Организационные структуры управления персоналом фирмы

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Организационные структуры управления персоналом фирмы

Положительные стороны и недостатки различных организационных структур управления персоналом фирмы

Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

организационный управление персонал делопроизводственное

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - это подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы Управление персоналом //http://slovari.yandex.ru/~книги/Экономический%20словарь/Управление%20персоналом/.

В настоящее время построение грамотной, эффективной системы управления персоналом является одной из важнейших задач любой фирмы.

Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую бизнеса - человеческие ресурсы, а соответственно на содержание управленческой деятельности

В настоящее время на различных предприятиях применяется несколько типов систем управления персоналом, в зависимости от различных условий. Естественно, что у всех этих систем есть как положительные, так и отрицательные стороны.

У любой системы управления персоналом есть и определенное обеспечение - информационное, техническое, нормативно-методическое правовое и т.д.

Цель данной работы изучить основы структуры управления персоналом организации.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФИРМЫ

Одно из определений гласит: «Организационная структура системы управления персоналом -- совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое» Организационная структура системы управления персоналом / Портал AHRM// http://www.ahrm.ru/article/a-15.html.

Именно совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений составляет управление персоналом. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

Организационные структуры системы управления персоналом подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизионная, множественная и матричная структуры.

Элементарная организационная структура управления персоналом -отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях либо в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель).

Линейная организационная структура управления персоналом - предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Эту структуру часто называют «шахтной», так как по каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу Типовые организационные структуры предприятий / Портал «Корпоративный менеджмент» // http://www.cfin.ru/management/iso9000/iso9000_orgchart.shtml. Именно поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве. Такой подход к группированию работников применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. В средних и больших организациях линейное деление дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях). Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.

Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения.

В промышленном производстве наиболее широкое распространение получила линейно-функциональная организационная структура управления. Линейные руководители при ней являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения (директор, зам. директора по производству, начальник цеха, начальник участка, старший мастер, мастер, бригадир). Функциональные руководители (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и т.д.) составляют штаб директора и руководят функциональными службами.

Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как элемента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки.

Дивизионная структура управления появились в 20-х годах прошлого века, прежде всего в крупных корпорациях, которые стали предоставлять определенную самостоятельность своим производственным подразделениям, оставляя за руководством корпорации стратегию развития, научно - исследовательские разработки, финансовую и инвестиционную политику и т. п. В этом типе структур сделана попытка сочетать централизованную координацию и контроль деятельности с децентрализованным управлением. Пик внедрения дивизионных структур управления пришелся на 60 - 70-е годы (Рис.1) Типовые организационные структуры предприятий / Портал «Корпоративный менеджмент» // http://www.cfin.ru/management/iso9000/iso9000_orgchart.shtml.

Рисунок 1. Дивизионная структура управления

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой являются уже не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения (дивизионы). Структуризация по дивизионам, как правило, производится по одному из критериев: по выпускаемой продукции (изделиям или услугам) - продуктовая специализация; по ориентации на определенные группы потребителей - потребительская специализация; по обслуживаемым территориям - региональная специализация.

Выбор той или иной организационной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности; организационно-правовая форма организации; технология; отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников; динамизм внутренней среды; стратегия управления персоналом.

Организационная структура управления персоналом, как правило, должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система. Обычно влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличения числа уровней иерархии управления кадрами. Так, если организация маленькая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная организационная структура. Организационная структура системы управления персоналом / Портал AHRM// http://www.ahrm.ru/article/a-15.html

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ СТОРОНЫ И НЕДОСТАТКИ РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФИРМЫ

Структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на достижение единой цели. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития.

Положительные стороны элементарных организационных структур:

- позволяет работникам быстро принимать решения;

- позволяет персоналу оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала.

Недостатки элементарных организационных структур:

- открывается простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.

Положительные стороны функциональных организационных структур:

- управление персоналом позволяет высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах;

- создаются благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации.

Недостатки функциональных организационных структур:

- они способствуют возникновению своеобразных организационных перегородок между сгруппированными работами;

- способствуют развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов.

Положительные стороны линейной структуры:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки линейной структуры:

- отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;

- тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

- малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

- критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

- тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

- большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;

- перегрузка управленцев верхнего уровня;

- повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Таким образом, можно говорить о том, что в современных условиях недостатки структуры перевешивают ее достоинства. Такая структура плохо совместима с современной философией качества.

Положительные стороны дивизионной структуры:

- она обеспечивает управление многопрофильными предприятиями с общей численностью сотрудников порядка сотен тысяч и территориально удаленными подразделениями;

- обеспечивает большую гибкость и более быструю реакцию на изменения в окружении предприятия по сравнению с линейной и линейно - штабной;

- при расширении границ самостоятельности отделений они становятся "центрами получения прибыли", активно работая по повышении эффективности и качества производства;

- более тесная связь производства с потребителями.

Недостатки дивизионной структуры:

- большое количество "этажей" управленческой вертикали; между рабочими и управляющим производством подразделения - 3 и более уровня управления, между рабочими и руководством компании - 5 и более;

- разобщенность штабных структур отделений от штабов компании;

- основные связи - вертикальные, поэтому остаются общие для иерархических структур недостатки - волокита, перегруженность управленцев, плохое взаимодействие при решении вопросов, смежных для подразделений и т. д.;

- дублирование функций на разных "этажах" и как следствие - очень высокие затраты на содержание управленческой структуры;

- в отделениях, как правило, сохраняется линейная или линейно - штабная структура со всеми их недостатками.

Следовательно, достоинства дивизионных структур перевешивают их недостатки только в периоды достаточно стабильного существования, при нестабильном окружении они рискуют повторить судьбу динозавров. При данной структуре возможно воплотить большую часть идей современной философии качества.

Положительные стороны матричной структуры:

- лучшая ориентация на проектные (или программные) цели и спрос;

- более эффективное текущее управление, возможность снижения расходов и повышения эффективности использования ресурсов;

- более гибкое и эффективное использование персонала организации, специальных знаний и компетентности сотрудников;

- относительная автономность проектных групп или программных комитетов способствует развитию у работников навыков принятия решений, управленческой культуры, профессиональных навыков;

- улучшение контроля за отдельными задачами проекта или целевой программы;

- любая работа организационно оформляется, назначается одно лицо - "хозяин" процесса, служащее центром сосредоточения всех вопросов, касающихся проекта или целевой программы;

- сокращается время реакции на нужды проекта или программы, т. к. созданы горизонтальные коммуникации и единый центр принятия решений.

Недостатки матричных структур:

- трудность установления четкой ответственности за работу по заданию подразделения и по заданию проекта или программы (следствие двойного подчинения);

- необходимость постоянного контроля за соотношением ресурсов, выделяемых подразделениям и программам или проектам;

- высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, работающих в группах, необходимость их обучения;

- частые конфликтные ситуации между руководителями подразделений и проектов или программ;

- возможность нарушения правил и стандартов, принятых в функциональных подразделениях, из-за оторванности сотрудников, участвующих в проекте или программе, от своих подразделений.

Таким образом считается, что внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников, в противном случае возможна дезорганизация управления Типовые организационные структуры предприятий / Портал «Корпоративный менеджмент» // http://www.cfin.ru/management/iso9000/iso9000_orgchart.shtml.

КАДРОВОЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.

Количественный состав кадровой службы представляет собой списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам), свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы) Доскова Л. Управление персоналом // http://fictionbook.ru/author/lyudmila_doskova/upravlenie_personalom/read_online.html?page=2.

В 1990-х гг. в кадровых службах отечественных организаций было занято всего от 0,3 до 0,8% общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства. Качественная характеристика кадровиков тех лет также представляла весьма печальную картину. Были установлены чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, образования, неблагоприятные возрастные характеристики, низкая оплата труда кадровиков. В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров.

Словарь гласит: «Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом - создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения». Глоссарий // http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?R0pRoxylsg!vwgig

Следовательно, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями утвержденных стандартов и инструкций, создание и направление документов структурным подразделениям компаний и прочим субъектам за пределами организации.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом организации являются:

- своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

- доведение документации до соответствующих исполнителей в системе управления персоналом;

- печать документов по кадровым вопросам;

- регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

- формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

- копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

- контроль за исполнением документов;

-передача документации по горизонтальным и вертикальным связям.

В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

- плановая (плановые задания по кадровым вопросам и т. д.);

- первичная учетная (по учету труда и заработной платы и пр.);

- отчетно-статистическая (по численности, балансу, зарплате, производительности труда и т. д.);

- по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию);

- организационно-распорядительная (акты, письма и пр.).

В соответствии с выполняемыми функциями кадровая служба может вести следующие кадровые документы: личные дела, личные карточки, трудовые книжки; проекты приказов по кадровым вопросам, план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные о текучести кадров и т. д.

Делопроизводство по форме организации работ может быть:

- централизованным - если оно осуществляется в одном подразделении (канцелярия, общий отдел, секретариат);

- децентрализованным - если оно рассредоточено по различным подразделениям;

- смешанным - если часть наиболее важных, общих для всей организации работ осуществляется в одном подразделении, а остальная часть - в других подразделениях.

Требования к оформлению документов основываются на государственных стандартах унифицированных систем документации: ГОСТ 16 487-83 «ДП и архивное дело. Термины и определения» и ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Доскова Л. Управление персоналом // http://fictionbook.ru/author/lyudmila_doskova/upravlenie_personalom/read_online.html?page=2

ИНФОРМАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКОЕ, НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Информационное обеспечение системы управления персоналом - является совокупностью единой системы классификации и кодирования технико-экономической информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом Глоссарий // http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?R0pRoxylsg!vwgig.

Информационное обеспечение подразделяется на:

- внемашинное информационное обеспечение: система классификации и кодирования информации; система управленческой документации; система организации, хранения и внесения изменений в документацию;

- внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

При проектировании и разработке информационного обеспечения системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления.

Содержание информационного обеспечения системы управления персоналом организации можно представить в виде схемы (Приложение 1) Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова // http://www.eup.ru/Documents/2003-02-24/15772.asp.

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

- комплексность -- информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями;

- оперативность -- получение входной информации должно происходить одновременно c протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом его завершения;

- систематичность -- требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности);

- достоверность -- информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Техническое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой комплекс технических средств (КТС) -- совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники Глоссарий // http://www.glossary.ru .

Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических мето-дов решения задач управления на основе более полной и точной информации. В соответствии с последовательностью стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, которые могут быть ис-пользованы в службе управления персоналом, можно разделить на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации.

Средства сбора и регистрации информации: устройства подготовки данных, регистраторы информации, устройства сбора информации. Назначение этой группы технических средств - преобразование формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.

Средства передачи информации: системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информации в пространстве.

Средства хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для передачи информации во времени.

Средства обработки информации (средства вычислительной техники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую для принятия управленческих решений.

Средства выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи), графопостроители и пр. они предназначены для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком.

Однако следует отметить, что приведенная выше классификация технических средств службы управления персоналом организации условна, так как многие типы технических средств выполняют комплекс функций, относящихся к разным классификационным группам.

Выбор типа, модели, марки технических средств, которые могут быть использованы в службе управления персоналом организации, осуществляется, как правило, по классификатору промышленной продукции (с учетом изменений), а также с помощью различных справочников и каталогов.

Расчет необходимого количества технических средств может осуществляться по формуле:

где: Нi-- количество единиц i-ro технического средства;

Аi -- необходимый объем работ, выполняемых службой управления персоналом с помощью i-ro технического средства;

Пi -- плановая производительность i-ro технического средства;

Фп -- плановый фонд рабочего времени;

Ки -- коэффициент использования планового фонда рабочего времени Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова // http://www.eup.ru/Documents/2003-02-24/15772.asp.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

К документам организационно-методического и методического характера относят документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом.

Правовое обеспечение системы управление персоналом - использование средств и форм юридического воздействия на объекты управления персоналом с целью достижения эффективного управления.

Правовое обеспечение включает в себя:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;

- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного и экономического характера;

- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова // http://www.eup.ru/Documents/2003-02-24/15772.asp.

Как правило, осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. -- все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования -- Трудовой кодекс РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

- разработка проектов нормативных актов организации;

- правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

- организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

- информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

- разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения Доскова Л. Управление персоналом // http://fictionbook.ru/author/lyudmila_doskova/upravlenie_personalom/read_online.html?page=2.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосред-ственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера -- это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений: Правила внутреннего трудового распорядка - порядок приема и увольнения, время труда и отдыха, поощрения и взыскания, разглашение служебной и коммерческой информации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильно выстроенная система управления персоналом крайне важно для любой организации.

Системы управления организацией бывают нескольких видов, у каждого вида естественно есть как достоинства, так и недостатки.

Для наиболее эффективного использования системы она должна быть обеспечена максимально грамотно и полно.

Документационное обеспечение, например, подразумевает организацию работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Основой документационного обеспечения системы управления персоналом является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТРАТУРЫ

Глоссарий // http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?R0pRoxylsg!vwgig

Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика для руководителей. - М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство АСТ»: ООО «Транзиткнига», 2005. - 282 с.

Доскова Л. Управление персоналом // http://fictionbook.ru/author/lyudmila_doskova/upravlenie_personalom/read_online.html?page=2

Кабушкин Н.И. Основы менеджменты: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - Мн.: Новое знание, 2001. - 336 с.

Корзенко Н.И. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.И. Корзенко. Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2007. - 115 с.

Непомнящий Е.Г. Инвестиционное проектирование: Учеб.пособие / Е.Г. Непомнящий. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003 // http://www.aup.ru/books/m79/9_6.htm

Организационная структура системы управления персоналом / Портал AHRM// http://www.ahrm.ru/article/a-15.html

Типовые организационные структуры предприятий / Портал «Корпоративный менеджмент» // http://www.cfin.ru/management/iso9000/iso9000_orgchart.shtml

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова // http://www.eup.ru/Documents/2003-02-24/15772.asp

Управление персоналом //http://slovari.yandex.ru/~книги/Экономический

Размещено на Allbest.ru