Теории мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общие понятия о потребности

2. Определение понятия мотива

3. Определение понятия мотивация

4. Теория мотивации Фредерика Герцберга

5. Теория мотивации Дэвида МакКлеланда

6. Теория В. Врума

7. Модель мотивации по В. Вруму

8. Теория справедливости

9. Теория мотивации Портера-Лоулера

10. Практическая часть

Заключение

Список литературы



Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. (2010. С. 712)

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи -- выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.



1. Общие понятия о потребности

Потребность - в самом, общем понимании - существенное звено в системе отношений любого действующего субъекта, это определенная нужда субъекта в не которой совокупности внешних, условий его бытия, притязание внешним обстоятельствам, вытекающее из его сущностных свойств, природы. В этом своем качестве потребность выступает как причина деятельности (шире - как причина всякой жизнедеятельности). Таково наиболее общее, философское, значение категории «потребность», оказывающее прямое или косвенное влияние на трактовку этого понятия в рамках социологии, политической экономии, общей и социальной психологии, демографии, комплекса дисциплин, изучающих политические - процессы, и других общественных наук. Этимология данного понятия такова, что оно распространяется на весь мир органической и социальной жизни, как бы указывая на естественную связь между этими двумя высшими формами движения материи. В известной мере именно этим обстоятельством объясняется и многогранность понятия потребности, и его достаточно общий характер.

Более развернутое значение этой категории связано прежде всего с конкретизацией представлений о субъекте деятельности, а следовательно, о носителе потребностей. В качестве такового могут выступать любой биологический организм, человеческий индивид, естественно сложившееся сообщество людей (семья, род, племя, народ), социальный слой или социальная группа в рамках данного общества (класс, сословие, нация, профессиональная группа, поколение), общество как определенная социальная система, социальный институт, функционирующий в рамках общества (система образования, государство и его органы и т.п.), наконец, человечество в целом. Специфика социологического анализа проблемы потребностей заключается в выяснении взаимоотношений между выделенными здесь социальными субъектами. В данном случае потребности предстают функционирующими на уровне общества, социальной группы и личности, причем каждый из этих уровней обладает определенным своеобразием, внутренней спецификой. В то же время они взаимопроникают друг друга, образуя бесконечный водоворот человеческих стремлений и желаний, сложное разнообразие факторов, обуславливающих их, пеструю картину результатов этих стремлений, проявляющихся в действиях и поступках людей.

Перекрещивание потребностей этих субъектов, совпадение между ними, их объединение и расхождение, сходство и конфронтация, преломление одного уровня развертывания потребностей в другом образуют сложную систему, принципы развития и функционирования которой могут быть поняты лишь на основе материалистического понимания истории.

Другая линия конкретизации категории «потребность» связана с уточнением той совокупности предметов наличного бытия, природных и социальных условий существования субъекта, которые выступают в качестве объекта потребности. (2008 с.456) Мера «материальности» или «духовности» потребности, степень ее обобщенности, ее «приземленность» или, наоборот, «возвышенность» определяются не только свойствами самого субъекта, вовлеченными в рассматриваемое отношение, но и свойствами самого предмета потребности.

Различные группы общественных, наук исследуют разные блоки в сложной картине потребностей. Одни части ее разработаны более подробно, другие - лишь обозначены пунктиром. Попытаемся воссоздать основные контуры этой картины, с тем чтобы, опираясь на них, сформулировать более или менее общее понятие потребности.

В своем наиболее общем значении понятие потребности выходит за рамки общественной науки. Потребность - неотъемлемое свойство всего живого, момент самой жизнедеятельности организма, внутренний стимул всякого поведения живого существа, она есть нечто, требующее своего удовлетворения, а само это удовлетворение осуществляется в процессе активного взаимодействия организма и миром, окружающей средой.

Потребность есть свойство всего живого, выражающее первоначальную, исходную форму его активного, избирательного, отношения к условиям внешней среды. Сам характер этой избирательности задается состоянием организма. В этом избирательном отношении, в стремлении его к определенным предметам внешнего мира, к определенным условиям среды обнаруживается внутреннее противоречие организма, напряжение, которое должно быть снято действием самого организма. Именно в силу наличия той или иной потребности организм становится субъектом действия, деятельности.

Всякий сложный организм характеризуется не одной какой-либо потребностью, а системой потребностей, которая связана с взаимодействием его функциональных структур. Чем сложнее организм, тем большее значение приобретает взаимосвязь его частей. Потребности организма, динамичны, взаимозаменяемы, цикличны. Любая потребность возникает как состояние неудовлетворенности, беспокойства, нарастает все больше и больше до последних пределов, удовлетворяется и гаснет вплоть до нового напряжения, возникающего в результате растраты жизненных сил. Пределы колебаний потребности от ее возникновения до удовлетворения суть характеристики определенных жизненных циклов организма и вместе с тем объективные границы его бытия: обострившаяся до крайности и полностью неудовлетворенная потребность ведет к его разрушению и гибели. Сама жизнедеятельность сопровождается постоянной сменой фаз состояний потребностей, переходами этих фаз друг в друга. Чем сложнее организм, тем шире круг его потребностей и тем многообразнее формы их удовлетворения. У наиболее сложных организмов цикличность потребностей дополняется их эластичностью. (2009 с.25)



2. Определение понятия мотива

Перейдем теперь к определению понятия мотива. Мотивационная система живых существ, как достаточно сложный физиологический и психический феномен, появилась только на высших уровнях эволюционного развития.

При усложнении способов, использовавшихся живыми существами для поиска и добычи своего пропитания, происходил также и процесс совершенствования физиологических и психических механизмов, организовывавших их поведение. От реакции простейших на изменение внешней среды эволюция живых организмов постепенно подошла к формированию психики у высших животных и сознания у представителей человеческих обществ. В арсенале способов, используемых человеком при формировании его реакции на изменение окружающей среды, имеются как безусловные рефлексы, так и высшие формы сознательной деятельности человека.

Некоторые потребности человека могут быть удовлетворены при включении только условных и безусловных рефлексов организма. Это, например, одергивание человеком руки от горячего предмета, закрытие век при приближении к глазам человека песчинки, переносимой ветром, или пролетающего насекомого и т.п. При возникновении подобных ситуаций осуществление той или иной реакции совершенно не требует участия в этом процессе сознательной деятельности человека.

Вместе с тем имеются потребности, стабильное удовлетворение которых зависит от осознанной деятельности человека. К таким потребностям относятся потребность в пище, в определенном температурном режиме жизнедеятельности человека, в безопасности и т.д. Все эти потребности не могут быть удовлетворены на основе действия только одних рефлексов. Для создания условий, позволяющих человеку удовлетворить такие свои потребности, ему необходимо предварительно выработать сценарий своего поведения, учитывающий множество различных факторов.

Для того чтобы человек смог создать для себя условия, позволяющие ему в условиях общественного производства стабильно обеспечивать удовлетворение своих потребностей, он должен осуществлять определенную трудовую деятельность, необходимую для функционирования данного общественного производства. Для этого ему необходимо получить образование, овладеть трудовыми навыками, усвоить множество социальных, культурных и других норм общественной жизни. Все эти действия в своей совокупности составляют содержание определенной модели поведения человека.

Формирование таких моделей поведения человека осуществляется в особой сфере его сознания. В психологии эта сфера человеческого сознания получила название мотивационной.

Функционирование мотивационной сферы представляет собой сложный и многоуровневый процесс, мобилизующий весь запас знаний, накопленных человеком, и активизирующий весь потенциал его интеллектуальных возможностей (2009.С.240.). Рассмотрим основные моменты в работе мотивационной сферы сознания человека.

Мотивационная сфера является важнейшей частью сознания человека, представляющей собою ядро всех его личностных качеств. Она содержит систему мотивов и ценностных установок человека. У разных людей состав элементов, составляющих мотивационную сферу их сознания, сильно отличается друг от друга. Вследствие этого, модели поведения, выработанные различными людьми, для разрешения одной и той же жизненной ситуации, могут сильно отличаться одна от другой. Так, при возникновении голода - у первобытного и современного человека будут сформированы различные модели поведения, более того модели поведения современных людей, получивших различное воспитание, также окажутся далеко неодинаковые.

Не останавливаясь пока на рассмотрении отдельных элементов, составляющих содержание мотивационной сферы людей, приведем последовательность операций, возникающих при формировании различных моделей поведения человека.

Пока потребности человека не воздействуют на мотивационную сферу сознания человека, имеющиеся в ней мотивы, находятся в состоянии покоя. Они начинают действовать в его сознании только по мере поступления сигналов об активизации какой-либо из его потребностей. После того, как сигнал о возникшей потребности достигает мотивационной сферы сознания, в ней начинают активизироваться мотивы, состоящие из различных способов обеспечения условий, при которых появившаяся потребность человека сможет быть удовлетворена.

При появлении потребности, часто испытываемой человеком и уже сформировавшей в его сознании определенную модель поведения, происходит активизация только одного единственного мотива. Этот мотив содержит в себе уже испытанную и зарекомендовавшую себя модель поведения человека. Однако ситуация часто складывается таким образом, что одна и та же потребность появляется у человека в условиях, отличающихся от прежних. Это приводит к поиску им новой модели своего поведения.

Поиск новой модели поведения происходит в результате активизации сразу нескольких мотивов, содержащих различные способы создания условий, позволяющих человеку удовлетворить данную потребность. Человек оказывается перед выбором одной из нескольких моделей поведения, выработанных в его мотивационной сфере.

Выбор модели поведения, принимаемой человеком для ее непосредственной реализации, происходит в результате взвешивания в сознании человека плюсов и минусов всех выработанных моделей. В результате оценки эффективности этих моделей, осуществляемой в мотивационной сфере сознания человека, принимается к исполнению только одна из них. Практическая реализация выбранной модели поведения человека показывает то, насколько правильно была решена им эта задача.

В наиболее общем виде основные этапы процесса мотивации поведения человека могут быть представлены в виде следующей схемы:

Схема 2.2.1. Этапы процесса мотивации поведения человека

Рассмотрим теперь вопрос о критериях, в соответствии с которыми происходит отбор той или иной модели поведения человека. Выбор модели осуществляется на основе оценки в мотивационной сфере человека следующих трех факторов.

Первый - степень необходимости удовлетворения возникшей потребности.

Второй - вероятность удовлетворения потребности в результате предпринимаемых мер.

Третий - оценка затрат труда, времени и усилий, необходимых для практического осуществления той или иной модели поведения человека.

В мотивационной сфере человека воздействию мотивов, относящихся к первому и второму факторам, всегда противостоят мотивы, сформированные под воздействием третьего фактора.

До недавнего времени в научных исследованиях рассматривались преимущественно мотивы, входящие в первую и вторую группы. Мотивы, составляющие третью группу, привлекли к себе внимания исследователей сравнительно недавно. И то изучение этих мотивов получило развитие только в трудах психологов. Между тем роль этих мотивов в формировании экономического поведения людей чрезвычайно велика. Поэтому остановимся на рассмотрении этой группы мотивов более подробно.

3. Определение понятия мотивация

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

В настоящее время существует множество теорий мотивации и, сложившихся из них моделей мотивации.

Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их поведение и деятельность:

· Теория Маслоу

· Теория Герцберга

· Теория Макклеланда

Теория Маслоу.

Абрахам Маслоу в 1943 году выдвинул на обсуждение вопрос об иерархии потребностей. На основании своей книги «Иерархия потребностей», где он разработал пирамиду потребностей.

Пирамида Маслоу.

5 5 - Совершенствование

4 4 - Личностные

3 3 - Социальные

2 2 - Безопасность

1 1 - Физиологические

Низший или 1 уровень пирамиды занимают физиологические потребности. То есть потребность в пище, одежде, крыше над головой.

Второй уровень - потребность в безопасности и удовлетворенности в будущем. Жить в постоянной угрозе гибели, краха и прочих обстоятельств невозможно.

Третий - социальные. Они отражают необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка.

Четвертый - личностные. Потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

И пятый уровень - совершенствование. Потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

При этом первые два уровня представляют основные (первичные) потребности работника, а вторые три - вторичные.

4. Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.

Политика фирмы и администрации

Условия работы

Заработок

Межличностные отношения

Степень непосредственного контроля за работой

Успех

Продвижение по службе

Призвание и одобрение результата

Высокая степень ответственности

Возможность творческого и делового роста Первая группа факторов (гигиенические) связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. (2008. С. 622)

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенность в будущем.

5.Теория мотивации Дэвида МакКлеланда

Эта теория утверждает, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В данном случае, основной упор касается распределения усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К данным теориям относятся следующие теории:

· Теория ожиданий В.Врума

· Теория справедливости

· Теория мотивации Портера-Лоулера.



6. Теория В. Врума

Согласно этой теории не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Поведение сотрудников определяется поведением:

*Работодателя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника

*Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение

*Сотрудника и руководителя, допускающих, что пи определенном условии качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

*Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности

Следовательно, теория ожидания подчеркивает необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

То есть работники должны иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.

А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.



7. Модель мотивации по В. Вруму

Модель мотивации по В. Вруму приведена на рис. 1.1.

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты	X	Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение	X	Ожидаемая ценность вознаграждения	=	Мотивация
3-Р	Р-В	Валентность

Рис. 1.1. Модель мотивации по В. Вруму

Из рис. 3.3 видно, что мотивацию человека к труду определяют три взаимосвязанных фактора.

1. Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты - результат).

Например, торговый агент может ожидать, что если он обзвонит за неделю на 10 человек больше, чем обычно, объем продаж увеличится на 15 %. Менеджер может ожидать, что если он затратит дополнительные усилия и напишет квартальный отчет в срок, то получит высокую оценку своей деятельности. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, ему повысят разряд.

Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать, что их дополнительные усилия приведут к желаемым результатам. Согласно теории ожидания, если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи "затраты -- результат" может и не быть из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

2. Ожидания вознаграждения за полученный результат (результат- вознаграждение).

Продолжая рассматривать приведенные примеры, отметим, что при увеличении объема продаж на 15 % торговый агент может ожидать получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий его деятельность будет высоко оценена руководством, он получит продвижение по службе и у него появятся связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Если не прослеживается четкая связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает. Например, если торговый агент уверен, что дополнительные звонки приведут к увеличению объема продаж на 15 %, но вероятность адекватного вознаграждения за это мала, он может й не звонить. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов все равно не достичь, то мотивация будет слабой.

8. Теория справедливости

Эту теорию в 60-е годы XX ст. разработал американский ученый С. Адаме по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал Электрик" [19].

Основная идея теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).

Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением коллег носит субъективный характер, так как базируется на собственной неполной и неточной информации, а иногда и на слухах.

При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать так:

* снизить интенсивность и качество работы;

* требовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда;

* требовать компенсировать недоплату продукцией;

* переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы;

* попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают;

* повлиять на руководство, чтобы оно для восстановления справедливости уменьшило вознаграждение коллегам;

* изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега находится в особых условиях (имеет личные связи с руководством или особые качества и способности);

* перейти в другое подразделение или уволиться.

Как видим, большинство возможных действий сотрудника по восстановлению справедливости имеет отрицательные последствия для организации.

Выводы из теории равенства для практики управления мотивацией людей:

1. Менеджеры должны систематически наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать возникновение у них чувства несправедливости.

2. Следует по возможности увеличивать оплату труда, чтобы у работников не появилось впечатление, что им недоплачивают, так как это снижает производительность и вызывает неудовлетворенность, причем снижение производительности тем выше, чем больше работников одного уровня негативно оценивают свое положение.

3. Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения необходимо изложить в понятной форме и сообщить всем до начала работы. Работники должны знать, кто, за что и в каком размере получает вознаграждение и какие факторы определяют размер вознаграждения.

4. Работников больше интересует не абсолютный уровень их вознаграждения, а то, как их вознаграждение соотносится с вознаграждениями коллег. Это можно использовать при ограниченности ресурсов. Для повышения мотивации менеджеры должны распределить их так, чтобы поощрить лучших работников.

5. Различие в доходах стимулирует повышение производительности у работников, способных добиваться результатов выше средних. Однако это происходит лишь при условии точного измерения результатов труда.

6. Соотношение оплаты и затрат труда следует менять прежде всего для работников, которые могут сравнивать свое положение с положением коллег.

7. Размер вознаграждения работника должен соответствовать его самооценке. Занижение или завышение (хотя и в разной степени) негативно влияет на мотивацию.

Многие западные и отечественные компании пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически (люди подозревают несправедливость там, где ее нет). Сохраняя размеры заработков сотрудников в тайне, компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие повышения заработной платы, связанное с продвижением по службе.

На отечественных предприятиях десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, из которой каждый мог узнать размер зарплаты сослуживца, приводила к снижению производительности труда, так как размер вознаграждения крайне незначительно зависел от результатов труда.

Для отечественных предприятий решение проблемы может быть таким: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне. Это осуществляется посредством выдачи заработной платы лично каждому по расчетным кассовым ордерам; при этом общий размер заработка работника известен только ему, директору и главному бухгалтеру предприятия.

Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

9. Теория мотивации Портера-Лоулера

мотивация справедливость управление потребность

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способность и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. (№2, 2006 с.39) Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.

Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться.

Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих.

Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Но данная модель обладает некоторыми существенными недостатками.

Во-первых, в нее не включен такой объективный фактор, как условия труда. Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсутствует основополагающий фактор -- потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода их трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них.

10. Практическая часть

В практической части работы на основе результатов SWOT - анализа, выполненного в контрольной работе № 1, выберите несколько (2-3) деловых задач, стоящих перед Вами в ближайшем будущем. С помощью модели Врума рассчитайте уровень мотивации к выполнению этих задач.

Проанализируйте с помощью теории справедливости Адамса уровень мотивации (недомотивация, нормальный уровень, перемотивация) сотрудников Вашего подразделения. Предложите рекомендации по оптимизации мотивации сотрудников.

Организация ЗАО «Связной Логистика».

1) Компания намерена расширять спектр финансовых услуг для физических лиц. Помимо операций с потребительскими кредитами и приема большого спектра платежей, продажа мобильных телефонов. Компания желает ввести выдачу кредитных банковских карт и оформление страховок (ОСАГО и КАСКО).

Модель мотивации по В. Вруму:

a) Фактор ожидаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты-результат). Для привлечения клиентов к новому предложению компании, сотруднику необходимо каждому клиенту давать листовку (кредитные карты и ОСАГО, КАСКО). В данном случаи клиенты станут приходить оформлять данные фин. продукты. За счет этого менеджер по финансовым услугам выполнит поставленную задачу от руководителя и его премия повыситься.

2) Компания ЗАО «Связной Логистика» намерена увеличивать общее количество центров мобильной связи, открывая новые салоны с приемлемым уровнем рентабельности в регионах присутствия, а также в других регионах, обладающих потенциалом роста.

Для этого сотрудникам необходимо провести рекламный ход для привлечения клиентов в новый салон.

Модель мотивации по В. Вруму:

а)Фактор ожидаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты-результат). Для привлечения клиентов в новый салон, сотрудникам (действующих салонов) необходимо рассказывать о открытии нового салона и про новые возможности и удобном расположении салона. Клиенты станут приходить, рассказывать в дальнейшем своим друзьям и родственникам о новом салоне. За счет этого сотрудники будут выполнять планы, и получать достойную зарплату, как и их коллеги других салонов.

Вывод (по первому и второму): Взаимосвязи "затраты -- результат" может и не быть из-за неправильной самооценки работников, их плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно информации для выполнения поставленной задачи.

б) Ожидания вознаграждения за полученный результат (результат - вознаграждение). (По первому и второму) Если не прослеживается четкая связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает.

Теория справедливости Адамса.

В компании ЗАО «Связной Логистика» штат сотрудников одной торговой точки составляет 6 человек (3 менеджера по продажам (МПП), 2 менеджера по финансовым продуктам (МПФП) и руководитель ТТ (РТТ)). У 2-х МПФП график 2/2, в день выплаты зарплаты у 1-го МПФП зарплата = 23000 руб., у 2-го МПФП зарплата = 20000 руб. Но 1-ый МПФП желал получить 30000 руб.

Из теории равенства управления мотивации людей, следует:

Символической «планкой», по которой 1 МПФП сравнивала свои результаты и вклад, выступала ее заработная плата (в систему оценок, оказался включен, наравне с образованием, опытом и усилиями, возраст). Реакция 1-го МПФП -- всего лишь одна из трех возможных на основе социальных сравнений комбинаций (справедливость, завышенное вознаграждение и недостаточное поощрение). Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение руководителя инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. Проистекающие из нее действия могут быть физическими или психологическими, внутренними и внешними.

В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия. Возможно, повысится интенсивность их трудовых усилий (внутренняя и физическая реакция) будут предприняты попытки обесценения полученных поощрений (внутренняя и психологическая), побуждения других работников к выдвижению требований дополнительного вознаграждения (внешняя и физическая) или просто сотрудники выберут какой-либо другой объект для сравнения (внешняя и психологическая).

Рекомендации по оптимизации мотивации сотрудников.

Обязательно нужно проводить тренинги продаж по эффективности менеджеров, сотрудников, команды в целом, чтобы быть впереди всей конкуренции, чтобы нам не было равных.

Так как рынок перевыполнен мобильными телефонами, то продолжение роста рынка закончится и значительное дальнейшее снижение его темпов.

На счет выхода на рынок СНГ, уже решается вопрос, месяц назад была конференция и решался вопрос, чтобы открыть еще одно направление организации:

авиалинии

коммерческие банки

Я довольно, что работаю в такой известной компании, я лояльно отношусь к своей работе, она мне дает обратную связь, что помогает мне в нашей жизни.



Заключение

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа Макгрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его "Пирамида потребностей" дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать.

Однако не следует забывать, что "Пирамида потребностей" Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривается в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.



Список литературы

1. Абакумов В. В., Кузнецов Ю. В. Основы менеджмента. М., 2009. С. 240.

2. Антология организационной психологии / Под редакцией Барри М. Стоу. М., 2010. С. 712.

3. Геберт Д., Л. фон Розенштиль Организационная психология. Человек и организация. М., 2008. С. 622.

4.Зайцев Л.Г., Соколова М. И. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Юристь, 2008 с.456

5.Г.А.Болошин. Сравнительный менеджмент. Методические материалы к курсу. Изд-во РГУ, 2009 с.25

6.Александр Карпов, журнал "Управление компанией" (№2, 2006 с.39)

7. Дафт Р. Теория организации. М., 2011. С. 736.

8. Демидова А. В. Теория организации. М., 2006. С. 128.

9. Душков Б. А., Королев А. В., Смирнов Б. А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности. Словарь. М., 2007. С. 848.

10. Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации. М., 2006.

Размещено на Allbest.ru