Управління персоналом у системі менеджменту організацій

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управління персоналом у системі менеджменту організацій

Ефективність діяльності організації визначається багатьма факторами. Одним із них є вміння менеджерів організувати працю підлеглих. Забезпечення цілеспрямованої та скоординованої діяльності як окремих учасників трудового процесу, так і трудового колективу в цілому є дуже важливим завданням менеджменту. Тому в сучасних умовах підвищується актуальність питань, пов'язаних з управлінням персоналу організації.

Управління персоналом як наука

Науку управління персоналом було започатковано наприкінці XIX -- на початку XX ст., що було обумовлено орієнтацією суспільного виробництва не лише на матеріальні його складові, а й на людину, на удосконалення її інтелекту, творчих здібностей, культури мислення, створення матеріальних і духовних передумов для всебічного цілісного її розвитку. У процесі свого становлення наука управління персоналом не просто слідувала за розвитком техніки і технології, а й випередила його, ставши провідним чинником прогресу матеріального виробництва.

Ця наука є невід'ємною частиною загальної науки управління сучасними виробничо-господарськими організаціями -- менеджменту, і з цих позицій належить до соціальних наук. Водночас вона ідентифікується як окрема складова науки менеджменту з власними об'єктом, предметом, проблемами та методами їх наукового дослідження.

Об'єкт вивчення науки управління персоналом -- соціальна підсистема будь-якої організації, яка функціонує у сфері виробництва товарів і (або) послуг.

Такий багатогранний об'єкт може вивчатися багатьма науками -- соціологією, індивідуальною і соціальною психологією, ергономікою, фізіологією, правом, економікою праці тощо. Від цих наук наука управління персоналом відрізняється власним предметом дослідження.

Предмет вивчення науки управління персоналом - процес укомплектування організацій працівниками, їх розвитку, оцінювання і стимулювання, формування високоефективних колективів, стратегічного та оперативного управління окремими працівниками та їх групами.

Управління персоналом здійснюється з використанням загальновідомих (економічних, організаційно-розпорядчих і соціальних) методів менеджменту.

Методи управління (менеджменту) -- засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колектив, працівників задля досягнення цілей організації.

Наука управління персоналом як самостійна сфера дослідницької діяльності спрямована на продукування нових знань про: людину як суб'єкт трудової діяльності з її психологічними, фізіологічними і діловими якостями; стратегічне та оперативне планування чисельності і структури персоналу; методи добору і розстановки кадрів з метою найефективнішого використання трудового потенціалу організації; методи управління працівниками та їх групами у процесі виробничої діяльності; професійну орієнтацію й адаптацію працівників; налагодження соціального партнерства в організаціях; оцінювання й атестування персоналу; управління розвитком персоналу; управління плинністю кадрів; мотивування і стимулювання працівників; організацію роботи служб персоналу.

Проблеми наукового управління персоналом актуальні для всіх організацій, однак у великих вони виявляються найвідчутніше. Адже в управлінні кадрами їм доводиться долати значні організаційні, соціальні, психологічні проблеми. Подібні проблеми проявляються, але з іншою гостротою, і в управлінні персоналом малих і середніх організацій.

Отже, діяльність сучасних виробничо-господарських організацій неможлива без використання наукових підходів до відбору, розстановки і використання одного з найважливіших ресурсів динамічного їх розвитку -- персоналу.

У різноманітних наукових і навчальних виданнях поняття «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «персональний менеджмент», «кадровий менеджмент» використовуються як синоніми. Насправді кожне з них має певне змістове навантаження й означає особливості дій та операцій, здійснюваних лінійними і функціональними менеджерами, спеціалізованими кадровими службами на різних щаблях управління залежно від специфіки виробничо-господарської діяльності, побудови виробничих та управлінських структур окремих організацій.

Управління персоналом -- скоординована система заходів щодо формування та ефективного використання сукупного трудового потенціалу працівників у складних організаційних утвореннях ієрархічного типу.

Менеджмент персоналу -- система ефективного використання трудових ресурсів організації безпосередньо на робочих місцях працівників. Полягає вона у відборі претендентів на вакантні посади, їхній професійній орієнтації та адаптації, обліку кадрів, визначенні і регламентації службових обов'язків працівників, застосуванні певних систем і форм оплати та стимулювання праці, управління кар'єрами працівників тощо. На цьому рівні управління здійснюється оперативна робота з персоналом -- розстановка працівників на окремі ділянки, їх переміщення у зв'язку з виробничою необхідністю, складання графіків виходу на роботу і відпусток, контролювання і облік виконаних робіт, стимулювання (дестимулювання) працівників та ін.

Поняття «персональний менеджмент» ідентичне поняттям «управління кар'єрами працівників» та «управління розвитком персоналу», а поняття «кадровий менеджмент» відображає систему заходів, виконуваних спеціалізованими кадровими службами в процесі управління працівниками організації.

Управління персоналом є специфічною функцією менеджменту, зміст якої визначається специфікою виконуваних робіт і операцій (табл. 1).

трудовий професійний службовий кар'єра

Таблиця 1

Роботи і операції, що входять до складу специфічної функції менеджменту «управління персоналом»

Умовні позначення:

Р -- прийняття рішень; П -- підготовча робота; В -- виконання.

Зміст виконуваних у межах функції управління персоналом організації видів робіт залежить від організаційного статусу управлінських ланок, а характер участі певної управлінської ланки визначається системою поділу праці в загальному процесі управління персоналом організації.

Класифікація персоналу організації

Класифікація персоналу здійснюється за різними ознаками. Так, наприклад на підприємствах персонал поділяється за статтю, віком, кваліфікацією та ін. Всіх робітників прийнято поділяти на професіоналів, фахівців, технічних службовців, кваліфікованих робітників з інструментом, операторів і складальників устаткування й машин, працівників найпростіших професій, осіб без професії.

Категорія фахівців охоплює професії, що вимагають знань в одній або більше галузях природних, технічних або гуманітарних наук. Професійні завдання полягають у виконанні спеціальних робіт, пов'язаних із використанням положень і методів відповідних наук. До неї відносять професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом або іншим відповідним документом молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку (стажування, інтернатуру, клінічну ординатуру тощо), спеціаліста (керування складними технічними комплексами, їх обслуговування).

До категорії технічних службовців належать професії, що вимагають знань, необхідних для підготовки, зберігання або відтворення інформації і проведення обчислень. Професійні завдання пов'язані з виконанням секретарських обов'язків, роботою із засобами оргтехніки, фіксуванням і обробкою цифрових даних або обслуговуванням клієнтів (поштове обслуговування, операції грошового обігу, видача довідок, реєстрація або передавання інформації та ін.). Цю категорію утворюють професії, що вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти й професійної підготовки на виробництві.

До категорії кваліфікованих робітників з інструментом зараховують працівників, професії яких вимагають знань, необхідних для вибору способів використання матеріалів і інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик і призначення кінцевої продукції. Цю категорію репрезентують професії, пов'язані з видобутком корисних копалин, будівництвом або виготовленням різної продукції, і вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві. Для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

Категорія операторів і складальників устаткування й машин стосується професій, що вимагають знань, необхідних для експлуатації і нагляду за роботою устаткування або машин, у т. ч. високоавтоматизованих, а також для їх складання. Професійні завдання охоплюють розробку корисних копалин або спостереження за їх видобутком, здійснення робочого процесу, виробництво продукції на устаткуванні або машинах, керування транспортними засобами або пересувними установками, збирання виробів з деталей і вузлів. Професіям, що відкривають доступ до виконання робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста. Професіям, що дають право на виконання робіт середньої кваліфікації, необхідна повна загальна середня і професійна освіта або повна загальна середня освіта і професійна підготовка на виробництві. Для професій, які співвідносяться з виконанням робіт низької кваліфікації, достатньо базової середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві або інструктажу.

До категорії працівників найпростіших професій належать професії (роботи), що вимагають знань для виконання простих завдань із використанням ручних інструментів, іноді -- зі значними фізичними зусиллями. Професійні завдання, пов'язані із продажем товарів на вулиці, зберіганням і охороною майна, збиранням, чищенням, пранням, прасуванням і виконанням робіт, для яких достатньо низької кваліфікації, поширені у добувній, сільськогосподарській, рибальській, будівельній і промисловій галузях та ін. Для їх виконання вистачає базової середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві або інструктажу.

Наявність у трудовому колективі людей різного віку, з різним стажем праці є передумовою кращого організування взаємодопомоги та обміну досвідом. У такому колективі молоді працівники легше оволодівають професією і навичками спільної праці, а висококваліфіковані працівники задовольняють свої потреби у передаванні їх професійного та життєвого досвіду молодим. У різновіковому колективі знижується ризик конфліктних ситуацій оскільки літні люди більш схильні до компромісів, толерантніші. А наявність у колективі молодих, енергійних людей стимулює ініціативу та ефективність роботи представників старшого покоління.

Ефективність діяльності трудового колективу залежить також від його статевого складу. Як правило, показники роботи одностатевого колективу значно нижчі, ніж там, де приблизно однакове співвідношення представників обох статей.

На результати діяльності, систему взаємовідносин у колективі впливає кваліфікація працівників: чим вищий рівень освіти і кваліфікації працівників, тим кращих результатів слід очікувати від колективу. Взаємини у колективі, що складається з висококваліфікованих працівників, значно рівніші, ніж у колективі менш кваліфікованих працівників. У колективі висококваліфікованих працівників кожен має право на свою думку і на повагу до неї, позитивно сприймаються ініціативи і пропозиції щодо поліпшення загальної трудової діяльності тощо.

Контрольні запитання:

1. Коли і як виникла наука управління персоналом?

2. Назвіть об'єкт та предмет вивчення науки управління персоналом, а також методи управління.

3. На продукування яких знань спрямована наука управління персоналом?

4. Розкрийте сутність понять «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «персональний менеджмент», «кадровий менеджмент».

5. Як класифікується персонал організацій?

Размещено на Allbest.ru