Оцінювання і атестування персоналу організації

Размещено на http://www.allbest.ru

Тема 6. Оцінювання і атестування персоналу організації

Ефективне управління працівниками вимагає періодичного їх оцінювання й атестування для вирішення таких питань: планування потреб у залученні нових працівників та переміщення наявних всередині організації; звільнення працівників; підвищення їх кваліфікації і планування професійних кар'єр, створення резерву кадрів; визначення і диференціації винагороджень; підвищення ефективності мотивування праці та її якості; оптимізація обміну інформацією між керівниками і підлеглими; здійснення організаційних змін.

Висновки оцінювання й атестування персоналу впливають на ефективність системи управління організацією і перебіг виробничо-господарських та управлінських процесів у ній.

1. Системний підхід до оцінювання персоналу

Оцінювання осіб, які надають трудові послуги організації, присутнє на всіх етапах їх трудової діяльності, тобто в системі «вхід - діяльність -- вихід». На етапі входу предметом оцінювання є найчастіше якості осіб, які претендують на працевлаштування, на етапі діяльності -- трудова поведінка, а на етапі виходу -- ефекти праці.

Оцінювання персоналу -- виражений у письмовій або усній формі процес оцінювання особистісних рис, поведінки і рівня виконання працівниками завдань, важливих для досягнення місії та цілей організації.

Із системних позицій оцінювання персоналу є цілеспрямовано підібраною й організованою сукупністю елементів і відношень між ними, спрямованою на підвищення ефективності управління персоналом у контексті реалізації цілей і місії організації.

Як свідчить практика провідних фірм світу, найдоцільнішим є конструювання і застосування систем оцінювання персоналу, сформованих з урахуванням таких критеріїв: форми оцінювання (усне, письмове); характер оцінювання (формалізоване, неформалізоване); діапазон оцінювання (часткове, комплексне); період оцінювання (перманентне, періодичне); мета оцінювання (ретроспективне, діагностичне, розвиваюче); суб'єкт оцінювання (оцінювання безпосереднім керівником, експертне (зовнішнє), індивідуальне, колективне оцінювання (група оцінюючих, підлеглі, співробітники, клієнти)); предмет/критерії оцінювання (оцінювання особистості, кваліфікації, поведінки (біхевіоріальне), ефективності, змішане оцінювання); способи отримання оцінок (абсолютні, відносні); групи оцінюваних працівників (працівники фізичної праці, ІТП, працівники управління, керівники, менеджери, в т. ч. топ-менеджери).

Метою оцінювання працівників є отримання об'єктивних оцінок їхньої праці, в яких концентруються знання і досвід, ставлення до праці, внесок у кінцевий результат діяльності первинного трудового колективу й організації загалом. Це означає, що об'єктом оцінювання повинні бути не людина загалом, а тільки істотні їх якості, властивості і дії з огляду на виконувану нею роботу та наслідки.

Оцінювання персоналу виконує вимірювальну (ретроспективну) і розвиваючу функції. оцінювання персонал працівник атестування

Вимірювальна функція оцінювання персоналу полягає в отриманні даних про працівника щодо рівня його попередньої і теперішньої праці, її якості, виконуваних ним обов'язків, ступеня його відповідності вимогам робочого місця.

Розвиваюча функція оцінювання персоналу реалізується під час аналізу його можливостей щодо розвитку інтелектуального, ділового потенціалу, умінь, підвищення рівня кваліфікації, прагнення збільшувати свій внесок у загальні здобутки організації.

2. Засади застосування систем оцінювання працівників

Оцінювання працівників має на меті не лише отримання різноманітних даних про їх особистісні якості, відповідність кваліфікаційного рівня займаному місцю, ефективність виконання обов'язків, не менш важливо, щоб цей процес був якомога об'єктивнішим, коректним, а сформульовані оцінки були належно сприйняті персоналом організації. Тому при створенні і функціонуванні раціональних систем оцінювання слід дотримуватися таких засад:

1) визначення мети оцінювання що полегшує добір його критеріїв і технік при конструюванні системи;

2) оцінювання всіх працівників. Формальне оцінювання тільки деяких груп працівників може спричинити певні спекуляції навколо використання його висновків. За такого підходу можливі звинувачення ініціаторів, що прийняття кадрових рішень на підставі оцінювання окремих працівників позбавляє перспективи інших. Оцінювання всіх працівників полегшує отримання інформації про кадровий потенціал організації, ступінь реалізації і цілей колективу. Така інформація істотно підвищує ефективність управління людьми. Працівники, які знають, що їх будуть оцінювати за певний період, обізнані з критеріями оцінювання, більше дбають про свою працю, ніж ті, які про це не думають. Цей чинник важливо враховувати, оскільки іноді вважають, що стан справ в організації залежить від керівників і деяких груп працівників. Однак це не зовсім так. Відповідно до правила гармонії ефективність організації залежить від її найслабшої ланки - кількох працівників або навіть одного з них. Оцінювання всіх працівників є ефективним, якщо отримані висновки оперативно будуть використані для реалізації цілей організації;

3) участь працівників у визначенні критеріїв оцінювання. Добір без згоди працівників критеріїв, аналізу змісту їхньої праці може спричинити необ'єктивні оцінки, призвести до різноманітних конфліктів. Часто працівники дещо інакше бачать зміст критеріїв оцінювання їхньої праці, ніж розробники оцінювальних анкет. Тому при розробленні критеріїв слід враховувати міркування працівників щодо специфіки їхньої праці, вимоги, завдання, що містяться у картах опису робочих місць, а також думки менеджерів, відповідальних за ефективне функціонування організації;

4) диференціація критеріїв залежно від цілей оцінювання. Призначені для оцінювання працівників анкети повинні комплексно враховувати цілі оцінювання;

5) добір методик оцінювання відповідно до його цілей. Кожне оцінювання необхідно проводити з використанням відповідних методик. Наприклад, оцінювання з метою розвитку кадрового потенціалу здійснюють за відносно нескладними методиками, а перше оцінювання при прийомі на роботу вимагає застосування дещо складніших і дорожчих методик;

6) навчання осіб, які проводять оцінювання, його процедурам. Для уникнення помилок при оцінюванні особи, які його здійснюють, повинні мати відповідну підготовку. Програма їх навчання має допомогти з'ясувати теоретичні і практичні аспекти, які стосуються оцінювання, інформування працівників про його завдання і зміст; опису робочих місць, завдань і обов'язків працівників; спостереження і фіксування поведінки працівників на робочих місцях; вимірювання виконуваних робіт, виявлення помилок в оцінюванні і їх виправлення; управління процесом оцінювання;

7) простота оцінювання. Висновки оцінювання тим цінніші, чим простіше й легше їх отримати;

8) дотримання прав тих, кого оцінюють. Процес оцінювання завжди викликає негативні емоції, стресовий стан в осіб, які підлягають оцінці. Для зменшення негативного психологічного впливу оцінювання на працівників, слід дбати про коректність усіх процедур і не порушувати особистих прав працівників, яких стосується оцінювання. Об'єктивність оцінювання може бути забезпечена за дотримання таких умов: можливість оскарження оцінки; визначення оцінки залежно від значення інформації; переважання об'єктивної інформації; врахування стану афекту; особиста участь оцінюваного у процесі оцінювання; позитивно-негативна асиметрія; зважене усереднення даних;

9) інформування оцінюваних про висновки оцінювання. Сформульовані на підставі оцінювання висновки необхідно повідомити оцінюваному працівнику під час підсумкової розмови, яку найчастіше проводить безпосередній керівник. У процесі цієї розмови керівник інформує працівника про висновки оцінювання; дякує йому за добру працю, зосереджує увагу на питаннях, які потребують особливих старань; окреслює галузі, в яких працівник може досягти особливих успіхів; нерідко доводиться наголосити на необхідності суттєво поліпшити результати праці. При цьому бажано поінформувати про оцінку праці підрозділу, а також про те, якою є оцінка праці окремого працівника на фоні оцінок його колег;

10) конфіденційність висновків оцінювання. З висновками оцінювання працівник має бути ознайомлений у безпосередній розмові з керівником. Ознайомлення інших осіб з висновками оцінювання конкретного працівника може спровокувати конфлікти, погіршення відносин у колективі. Якщо оцінювання проводило кілька осіб, всі вони мають подбати про конфіденційність отриманих висновків;

11) можливість оскарження висновків оцінювання. Працівники, які не погоджуються з отриманими оцінками, повинні мати змогу оскаржити їх у відповідному апеляційному органі, про створення і функціонування якого має подбати керівництво організації;

12) систематичність оцінювання працівників. Регулярне оцінювання працівників (раз на півроку, на рік) забезпечує порівняння рівня виконання завдань, поведінки працівників упродовж тривалого періоду.

Дотримання засад оцінювання персоналу є передумовою оптимальної кадрової політики організації, позитивно впливає на використання особистісного потенціалу кожного працівника й організації загалом, запобігає багатьом непорозумінням і конфліктам.

3. Методи оцінки персоналу

У науковій літературі існує багато методів оцінки персоналу. Кожний із них має певні особливості, переваги та недоліки. Нижче наведемо найбільш поширені у практиці оцінювання персоналу методи.

Таблиця 1.

4. Атестування персоналу організації

Найдостовірніше комбіноване оцінювання якостей працівників відбувається у процесі атестування персоналу, в якому поєднуються переваги усіх способів оцінювання складності і якості праці, професійно-кваліфікаційного рівня з визначенням перспектив службового зростання працівника. Під час атестування аналізують якості працівника і встановлюють міру відповідності рівня його кваліфікації вимогам займаної чи наміченої для заміщення посади. При цьому атестують працівників як особистостей, а не тільки результати їхньої діяльності, що є передумовою комплексного всебічного оцінювання їх якостей.

Організування процесу атестування має бути заздалегідь чітко продуманим і спланованим. Для цього перед початком календарного року керівник організації за погодженням із профспілковою організацією затверджує графік атестування працівників.

Керівник організації затверджує своїм наказом персональний склад атестаційної комісії (за потреби їх може бути кілька), її голову і заступника. У складі комісії обов'язково мають бути безпосередній керівник працівника, якого атестують, висококваліфіковані спеціалісти інших структурних підрозділів, представники профспілкової організації. Очолює комісію, як правило, заступник керівника організації або керівник служби персоналу.

Не пізніше ніж за місяць до проведення атестування працівникам, які підлягають атестуванню, надають графік його проведення, в якому зазначають дату, місце і години роботи атестаційної комісії.

Безпосередній керівник працівника, якого атестують оцінює його ділові та особистісні якості, заповнює 1-2 розділи атестаційного листа і не пізніше ніж за два тижні до проведення атестування подає його атестаційній комісії.

Атестування вимагає від членів атестаційної комісії високого такту, витримки, доброзичливості, об'єктивності і справедливості. Цей процес відбувається шляхом співбесіди з працівником у довільній формі з метою виявлення його ділових і особистісних якостей, а також встановлення об'єктивності їх оцінки безпосереднім керівником.

Свої висновки і рекомендації атестаційна комісія приймає після закінчення співбесіди на закритому засіданні, де члени комісії мають змогу вільно висловити свої думки і винести узгоджене рішення стосовно кожного а атестованих. Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів. За однакової кількості голосів думка голови комісії є вирішальною.

Безпосередньо після голосування результати повідомляють атестованому працівнику, а матеріали передають керівництву організації для виконання рекомендацій атестаційної комісії. Атестаційні листи зберігаються в особових справах працівників.

Контрольні запитання

1. Сутність та значимість оцінювання персоналу.

2. Системний підхід до оцінювання персоналу.

3. Мета та функції оцінки.

4. Засади застосування систем оцінювання працівників.

5. Методи оцінки персоналу.

6. Мета атестування персоналу організації.

7. Процедура проведення атестації

Размещено на Allbest.ru