Кадровый менеджмент

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЛЕКЦИЯ

Кадровый менеджмент

План

1. Предмет, цель и содержание курса

2. Место кадрового менеджмента в системе современных наук

3. Персонал, как объект изучения

4. Концепция кадрового менеджмента

5. Вопросы для самопроверки

1. Предмет, цель и содержание курса

Предметом курса кадровый менеджмент является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Содержание курса:

Принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления. Курс необходим для получения знаний об эффективном управлении персоналом с целью полного использования возможностей человека к труду.

Цель - изучение принципов и методов формирования и развития персонала.

Структура курса:

1. Концепция кадрового менеджмента.

2. Модель кадрового менеджмента в общей системе управления:

- Цели;

- Функции;

- Организационная структура;

- Методы.

3. Технология кадрового менеджмента:

- Отбор и найм;

- Адаптация;

- Деловая оценка персонала и т. д.

4. Мотивация.

5. Организация обучения персонала.

6. Персональный менеджмент.

Кадровый менеджмент также изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.

2. Место кадрового менеджмента в системе современных наук

Кадровый менеджмент - это деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения целей организации и личных целей каждого из них.

Как наука, кадровый менеджмент опирается на следующие теории:

- Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал).

- Психологические;

- Общая психология;

- Теория поведения;

- Конформизм;

- Психология труда;

- Социальные;

- Групповое поведение;

- Психология общения;

- Психология труда;

- Теория организации;

- Трудовое и социальное право;

- Политология;

- Конфликтология;

- Менеджмент;

- Международные экономические отношения.

3. Персонал, как объект изучения

Персонал - социально-экономическая категория, обозначающая личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

- квалификация;

- компетенция;

- способности;

- установки.

Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать кадры по нескольким направлениям:

А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).

Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель).

В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).

Г) Обслуживающий персонал.

Д) По полу (мужчины и женщины).

Е) По стажу.

Ё) По уровню квалификации.

На производственных предприятиях базовой является классификация персонала по участию в процессе производства.

Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала:

- производственного (рабочих);

- управленческого (служащих).

4. Концепция кадрового менеджмента

До последнего времени само понятие «кадровый менеджмент» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.

В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Кадровый менеджмент в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый - иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции кадрового менеджмента организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы кадрового менеджмента: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Основными элементами системы работы с персоналом являются:

- Кадровая политика;

- Найм и учет кадров;

- Оценка работы;

- Расстановка кадров;

- Развитие сотрудников.

Концепция кадрового менеджмента основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

- Экономический - дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям:

- Единство руководства;

- Строгая иерархия;

- Дисциплина;

- Подчинение индивидуального общему;

- Баланс между властью и её ответственностью;

- Органический;

- Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) - потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие - это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля;

- Гуманистический;

- Предприятие, как - гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

5. Задачи в области кадрового менеджмента

К числу основных задач кадрового менеджмента относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи кадрового менеджмента:

- Обеспечение кадрами;

- Эффективное использование кадров;

- Профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих задач.

управление персонал менеджмент

5. Вопросы для самопроверки

1. Какова главная цель изучения дисциплины кадровый менеджмент?

2. Сформулируйте основные направления в кадровой работе.

3. Перечислите науки, на знании которых базируется кадровый менеджмент.

4. Раскройте сущность понятия «кадры».

5. Перечислите направления классификации кадров организации.

6. Раскройте значимость кадрового менеджмента для современной организации.

7. Опишите как изменилась кадровая работа предприятия в условиях рыночных отношений.

8. Какие факторы оказывают воздействие на персонал?

9. Сформулируйте цель системы кадрового менеджмента и перечислите ее элементы.

10. На каких аспектах основывается концепция кадрового менеджмента, в чем ее суть?

11. Перечислите основные задачи кадрового менеджмента.

Размещено на Allbest.ru