно неработающие жители г. Быхова и близлежащих населенных пунктов;

§ военнослужащие, уволенные в запас, выпускники школ и т.д.;

§ Быховский и Могилевский центры занятости населения.

Управление Обществом осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственника имущества.

Органами управления Обществом являются:

§ общее собрание акционеров общества;

§ наблюдательный совет;

§ исполнительные органы (дирекция и директор).

Полномочия органов управления определены Уставом предприятия.

Высшим органом управления является общее собрание акционеров, которое проводится не реже одного раза в год.

Для осуществления общего руководства деятельностью Общества в период между собраниями акционеров избирается наблюдательный совет.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляет ревизионная комиссия.

Исполнительным органом общества является дирекция, которую возглавляет директор. Дирекция и директор подотчетны по всем вопросам своей деятельности наблюдательному совету и собранию акционеров Общества.

Директор имеет право принимать решения по всем вопросам, не отнесенным к компетенции общего собрания акционеров, несет ответственность за результаты работы общества, нанимает и увольняет работников и представляет общество в отношениях с государственными органами Республики Беларусь и других государств.

Организационная структура предприятия имеет четко выраженное линейное управление с функциональными службами, обслуживающими и влияющими на работу производственных цехов и участков.

2.2 Анализ состояния и динамика персонала в организации

В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами организации и располагаемым человеческим ресурсом. [26, с. 40].

Формирование персонала предусматривает их планирование, а также осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. Определение дополнительной потребности в кадрах рекомендуется производить на основе Методических рекомендаций по определению дополнительной потребности в специалистах и кадрах массовых профессий и целевого заказа на подготовку для учебных заведений для Белкоопсоюза. Определим потребность в руководителях и специалистах, должности которых занимаются специалистами с высшим образованием на ближайшую перспективу по ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод»

Кадры, или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Кадровый состав, или персонал предприятия, имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены следующими показателями:

§ списочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

§ удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

§ удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;

§ возрастной ценз работников предприятия.

Списочная численность работающих на ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод», по состоянию на 1 января 2013 года составляет 264 человек, из них 154 человек - женщины. Структура кадров, характеризующая соотношение различных категорий ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод», приведена в таблице 1.1

Таблица 1.1. Структура кадров ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод»

Всего работающих:	01.01.2013 год	264
рабочие:		199	75%
администрация:		65	25%
	руководители	23	9%
	специалисты	40	15%
	служащие	2	1%
высшее образование		47	18%
среднее специальное		46	18%
среднее профессиональное		56	21%
среднее общее		115	43%
среднее базовое		-	0%
по возрасту:
16-30		95	36%
31-39		59	23%
40-49		48	18%
50-54		38	14%
55 лет и старше		24	9%

Из этого можно сделать вывод, что на предприятии преобладает женский коллектив (58,4% общего числа работающих). Руководящий аппарат предприятия имеет небольшой удельный вес и составляет 9,0%, специалистов - 15,0%.

Спецификой производства и комплектования кадров был и остается сезонный характер загрузки работников, связанный с уборкой и заготовкой основного сырья для консервирования (плоды и овощи).

С наступлением сезонных работ количество смен увеличивается с одной до трех, и, следовательно, возрастает число вспомогательных рабочих. Возникающую потребность в кадрах предприятие частично покрывает за счет собственных трудовых ресурсов, а частично - из внешних источников.

К основным внешним источникам комплектования кадрами относятся:

§ временно неработающие жители г. Быхова и близлежащих населенных пунктов;

§ военнослужащие, уволенные в запас, выпускники школ и т.д.;

§ Быховский и Могилевский центры занятости населения.

Таблица 1.2 - Наличие и состав трудовых ресурсов на ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» в динамике за 2010-2012 гг.

Категория персонала	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2010 г. к 2012 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	%	чел.	п.п
Основная деятельность, в т.ч.:	285	98,6	289	97	264	95,7	103,3	9	2,9
Рабочие	202	69,8	219	73,5	199	72,1	101,5	3	- 2,3
Служащие	2	0,7	2	0,7	0	0		2
Руководители	27	9,4	24	8	23	8,3	117,4	4	1,1
Специалисты	54	18,7	44	14,8	42	15,2	116	12	3,5
Не основная деятельность.	4	1,4	9	3	12	8,7	87	- 8	- 7,3
Всего персонала	289	100	298	100	276	100

Согласно информации, предоставленной в таблице 1.2 мы видим, что с 2010 года по 2012 год численность работников уменьшается по основной деятельности на 9 человек, так как на производстве введены в эксплуатацию новые линии, что позволило автоматизировать и уменьшить ручной труд, соответственно сократились служащих и специалистов.

Все работники предприятия работают в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Заключение

Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие (основные и вспомогательные) и служащие (руководители и специалисты). Особенности формирования персонала торговой организации обусловлены спецификой труда в торговле. Труд в торговле характеризуется наличием больших затрат живого труда в связи со сложностью механизации и автоматизации торгово-технологических процессов; эмоциональным напряжением работников, занятых реализацией товаров; спецификой результата труда, заключающегося не в продукте, а в торговой услуге.

В процессе анализа формирования и использования персонала в организации необходимо оценить обеспеченность трудовыми ресурсами, укомплектованность штатов продавцов, кассиров и других работников. Поскольку персонал организации находится в постоянном движении вследствие приёма на работу одних и увольнения других работников, наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами: увольнение сотрудников по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Оценить эффективность использования персонала можно по показателям эффективности деятельности организации в целом. Это объясняется тем, что эффективность производства и торговли в настоящее время более, чем когда-либо ранее, оказалась в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников. В иерархии показателей эффективности деятельности организации можно выделить показатели эффективности труда, включающие: показатели производительности и качества труда, показатели, характеризующие уровень развития рабочей силы, показатели эффективности мотивации труда.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод».

В целях сокращения текучести кадров повышается качество адаптационного периода новых работников, вовремя выплачивается и повышается с учетом улучшения результатов труда заработная плата. Кроме того, постоянно ведутся работы по улучшению условий труда и созданию здорового психологического климата, материальному стимулированию работников.

Список источников

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов/ В.В. Адамчук, О.В. Ромашов., М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 345 с.

2. Актуальные проблемы развития потребительской кооперации в условиях рынка: Учеб. пособие. Гомель: ГКИ, 1995. - 230 с.

3. Бабушкина, Е.П. Категория «персонал»: необходимость и возможность использования / Е.П. Бабушкина Потребит. кооперация. - 2004. - №3.-с. 87-92.

4. Бычин, В.Б. Нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002. 320 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.: Норма, 2003. 416 с.

6. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997.

7. Долан Э.Дж., Линдсей Д. Рынок: макроэкономическая модель / Пер. с англ. В. Лукашевича / Под общ. ред. Б. Лисовика и В. Лукашевича. СПб.: АО «Санкт-Петербург оркестр», 1992. С. 496.

8. Егоршин, А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ,

Зайко Л. Интеллектуальный потенциал нации: тенденции развития // НЭГ. 1995. №33. С. 5.

8. Как живет Восточная Европа // АиФ. 2001. №17 (апрель). С. 13.

9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие для студентов экон. вузов / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановского. М.: Приор, 1999.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под ред. Г.А. Василевича. Мн.: Амалфея, 2000. 1072 с.

11. Коновальчик Г. Рынок труда в странах с переходной рыночной экономикой: сходство и различие // НЭГ. 1996. №42 (октябрь). С. 29.

Костышина Т.А. Прогрессивные формы и системы оплаты труда - основа эффективного управления предприятием // Вести (ДВ-вкладыш). 2003. №10 (213). 24 с.

12. Лебедева С.Н. О системе регулирования оплаты труда в условиях переходного периода // Проблемы социального развития Республики Беларусь в условиях перехода к рыночной экономике: Сб. научных трудов. Мн.: НИЭИ Госэкономплана Республики Беларусь, 1993. С. 61-70.

13. Лебедева С.Н. Минимальная заработная плата и минимум потребления: соотношение не в нашу пользу // НЭГ. 1994. №23. С. 7.

14. Лебедева С.Н. Проблемы государственного регулирования заработной платы в Беларуси // Демографическое развитие и становление рынка труда Республики Беларусь: Сб. научных трудов. Мн.: НИЭИ Минэкономики Республики Беларусь, 1996. С. 115-124.

15. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Совершенствование анализа производительности труда работников торговли потребительской кооперации: Текст лекций для системы повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза и студентов всех специальностей. Гомель: ГКИ, 1998.36 с.

16. Лебедева С.Н. Регулирование оплаты труда в условиях экономической трансформации // Белорусский экономический журнал. 1999. №3. С. 47-57.

Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов, поиск рациональной модели // Финансы, учет, аудит. 2000. №2. С. 47-50.

17. Лебедева С.Н. Реформирование фонда заработной платы в Беларуси: концептуальные мифы и реальность переходной экономики // Эко-номкгг. 2000. №4. С. 36-39.

18. Лебедева С.Н., Малашенко Т.В. Управление трудовым потенциалом: инвестиции и их отдача // Регюнальш перспективи. 2000. №2, 3 (9; 10). С. 120-123.

19. Локтев В. Нормирование труда или нормирование зарплаты? // НЭГ. 1995. №7. С. 6.

20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 368 с.

21. Матусевич В. Рынок труда в условиях кризиса: краткий обзор социально-экономических проблем трудовых отношений в Республике Беларусь // НЭГ. 1995. №33. С. 7.

22. Мисникова Л.В. Мотивация труда в системе управления // Вестник БГЭУ. 1999. №5.

персонал организация торговый завод

Размещено на Allbest.ru