Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Керівництво та лідерство в системі управління бібліотекою
Керівництво та лідерство в системі управління бібліотекою
Засади управлінської діяльності в бібліотеці. Професійні якості сучасного керівника. Керівництво як феномен лідерських якостей особистості. Сучасні підходи до набуття і реалізації здатностей до управлінської діяльності у фахівців бібліотечної сфери.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 14.09.2013 |
| Размер файла | 52,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Контрольна робота
з дисципліни: Книгознавство та бібліотекознавство
Керівництво та лідерство в системі управління бібліотекою
Зміст
- Вступ
- 1. Засади управлінської діяльності в сучасній бібліотеці
- 2. Професійні якості сучасного керівника
- 3. Керівництво як феномен лідерських якостей особистості
- 4. Керівництво і лідерство
- 5. Сучасні підходи до набуття і реалізації здатностей до управлінської діяльності у фахівців бібліотечної сфери
- Висновки
- Використана література
Вступ
З 90-х рр. ХХ ст. у вітчизняному бібліотекознавстві активно розробляються концепції образу сучасного бібліотечного управлінця, різного роду моделі і професіограми (Ю. Авраєва, М. Дворкіна, І. Джерелієвська, Н. Жадько, О. Мастіпан, Н. Мошкіна, З. Савіна, І. Суслова та ін.) В цей же період в Україні активізуються соціально-психологічні дослідження бібліотечних фахівців, зокрема, і керівників бібліотек. Аналіз і узагальнення результатів цих розробок засвідчили, що перелік вимог, які висуваються до керівника бібліотеки, зазнає в сучасних умовах значних змін. Це, відповідно, актуалізує потребу їх детальнішого вивчення і систематизації. Тому професіограма керівника бібліотеки, здатного до інноваційного управління нею, потребує подальшого ґрунтовного розроблення.
Протягом останнього десятиліття в Україні певною мірою змінився стиль керівництва в бібліотеках. Більшість бібліотечних управлінців адекватно і мобільно відреагували на політичні, соціальні й економічні перетворення в суспільстві, трансформацію соціальної місії бібліотеки, вимоги інформатизації і ринкові механізми господарювання. Це спонукало керівників бібліотек різних рівнів до уточнення професійного світогляду і уваги до власних управлінських здатностей. Разом з тим, частина керівного складу бібліотечної сфери залишилася на позиціях дезорієнтації і дезорганізації, виживання, очікування, пасивності і незацікавленості. Крім того, у галузі відсутній відпрацьований механізм формування резерву кадрів для заміщення керівних посад з урахуванням сучасних вимог до управління бібліотекою. А в деяких випадках відчувається кадровий дефіцит управлінців нового типу.
Традиційно базою для розвитку професійних вмінь спеціаліста, в тому числі й управлінських, була система вищої та професійної освіти і підвищення кваліфікації. Однак, незважаючи на наявність новітніх концепцій бібліотечно-інформаційної освіти і значний досвід підготовки управлінських кадрів, на нашу думку, поки що відсутнє необхідне обґрунтування і практичне впровадження нової методики розвитку здатностей до управлінської діяльності у фахівців бібліотечної сфери в процесі безперервної освіти.
Таким чином, вивчення теорії і практики управлінської діяльності в бібліотечній сфері, а також організації управлінської підготовки в сучасній системі бібліотечної освіти довело, що у вітчизняному бібліотекознавстві майже відсутні спеціальні наукові дослідження, предметом яких було б теоретичне обґрунтування, розроблення та запровадження нових засад розвитку здатностей до управлінської діяльності у фахівців бібліотечної сфери.
керівництво лідерство управління бібліотека
1. Засади управлінської діяльності в сучасній бібліотеці
Теорія і практика управління перебувають в постійному розвитку. Сучасна концепція управління заснована на системному, синергетичному і ситуаційному підході, тобто ефективність управління пов'язується з умінням пристосовуватися до зовнішнього середовища, відмовою від будь-якого універсального підходу до вирішення управлінських проблем.
Інноваційна модель менеджменту базується на ефективному використанні людського потенціалу, розвитку професійних комунікацій між працівниками, гнучкості й своєчасності управлінських рішень на основі ініціативи і творчості, пріоритеті стратегічної спрямованості управління, що дозволяє вирішувати проблеми зростаючої складності і досягати мети в довгостроковій перспективі.
В контексті загальної теорії управління, під впливом тенденцій її розвитку відбувається становлення вітчизняної концепції бібліотечного менеджменту. В роботі здійснено науковий аналіз підходів до проблеми управління бібліотекою, що дозволяє зробити висновок про значні зміни у вітчизняній бібліотечній науці і практиці протягом останніх десятиліть.
Період 90-х рр. ХХ ст. - початку ХХІ ст. у вітчизняній бібліотечній справі характеризується утвердженням бібліотеки як суб`єкта господарювання та об`єкта управління, переоцінкою принципів і методів управління, пошуком та апробацією нових управлінських стратегій і підходів.
Головним в системі ресурсів бібліотеки на сьогодні вважають її персонал, що, відповідно, зумовлює зміни і в стратегії управління кадрами.
Для реалізації нових цілей і завдань в сучасних умовах і керівник, і колектив бібліотеки повинні мати відповідні якісні характеристики, до яких належать: здатності (обсяг знань, професійні навички, досвід роботи і т. ін.), мотивації (коло професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар`єру), властивості (особистісні якості, що впливають на виконання визначеної професійної ролі).
Порівнявши різні трактування поняття "здатність, здатності”, можна узагальнено розглядати їх як індивідуально-психологічні особливості особи, які є умовою успішного виконання тієї чи іншої продуктивної діяльності. Будь-яка специфічна діяльність, в т. ч. управлінська, потребує від особи спеціальних здатностей, які розвиваються і вдосконалюються на основі загальних здібностей (здатностей) як в процесі підготовки до цієї діяльності, так і в процесі її здійснення.
В сучасних умовах розвитку суспільства управлінська діяльність, в т. ч. й в бібліотечній сфері, потребує серйозного соціально-психологічного і педагогічного осмислення та забезпечення, адже інноваційні процеси сучасності потребують змін у професійному світогляді керівників бібліотек, який має поєднувати світогляд особистості та високий професіоналізм.
Українською та російською науковими школами підготовки та професіоналізації бібліотечних кадрів доведено залежність розвитку управлінських здатностей від здібностей і спрямованості особи, характеру та змісту здобутої освіти, а також досвіду практичної діяльності та кар'єрного зростання. Останніми роками активно створюються і обґрунтовуються моделі вимог до бібліотечного керівника, концепції образу сучасного бібліотечного менеджера, професіограми бібліотечних управлінців і переліки якостей особи, які мають бути притаманні керівнику сучасної бібліотеки. Все це знаходить своє відображення в системі бібліотечної освіти.
Таким чином, професійна підготовка спеціаліста до управлінської діяльності є багатоаспектним процесом професійного становлення фахівця, який характеризується поступовим розвитком і удосконаленням управлінських здатностей, набуттям відповідних управлінських характеристик, оволодінням необхідними знаннями і навичками бібліотечного менеджменту. Разом з тим, в процесі безперервної освіти бібліотечних працівників недостатньо організовано розвиток у фахівців професійних здатностей до інноваційного управління сучасною бібліотекою.
2. Професійні якості сучасного керівника
До професійних якостей сучасного керівника відносять: управлінські навички, досвід роботи з громадськістю і владними структурами, вміння планувати і координувати роботу, встановлювати контакт з підлеглими, готовність до відповідальності, гарну освіту. Особливий наголос зроблено на підприємницькому мисленні, яке деякі зарубіжні автори вважають більш важливою характеристикою аніж традиційну бібліотечну підготовку [1].
Зазначимо, що в історії бібліотек були приклади, коли функції директора (керівників структурних підрозділів) виконували люди - не бібліотекарі за фахом: вчені, письменники, політичні діячі, богослови. Приміром, індійський вчений Ш.Р. Ранганатан, коли очолив університетську бібліотеку, був професором математики, мав декілька докторських ступенів, а професор літератури Х. Мольбах керував Датською Королівською бібліотекою. Для завідування відділом мистецтв Російської імператорської бібліотеки було запрошено музичного критика, історика мистецтв В.В. Стасова. Вони не вважали себе бібліотекарями. Так називалася посада директора бібліотеки у ХІХ ст. Обіймаючи її, ці видатні вчені, залишалися тими, ким були. Але їхній авторитет і ерудованість мали неабиякий вплив на відвідувачів та громадськість, що спонукали їх до благодійності на користь бібліотеки. Нові суспільно-історичні умови не тільки актуалізували питання: хто може очолювати бібліотеку, а й внесли корективи у вимоги до професійних якостей її директора. Дійсно, за відсутності стабільного і достатнього фінансування бібліотек підприємницьке мислення керівника набуває все більшого значення. Додамо, що не тільки підприємницьке, а й, приміром, статистичне (його ще називають ігровим). Таке мислення дозволяє, враховуючи можливі ризик і винагороди, приймати рішення в умовах невизначеності, в ситуації з декількома варіантами рішень, у чому, власне, і полягає елемент гри.
Втім, це не применшує ролі спеціальної фахової освіти для керівника бібліотеки.
Для того, щоб вирішувати поточні проблеми і бачити перспективу, презентувати свою організацію на різних рівнях влади і серед громадськості, орієнтуватися на соціальну кон'юнктуру [4], необхідно мати ґрунтовні знання, пов'язані зі специфікою діяльності установи.
У науці управління [5] їх включають до структури основних характеристик керівника:
· моральні якості - працелюбність, принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність;
· вольові якості - енергійність, роботоспроможність, витриманість, наполегливість;
· ділові якості та організаційні здібності - ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, самоорганізованість, дисциплінованість, грамотна робота з кадрами, творчий підхід до своєї справи, новаторство;
· професійні знання та вміння - застосовування організаційно-управлінських принципів і методів; знаходження та використання резервів; вивчення і досконале знання профілю очолюваної структури; робота з документацією;
· комунікативні якості - вміння встановлювати контакт з вищими і суміжними керівниками, підлеглими та вміння прислуховуватися до чужої думки і поважати її.
І саме спеціальна бібліотечна освіта є тим необхідним підґрунтям професійної культури керівника, від якої залежить успішна робота установи та його особистий авторитет.
Для визначення і оцінки професійно важливих властивостей управлінських кадрів у різних країнах застосовуються свої "стандарти", які поширюються і на директорський корпус бібліотек. Найбільш популярним у практиці японського менеджменту є тип керівника, умовно названий "дев'ять-дев'ять" - це дев'ять професійних та ділових якостей і стільки ж морально-гуманістичних рис. Провідна роль відводиться гарячій зацікавленості роботою, її результатом, творчому підходу до справи, які повинні поєднуватися з чуйністю, уважністю до підлеглих та щирою турботою про них. Причому, останнім якостям нерідко надається перевага. Витоки такої позиції лежать, на нашу думку, в японській ментальності, сформованій під впливом вчення Конфуція, в утвердженні у суспільній свідомості ідеї пріоритетності людського фактору в досягненні високої якості виробництва і життя в цілому. Особливість полягає і в тому, що для призначення на керівну посаду обов'язковою вимогою до кандидатів є підготовка конкретних пропозицій стосовно покращення діяльності підприємства (організації), підвищення продуктивності праці, якості продукції. Мабуть, тому особливої ваги японці надають гарній освіті, таланту, здібностям керівника, а його вік, стаж та досвід розглядають як другорядні [6, 128-129].
У США для вищої ланки керівників обов'язковими є, і у такій послідовності п'ять рис: компетентність, пунктуальність, відчуття нового і вміння ризикувати, почуття гумору, роботоспроможність. Необхідними якостями професіонала-управлінця вважаються урахування очікувань і потреб персоналу, розробка довгострокової кадрової політики, яка б дозволила кожному працівникові виявити свої потенційні можливості, максимально використати здібності. Саме орієнтація на ціннісний потенціал особистості, створення умов для його розкриття зближують західну і східну системи управління персоналом. З цим пов'язують новий підхід до управління, який базується на визнанні пріоритету особистості перед інтересами установи, процесом виробництва.
Наочно уявити сучасний погляд на керівника бібліотеки у зарубіжній практиці можна, звернувшись до змісту об'яв стосовно обсягу вимог до професійних і особистісних якостей претендента на цю посаду. Так, для директора округової бібліотеки (в нашому розумінні обласної) у штаті Флорида (США) було визначено: професіонал-новатор з кваліфікацією магістра бібліотечної справи з досвідом управлінської роботи не менше 5 років, який володіє навичками стратегічного планування, складання бюджету, програм зв'язку з громадськістю, оформлення грантів, усного і письмового виступів у ЗМІ, має позитивний досвід лідерства у колективі, чітке бачення його майбутнього. Крім цього, він повинен вміти співпрацювати з радою піклувальників, колегами по професії, офіційними представниками громадськості і населенням [7, 23].
3. Керівництво як феномен лідерських якостей особистості
У теорії і практиці управління феномен успішного керівництва все більше пов'язують з лідерськими якостями особистості. Лідером (від англ. слова "leader" - ведучий) вважається авторитетна особа, за якою спільнота (група, колектив) визнає право приймати найбільш відповідальні рішення, що торкаються її інтересів. Особливість лідерства полягає у тому, що воно базується на довірі. Керівник стає лідером, коли здійснює управлінські функції не силою адміністративного верховенства, а авторитетом знань, вмінь і людяності.
Типовими рисами керівників-лідерів бібліотек зарубіжні вчені вважають інтуїтивні здібності, наполегливість і масштабність мислення, вміння приймати жорсткі рішення та спілкуватися з людьми [8]. На наш погляд, цей перелік недосконалий, оскільки в ньому не збалансована пропорція між діловими і моральними якостями керівника: чесністю, справедливістю, об'єктивністю, принциповістю тощо. Завдячуючи саме такому поєднанню особливих ділових і моральних якостей, формується новий стиль керівництва і взаємостосунків у колективі.
Проаналізувавши висловлені вченими і практиками погляди на сучасні якості директора бібліотеки як професіонала і лідера, спробуємо представити власне бачення їх структури та змісту:
· професійна компетентність - вища бібліотечна освіта; спеціальні знання з економіки, маркетингу, менеджменту, трудового права, техніки безпеки, технології управління персоналом бібліотеки; досвід управлінської роботи, сучасні бібліотекознавчі знання, у тому числі законодавчих, нормативно-регламентуючих документів у бібліотечній і суміжних галузях, інноваційної практики вітчизняних і зарубіжних бібліотек; володіння навичками роботи з сучасними носіями інформації і методами її пошуку; знання іноземних мов;
· професійне мислення - системність, гнучкість, нестандартність, практичність; комплексне осмислення проблем і уміння визначити стратегію їх вирішення; здатність відмовитися від стереотипів в управлінні; ініціативність і готовність до конструктивних змін;
· організаційно-управлінські якості: вміння планувати роботу бібліотеки і власну діяльність з мінімальними витратами часу; приймати науково-обгрунтовані рішення і керувати колективом на основі сучасних принципів і технологій менеджменту; досягати поставлених цілей, працювати у команді;
· комунікативні якості: володіння культурою спілкування та ефективної взаємодії з людьми; вміння переконувати, вести переговори, встановлювати партнерські стосунки у колективі, з органами влади, громадськими структурами та ін.;
· особистісні риси: самостійність у прийнятті рішень, впевненість у своїх силах, емоційна врівноваженість, моральність, почуття гумору, здатність брати на себе відповідальність, здійснювати саморефлексію діяльності і мати настанову на самовдосконалення, вміння самостійно підвищувати фаховий рівень.
(У переліку наводяться тільки ті якості, які мають рейтинг не менший 4 балів)
Для того, щоб з'ясувати вимоги, що висуваються до особистісних і професійних рис керівника, їх значущість, звернемося до результатів дослідження, проведеного міжнародними експертами наприкінці 90-х років ХХ ст. Його мета полягала у визначенні та оцінці якостей сучасного керівника за 5-ти бальною шкалою безвідносно до місця роботи. До найбільш важливих якостей були віднесені: глобальне мислення - 4,5; здатність працювати у міжнародній команді, вміння приймати рішення, ініціатива - 4,4; системне мислення, здібності мотивувати і переконувати, здібності до навчання і нововведень, організаційні здібності, відповідальність - 4,3; здатність до передбачення, особиста привабливість, гнучкість у роботі, університетська освіта - 4,1; здібності вирішувати проблеми і конфліктні ситуації, досвід управлінської роботи - 4,0 [9, 177]. Представлений перелік формує загальну уяву про загальні вимоги, що висуваються до сучасного управлінця. Тому звернемося до результатів соціологічного дослідження, безпосередньо спрямованого на виявлення і оцінку якостей директора бібліотеки.
У 2000 р. Луганською ОУНБ була здійснена спроба створити портрет керівників ЦБС області очима їхніх працівників [10, 42]. У дослідженні взяли участь 32 директори, з яких 25 - мали вищу бібліотечну освіту, 7 - середню спеціальну. 64 % з них були віком від 41 до 55 років, 16 % - від 31 до 40 років, 12 % - від 55 років і більше, і лише вік 6 % керівників складав 25-30 років. На думку бібліотекарів, вирішальну роль в управлінні колективом відіграють ділові (54 %), особисті (27 %), інтелектуальні (19 %) якості особистості. Особисті якості свого керівника респонденти оцінили таким чином: наполегливість у досягненні мети (98 %), схильність до розумного ризику (76 %), терпіння (80 %), ініціативність (76 %), здатність бачити свої дії та їхні результати очима інших людей (62 %). Необхідно зазначити, що 88 % респондентів відзначили, що їхній керівник ставить інтереси справи на перше місце, а у взаєминах з підлеглими виявляє педагогічний такт, гнучкість (73 %), створює сприятливу атмосферу в колективі (74 %). Позитивною рисою вони вважають їхню здатність бачити краще в людині (89 %), справедливість у відношенні до підлеглих (77 %).
Поряд з цим більшість працівників вказали, що їхні керівники ніколи не бувають самокритичними і лише 10 % підкреслили їх критичне ставлення до себе. Емоційно нестриманими визнають своїх керівників 23 % бібліотечних працівників. Як свідчать результати опитування, в цілому вимальовується достатньо привабливий портрет директора бібліотеки, який за багатьма параметрами корелюється із сучасними вимогами до його професійних і лідерських якостей. Разом з тим існують резерви для удосконалення їхньої структури і змісту.
Отже, сучасне життя певним чином розширило і змінило акценти у поглядах вчених та практиків на особистість керівника бібліотеки. Давно відомо, що директором не народжуються, а стають. І цей процес відбувається поступово і тривалий час. Тому необхідно об'єднати зусилля всіх зацікавлених інституцій у комплексному вирішенні завдання, пов'язаного із розвитком визначальних якостей керівника нового типу.
Суть процесу керівництва та лідерства
Центральною фігурою в менеджменті будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує нею або окремим її підрозділом. Процес керівництва є неодмінною умовою функціонування організації.
Керівництво - це цілеспрямований вплив осіб, наділених функціями й компетенцією керівників, на колективи, тобто взаємодія керівників і виконавців. Керівництво - не лише неодмінний, а й основний елемент процесу керування, зміст якого розкривається через його функції: планування, організацію, контроль, мотивацію й виховання. Перші чотири розкривають зміст процесу керівництва в системі "керівник - виробництво", а остання - одну з найважливіших аспектів керівництва - формування особистості у сфері трудової діяльності.
Цікавим є розподіл затрат робочого часу лінійними керівниками різних рівнів управління на основні функції керівництва. Затрати часу на розробку планів зменшуються зі зниженням рівня управління. Функція організації вимагає порівняно однакової уваги з боку керівників усіх рівнів. Основне навантаження щодо реалізації функції контролю припадає на вищу та середню ланку. Реалізація функції стимулювання здійснюється на низових рівнях, як і функції виховання.
Процес керівництва колективом можна поділити на три стадії:
o визначення цілей, які мають бути досягнуті за певний відрізок часу;
o інформування колективу про завдання, методи їх виконання, ресурси тощо;
o проведення аналітичної роботи з метою вивчення резервів підвищення ефективності трудової діяльності колективу.
Таким чином, враховуючи зміст основних стадій керівництва, можна дійти висновку, що керівництво - це процес неперервного обміну інформацією між його суб'єктом та об'єктом з метою впливу один на одного.
Важливе значення в менеджменті має співвідношення керівництва та лідерства. Лідерство має місце у всіх сферах професійної діяльності керівника будь-якого рангу. Менеджер, займаючи певну посаду на відповідному рівні управління, стає формальним лідером колективу, оскільки отримує повноваження керувати ним. Однак він може й не бути дійсним лідером, якщо не володітиме відповідними якостями. У такому випадку функція лідерства може перейти до неформальних лідерів, найбільш авторитетних членів колективу. За такої ситуації лідерство стає процесом стихійного, спонтанного керівництва колективом і може мати негативний вплив на нього, якщо формальний керівник не звертатиме на це уваги. Неформальними лідерами стають найбільш ініціативні, енергійні, поінформовані працівники.
Безлідерні колективи менш ефективні. Найбільшої ефективності у своїй діяльності досягають ті колективи, де керівник є одночасно лідером. Він повинен уміти впливати на колектив через його неформальних лідерів, а не протиставляти себе їм і боротися з ними.
Для того щоб керівника вважали лідером колективу, він повинен володіти певними якостями:
діловими (компетентність, економічне мислення, знання основ науки управління);
організаторськими (контактність, психологічний такт, емоційно-вольова стриманість);
особовими (енергійність, ініціативність, вимогливість, рішучість, оптимізм);
морально-політичними (відданість інтересам держави, трудового колективу, інтелігентність, широке коло захоплень).
Важливими характеристиками керівника-лідера є його висока інтелектуальна та емоційно-вольова стресостійкість. Інтелектуальна означає бажання набувати нових знань, прагнути до них. Емоційно-вольова стресостійкість характеризує здатність приймати компетентні рішення в умовах нестачі інформації, дефіциту часу, ділових протиріч і власних конфліктів.
Перераховані властивості створюють авторитет керівника, його модель, приклад якої може бути таким:
уміння організовувати діяльність колективу з дотриманням вимог господарського, адміністративного й трудового права;
націлювати колектив на все нове, прогресивне;
користуватися владою в керівництві колективом так, щоб інтереси підприємства та особистості інтереси працюючих забезпечувалися однаковою мірою;
контролювати свої вчинки й володіти власними емоціями;
намагатися бути справедливим і доброзичливим;
чітко виконувати обіцянки, дані колективу чи окремим працівникам.
Отже, в основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, вплив та влада.
Лідерство - це здатність впливати на окремих працівників та групи з метою зосередження зусиль на досягненні цілей організації.
Вплив - це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку іншого.
Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей згідно з певними повноваженнями.
4. Керівництво і лідерство
Поняття керівництво і лідерство тісно пов'язані між собою. Однак було б помилково ототожнювати їх чи протиставляти.
На відміну від лідерства, керівництво є суто управлінським феноменом. Ще Б. Паригін визначив такі відмінності між лідером і керівником:
керівник призначається офіційно, а лідер висувається неофіційно;
керівникові певними законодавчими актами, постановами чи наказами даються певні права і повноваження; лідер не має таких прав і повноважень, також не має формальних санкцій, використовуючи які, міг би впливати на учасників групи;
керівник репрезентує свою групу в зовнішній організації і вирішує питання, пов'язані з її відносинами з іншими групами; лідер обмежений у своїй діяльності головно сферою взаємин у групі;
керівник перед законом, адміністрацією несе відповідальність за стан справ у групі і за результати її діяльності, лідер ніякої персональної відповідальності не несе за стан справ у групі, за те, що в ній відбувається.
Як зазначають сучасні дослідники, лідерство і керівництво - це форми соціальної взаємодії та інтеграції всіх механізмів і способів соціально-психологічного впливу для досягнення максимального ефекту в груповій діяльності.
Якщо лідерство за своєю природою пов'язане передусім з регулюванням міжособистісних взаємин, які мають неформальний характер, то керівництво є засобом регулювання офіційних відносин у межах соціальної організації.
Б. Кузьмін розглядає керівництво як процес управління трудовою діяльністю групи, який здійснює керівник як посередник соціального контролю і влади на підставі адміністративно-правових повноважень. З огляду на це лідерство визначають як процес внутрішньої соціально-психологічної самоорганізації і самоуправління взаєминами та діяльністю учасників групи завдяки індивідуальній ініціативі учасників. Крім того, у психологічній літературі зазначається, що керівник, який тісно пов'язаний з офіційною організацією групи, може ефективно здійснювати керівництво тільки у тому випадку, якщо члени групи сприйматимуть його як лідера (в цьому випадку лідерство - важливий допоміжний чинник процесу керівництва).
Беручи до уваги те, що діяльність керівника ширша, ефективність керівника залежить від того, наскільки він у своїй діяльності спирається на лідерів, а вони - підтримують його. Дослідники вважають, що мистецтво керівництва - це в певному розумінні й уміння координувати роботу лідерів, спиратись на них, тобто укріплювати стійкість і життєздатність офіційної організації, вміло використовувати і спрямовувати у потрібному напрямі міжособистісні зв'язки.
Загальновідомо із вітчизняних і західних досліджень, що ефективність групової діяльності значно підвищується, якщо керівник і лідер - це одна особа.
Незважаючи на відмінність у функціональних ролях лідера і керівника, в психологічних характеристиках їхньої діяльності є чимало спільних рис, що дає підстави описувати цю діяльність як схожу.
Отже, лідерство відображає відносини домінування - підпорядкування, впливу, наслідування у системі міжособистісного спілкування. Лідер у психологічному плані - це завжди ведучий, за яким визначається центральна роль регуляції міжособистісних взаємин у групі. Здатність впливати на окремих індивідів і групу, спрямовувати їхні зусилля на досягнення цілей групи визначає психологічну сутність лідерства. Авторитет лідерства і вплив мають неформальний характер, формуються стихійно і підтримуються неофіційними засобами групового контролю.
Керівництво (на відміну від лідерства) є офіційно регламентованим соціально-організованим процесом.
Спільним для лідерства і керівництва є можливість і здатність розвивати та застосовувати владу, тобто впливати на поведінку інших людей чи на ситуацію. Цей вплив здійснюється за допомогою різних заходів: авторитету, права примусу, традицій, економічних механізмів. Залежно від засобів впливу виділяють такі різновидності влади: законну (традиційну), еталонну (базується на прикладі), експертну, яка ґрунтується на знаннях та компетентності, засновану на насильстві чи винагороді тощо.
Соціально-психологічний зміст як лідерства, так і керівництва полягає у тому, що вплив і влада спонукають підлеглих до певної поведінки відповідно до вимог групи і уявлень керівника чи лідера.
У літературі описано багато досліджень, які простежують особливості поєднання лідерства і керівництва в управлінській діяльності. Наприклад, дослідники вивчали науковий колектив з метою з'ясувати, як реалізація керівником певної лідерської ролі впливає на ефективність функціонування очолюваного ним наукового підрозділу. Спеціальним запитальником визначали задоволеність наукових співробітників різними аспектами членства в колективі, тобто приналежності до колективу. Крім цього, з'ясовували ступінь реалізації керівником двох лідерських ролей: ділового лідера, яка складалась із підролей критика, ерудита, генератора ідей, організатора, наукового авторитета; емоційного лідера, котра складалась із характеристик міжособистісних контактів членів колективу, наприклад, комунікабельність тощо.
Одержані дані дали змогу поділити всі колективи, які вивчали, на дві групи: з керівником - лідером; з керівником-нелідером. Розглядали два типи лідерства - діловий та емоційний. У результаті статистичного аналізу було виявлено, що зростання задоволеності співробітників членством у колективі (приналежністю до колективу) пов'язане головно з лідерством керівника в діловій (науковій) сфері і мало залежить від виконання ним ролі емоційного лідера, найбільш питому вагу мали підролі наукового авторитета та генератора ідей.
На підставі результатів дослідження ми можемо стверджувати, що не зовсім правомірний традиційний погляд, згідно з яким колектив функціонує ефективніше, коли його керівник є одночасно і лідером. Беручи до уваги складний характер лідерства в колективі, необхідно уточнити, яку конкретно лідерську роль виконує керівник. Важливою умовою ефективності колективу є лідерство керівника у переважаючому типі групової діяльності (інструментальний тип лідера).
5. Сучасні підходи до набуття і реалізації здатностей до управлінської діяльності у фахівців бібліотечної сфери
З метою встановлення освітньо-професійного рівня та соціально-психологічних характеристик керівних кадрів бібліотек України, а також експериментального підтвердження комплексу здатностей до управлінської діяльності сучасного бібліотечного менеджера, було проведено соціологічне вивчення керівних кадрів бібліотек Одеської, Миколаївської та Херсонської областей. Дослідження було орієнтоване на керівників вищої, середньої та нижчої ланок для виявлення як ступеню їх підготовленості до управлінської діяльності, так і наявності у респондентів відповідних управлінських здатностей, вмінь і навичок.
Соціологічним опитуванням та психологічним тестуванням було охоплено керівників бібліотечної мережі регіону, а саме: директорів, заступників директорів, завідувачів філіями, відділами і секторами централізованих бібліотечних систем, обласних наукових, обласних та міських бібліотек для дорослих, для дітей та юнацтва. Дослідження проходило поетапно: на першому етапі - тестування керівників вищої ланки, на другому етапі - оцінка керівників вищої ланки з точки зору їх підлеглих методом анкетування, на третьому етапі - тестування керівників середньої та низової ланки.
У ході дослідження виявлені й проаналізовані особисті здібності та здатності керівників до інноваційної управлінської діяльності в бібліотеках та бібліотечних системах, досліджено головні складники ефективного управління сучасними бібліотеками. Результати дослідження засвідчили:
– значний вплив гендерних стереотипів як на характер самої бібліотечної діяльності, так і на реалізацію управлінських функцій у галузі (94% керівників бібліотек - жінки);
– майже оптимальну вікову структуру керівного складу, де найбільша частка керівників (46%) належить до вікової категорії від 31 до 45 років;
– достатній освітній рівень керівних кадрів для реалізації управлінських функцій;
– наявність у більшості керівників здатностей лідера, хоча в багатьох випадках спостерігається просте виконання ними адміністративних функцій, а частина управлінців є автократичними керівниками "минулого дня”;
– чіткий розподіл керівниками функцій управління між собою, своїми заступниками та підлеглими, залучення співробітників до участі в управлінні;
– оцінку керівників бібліотечної системи Півдня України їх підлеглими як новаторів;
– демократичний стиль управління бібліотечною сферою регіону;
– позитивний вплив досвіду управлінської діяльності на комунікативні здатності до співробітництва та прийняття управлінських рішень;
– наявність у стилі роботи деяких керівників тенденції побоювання будь-якого ризику, намагання ухилитись від вирішення нових складних завдань.
Проведене дослідження дозволяє стверджувати, що від керівників сучасних бібліотек очікують: продуманої стратегії розвитку бібліотеки і управління персоналом, вміння прогнозувати та передбачати несподівані зміни зовнішнього середовища; наявності добре розвинених особистісних якостей організатора та лідера, прагнення інновацій та нових знань, раніше бібліотечній професії не притаманних, конструктивного мислення, вміння орієнтуватися в ситуації та знаходити оптимальні варіанти своєї поведінки у ставленні до персоналу, а також у взаємовідносинах із зовнішнім середовищем; вміння на достатньо високому рівні оперувати знаннями у фінансово-економічній, правовій, психологічній, організаційній, науково-дослідній сферах, володіти навичками підприємницької та комерційної діяльності і т. і.
Було підтверджено, що основними характеристиками сучасного бібліотечного управлінця є професійність і творчий підхід, ініціативність і нестандартне мислення, інноваційна налаштованість, комунікативна компетентність, відкритість до змін і гнучкість, потреба і здатність до саморозвитку і самоорганізації та багато ін. Таким чином, для забезпечення ефективного управління сучасною бібліотекою необхідна спеціалізована управлінська підготовка керівних кадрів, яка включає в себе безперервний процес розвитку у бібліотечних фахівців професійних здатностей до інноваційного управління.
Результати дослідно-експериментальної роботи засвідчили, що освітньо-кваліфікаційна характеристика, як і навчальні плани для управлінських спеціалізацій "Менеджер документально-інформаційної сфери”, "Бібліотечний менеджер” та ін., як правило, мають вузько-орієнтований характер. В навчальні плани впроваджується значна кількість спеціалізованих дисциплін, що призводить до зменшення питомої ваги фундаментальної підготовки. В той же час, соціологічні вивчення свідчать, що у більшості випадків спеціальна управлінська підготовка знадобиться випускникам вищого навчального закладу не раніше, ніж через 5-10 років, коли відповідний стаж роботи за спеціальністю дозволить їм зайняти керівну посаду. Отже, значною мірою бібліотечні менеджери одразу після випуску з вузу не мають можливості повністю себе реалізувати, а приступаючи до роботи в сфері документально-інформаційного обслуговування користувачів бібліотек, в свою чергу, відчувають великі труднощі внаслідок недостатньої фундаментальної підготовки.
При розробці освітньої моделі розвитку у бібліотечних фахівців здатностей до інноваційного управління бібліотекою нами було обґрунтовано наступні пропозиції:
— вищі навчальні заклади готують фахівців документно-інформаційної сфери широкого профілю, звертаючи увагу на вивчення фундаментальних і загально-спеціальних дисциплін (поряд з грунтовною професійною підготовкою це підвищить можливості прояву соціальної мобільності фахівця);
— працюючи у бібліотеках та інших установах документно-інформаційної сфери, випускники мають можливість (з набуттям досвіду та за умов наявності у них певних здатностей до управлінської діяльності) бути рекомендованими на керівні посади, чому, звичайно, має передувати тестування у ході атестації;
— здатні до управління фахівці направляються на спеціальні курси менеджерів, після закінчення яких призначаються на керівні посади.
Таким чином, отримавши фундаментальну і загальну спеціальну освіту, маючи певний професійний досвід, будучи відібраними у ході атестації до резерву керівних кадрів і набувши спеціалізованих управлінських знань та вмінь в системі підвищення кваліфікації, фахівці галузі зможуть провадити ефективний бібліотечний менеджмент.
Загалом освітню модель розвитку здатностей до управління у фахівців бібліотечної сфери можна представити таким чином:
1. Виявлення змісту управлінської діяльності в сучасних бібліотеках, її специфіки та компетенцій.
2. Уточнення особистісних здібностей і здатностей, необхідних бібліотечним фахівцям для ефективної управлінської діяльності в сучасних умовах.
3. Обґрунтування обсягу та змісту фундаментальних і загальних спеціальних знань, необхідних спеціалістам для подальшої управлінської діяльності.
4. Підготовка фахівців бібліотечної сфери широкого профілю у вищих навчальних закладах.
5. Атестація фахівців з метою цілеспрямованого добору з їх числа потенційних управлінців.
6. Формування програми спеціалізованої підготовки управлінських кадрів бібліотек.
7. Організація бази підготовки управлінців за участю Центру безперервної бібліотечно-інформаційної освіти Державної академії керівних кадрів культури і мистецтв, Української бібліотечної асоціації та її регіональних ланок, провідних бібліотек і вищих навчальних закладів України.
8. Здійснення короткострокового навчання майбутніх управлінців та проведення тестування випускників для встановлення і аналізу набутих здатностей до управлінської діяльності.
9. Практична реалізація здатностей управлінців-початківців в діяльності сучасної бібліотеки.
Таким чином, розвиток та удосконалення здатностей до управлінської діяльності фахівців бібліотечної сфери має перманентний характер і передбачає взаємодію вищих навчальних закладів, закладів підвищення кваліфікації бібліотечних працівників, бібліотек і бібліотечних систем, наукових інституцій і професійних бібліотечних об`єднань.
Висновки
В умовах глобальних та екстремальних змін зовнішнього середовища ефективна діяльність керівника безпосередньо залежить від його здатностей, які, в свою чергу, формують зміст професійної компетентності менеджерів. Проаналізувавши різні підходи до вивчення особистості керівника, визначення його можливостей, характеристики сукупності його здібностей і здатностей, ми пропонуємо розглядати здатність до управлінської діяльності як властивості особистості, що визначають її можливості, спроможності, нахили до виконання такого виду діяльності. Від рівня цих здатностей, притаманних конкретній особистості, залежить успішність здійснення нею процесу управління. Здатності особистості до управлінської діяльності (за умов наявності відповідних здібностей) можуть розвиватися і удосконалюватися.
4. Результати науково-теоретичного вивчення засвідчують, що професійна підготовка спеціаліста до управлінської діяльності є неперервним, цілісним і багатоаспектним процесом професійного становлення фахівця, який включає розвиток й удосконалення управлінських здатностей, набуття відповідних управлінських характеристик, оволодіння необхідними знаннями, технологіями і функціями бібліотечного менеджменту. Критично розглянувши значний досвід підготовки управлінських кадрів, який накопичено системою бібліотечної освіти як в Україні, так і в інших країнах, було зроблено висновок про недостатнє обґрунтування і практичне впровадження нових засад, умов і методів розвитку здатностей до управлінської діяльності у фахівців бібліотечної сфери в процесі безперервної освіти.
5. Аналіз стану розробленості проблеми особистості бібліотечного управлінця (керівника бібліотеки, бібліотечного менеджера) вказує, що на сьогодні вона займає помітне місце у вітчизняному бібліотекознавстві. Становлення особистості керівника та формування управлінського професіоналізму розглядається на різних теоретичних та методологічних засадах, що певним чином заважає його цілісному концептуальному осмисленню. Завдяки соціологічним та науково-практичним розвідкам останнього десятиліття до деякої міри сформовано образ сучасного бібліотекаря і бібліотечного управлінця, а також виявлено відповідність між бажаним та реальним кадровим і адміністративним складом українських бібліотек. Разом з тим, професіограма керівника бібліотеки, здатного до ефективного управління бібліотекою в сучасних умовах, потребує окремого і ґрунтовного розроблення.
складний багаторівневий процес розвитку здатностей до управлінської діяльності забезпечується органічним поєднанням базової, додаткової, безперервної фахової освіти і самоосвіти як складника само-менеджменту. Запропоновано основою для розвитку професійних здатностей до інноваційного управління сучасною бібліотекою розглядати фундаментальну та загально-спеціальну освіту у вищих навчальних закладах, для чого дисертанткою розроблено рекомендації щодо її змісту в цьому контексті. Також доведено необхідність поєднання навчання у вищих навчальних закладах з наступною діагностикою управлінських здатностей у фахівців, які вже набули певного професійного досвіду, що забезпечить відповідний добір майбутніх управлінських кадрів. Визначено загальні вимоги з добору керівних кадрів бібліотек та подальшого розвитку у них здатностей до управлінської діяльності. Розроблено рекомендації стосовно змісту системи підвищення кваліфікації бібліотечних управлінців.
Використана література
1. Березюк Н.М. Служить делу просвещения … К.И. Рубинский о профессии библиотекаря // Треті читання пам'яті Костянтина Івановича Рубинського: Бібліотека на порозі ХХІ століття / ЦНБ ХНУ. - Х., 2001.44 с.
2. Давидова І. Ринкова стратегія бібліотек з позицій інформаційного менеджменту // Бібл. вісн. - 2001. - № 5. - С.10-12.
3. Деревянко Е. Каким должен быть директор библиотеки // Библиотековедение. 1999. № 4-6. - С.142.
4. Клюев В.К. Библиотечная микроэкономика (методология, менеджмент, маркетинг, дидактика) // Библиотековедение. - 2000. - № 1. - С.28-35.
5. Ефективний менеджмент: стан, стратегія розвитку: Дослідж. Луган. ОУНБ // Зб. робіт переможців другого конкурсу на кращу н-д роботу серед ОУНБ України / НПБ України.К., 2003. С.36-45.
6. Єрмолаєва Г.А. Соціально-психологічні та педагогічні характеристики керівника сучасної бібліотеки // Вісник КНУКІМ: Зб. наук. праць. - Вип.9. - К., 2003. - С.41-49. - (Серія "Педагогіка”).
7. Єрмолаєва Г.А. Формування сучасних вимог до менеджера бібліотечних систем відповідно до процесів в українській освітній практиці // Рідна школа. - 2002. - №5. - С.54-56.
8. Романовский А.Г. Основы теории управления социальными системами: Учеб. пособие.Х., 2001.195 с.
9. Тарабрін О. Є. Напрями розвитку сучасного менеджменту в інформаційно-бібліотечній діяльності // Наук. - техн. інформація. - 2007. - № 4. - С.3-5.
10. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высш. шк., 2000.304 с.
11. Ярощук В.П. Застосування концепції менеджменту якості в управлінні бібліотекою // Бібл. вісн. - 2005. - № 1. - С.2-5.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Визначення якісної моделі ціннісної орієнтації в управлінській діяльності, що забезпечує успішне керівництво загальноосвітнім навчальним закладом. Роль ціннісної орієнтації особистості в структурі управлінської діяльності та шляхи її реалізації.
магистерская работа [167,9 K], добавлен 17.06.2011Практичне співвідношення трьох складових частин управлінського впливу: керівництва, влади та лідерства. Суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності. Професійна етика, культура та авторитет керівника на підприємстві.
реферат [43,3 K], добавлен 15.09.2014Проблема співвідношення стилів керівництва з ефективністю управлінської діяльності. Метод управління як сукупність способів і прийомів цілеспрямованого впливу керівника на підлеглих. Сутність авторитарного, ліберального і демократичного стилів управління.
контрольная работа [503,5 K], добавлен 01.04.2011Роль соціально-психологічних властивостей керівника загальноосвітньої школи у підвищенні ефективності його управлінської діяльності. Роль керівника у середовищі навчального закладу. Управлінська діяльність керівника як предмет психологічного аналізу.
курсовая работа [46,9 K], добавлен 18.06.2013Елементи загальної культури державної управлінської діяльності. Сучасні вимоги до апарату державного управління, їх правовий характер. Значення підвищення ділової культури, компетентності, високого професіоналізму службовців для ефективності управління.
реферат [29,1 K], добавлен 10.03.2010Розкриття понять "керівник", "рівень домагань", "самооцінка", "управлінська діяльність", "ефект неадекватності". Роль керівника в організації. Проведення теоретичного аналізу рівня самооцінки як фактора ефективності управлінської діяльності керівника.
статья [20,5 K], добавлен 24.04.2018Сутність та особливості управлінської праці. Поняття ефективності, критерії та показники оцінки діяльності менеджерів. Ефективність управління персоналом у фермерському господарстві. Професіоналізація управлінської діяльності і підготовка керівних кадрів.
курсовая работа [88,9 K], добавлен 14.11.2011Природа та визначення поняття лідерства. Основні наукові підходи до його вивчення. Психологічні чинники формування лідерських якостей майбутніх спеціалістів. Дослідження рівню розвитку комунікативних та організаторських здібностей, потреб в досягненнях.
дипломная работа [112,1 K], добавлен 17.12.2014Організаційна структура, блок-схема управління та пропозиції щодо удосконалення управлінської діяльності, мережевий графік виконаних робіт по удосконаленню системи управління на підприємстві ВАТ Вентиляторний завод "Горизонт". Упровадження інновацій.
контрольная работа [24,2 K], добавлен 13.08.2008Категорії ефективності та продуктивності праці, основні вимоги, які пред'являються до сучасного менеджера. Аналіз ефективності управлінської діяльності на ЗАТ "Хмельницька макаронна фабрика". Матеріальне і моральне стимулювання працівників підприємства.
курсовая работа [233,4 K], добавлен 23.06.2011
