Влияние доверия на формирование и деятельность организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования определяется необходимостью повышения конкурентоспособности организаций на основе предоставления полномочий командам и отдельным сотрудникам, автономии власти подразделений компании, активного сотрудничества между командами, группами и др. Возрастающий интерес к доверию обусловлен тем, что доверие расценивается в качестве одной из форм социального капитала в организациях, одного из важных факторов эффективности внутренней и внешней деятельности организаций. Без доверия ни одно предприятие не может быть качественно организовано. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без взаимопонимания между всеми сотрудниками организации эффективности работы добиться невозможно.

Изучение природы доверия представляет большой научный и практический интерес. Доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, с одной стороны, от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и правильности, а с другой - от сложившихся в обществе стереотипов, структуры социально-экономических ценностей. Научная разработанность этой проблемы, находящейся на стыке целого ряда отраслей знаний - экономики, социологии, психологии, - существенно отстает от уровня исследований в рамках собственно каждой научной дисциплины, от требований, которые предъявляют современные процессы социально-экономического развития. Чрезвычайно важно изучение источников доверия к преобразованиям в организациях, его измерение, оценка и прогнозирование.

Объект исследования - деятельность администрация Викторопольского сельского поселения муниципального района «Вейделевский район» Белгородской области.

Предмет исследования - процесс формирования доверительных отношений в организации.

Цель курсовой работы. Цель данной курсовой работы заключается в изучении влияния доверия на формирование и деятельность организации и разработки предложений по формированию доверия в организации.

Задачи:

1. раскрыть теоретические основы формирования доверительных отношений в организации:

2. оценить роль и влияние доверительных отношений на эффективность деятельности организации;

3. изложить организационно-экономическую характеристику организации - администрация Викторопольского сельского поселения муниципального района «Вейделевский район» Белгородской области;

4. проанализировать состояние доверия во взаимоотношениях сотрудников на примере администрации Викторопольского сельского поселения муниципального района «Вейделевский район» Белгородской области;

5. предложить пути совершенствования по укреплению организационной культуры организации;

6. обосновать эффективность предложенных разработок совершенствования организационной культуры организации

Методы исследования, которые используются в курсовой работе: теоретический анализ документальных и литературных источников, анализ документов, метод ситуационного анализа, экспертный метод, причинно-следственный анализ.

Теоретическая база исследования. Теоретическая база данной курсовой работы включает наиболее базовые научные работы отечественных и зарубежных авторов, таких как: Т.А. Акимова, А.Ф. Баранников, Г.Р. Латфуллин, Б.З. Мильнер и других.

Эмпирическая база исследования. К эмпирической базе данной курсовой работы относятся учебные пособия в области управления качеством. Научная, учебная, публицистическая литература. Книги по теории и практике управления. Интернет-справочники. Устав администрации Викторопольского сельского поселения муниципального района «Вейделевский район» Белгородской области.

Структура курсовой работы. В данной курсовой работе присутствует титульный лист, содержание, введение, три главы, каждая из которых состоит из двух параграфов, заключение, список литературы и приложение.



Глава 1. Теоретические основы формирования доверительных отношений в организации

1.1 Понятие доверия. Виды и источники доверия

Доверие населения, его различных социальных слоев к различным преобразованиям является ключевым фактором и непременным условием поступательного развития общества.

Существуют множество понятий доверия. Каждый человек трактует его для себя по-своему. Более точное и целостное определение доверию можно дать следующее.

Доверие - это состояние внутреннего мира субъекта, обусловленное желанием взаимоотношения, характеризующееся готовностью передачи определенных прав и соответствующих объектов иным вольным субъектам.

Доверие в социологии и психологии - это открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях. Доверие может иметь финансовый или личный характер. Финансовое доверие может выражаться в одалживании средств или возложении полномочий по управлению имуществом. Признаком личного доверия служит откровенность, готовность делиться интимной, секретной информацией [1. с 20].

Содержание понятия доверия точно раскрыл известный российский психолог проф. П.Н. Шихирев. Он отмечает, что "потребность в доверии связывается с уязвимостью доверяющего, неопределенностью, оптимизмом и надеждой на лучшее в другом человеке, побуждающими к доверию. Доверяющий полагается тем самым на партнера, ожидая, что тот не обманет, не подведет, не нарушит морального обязательства по отношению к беззащитному и уязвимому. В свою очередь партнер доверяющего человека тоже берет на себя обязательство выполнить свой долг, и это взаимное доверие становится морально-психологической основой для прочного и долгосрочного сотрудничества"[1. c 26].

Существуют некие базовые характеристики доверия, которые неизменны для любой социальной группы и могут считаться общечеловеческими ценностями. Вместе с тем каждая социальная группа так или иначе привносит свое понимание этих ценностей и трансформирует категорию доверия, исходя из собственного восприятия действительности. Поэтому любые изменения в обществе, адекватные представлениям людей об общечеловеческих ценностях, будут пользоваться доверием подавляющего большинства населения и, следовательно, получат поддержку. В то же время ценности, ориентированные на групповые интересы, неизбежно будут подвергаться ранжированию по условиям доверия у различных групп населения. В данном случае следует говорить о социологическом типе ранжирования системы доверия.

В практике международных исследований и оценок ранжирование социально-экономических систем по критерию доверия осуществляется с помощью индекса доверия, под которым понимается степень надежности институциональной среды. Например, определяется доверие инвесторов к государственным и частным структурам, к соблюдению принятых законов и правил. Известны крупномасштабные иследования, в ходе которых система показателей оценивалась по шестибальной шкале. Оценке "один" соответствовала максимальная напряженность проблем, оценке "шесть" - отсутствие каких-либо сложностей [2. c 36-38].

Не менее важен и не менее сложен для исследования психологический аспект проблемы доверия. Доверие как психологическое состояние личности может возникать при слиянии воедино ряда факторов: интересов данного индивидуума, его установок, эмоциональных реакций, предыдущего собственного опыта или опыта предшествующих поколений, адаптивных способностей личности, уровня интеллектуального развития и т.д. В последнее время все большее значения приобретают ценностные ориентации, так или иначе связанные с социальным опытом данной личности, половозрастными характеристиками, мотивацией поведения и т.п. Доверие возникает, когда человек уверен в правильности и адекватности процессов и явлений своим ценностным установкам, которые во многом зависят от его социального положения в обществе. Иными словами, чем выше его социальный статус и больше перспектив для самореализации, тем выше степень доверия к происходящим процессам.

Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума. Естественно, что любое новое явление исследуется человеком на основе проб и ошибок и в случае отрицательного воздействия на индивидуума может быть отвергнуто с последующим закреплением реакции недоверия к данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Таким образом, чрезвычайно важно, чтобы новые явления, оказывающие положительное воздействие на социально-экономическое развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами. Любой отрицательный опыт может закрепиться в сознании людей, вызывая повторяющееся отрицание и устойчивое недоверие [6. c 53-55].

Экономическое содержание категории доверия носит наиболее конкретный и прикладной характер. Доверие в экономике можно рассматривать на различных уровнях. В наиболее агрегированном виде доверие может быть рассмотрено на микро- и макроуровне, т.е. на уровне отдельной организации и экономики в целом. В этом смысле повышение уровня доверия в организациях зависит от создания условий для положительного решения ключевых вопросов качества трудовой жизни, под которым понимаются определенная совокупность потребностей работника и степень их удовлетворения.

На формирование доверительных отношений оказывают влияние объективные и субъективные факторы. Объективные факторы доверия в большей степени определяются особенностями: 1) механизма управления в организации (управленческими рычагами, организационной культурой, спецификой принятия решений и стимулирования); 2) выполняемых функций, определения полномочий, технологического обеспечения; 3) человеческих ресурсов (профессиональностью работников, их компетентностью, мотивацией, социально-психологической атмосферой). Степень доверия также зависит от личностных особенностей работников и представителями руководствующего состава[18.c.7-9]. Субъективные факторы обусловливают психологическую готовность человека оказывать доверие другим людям. К ним относятся интеллектуальные способности и особенности мышления (степень его стереотипности или независимости), жизненный опыт, личные цели и интересы, уверенность в себе. Индивидуальная готовность к оказанию доверия включает эмоциональные и рациональные компоненты. Эмоциональная готовность к доверию является следствием чувства симпатии, дружбы, привязанности к определенному индивиду. Наоборот, негативные эмоциональные переживания (антипатия, гнев, разочарование, враждебность и др.) ведут к недоверию. Рациональный компонент связан с возможностью контролировать ситуацию и особенностями мотивации других людей - готовность к доверию прямо пропорциональна возможности такого контроля и уверенности в том, что другим невыгодно вести себя вопреки ожиданиям

Отношения доверия в системах управления складываются и развиваются по следующим направлениям:

* доверие населения проводимым экономическим реформам;

* доверие граждан различным финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным учреждениям и т. д.);

* доверие государственных органов власти частным институтам;

* доверие граждан и предпринимателей государственным регулирующим органам;

* доверие частных структур друг к другу;

* доверие между партнерами деловых отношений;

* доверие работников к руководителям и руководителей к работникам;

* доверие руководителей друг к другу; .

* доверие между структурными подразделениями организации [18. c 11-12].

Источники доверия

Безусловно, одной из основных опор любой организации является именно доверие. В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Источники формирования и укрепления отношений доверия в организации таковы.

Открытость и доступность информации.

Первоочередное и безусловное решение социальных проблем.

Справедливая и непротиворечивая законодательная база.

Возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений.

Защита собственности граждан.

Добросовестность, честность и компетентность руководителей.

Четкая обратная связь.

Неотвратимость вознаграждения.

Устойчивость институтов, «правил игры», договорных отношений и партнерских связей.

Гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности.

Достойный имидж и культура организаций (приложение 1.).

Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям являются: компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников, способность к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, добросовестность и честность как по отношению к работникам, так и по отношению к акционерам компании. Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании [15. c 40-43].

Виды доверия

Выделяют несколько видов доверия.

Во-первых - это доверие другому человеку. По-другому межличностное доверие. Это доверие нашим знакомым, друзьям, близким и пр. Основное проявление такого доверия - это то, на сколько человек готов доверить другим людям какую-либо конфиденциальную информацию, мысли, чувства, переживания, то есть что-либо, что может раскрыть глубинные стороны его личности, его внутреннего мира.

Второй вид доверия - это доверие к источнику информации, оно проявляется как вера в информацию, полученную от других людей - знакомых и не очень.

Ну и, наконец, третий вид доверия - это вера в других людей-то есть в то, что порученное другому человеку дело будет сделано правильно, так, как это необходимо [8. c 28].

Существует другая классификация видов доверия, а именно:

- Доверие людям в целом. Также это можно назвать обобщенным межличностным доверием. Это достаточно общая категория, в которой человек определяет для себя, можно ли вообще доверять людям, по каким критериям, в какой степени и пр.

- Доверие социальным группам. Это доверие социальным группам, с которыми человек так или иначе связан (принадлежит или взаимодействует).

- Доверие организации. То, на сколько человек склонен доверять организации, в которой он работает, ее системе, лидерам. На сколько он уверен в них [9. c 16-20].

Понятие «доверие» часто связано с проблемой социального капитала, понимаемого как качество социальных отношений, в частности, качество деловых отношений, складывающихся между людьми или организациями. Доверие, должно рассматриваться как показатель, индикатор этих отношений, как проявление социального капитала, форма его существования.

Доверие может рассматриваться как: ожидание, установка, отношение, состояние, чувство, процесс социального обмена и передачи информации и других значимых благ, личностное и групповое свойство или настроение, компетенция субъекта, а также как общественное и групповое настроение, климат, социальная ситуация и социальная проблема.

1. Порядочность - репутация честного и верного своему слову человека.

2. Компетентность - способность к быстрому и правильному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, а также обладание специальными знаниями и навыками межличностного общения, необходимыми для выполнения обязательств.

3. Справедливость - умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников.

4. Честность как по отношению к своим работникам, так и к акционерам компании.

5. Последовательность - надежность, предсказуемость и здра-вый смысл в различных ситуациях.

6. Лояльность - доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других.

7. Открытость - психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией [9. c 33-35].

Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании. Тем самым устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления, когда возникают противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу дает возможность гибко реагировать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию временных коллективов для выполнения отдельных проектов, состоящих из работников различных подразделений. Важнейшей составляющей на микроуровне является также доверие высших управляющих друг к другу, так как это способствует быстрой выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач компании[8. c 40].

В условиях расширения экономических связей и укрепления договорных отношений чрезвычайно важно доверие компаний к партнерам по деловым связям. То и дело возникают ситуации, когда предприниматели не доверяют чиновникам, а работники предприятий - своим руководителям. Взаимное доверие складывается на протяжении определенного времени и предопределяется либо репутацией компании - партнера на рынке, либо долгосрочностью и устойчивостью договорных отношений, гарантирующих от каких-либо неожиданностей и срывов в деловых связях. Доверительные отношения компаний друг к другу находят свое воплощение в форме и содержании заключаемых контрактов, характере вносимых в них предложений, сроках и форме реализации контрактов, форме оплаты. В странах с развитой рыночной экономикой, с устойчивой хозяйственной, правовой и культурной средой отношения между предпринимателями, которые поддерживают длительные партнерские связи, зачастую строятся вообще без письменных контрактов, на основе только устных договоренностей. При отсутствии доверительных отношений между компаниями партнеры могут требовать гарантий совершения сделки со стороны третьих лиц. В свою очередь, гарантии третьих лиц, которыми могут выступать как финансовые институты (банки, финансовые компании, пенсионные и инвестиционные фонды и т. д.), так и другие компании, во многом зависят от репутации, которой пользуются компании, запрашивающие данные гарантии.

В современных условиях доверительные отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне [11. C 52-58].

1.2 Роль и влияние доверительных отношений в организации на повышение эффективности её деятельности

Влияние доверительных отношений в организации не однозначно. Как известно у монеты две стороны. Поэтому в доверительных отношениях существуют как плюсы, так и минусы.

Положительные стороны доверительных отношений

Во-первых, доверие в предпринимательстве способствует формированию благоприятной обстановки для осуществления трудовых обязанностей как работниками, так и руководствующим составом. Доверительные отношения имеют ряд аспектов, позволяют реализовать общечеловеческий принцип: "Важно, чтобы сотруднику дома хотелось идти на работу, а после работы хотелось идти домой". Необходимо равновесие между личной жизнью и должностными обязанностями. Перекосы как в одну сторону, так и в другую чреваты серьезными негативными последствиями. Если все свободное время сотрудника отдано работе, у него могут возникнуть проблемы в личной жизни, в организации быта, в решении каких-то своих, непроизводственных задач. А если сотрудник на рабочем месте занимается личными делами, его работа, естественно, не будет результативна. Поэтому работодателю важно максимально снять с работника груз личных проблем и получить человека, желающего расти как в профессиональном, так и в личном плане. Во-вторых, доверительные отношения позволяют работникам максимально полно реализовать себя, увереннее и шире применять творческий подход при исполнении своих функциональных обязанностей. В такой ситуации могут рождаться интересные новые идеи, которые положительно влияют на производительность. В-третьих, доверительные отношения оказывают влияние на рисковые ситуации. Например, отпуская крупную партию товара без предоплаты по договору поставки, мы, с одной стороны, показываем свое заинтересованное доверие контрагенту, с другой стороны, рискуем в плане неисполнения им своей обязанности по полной оплате товара. Однако предпринимательство - это всегда риск. Следует постоянно оценивать степень риска и вероятность негативных последствий. Если негативные последствия от сделок при наличии риска равняются нулю - можно говорить о достижении положительного результата. Итак, доверие в предпринимательстве позволяет повысить эффективность производства[22.c.11-14]. Нужно тщательно проработать систему защиты предпринимательства или управления рисками, в которой главным является человеческий фактор. В зависимости от структуры деятельности организации делается акцент на защиту по ключевым показателям. Например, как в торговой компании предотвратить кражу, утерю или порчу продукции? Основные направления, которые необходимо учесть при построении системы защиты. Организационное - требуется эффективная система управления рисками. Построением комплекса защиты и работой в этом направлении может заниматься как один человек - руководитель, так и отдельное структурное подразделение. Психологическое - каждый работник в организации должен понимать, что получение хороших результатов поощряется, а нарушение каких-либо правил и норм наказывается, то есть действует принцип "кнута и пряника". Инженерно-техническое - использование самых эффективных и современных технических средств, препятствующих нанесению ущерба: физические и аппаратные средства, программное обеспечение, математические (криптографические) методы. И лучше всего применять эти способы в комплексе как средства обнаружения отражения и ликвидации угроз. Обнаружение угроз - пожарная и охранная сигнализация, охранное телевидение и освещение, тревожное оповещение, проверка персонала. Отражение угроз - средства индивидуальной защиты, специальные способы в программировании, специальное оборудование, оборудование входов в помещения средствами контроля и ограничения доступа, средства съема информации, Ликвидация угроз - средства пожаротушения, планировка помещений, средства защиты данных, средства связи. В-четвертых, доверительные отношения позволяют сформировать корпоративную культуру, некий новый, неформально-профессиональный уровень общения. Это важно для создания благоприятного корпоративно-психологического климата в коллективе. Вводить корпоративную культуру сверху в плановом порядке не рекомендуется, поскольку такой шаг может быть воспринят с иронией или даже вызвать протест персонала. Ее формирование неразрывно связано с пониманием сотрудника собственного места в компании, осознанием ее ценностей. Существуют специальные консультанты, которые помогают выстроить корпоративную культуру. Для многих именно этот процесс становится проблемой, так как он требует дополнительных затрат энергии и значительного времени. Построение корпоративной культуры - процесс постоянный, но он всегда опирается на доверие [22. c 16-20].

Отрицательные стороны доверительных отношений

Во-первых, иногда возникают ситуации, когда фирма терпит убытки из-за неоправданного доверия в отношениях с персоналом. Это происходит, прежде всего, при неправильной оценке ситуации. Допустим, руководитель организации, не изучив психологических особенностей своих сотрудников, их мотивацию, доверяет им, например, материальные ценности без соответствующих документов. Сотрудники же, пользуясь расположением своего начальника, присваивают ценности или растрачивают их. Или, пользуясь доверием руководителя, сотрудники могут нарушать трудовой распорядок, например, опаздывать на работу или недобросовестно выполнять свои обязанности. Во избежание подобной ситуации следует тщательно проверять своих работников, прежде чем устанавливать с ними доверительные отношения. Во-вторых, часто в доверительных отношениях стирается грань между деловым и дружественно-личностным общением, и они становятся полуформальными. С одной стороны, работать приятнее, когда люди находят взаимопонимание, подкрепленное симпатией друг к другу. С другой - если работник или работодатель начинает злоупотреблять доверием, это может привести к конфликту. Грань здесь очень тонкая, и ее легко переступить. И конфликт в таком случае будет носить более острый характер: при дружеских отношениях разрешать спорные деловые вопросы намного сложнее - приходится более трепетно относиться к коллеге, учитывая его позицию, не причиняя ему психологических неудобств (не говоря уже о материальных проблемах). Однако в бизнесе, который нацелен, как правило, на извлечение прибыли, не всегда приемлемы такого рода отношения. Зачастую эффективнее прямо и категорично решать вопросы, исходя сугубо из своих интересов. Иногда возникают ситуации, когда сотрудник не подходит работодателю (не справляется со своими обязанностями) и последний решает расторгнуть трудовой договор. В таком случае установленные доверительные отношения затруднят процедуру увольнения. Прежде всего, работодателю будет психологически сложно уволить такого работника. Работнику же будет причинен больший моральный урон, чем, если бы он увольнялся из организации, в которой были сугубо деловые отношения. То есть доверительные отношения порождают своего рода неформальные обязательства. В-третьих, у каждого человека, будь то начальник или подчиненный, есть свои сильные и слабые стороны. В деловых отношениях работник и работодатель не всегда раскрывают свои психологические особенности, чтобы, например, избежать лоббирования чьих-либо интересов. При доверительных отношениях люди более раскрыты друг для друга, и это, с одной стороны, большой плюс в плане общения, с другой - делает отношения более "утонченными" и осторожными. Вопрос в том, насколько это приемлемо для организации.

Так какова же роль доверительных отношений в организации? И как она способствует повышению эффективности деятельности? На эти вопросы ответить однозначно нельзя. Да, устанавливается положительная атмосфера, взаимопонимание между сотрудниками, что способствует достижению высокого результата в тех или иных сферах деятельности. Но возникают и некие неформальные обязательства, неофициальные отношения, что не всегда хорошо для ведения дел. И, конечно же, доверие - это своего рода риск, оно может повлечь нежелательные для деятельности организации последствия. Все организации можно разделить на те, которые действуют по принципу полного доверия в процессе осуществления своей деятельности, и те, которые функционируют по принципу "доверяй, но проверяй". К первым можно отнести, например, небольшие фирмы, в состав которых входят друзья, родственники или близкие знакомые. Ко вторым, большинство иных организаций, в которых отсутствуют тесные родственные или иные связи между работниками. Разумеется, подобная классификация весьма условна. Наличие дружеских или иных связей не всегда свидетельствует о наличии доверия. По какому принципу организовать свой бизнес - решать только нам самим [20. c 20-26].



Глава 2. Анализ психологического микроклимата в администрации Викторопольского сельского поселения муниципального района «Вейделевский район» Белгородской области

2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения

доверительный отношение организация микроклимат

Администрация Викторопольского сельского поселения муниципального района «Вейделевский район» Белгородской области осуществляет свою деятельность с 20 октября 2004 года. Местонахождение - Белгородская область, Вейделевский район, поселок Викторополь. Она является исполнительно-распорядительным органом управления.

Учреждение является некоммерческой организацией, структурным подразделением администрации муниципального района «Вейделевский район». Финансируется за счет местного бюджета и бюджета администрации муниципального района [16. c 8-14].

Администрация сельского поселения осуществляет организацию решения вопросов местного значения. Главой администрации сельского поселения является лицо, назначаемое на должность по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности, сроком на 5 лет. Администрация сельского поселения исполняет полномочия органов местного самоуправления муниципального района «Вейделевский район» Белгородской области, переданные на основе соглашений, заключенных главой сельского поселения, а также решает вопросы исполнения отдельных государственных полномочий, переданных для осуществления органам местного самоуправления сельского поселения, федеральным законом и законом Белгородской области. Она осуществляет организацию решения вопросов местного значения. Структуру администрации сельского поселения образуют: глава администрации сельского поселения, заместитель главы администрации сельского поселения, специалисты администрации сельского поселения, а также иные должностные лица администрации сельского поселения (приложение 2).

Администрация сельского поселения занимается составлением проектов местного бюджета, осуществляет управление муниципальным долгом. Полномочия администрации сельского поселения по формированию, исполнению и контролю за исполнением бюджета сельского поселения полностью или частично осуществляться на договорной основе администрацией муниципального района [16. c 33].

Администрация выступает заказчиком на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг, связанных с решением вопросов местного значения. Размещение заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных или муниципальных нужд производится в соответствии с законодательством Российской Федерации о размещении заказов для государственных и муниципальных нужд.

В целях обеспечения организации решения вопросов местного значения администрация сельского поселения создает муниципальные предприятия и учреждения. Тарифы на товары, работы и услуги, производимые муниципальными предприятиями и учреждениями, устанавливаются решением земского собрания сельского поселения по представлению главы администрации сельского поселения [16. c 48-49].

В целях решения вопросов местного значения, администрация организует и проводит местные референдумы.

Занимается обсуждением проектов по вопросам местного значения с участием жителей сельского поселения. Глава администрации сельского поселения проводит публичные слушания, проводимые по инициативе населения.

Для обсуждения вопросов местного значения, информирования населения о деятельности органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, администрация проводиться собрания граждан.

Администрация сельского поселения непосредственно осуществляет местное самоуправление и участвует в его осуществлении в следующих формах:

1) местный референдум;

2) муниципальные выборы;

3) голосование;

4) правотворческая инициатива граждан;

5) территориальное общественное самоуправление;

6) публичные слушания;

7) собрание граждан;

8) конференция граждан (собрание делегатов);

9) опрос граждан;

10) обращения граждан в органы местного самоуправления [16. c 87-90].

2.2 Оценка состояния доверия во взаимоотношениях сотрудников в учреждении

Доверие между сотрудниками и руководителем администрации сельского поселения можно охарактеризовать следующим образом.

Доверие персонала к главе администрации основывается, прежде всего, на его способности достигать конкретных результатов деятельности. Это обуславливается тем, что любой положительно достигнутый результат приносит колоссальную пользу организации, формирует чувство уверенности в своем руководителе, в завтрашнем дне.

Однако не все зависит только от одного руководителя. Также важно и участие самих сотрудников. У работников организации распространенно чувства совместности с организацией, то есть присуще чувство некоторого «мы», что предполагает развитую корпоративную культуру организации.

Сотрудники администрации принимают участие во всевозможных тренингах, ведут активный отдых во внерабочее время, проводят корпоративные праздники. Это способствуют более крепкому сплочению команды и позитивно влияют на работу организации в целом.

Доверие коллектива администрации к руководителю высоко. Это подчеркивается наличием у руководителя высокой профессиональной компетенцией.

Глава администрации имеет высшее образование, высокий опыт работы по профилю, является победителем в профессиональных конкурсах. Обо всех своих достижениях информирует сотрудников, что подтверждается дипломами и сертификатами. Каждый сотрудник уверен в профессиональной состоятельности руководителя. Глава администрации использует работу каждого сотрудника для общего блага. Оценку работы ведёт только по результату. Это подчеркивает то, что отношения в коллективе не предвзятые. Надежность сотрудника публично оглашает другим сотрудникам. Это подтверждает степень его доверия к нему, и создаёт дополнительную социальную мотивацию для него и для каждого работника. Руководитель тщательно выбирает методы контроля; ни один сотрудник не ощущает явного надзора в период между получением задания и установленным сроком его выполнения.

Теперь рассмотрим взаимоотношение между самими сотрудниками администрации. Для этого используем анализ проведенного наблюдения и опроса. Он показал следующее:

1. Уровень напряженности в коллективе нулевой. Легко можно рассчитывать на энтузиазм и существенную поддержку со стороны коллектива.

2. Высокая заинтересованность работников в проводимых преобразованиях.

3. Высокий уровень доверия между администрацией и рядовыми работниками.

4. Сотрудники среднего уровня полностью включены в процесс подготовки организационных изменений.

5. Практически все сотрудники по расположенности к общению экстраверты - люди, ориентированные на общение, на взаимодействие с другими людьми. Их эмоции, настроение зависят от внешних обстоятельств. Коллективисты - общительные, коммуникабельные люди, готовы к сотрудничеству и эмоциональному взаимодействию.

В данной организации сформировался определенный круг людей со схожими взглядами, интересами, происхождением, характером. Они легко находят между собой общий язык. Кроме того, в организации работают люди, объединенные общими ценностями, схожим мировоззрением и стилем общения, это благотворно сказывается не только на психологическом климате, но и на всей работе в целом: сотрудники быстро и легко справляются с поставленными задачами.

Между сотрудниками заметны дружелюбные отношения, они легко воспринимают новые идеи, помогают и доверяют друг другу. Каждый точно знает, что всегда сможет воспользоваться знаниями другого и сам в любой момент прейдет на помощь.

Однако в таких взаимоотношениях есть и свои недостатки.

Весь коллектив учреждения сформирован достаточно давно, и в основном он состоит из людей-единомышленников, которые при решении какого-либо конкретного вопроса применяют единственное компромиссное решение, не рассматривая других вариантов решения данного вопроса.

Таким образом, можно подвести следующий итог.

В организации, которая была мною изучена, а именно в администрации Викторопольского сельского поселения взаимоотношения между сотрудниками а также между сотрудниками и руководителем находятся на высоком уровне.

В организации отсутствую всякого рода конфликты и конфликтные ситуации, теплая атмосфера общения, каждый готов прийти на помощь друг другу, выслушать, дать совет.

И это ещё раз подчеркивает высокую степень доверия во взаимоотношениях в данной организации.



Глава 3. Разработка предложений по укреплению организационной культуры.

3.1 Предложения по развитию доверительных отношений внутри организации

В ходе анализа оценки состояния доверия во взаимоотношениях сотрудников в учреждении, нами были выявлены положительные и отрицательные аспекты взаимоотношений между коллективом учреждения.

На основе полученных данных необходимо разработать ряд предложений, которые будут содействовать развитию доверительных отношений внутри организации, что в свою очередь приведет к укреплению организационной культуры организации.

У сотрудников в организации близких по духу людей есть один недостаток: любую проблему они оценивают с одной и той же точки зрения. Если группа состоит из людей с разными взглядами, этого не происходит.

Предложения по развитию доверительных отношений внутри организации:

1.Привлечение экспертов-психологов для проведения работы по рационально-правильному разъяснению методов оценки принятия решений сотрудниками учреждения.

2. Разработка мер по совершенствованию работы с людьми.

3.Разработка конкретных мероприятий, во внерабочее время, направленных на улучшение отношений внутри организации.

4. Создание в деятельности организации новых точек соприкосновения между сотрудниками всех отделов учреждения.

5. Разработка мер по поощрению связей с работниками различных организаций.



3.2 Обоснование эффективности доверительных отношений

Эффективность доверительных отношений направлена на формирование дружеских контактов. В современных условиях доверительные отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения.

Эффективность разработанных предложений по развитию доверительных отношений внутри учреждения следует прокомментировать следующим образом.

Как уже было сказано, что все сотрудники данного учреждения близки по духу, и на этой основе возникает один недостаток: любую проблему они оценивают с одной и той же точки зрения. Поэтому привлечение экспертов-психологов в организацию на наш взгляд необходимо. Это будет способствовать выработке, несмотря на трения и недопонимание, способности видеть поставленную задачу наиболее шире и глубже и находить принципиально новое ее решение.

Разработка и проведение мер по совершенствованию работы с людьми позволит наиболее точно находить и рационально использовать плюсы и минусы работы с различными категориями людей. Также в ходе проведения совершенствования данной работы, можно будет выявить комплекс методов по привлечению и отбору партнеров, что в свою очередь будет способствовать развитию деловых отношений между людьми на основе доверия и без принципа личной неприязни.

Разработка конкретных мероприятий, во внерабочее время. К таким мероприятиям, можно отнести - различные совместные туристические поездки сотрудников учреждения, дни здоровья, субботники, проведение праздников, корпоративные вечера, спортивные мероприятия и т.д.

К примеру, корпоративный вечер может быть не только развлекательным мероприятием. Подобный праздник способствует воспитанию и поддержанию корпоративного духа у всех сотрудников организации. Для того, чтобы подчеркнуть значимость каждого отдельно взятого члена коллектива, поощрить проявивших себя с наилучшей стороны сотрудников, - то лучше всего сделать это на корпоративном празднике.

Проведение таких внерабочих мероприятий будет способствовать налаживанию отношений между сотрудниками, люди смогут лучше познакомиться друг с другом, содействовать созданию атмосферы дружелюбия между сотрудниками учреждения, будет сплачивать коллектив.

Создание новых точек соприкосновения между сотрудниками всех отделов учреждения, таких как общие интересы и увлечения, методы осуществления работы, спортивные, интеллектуальные качества сотрудника и др., будет способствовать образованию подхода, на основах реализации которого будут решаться вопросы по урегулированию возникающих разногласий между сотрудниками организации вследствие чего, сотрудники будут воспринимать себя единым коллективом. В этом случае весь персонал начнёт более тесно взаимодействовать, а между сотрудниками постепенно завяжутся и личные отношения.

Разработать меры по поощрению связей с работниками различных организаций. Необходимо ввести в организации материальное вознаграждение за работу с сотрудниками других организаций подобного типа, привлекать сотрудников других мероприятий для совместной деятельности. Это будет способствовать обменом опыта работы, выработает эффективность в общении с коллективами других организаций, т.е. будут строиться доверительные отношения на базе совместной работы.

Таким образом, можно подвести следующий итог, чем выше будет эффективность доверительных отношений, тем организация будет успешной и процветающей, а если эффективность отношений будет низкой, то и организация развиваться не будет. Высокое доверие в коллективе организации



Заключение

В данной курсовой работе мы постарались раскрыть актуальность темы доверия в организации, выявили его влияние на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели были решены поставленные задачи. Были раскрыты теоретические основы формирования доверительных отношений в организации, оценена роль и влияние доверительных отношений на эффективность деятельности организации.

Таким образом, по рассмотренной теме можно указать следующие выводы:

чем выше доверие, тем менее члены команды контролируют друг друга;

чем сплоченнее коллектив, тем более сотрудники склонны к непродуманным решениям (они верят в партнеров и невольно переоценивают их силы при существовании внешней угрозы. Стремление сохранить единодушие в команде снижает способность смотреть на свои решения критически);

атмосфера доверия создает идеальные условия для недобросовестных сотрудников, злоупотребления которых не только могут привести к серьезным убыткам, но и портят отношения в группе.

Уровень и результаты работы организации зависят от эффективности доверительных отношений. Без доверия между коллективом организации ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Высокое доверие гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей. Без доверия нет организации.



Список литературы

1. Акимова, Т.А. Теория организации - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003.

2. Баранников, А.Ф. Теория организации - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.

3. Березкина, Т.Е. Основы менеджмента - М.: Высшая школа, 2003.

4. Ефремов, В.И. Менеджмент в России и за рубежом - М.: Финпресс, 2009.

5. Иванова В.Н. Основы социального управления - М.: Высшая школа, 2007.

6. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления: - М.: Финансы и статистика, 2003.

7. Латфуллин, Г.Р. Теория организации - СПб: Питер, 2005.

8. Мазурик, Л. В. Журнал "Управление персоналом". - 2008, июнь - № 11. - М.: Управление персоналом, 2008.

9. Мазурик, Л. В Журнал "Управление персоналом". - 2009, январь - № 1. - М.: Управление персоналом, 2009.

10. Мазурик, Л. В Журнал "Управление персоналом". - 2008, апрель - № 7. - М.: Управление персоналом, 2008.

11. Мильнер, Б.З. Теория организации - М.: ИНФРА-М, 2001.

12. Мильнер, Б.З. Теория организации - М.: ИНФРА-М, 2008.

13.Новиков, Н.А. Проблемы теории и практики управления -М.: Международная Медиа Группа, 2009.

14. Огарков, А.А. Управление организацией - М.: Эксмо, 2006.

15. Тронин, Ю.Н. Менеджмент и проектирование фирмы - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

16. Устав администрации Викторопольского сельского поселения муниципального района «Вейделевский район» Белгородской области

17. www. revolution.allbest.ru

18. www.polbu.ru

19. www.bestreferat.ru.

20. www.bibliotekar.ru



Приложение

Схема источников доверия

Рис. 1

Размещено на Allbest.ru