Кадрове діловодство

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольна робота

Кадрове діловодство

Лапицька Н.І.

Київ 2013



1. Детально проаналізуйте процедуру передавання документів до архіву

Справи зберігаються за місцем формування до передачі їх в архів суб'єкта. Підготовка справ для здачі в архів суб'єкта для їх наступного зберігання та використання - завершальний етап роботи з документами в поточному діловодстві.

Справи для передачі в архів готуються відповідно до вимог, розроблених архівними органами. Підготовка справ та передача їх в архів включає: проведення експертизи наукової та практичної цінності документів, оформлення справ, складання описів на справи з постійними та довготривалими термінами зберігання. Ці роботи проводяться під контролем та з методичною допомогою співробітників архіву суб'єкта.

Експертиза цінності документів. В процесі діяльності суб'єктів складається значна кількість документів, цінність інформації яких різна. Переважна частина документів несе інформацію, що має разове значення, після використання якої документи втрачають своє значення. Інші документи містять інформацію, що може знадобитися протягом декількох років. І, нарешті, певна група документів містить інформацію, корисну в наукових та практичних цілях. Такі документи повинні зберігатися постійно. З економічної точки зору зберігати всі документи недоцільно, оскільки для них потрібні великі приміщення, обладнання, штати спеціальних працівників. Та й знайти потрібний цінний документ в такій кількості паперів буде дуже важко, тому систематично проводиться експертиза цінності документів -визначення політичного, народногосподарського, соціально-культурного та іншого значення документів з метою відбору їх на державне зберігання або встановлення термінів їх зберігання. Експертиза цінності документів проводиться в декілька етапів, починається в поточному діловодстві та закінчується в державному архіві.

Першим етапом визначення цінності документів можна вважати складання номенклатури справ, коли попередньо визначаються терміни зберігання документів, що складаються. Вдруге експертиза цінності вже самих документів проводиться при підготовці документів для здачі їх в архів суб'єкта. Втретє знову уточнюється цінність документів при передачі їх на постійне зберігання з архіву установи в державний архів.

Експертиза цінності документів в суб'єктах проводиться під керівництвом експертної комісії (ЕК), яка діє постійно. У великих суб'єктах зі складною структурою діють центральні експертні комісії (ЦЕК), які об'єднують та координують роботу експертних комісій структурних підрозділів. Порядок організації праці ЦЕК (ЕК) та їх функції визначені в "Основних правилах роботи відомчих архівів". Експертна комісія формується наказом керівника із числа найбільш кваліфікованих працівників, які мають великий досвід роботи та добре знають дану галузь, а також завідуючого канцелярією, відомчим архівом та керівника бухгалтерії.

До складу ЦЕК входить представник суб'єкта державної архівної служби. Головою комісії призначається один з керуючих працівників суб'єкта. До основних завдань ЦЕК (ЕК) входить:

- розгляд проектів номенклатури справ суб'єктів та його структурних підрозділів;

- відбір документів на зберігання та знищення;

- розгляд описів справ постійного зберігання та описів справ тимчасового зберігання (більше 10 років), в тому числі і по особовому складу;.

- розгляд актів про визначення документів, призначених для знищення, та справ, термін зберігання яких закінчився;

- підготовка та внесення на розгляд експертно-перевірочних комісій пропозицій про встановлення та зміну термінів зберігання документів;

- участь в підготовці та розгляді проектів нормативно-методичних матеріалів з діловодства та архівної справи; типових та зразкових номенклатур справ; перелік документів із зазначенням термінів зберігання, інструкцій з діловодства та ін.;

- проведення інструктажу, консультацій, методичного керівництва та контролю за діяльністю ЕК структурних підрозділів і ЕК підвідомчих суб'єктів.

Експертні комісії є колегіальними органами, їх засідання протоколюються. Протоколи підписує голова та секретар комісії і затверджує керівник суб'єкта.

В ряді випадків, визначених в "Основних правилах роботи відомчих архівів", керівник суб'єкта затверджує протоколи ЦЕК (ЕК) тільки після їх розгляду та затвердження ЕПК відповідного суб'єкта державної архівної служби.

Експертиза наукової та практичної цінності документів повинна проводитись систематично. Протягом року члени експертної комісії повинні перевіряти правильність заведення справ відповідно до номенклатури. На початку року співробітники структурних підрозділів, відповідальні за формування та зберігання справ, проглядають та відбирають документи для подальшого зберігання, а за термінами зберігання, що закінчилися, - для знищення.

Члени експертних комісій перевіряють правильність проведення цієї роботи. При цьому вони повинні проглядати не тільки описи та акти про визначення справ до знищення, але й обов'язково посторінково перевіряти найбільш важливі справи й документи, термін зберігання яких викликає будь-які сумніви.

Правильне визначення цінності документів вимагає знань історії суб'єкта, його функцій, завдань, структури, інформаційних зв'язків з іншими організаціями, системи діловодства.

Експертиза цінності документів ґрунтується на відпрацьованих теорією та практикою архівної справи принципах історизму, комплексності та всебічності оцінки документів і критеріях створення, змісту та зовнішніх ознак документів.

Конкретні терміни зберігання документів встановлюються за допомогою спеціально розроблених та затверджених архівними суб'єктами переліків документальних матеріалів із зазначенням термінів зберігання різних категорій документів.

Архівними об'єктами розроблені типові переліки. Вони встановлюють терміни зберігання документації, типової для більшості суб'єктів, і відображають загальні функції та питання їх діяльності (керівництво, контроль, планування, облік, звітність, фінансування, організація праці, постачання і збут продукції та ін.).

В процесі проведення експертизи може бути використано декілька видів типових переліків:

1) типових документів, що утворюються в діяльності держкомітетів, міністерств, відомств та інших суб'єктів із зазначенням термінів зберігання;

2) документів, що підлягають зберіганню в державних архівах;

3) науково-технічної документації, що підлягає зберіганню в державних архівах.

Слід зазначити, що типові переліки не можуть повністю охопити всю документацію різноманітних галузей. Тому на базі типових переліків міністерствами і відомствами розробляються переліки, що охоплюють документацію суб'єктів їх системи. Відомчі переліки повідомляють найбільш повно і систематично про документи, які створюються в процесі діяльності відомчої системи. Тому, якщо є відомчий перелік, то його потрібно використовувати при проведенні експертизи в першу чергу і тільки при його відсутності звертатись до типового переліку.

Залежно від значимості документів терміни їх зберігання встановлюються постійні чи тимчасові (1 рік, 3 роки, 5 років, 10 років, 15 років та ін.).

При проведенні експертизи разом з переліками можна використовувати номенклатури справ, оскільки в них визначені терміни зберігання кожної справи і подані посилання на відповідні статті переліку.

Термін зберігання починається з 1 січня року наступного за роком закінчення справи.

Експертизу цінності документів не можна проводити тільки за заголовками справ, вказаних на обкладинці, тому що протягом року при формуванні справи до неї могли потрапити й інші категорії документів. Тому необхідний аналіз фактичного змісту справи шляхом перегляду кожного аркуша, результат якого може привести до необхідності переформування справи, виділення документів постійного і тимчасового зберігання. В процесі експертизи цінності документів виділяються чотири групи справ:

- постійного зберігання, що підлягають в подальшому передачі в державний архів;

- тривалого зберігання в архіві суб'єкта (більше 10 років);

- тимчасового зберігання (до 10 років);

- що підлягають знищенню у зв'язку із закінченням термінів зберігання.

Визначивши терміни зберігання документів, приступають до оформлення справ. Справи із постійними і довгостроковими термінами зберігання готують для здачі в архів суб'єкта.

На справи із закінченими термінами зберігання, які відібрані для знищення, складають акт. Форма акта про визначення документів ,для знищення, що не підлягають зберіганню, типізована і наведена в "Основних правилах роботи відомчих архівів". Акт розглядається і узгоджується на засіданні центральної експертної комісії суб'єкта, затверджується ЕПК відповідного суб'єкта архівної служби, потім керівником суб'єкта, після чого суб'єкт має право знищити справи, включені до акта.

При цьому розгляд і затвердження актів про визначення документів для знищення проводяться тільки одночасно із розглядом і затвердженням опису справ постійного зберігання за цей період.

За затвердженими актами справи із закінченими термінами зберігання здаються в контори утилізації сировини. Здача документів оформлюється приймально-здавальними накладними, в яких вказується кількість зданих справ і їх вага. В невеликих суб'єктах, які не здають свої документи в державне зберігання і самостійно вирішують питання зберігання та знищення справ за згодами вищих органів, складається акт про знищення документів, що не підлягають зберіганню, і їх знищення проводиться тільки після складання річних розділів зведених описів справ по особовому складу за відповідний період та їх затвердження керівником відповідного суб'єкта. Суб'єкт зобов'язаний систематично описувати документи по особовому складу і документи тимчасового зберігання (більше 10 років), забезпечувати їх зберігання та облік.

Формування справ, по суті, закінчується після завершення року, коли підшиті останні документи за минулий рік, після чого справи не менше року зберігаються в структурних підрозділах. Після проведення експертизи цінності документів та відбору справ з документами постійного та тривалого зберігання приступають до їх оформлення.

Оформлення справ залежить від цінності зібраних документів і, відповідно, термінів їх зберігання. Оформлення справ проводять співробітники, відповідальні за їх формування та зберігання. Справи тимчасового (до 10 років включно) зберігання підлягають спрощеному оформленню. Перевіряється їх наявність відповідно до номенклатури справ, проводиться за номенклатурою їх систематизація, і вони передаються до архіву. Такі справи залишаються на швидкозшивачах і не нумеруються.

Справи постійного зберігання, тимчасового (більше 10 років) та по особовому складу підлягають повному оформленню, яке включає: переплетення або підшивання справи, нумерацію аркушів, оформлення всіх реквізитів обкладинки.

Перед підшиванням справи з неї вилучають металеві скріплення та в кінці справи вкладають чистий аркуш для засвідчуючого підпису. Після цього справу підшивають в тверду папку (обкладинку) чотирма проколами або переплітають.

Аркуші справи для зручності користування та забезпечення зберігання нумерують чорним графітним олівцем або нумератором в правому верхньому куті. В кінці справи на окремому аркуші-свідченні ставиться засвідчуючий підпис, в якому цифрами вказується кількість пронумерованих аркушів та обговорюються всі особливості нумерації (пропуски або помилки в нумерації).

Форма аркуша-свідчення подана в додатках до "Основних правил роботи відомчих архівів".

Для особливо цінних справ (особових, судових та слідчих, про присвоєння вчених ступенів та звань, справ на авторські посвідчення та ін.) при підготовці для здачі в архів складаються внутрішні описи, якщо такі не велись протягом року.

Після підшивання та нумерації оформлюється обкладинка справи. її елементи визначені ГОСТом 17.914-72 "Обкладинки справ тривалого зберігання. Типи, розміри, технічні вимоги". Ряд даних на обкладинку був внесений, коли справа була розпочата. При підготовці для здачі в архів ці елементи уважно перевіряються та уточнюються. Потім проставляються дати справи, кількість аркушів у справі та архівний шифр справи.

Заголовок справи, перенесений з номенклатури на початку року, обов'язково уточнюється. Якщо в справі є особливо важливі документи, документи-додатки до основного документа та ін., наявність яких не може бути визначена за заголовком справи, до заголовка додається анотація. Вона пишеться після заголовка з абзацу та складається в порядку, встановленому правилами роботи державних архівів для опису окремого документа: спочатку вказується вид документа, від якого він виходить, кому адресований, його дата та короткий зміст. Наприклад:

Кількість аркушів у справі виноситься на обкладинку з даних засвідчуючого підпису. Архівний шифр справи оформляється, як правило, в архіві суб'єкта. Він містить номер фонду, опису і номер справи.

Складання описів. На оформлені і підготовлені для здачі у відомчий архів справи складаються описи. Опис - архівний довідник, що містить систематизований перелік одиниць зберігання, а також призначений для їх обліку та закріплення систематизації. Опис є основним обліковим та довідковим посібником в діловодстві та архівній справі.

На справи постійного зберігання, справи з термінами зберігання більше 10 років та справи по особовому складу описи складаються окремо.

Перед внесенням справ в опис їх систематизують, тобто розмішують в суворо визначеному порядку. Якщо справи готують за кілька років, то спочатку їх розкладають по роках, а в межах року - по структурних підрозділах. Така систематизація справ називається хронологічно-структурною.

В кожній структурній частині справи розміщуються в порядку важливості документів, що в них містяться. При систематизації справ можна скористатися номенклатурою справ або відомчим переліком документів із зазначенням термінів зберігання. Особові справи, особові картки звільнених або незатребувані трудові книжки систематизуються суворо за алфавітом.

По кожній справі в опис вносяться: порядковий номер, індекс справи, заголовок справи (в тому числі і анотація), дата, кількість аркушів, примітки. В описі справ із термінами зберігання більше 10 років перед приміткою є графа "Термін зберігання справи". Всі ці дані переписуються з обкладинки справи. Справи вносяться в опис в тому порядку, в якому вони були систематизовані. Кожна справа в описі отримує номер, який відразу ж проставляється на обкладинку справи. Якщо справа складається з кількох томів, кожний том в описі отримує самостійний номер.

В суб'єктах, що не мають структурних підрозділів, складаються загальні описи. У великих суб'єктах описи складаються на справи кожного структурного підрозділу окремо. На основі описів структурних підрозділів відомчий архів складає розділи зведеного опису справ суб'єкта, і по ньому відомчий архів буде передавати справи до державного архіву відповідно до правил. Здавання справ із структурних підрозділів в архів суб'єкта відбувається щорічно за графіком, який складається архівом і затверджується керівником суб'єкта.

Справи з постійним терміном зберігання, терміном зберігання більше 10 років та по особовому складу приймаються в архів за описами. Справи тимчасового зберігання (до 10 років) передаються у відомчий архів за номенклатурою справ.

документ архів формуляр

2. Наведіть формуляр-зразок правил внутрішнього розпорядку підприємства

ЗАТВЕРДЖЕНО

зборами трудового колективу

_____________________________

(повна назва підприємства)

протокол № __ від «__» ____20__ р.

ПРАВИЛА

ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДКУ

___________________________________________________

(повна назва підприємства)

1. Загальні положення

1.1. Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) _____________________________________________________

(повна назва підприємства)

розроблено відповідно до чинного законодавства України з метою забезпечення чіткої організації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності, зміцнення трудової дисципліни.

1.2. Трудова дисципліна забезпечується створенням адміністрацією підприємства необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної праці, відповідальним ставленням працівників до роботи, а також заохоченнями за сумлінну працю.

До працівників, які порушують трудову дисципліну, за необхідністю застосовуються заходи дисциплінарного впливу.

1.3. Правила є обов'язковими для виконання сторонами трудових відносин.

‹…›

2. Порядок прийняття на роботу та звільнення працівників

2.1. Працівники реалізують свої здібності до продуктивної праці через укладання трудового договору (для окремих працівників - контракту, якщо для них чинним законодавством України передбачено контрактну систему найму).

При прийнятті на роботу працівники мають подати:

- паспорт;

- трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України (далі - Збройні

Сили України та інші війська), та військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил колишнього

Союзу РСР і Збройних Сил держав - учасниць СНД, пред'являють військовий квиток.

Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення;

- сертифікат про проходження профілактичного наркологічного огляду (подають працівники, котрі відповідно до Переліку професій та видів діяльності, для яких є обов?язковим первинний і періодичний профілактичний наркологічний огляд, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 року № 1238, обов'язково мають проходити такий огляд);

- довідку про присвоєння ідентифікаційного номера.

Прийняття на роботу без зазначених документів не допускається.

При прийнятті на роботу, яка вимагає спеціальних знань, адміністрація підприємства має право зажадати від працівника диплома чи іншого документа про здобуту освіту або професійну підготовку.

Забороняється вимагати від працівників при працевлаштуванні документи, подання яких не передбачено законодавством, а також відомості про прописку.

‹…›

2.3. До початку роботи за укладеним трудовим договором працівник має бути ознайомлений під розписку під Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Колективним договором, умовами праці, своїми правами та обов'язками, а також пройти інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

2.4. Прийняття на роботу оформляється наказом

_____________________________,

(посада керівника підприємства)

що оголошується працівникові під розписку. У наказі має бути зазначено найменування посади (категорія), професії (розряд), умови оплати праці та інші істотні умови трудового договору.

2.5. На всіх працівників, які працюють понад п'ять днів, ведуться трудові книжки.

Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

2.6. Дію трудового договору може бути припинено тільки з підстав, передбачених чинним законодавством України.

2.7. За ініціативою працівника трудові відносини припиняються згідно зі статтями 38 та 39 КЗпП України.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це адміністрацію підприємства письмово за два тижні.

У разі розірвання трудового договору з поважних причин, передбачених чинним законодавством, працівник звільняється у строк, який він просить.

Строковий трудовий договір розривається на вимогу працівника достроково у разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню ним роботи за трудовим договором, а також у випадку порушення адміністрацією підприємства трудового законодавства,

Колективного або трудового договору та з інших поважних причин, передбаченихчинним законодавством.

2.8. Дію трудового договору за ініціативою

_______________________________(посада керівника підприємства)

може бути припинено з підстав, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП України.

2.9. Дію трудового договору може бути припинено також за умов, передбачених пунктами 1-3, 5-8 статі 36 КЗпП України.

2.10. Припинення трудового договору оформляється наказом __________________,

(посада керівника підприємства)

який оголошується працівникові під розписку.

2.11. У день звільнення працівникові видається трудова книжка та виплачується всі належні йому від підприємства суми.

‹…›

5. Робочий час і час відпочинку на підприємстві

5.1. Для працівників підприємства встановлено 40-годинний робочий тиждень з двома вихідними днями (субота та неділя).

(За наявності на підприємстві працівників віком від 15 до 16 років, а також працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці (згідно з Переліком виробництв цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженим постановою Кабінетом Міністрів України від 21 лютого 2001 року № 163), їм встановлюється скорочена тривалість робочого часу - до 36 годин на тиждень).

‹…›

Під час прийняття на роботу, а також під час дії трудового договору за згодою сторін може встановлюватися неповний робочий час із зазначенням тривалості роботи, її розпорядку та оплата праці пропорційно відпрацьованому часу.

‹…›

5.3. За наявності умов, передбачених частиною третьою статі 32 КЗпП України, керівництво підприємства може змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, попередивши про це працівників за два місяці.

Виходячи з виробничих потреб, встановлений режим роботи може бути змінено на підставі наказу із обов'язковим попередженням про це працівників не пізніше ніж за два місяці.

‹…›

5.5. Робота у вихідні дні забороняється, за винятком випадків, передбачених законодавством України. Така робота може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

5.6. Заборонено в робочий час відволікати працівників від роботи для виконання громадських доручень, не пов'язаних з діяльністю підприємства, скликати збори, засідання, наради з громадських питань.

5.7. Працівникам підприємства надаються щорічні основна та додаткові відпустки відповідно до чинного законодавства України.

Черговість надання щорічних відпусток визначається графіком, який в термін до 15 січня затверджується ___________________________________

(посада керівника підприємства)

за погодженням з профспілковим комітетом (у разі відсутності - з іншим представницьким органом) і під розписку доводиться до відома працівників.

Графік є обов'язковим для сторін трудового договору.

Перенесення відпусток на інший час можливе лише у випадках, передбачених законодавством, і за згодою сторін.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і керівником підприємства.

Про дату початку відпустки працівників повідомляють письмово не пізніше як за два тижні.

На прохання працівника щорічна відпустка може надаватися частинами за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

За рішенням ____________________________________працівників може бути відкликано

(посада керівника підприємства)

за їх згодою із щорічної відпустки лише у випадках, передбачених чинним законодавством.

5.8. За сімейними обставинами працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати тривалістю до 15 календарних днів на рік.

6.Заохочення в роботі

6.1. За зразкове виконання трудових обов?язків, сумлінне ставлення до роботи та вагомі досягнення в роботі до працівників підприємства застосовуються такі види заохочень:

- нагородження грамотою;

- оголошення подяки;

- заохочення у формі грошової премії;

- нагородження цінним подарунком.

6.2. ________________________________________ видає наказ про заохочення і (посада керівника підприємства)

доводить його до відома колективу (працівника). Відомості про заохочення заносяться до трудових книжок працівників.

6.3. За особливі трудові досягнення адміністрація підприємства разом з профспілковим комітетом (за відсутності - з іншим представницьким органом) може подавати клопотання щодо представлення працівників до державних нагород.

7. Відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни

7.1. Працівник несе відповідальність за порушення трудової, технологічної та виробничої дисципліни, у тому числі:

- за невиконання або неналежного виконання з власної вини покладених на них трудових обов'язків, визначених трудовим, Колективним договорами та цими правилами;

- за прогул (у т.ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

- за появу на роботі у нетверезому стані або стані наркотичного (токсичного) сп'яніння;

- за розпивання спиртних напоїв на робочому місці;

- за вчинення за місцем роботи розкрадання (у т.ч. дрібного) майна підприємства;

- за перевищення службових повноважень.

7.2. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки один із таких заходів стягнення: догана або звільнення з роботи.

7.3. До застосування дисциплінарного стягнення _____________________________

(посада керівника підприємства)

має право зажадати від працівника письмового пояснення. Відмова працівникам в наданні пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

Стягнення оголошується наказом і про нього повідомляють працівникові під розписку.

3. Схарактеризуйте текст трудової угоди.

З визначення трудового договору (контракту), даного законодавцем у ст. 15 КЗпП, видно, що це двостороння угода. Однією з сторін є громадянин, який поступає на роботу. Необхідною умовою участі громадянина у трудових правовідносинах є наявність трудової праводієздатності (правосуб'єктності).

За загальним правилом громадянин має право укладати трудовий договір (контракт) з 15-річного віку. Як виняток договір може бути укладений з 14 років (ст. 173 КЗпП).

Другою стороною трудового договору (контракту) виступає роботодавець - організація, підприємство, установа незалежно від організаційно-правової форми власності. В якості другої сторони може також виступати окремий громадянин. Наприклад, коли приймається на роботу хатня робітниця, особистий водій, особистий секретар і т.д.

Працівник як сторона трудового договору - це завжди конкретна фізична особа, так як у трудових відносинах громадянин може реалізувати свою здатність до праці тільки особисто. Він повинен володіти діловими якостями, необхідними для заняття конкретної посади.

Коли ми говоримо про роботодавця як стороні трудового договору, то мова йде, як правило, про деяке юридичну особу (набагато рідше в цій якості виступає фізична особа). Керівник (адміністрація) - всього лише представник роботодавця у трудових відносинах. За родом діяльності йому надано (делеговане) право прийому і звільнення працівників від імені цієї юридичної особи. Зміна керівника не впливає на перебіг договору, що є серйозною гарантією для працівника, положення якого не повинен залежати від "настрою" чергового начальника.

Слід зазначити, що філії та представництва не є юридичними особами, однак, як правило, їх керівникам надається право прийому і звільнення працівників, та стороною трудового договору у даному випадку буде саме філія або представництво, що володіють трудової правосуб'ектностью.1

Під змістом трудового договору (контракту) слід розуміти сукупність його умов. У залежності від порядку їх встановлення розрізняють два види умов трудового договору:

1) похідні, встановлені законодавством. Про похідні умовах сторони не домовляються, знаючи про те, що з моменту укладення договору ці умови вже в силу закону та договору обов'язкові для виконання;

2) безпосередні умови - це ті умови, які визначаються угодою сторін. Умови, про які самими сторонами, у свою чергу діляться на необхідні і додаткові (факультативні). Трудове законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов.

Сторони трудового договору (контракту) крім необхідних можуть встановлювати і додаткові умови. Вони можуть бути самими різноманітними в межах, допустимих чинним законодавством. До додаткових умов відносяться, наприклад, умови про надання поза чергою місця в дошкільному закладі, про виділення земельної ділянки, про встановлення випробувального строку при прийомі на роботу та ін Якщо сторони включають у зміст конкретного договору додаткові умови, то вони автоматично стають обов'язковими для їх виполненія.1

Зміст трудового договору в умовах ринку праці визначається взаємною згодою його сторін - працівника і роботодавця. Зазвичай воно стосується: місця роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу; найменування професії або посади працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, тобто трудової функції; прав і обов'язків працівника; прав і обов'язків роботодавця, у тому числі щодо забезпечення охорони праці, розміру тарифної ставки або посадового окладу; доплат і надбавок, заохочувальних виплат; режиму робочого часу; тривалості щорічної відпустки; умов підвищення кваліфікації; пільг по соціальному обслуговуванню, соціальному забезпеченню, медичного страхування. У трудовому договорі можуть міститися умови про встановлення випробувального терміну, про суміщення професій, посад, про нерозголошення службової, комерційної таємниці та інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законами та іншими нормативними правовими актами.

З огляду на неоднозначність і різноманіття умов трудового договору, наука трудового права виділяє серед них дві групи умов: необхідні та факультативні.

Необхідні (або конститутивні) - це такі умови, які обов'язково повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. Відсутність їх свідчить про відсутність самого трудового договору. Факультативні ж умови не є обов'язково властивими йому, вони можуть складати, а можуть і не складати конкретний зміст трудового договору.

До необхідних умов сучасного трудового договору відносяться: місце роботи, рід роботи (трудова функція), час початку роботи, оплата праці працівника. До факультативних умов відносяться всі інші умови, наприклад, умова про випробування при прийомі на роботу, умова про режим робочого часу, про нерозголошення комерційної таємниці тощо

Слід вважати, що як необхідні, так і факультативні умови мають певну юридичну значимість: вони є обов'язковими для сторін; впливають тією чи іншою мірою на долю трудового договору і що виникли на його основі трудових правовідносин; їх невиконання має спричиняти певні правові наслідки. Проте необхідні умови трудового договору завжди повинні розглядатися при його укладенні і стосовно їхнього боку у всіх випадках зобов'язані прийти до угоди. Якщо угода по них не досягнуто, то не можна говорити і про укладення трудового договору. Факультативні умови не припускають такого жорсткого взаємного узгодження. Сторони можуть включати чи не включати ці умови у зміст трудового договору. Але якщо одна зі сторін заявляє про безумовну необхідності досягнення з тих чи інших факультативним умов взаємного узгодження, то такі факультативні умови слід розглядати як істотні, що впливають на долю самого договору.

Наприклад, якщо роботодавець висуває умову про випробування при прийомі на роботу, то воно стає істотною умовою трудового договору, і він не може вважатися укладеним, якщо сторони не досягли угоди щодо цього умови. Або, наприклад, при вступі на роботу громадянин наполягає, щоб в трудовий договір було включено умову про особливе для нього режимі робочого часу, а роботодавець не заперечує проти цього, то вказане факультативне умова, включене у зміст трудового договору, стає істотним і не може односторонньо (з волі роботодавця) бути змінено або вилучено із змісту трудового договору на тій підставі, що зазначена умова не відноситься до числа необхідних (конститутивних).1

У контракті (навіть за угодою сторін) не можуть встановлюватися такі його умови, як підстави звільнення (крім контрактів з керівниками підприємств), не передбачені законодавством дисциплінарні стягнення; введення повної і, тим більше, підвищеної матеріальної відповідальності (крім випадків, передбачених безпосередньо в законодавстві ); порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

У цьому плані принципове значення має ст. 5 КЗпП, відповідно до якої умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними. Цієї позиції дотримується судова практіка.2

Розглянемо тепер, якими факторами характеризуються необхідні (конститутивний) умови трудового договору.

Місце роботи. Будучи необхідною умовою всякого трудового договору, воно визначається зазвичай місцезнаходженням (в межах встановлених кордонів) організації як сторони договору. Це означає, що працівник може бути використаний по роботі в будь-якої структурної частини організації (цеху, відділі тощо). Якщо структурні підрозділи організації розташовані в різних місцевостях і адміністративних районах, то місце роботи при укладанні трудового договору уточнюється стосовно цих структурним підрозділам. Іноді для деяких категорій працівників у силу спеціальних нормативних актів місце роботи звужується до поняття «робоче місце».

Наприклад, місце роботи машиністів тепловозів і електровозів, їх помічників, а також шоферів встановлюється в трудовому договорі стосовно типу або виду транспортних засобів. Оскільки місце роботи є необхідною умовою договірним, його зміна можлива лише за взаємною згодою сторін.

Рід роботи (трудова функція) працівника визначається з урахуванням спеціальності, кваліфікації та посади, які обумовлюються при укладенні трудового договору. Так само, як і місце роботи, рід роботи залишається, як правило, незмінним на весь час дії трудового договору. Відповідно до статті 24 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У встановленої законом стабільності місця і роду роботи знаходять вираження принципи стійкості трудових правовідносин і визначеності трудової функції. Відступ від загальних положень можливе лише як тимчасовий захід у випадках, прямо передбачених законом, наприклад, при виробничій необхідності або просте (ст. ст. 26, 27 КЗпП РФ). Переклад на іншу постійну роботу без згоди працівника чинне трудове законодавство взагалі не передбачає, бо це буде означати примус до праці, яке, як відомо, заборонено.

Досягнуте при укладенні трудового договору угоду про трудову функції зумовлює комплекс прав і обов'язків працівника, оскільки законодавство пов'язує з нею тривалість робочого часу, відпусток, розмір оплати праці, різного роду пільги і переваги. Трудові обов'язки працівника як складова частина трудової функції конкретизуються стосовно до особливостей виробництва в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику, де встановлені вимоги до знань і вмінню працівників різних спеціальностей кваліфікацій (розрядів). Тому трудова функція працівника, наприклад, може бути визначена при укладенні трудового договору таким чином: токар 5 розряду, шофер II класу, бухгалтер розрахункового відділу і т.п.

Трудова функція державних службовців має свої специфічні особливості і визначається характером державної посади, яку вони будуть займати. У відповідності з федеральним законом «Про основи державної служби Російської Федерації» від 31 липня 1995 р.1 державна посада - посада у федеральних органах державної влади, органах державної влади суб'єктів Російської Федерації, а також в інших державних органах, утворених відповідно до Конституції РФ,з встановленим колом обов'язків по виконанню і забезпеченню повноважень даного державного органу, грошовим змістом потребують і відповідальністю за виконання цих обов'язків. Таким чином, поняття державної посади за обсягом ширше поняття трудової функції державного службовця.

Рід роботи (трудова функція) державного службовця залежить від того, яку державну посаду він займає. Перелік державних посад дасться в Реєстрі таких посад, який передбачає три їх різновиди (категорії).

З метою технічного забезпечення діяльності державних органів в їх штатний розклад можуть включатися посади, не пов'язані з державних посад і, отже, до них не будуть застосовуватися особливі правила тлумачення змісту їх трудової функції. Таким чином, кажучи про трудову функції державних службовців, слід керуватися принципом, згідно з яким на державних службовців поширюється дія законодавства України про працю з особливостями, передбаченими Федеральним законом від 31 липня 1995 р. (п. 3, ст. 4).

Час початку роботи. Це необхідна умова трудового договору має істотне значення для здійснення трудових правовідносин, оскільки саме з ним пов'язана фактична реалізація права громадян на працю. З цього моменту на працівника поширюється законодавство про оплату праці. Зазвичай початок роботи слід безпосередньо за укладенням трудового договору. Проте сторони можуть домовитися й про певну відстрочку цього моменту, наприклад, у зв'язку з необхідністю перевезти до нового місця проживання сім'ю працівника, майно і т.п. Практично початок роботи визначається датою, зазначеної в наказі про зарахування на роботу, або часом фактичного допуску до роботи, якщо в наказі відсутня дата.

Було б, однак, неправильно вважати, що до настання терміну початку роботи трудовий договір не діє, права і обов'язки у сторін не виникають. Насправді договір набирає чинності, вважається укладеним з моменту досягнення угоди з усім необхідним (конститутивним) умовам, в тому числі і з приводу терміну початку роботи. Мова, таким чином, йде про досягнення угоди щодо початку роботи, а не про фактичне настання цього терміну. Зі сказаного випливає висновок, що вже з моменту укладення трудового договору виникають взаємні права та обов'язки сторін, зокрема, працівник має право вимагати фактичного надання саме тієї роботи і в той термін, що обумовлені договором; адміністрація (роботодавець) саме до цього терміну зобов'язана забезпечити його роботою з відповідної спеціальності, кваліфікації або посади і, природно, до настання цього терміну адміністрація (роботодавець) ні за яких обставин не повинна приймати на цю роботу іншу особу.

Окремі автори не відносять час початку роботи до необхідних умов трудового договору. При цьому вони в якості аргументу посилаються на положення ст.18 КЗпП РФ про те, що фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору, незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений. Але ж у даному випадку фактичне допущення слід розглядати як різновид узгодженого волевиявлення сторін про час початку роботи, оскільки законодавець не має на увазі тут якогось «довільного» допуску до роботи. Таким чином, угода про момент початку роботи - необхідна умова трудового договору. Без нього трудовий договір не можна вважати «зрілим», бо він позбавлений необхідної конкретності і визначеності.

Оплата праці працівника. Перехід до ринкового характеру трудових відносин суттєво змінює метод правового регулювання заробітної плати. Централізоване регулювання за допомогою встановлення єдиних і типових тарифних ставок і посадових окладів поступається місцем локального та індивідуально-договірного методу регулювання оплати праці. Відповідно до статті 80 КЗпП РФ при оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо організація визнає таку систему найбільш доцільною. Вид, система оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу організації визначають самостійно й більше фіксують в локальному порядку гарантії (мінімальний розмір заробітної плати, тарифи, заохочувальні виплати тощо. п.) грають тут роль «орієнтирів» і не пов'язують волю сторін трудового договору. Не дійсні лише ті умови договору, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством про працю (ст.5 КЗпП РФ).

Вага сказане вище дає підставу вважати, що умова про оплату праці при укладенні трудового договору повинно розглядатися як необхідну (конститутивного) умови, і якщо сторони за нього не прийшли до угоди, трудовий договір не може вважатися укладеним. Інакше кажучи, в нинішній правозастосовчій практиці ця умова потрібно розглядати не як встановлене законом, а як прийняте за угодою сторін трудового договору. Оскільки умова про оплату праці є конститутивним, властивим будь-якому трудовим договором, воно не може характеризуватися і як факультатівное.1

При укладанні контракту зберігається традиційна схема трудового договору: дві сторони - наймач (роботодавець) і наймається (робітник). У той же час контракт, як правило, виходить за межі власне (або "чисто") трудових відносин і включає в себе великий блок норм, що регулюють відносини, тісно пов'язані з працею, але які не становлять предмет трудового права (у тому числі, наприклад, з широкого кола соціально-побутових питань) і, відповідно, входять в інші галузі законодавства. Тому "цивілізований" контракт завжди буде комплексним документом, що регулює широкий спектр відносин, що виникають між власником (або його законним представником, яке б містило контракт) і работніком.

Размещено на Allbest.ru