Удосконалення організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання на підприємствах ГМК

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КРИВОРІЗЬКИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

УДК 331.28

Удосконалення організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання на підприємствах ГМК

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Паннір Франк

Кривий Ріг 2008

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Криворізькому технічному університеті, Міністерство освіти і науки України.

Захист відбудеться «12» грудня 2008 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 09.052.01 в Криворізькому технічному університеті за адресою: 50002, м. Кривий Ріг, вул. Пушкіна, 37, ауд. 300.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Криворізького технічного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 50002, м. Кривий Ріг, вул. Пушкіна, 37.

Автореферат розісланий «11» листопада 2008 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради С.М. Короленко

АНОТАЦІЯ

Паннір Ф. Удосконалення організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання на підприємствах ГМК. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Криворізький технічний університет, Кривий Ріг, 2008.

У дисертації розроблено теоретико-методичні положення й практичні рекомендації з удосконалення організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання на прикладі підприємств гірничо-металургійного комплексу. Визначено економічну сутність категорій «мотивація» та «матеріальне стимулювання» найманих робітників. Розглянуто схему кругообігу вартості робочої сили. Теоретично обґрунтовано механізм формування заробітної плати. Виявлено економічну сутність поняття «адаптивний мотиваційний механізм». Досліджено стан матеріального стимулювання в умовах гірничо-металургійного комплексу. Запропоновано графічний метод визначення ступеня задоволення інтересів найманих робітників і власників підприємства. Розроблено методику адаптивної оцінки та прогнозування динаміки заробітної плати на підприємстві. Удосконалено систему цілей і факторів адаптивного мотиваційного механізму з урахуванням їх комплексного впливу на кінцеві показники виробництва. Розроблено механізм комплексної оцінки ефективності процесу матеріального стимулювання персоналу.

Ключові слова: мотивація, матеріальне стимулювання, вартість і ціна робочої сили, заробітна плата, адаптивний мотиваційний механізм, контрольна карта, ефективність.

мотивація персонал заробітний гмк

АННОТАЦИЯ

Паннир Ф. Усовершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования на предприятиях ГМК. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Криворожский технический университет, Кривой Рог, 2008.

В диссертации разработаны теоретико-методические положения и практические рекомендации по усовершенствованию организационно-экономического механизма материального стимулирования на примере предприятий горно-металлургического комплекса.

Мотивация работы рассматривается как процесс побуждения работников к эффективной работе путем создания условий, которые регулируют трудовые отношения и соотношения интересов наемных работников и работодателя. Определено, что стимулирование представляет собой тип управленческого влияния на трудовое поведение работников с использованием разных стимулов.

Обосновано, что объектом купли-продажи на рынке работы является рабочая сила как способность человека к работе, имеющая свою стоимость и цену, кругооборот. Цена рабочей силы определяется теми же факторами, что и ее стоимость, может отличаться от стоимости под влиянием состояния рынка труда: уровня занятости, соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Приобрело дальнейшее развитие теоретическое обоснование сущности заработной платы как основной составляющей системы материального стимулирования персонала, цены рабочей силы, определение которой осуществляется на основе величины расходов работодателя на воспроизводство рабочей силы и учитывает стоимость благ, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности работника и его развития.

Предложено ввести понятие «адаптивный мотивационный механизм», который рассматривается как многоэлементная система социальных, экономических, психологических, организационных, административных и правовых мер воздействия на побудительные мотивы работников для достижения их целей и целей предприятия, имеющая способность реагировать на смену внешней среды предприятия и позволяющая его руководству выбрать наиболее эффективную схему мотивации персонала. Адаптивность этого механизма выражается в его способности изменяться при несогласовании полученных результатов или изменению параметров внешнего влияния.

В работе проведено исследование состояния материального стимулирования в промышленности Украины. Осуществлена диагностика современного состояния материального стимулирования персонала предприятий отрасли.

Усовершенствован методический подход к определению действенности системы материального стимулирования персонала на предприятиях ГМК на основе расчета минимальной заработной платы по отраслям и отдельным профессиям, которая отличается от существующих способом определения условий согласования интересов владельца и работника и базируется на мотивационном механизме поведения работников. Предложен графический метод определения степени удовлетворения интересов наемных работников и собственников предприятия в рамках контроля распределения средства в системе координат «Фонд оплаты труда - Чистая прибыль».

Для анализа ситуации в динамике и прогнозирования времени принятия соответствующих управленческих решений разработана методика адаптивной оценки и прогнозирования динамики заработной платы на предприятии по сценарию из 7 пунктов, основным из которых является общее изучение изменений заработной платы по отрасли и предприятию с помощью контрольных адаптивных карт качества процесса организации материального стимулирования. По результатам оценки контрольных карт по предприятию и отрасли осуществляется прогнозирование момента принятия управленческих решений на основе выявления трекинг-сигналов.

Для создания рациональной политики материального стимулирования, позволяющей согласовать интересы работников и собственников предприятия, усовершенствована система целей и факторов адаптивного мотивационного механизма с учетом их комплексного влияния на конечные показатели производства. Это дало возможность усовершенствовать организационно-экономическую модель механизма управления материальным стимулированием персонала, основывающуюся на статическом и динамическом методах оценки степени удовлетворения интересов наемных работников и собственников предприятия материальным стимулированием.

С помощью разработанного механизма комплексной оценки эффективности процесса материального стимулирования персонала предложенная модель позволяет выбрать наиболее эффективный вариант материальным стимулированием персонала и оптимально скорректировать политику управления им.

Ключевые слова: мотивация, материальное стимулирование, стоимость и цена рабочей силы, заработная плата, адаптивный мотивационный механизм, контрольная карта, эффективность.

ANNOTATION

Pannier F. Improvement of organizational-economic mechanism of material stimulation of the mining and metallurgical complex enterprises. - Manuscript.

Thesis for a candidate's degree in economics by specialty 08.00.04 - economy and management of enterprises (by types of economic activities). - Kryvyi Rih technical university, Kryvyi Rih, 2008.

Theoretical methodical positions and practical recommendations on the improvement of organizational-economic mechanism of material stimulation by example of enterprises of mining metallurgical complex are developed in the thesis. An economic essence of categories of motivation and material stimulation of hired workers is defined. A chart of circulation of man power value is considered. A mechanism of forming wages is theoretically grounded. An economic essence of notion «adaptive motivation mechanism» is investigated. States of material stimulation in the conditions of the mining and metallurgical complex are considered. A graphic method of definition of satisfaction degree of production workers and enterprise owners' interests is offered. A method of adaptive estimation and prognostification of dynamics of wages at enterprise is developed. The system of purposes and factors of adaptive motivation mechanism taking into account their complex influence on the ultimate indices of production is improved. A mechanism of complex estimation of efficiency of process of material stimulation of personnel is developed.

Keywords: motivation, material stimulation, cost and man power value, wages, adaptive motivation mechanism, check card, efficiency.

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Управління персоналом на підприємствах гірничо-металургійного комплексу (ГМК) України в умовах ринку вимагає від керівників усіх ланок системного й комплексного підходу до організації матеріального стимулювання з метою задоволення інтересів власників підприємств і найманих працівників.

Дана проблема розглядалася багатьма вченими-економістами і до теперішнього часу є актуальною. Це зумовлено неоднозначністю підходів до визначення вартості й ціни робочої сили, недостатньою обґрунтованістю розміру мінімальної заробітної плати, слабким діагностичним інструментарієм оцінки систем матеріального стимулювання персоналу на підприємствах й іншими причинами.

Крім того, недостатньо досліджені питання формування та функціонування адаптивного організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК в ринкових умовах, заснованого на взаємозв'язку розмірів фонду заробітної плати та чистого прибутку власника, частка якого направляється на формування фонду інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Тому в дисертаційній роботі поставлено наукове завдання, яке полягає в удосконаленні теоретичних і практичних основ організації матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК з метою підвищення ефективності його праці та задоволення інтересів усіх сторін соціально-трудових відносин: власників, найманих працівників, держави. Це зумовило актуальність теми дисертаційної роботи, визначило її мету та завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні, схваленої Указом Президента України № 1375/2000 від 25 грудня 2000 р., Концепції розвитку гірничо-металургійного комплексу України до 2010 року, схваленої Верховною Радою України 17 жовтня 1995 р., Державної програми розвитку і реформування гірничо-металургійного комплексу на період до 2011 року, затвердженої Постановою Кабінету Міністрів України № 967 від 28 липня 2004 р.

У дисертаційній роботі використані результати, одержані автором в процесі наукових досліджень, які виконувалися згідно з планом науково-дослідних робіт Криворізького технічного університету. За темою «Удосконалення механізму управління персоналом ВАТ «Міттал Стіл Кривий Ріг» (№ ДР 0107U003650) автором здійснений аналіз динамічних змін і структури заробітної плати, досліджені варіація та якість матеріального стимулювання персоналу цього підприємства на основі контрольних карт трендів, розроблена система моніторингу адаптивного мотиваційного механізму на підприємстві.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретичних і методичних положень, а також практичних рекомендацій щодо удосконалення організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання персоналу на підприємствах гірничо-металургійного комплексу.

Відповідно до зазначеної мети в роботі поставлено та вирішено такі завдання:

- визначено соціально-економічну сутність мотивації та стимулювання праці персоналу, дано визначення поняттю «адаптивний мотиваційний механізм», узагальнено дослідження щодо сучасного стану матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК;

- узагальнено існуючі підходи до визначення вартості та ціни робочої сили, які є основою визначення розміру заробітної плати;

- проведено статистичний аналіз розмірів і структури заробітної плати як основного елементу системи матеріального стимулювання персоналу підприємств ГМК, визначено чинники, які впливають на її формування;

- розглянуто статичні методи діагностування дієвості системи матеріального стимулювання персоналу підприємства, проаналізовано особливості формування мотиваційного механізму з урахуванням сучасного стану ступеня задоволення інтересів найманих працівників і власників підприємства;

- проведено економіко-математичну формалізацію адаптивної системи матеріального стимулювання персоналу підприємства на основі методології статистичного управління процесами;

- побудовано організаційно-економічну модель механізму управління матеріальним стимулюванням персоналу на підприємствах ГМК та дано оцінку її ефективності.

Об'єктом дослідження є процес матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК.

Предметом дослідження є теоретичні, методичні та практичні питання щодо функціонування організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК в сучасних умовах розвитку соціально-трудових відносин.

Методи дослідження. У роботі використано такі методи й прийоми дослідження: теоретичного узагальнення - для визначення теоретичних основ та існуючих підходів щодо змісту категорій «мотивація», «матеріальне стимулювання», «заробітна плата», «ціна робочої сили» й ін.; системного підходу - для аналізу мотивації персоналу на підприємствах ГМК і розкриття структури організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання; порівняння та групування - при здійсненні економіко-математичної формалізації адаптивної системи матеріального стимулювання персоналу; бальної оцінки - при проведенні статистичного аналізу мотивації за результатами анкетування працівників підприємств ГМК; кореляційно-регресійного аналізу - для визначення залежностей між заробітною платою та продуктивністю праці працівників основних цехів металургійного виробництва підприємств ГМК; організаційного моделювання - при розробці організаційно-економічної моделі механізму управління матеріальним стимулюванням персоналу.

Обробка даних здійснена за допомогою ПЕОМ з використанням пакетів Microsoft Office 2007 (Excel 2007) і STATISTICA 6.0.

Інформаційну базу дисертації склали законодавчі, нормативні й інструктивні документи, що регламентують діяльність підприємств, дані державної статистики, звіти підприємств ГМК України.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукова новизна полягає в тому, що:

уперше:

- запропоновано ввести в теорію мотивації поняття «адаптивний мотиваційний механізм», який розглядається як багатоелементна система соціальних, економічних, психологічних, організаційних, адміністративних і правових заходів впливу на спонукальні мотиви працівників для узгодження досягнення їх цілей і цілей підприємства, має властивість реагувати на зміну зовнішнього середовища підприємства та дозволяє його керівництву вибрати найбільш ефективну схему мотивації персоналу;

- запропоновано графічний метод визначення ступеню задоволення інтересів найманих працівників і власників підприємства в рамках контролю розподілу коштів, який базується на співвідношенні фонду оплати праці та чистого прибутку, унаслідок чого визначаються найбільш дієві напрями мотиваційної політики в конкретний момент часу;

- розроблено методику адаптивної оцінки та прогнозування динаміки заробітної плати, яка базується на сумісному вивченні її змін за галуззю й підприємством за допомогою адаптивних контрольних карт якості процесу організації матеріального стимулювання та дозволяє забезпечити момент прийняття управлінських рішень щодо задоволення інтересів працівників і власника підприємства в динаміці;

удосконалено:

- систему цілей і чинників формування адаптивного мотиваційного механізму, яка відрізняється урахуванням їх комплексного впливу на кінцеві показники виробництва й дозволяє оперативно коректувати політику управління матеріальним стимулюванням персоналу на підприємствах ГМК;

- модель організаційно-економічного механізму управління матеріальним стимулюванням персоналу, яка включає механізм комплексної оцінки ефективності мотивації та на відміну від існуючих моделей базується на статичному й динамічному методах оцінки ступеня задоволення інтересів найманих працівників і власників підприємства матеріальним стимулюванням, а також дозволяє своєчасно приймати управлінські рішення з підвищення його ефективності;

дістало подальший розвиток:

- методичний підхід до визначення розміру мінімальної заробітної плати за галузями й окремими професіями, який відрізняється від існуючих способом визначення виробничих і соціальних умов формування витрат і відтворення робочої сили працівника (ураховує розмір прожиткового мінімуму, склад сім'ї, складність виконуваних робіт, кваліфікаційний склад персоналу, умови праці, його продуктивність, особливості оподаткування доходу фізичних осіб).

Практичне значення одержаних результатів. Одержані результати дисертаційного дослідження й розроблені рекомендації дозволили створити методичну базу для практичного вирішення питань удосконалення організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК.

Розроблені статичні та динамічні методи діагностики дієвості системи матеріального стимулювання персоналу й планування динаміки заробітної плати, а також алгоритмічне забезпечення функціонування організаційно-економічного механізму управління матеріальним стимулюванням прийняті до використання функціональними службами ВАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» (акт упровадження від 20.05.2008).

Загальні науково-методичні положення й прикладні результати дисертаційного дослідження знайшли використання в навчальному процесі Криворізького технічного університету при викладанні лекційних курсів і проведенні практичних занять з дисциплін «Економіка галузі», «Організація і планування виробництва», «Організація і нормування праці» «Економіка праці і соціально-трудові відносини», «Економіка підприємства» і «Внутрішній економічний механізм підприємства» (акт упровадження від 25.12.2007).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є результатом самостійних наукових досліджень. Усі наведені в дисертації наукові результати, пропозиції й висновки, які висвітлюють особистий погляд на проблему удосконалення організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК, є особистим досягненням автора. З наукових робіт, опублікованих у співавторстві, у дисертації використані лише ті ідеї й положення, які одержано в результаті особистої роботи здобувача та представляють індивідуальний внесок автора. Особистий внесок здобувача в публікаціях зі співавторами відображено в списку опублікованих робіт.

Апробація результатів дисертації. Основні наукові положення, практичні матеріали, рекомендації й висновки дисертаційної роботи були викладені, обговорені та схвалені на міжвузівській науково-методичній конференції «Проблеми економічної освіти і науковий прогрес» (Кривий Ріг, 2005), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Сталий розвиток гірничо-металургійного комплексу України» (Кривий Ріг, 2005), ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Сталий розвиток гірничо-металургійного комплексу України» (Кривий Ріг, 2006), Міжнародній та міжвузівській науково-практичних конференціях «Проблеми економічної освіти і науковий прогрес» (Кривий Ріг, 2006, 2007), науково-технічних конференціях молодих спеціалістів ВАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» (Кривий Ріг, ВАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», 2006-2008).

Публікації. Основні положення, результати й висновки дисертаційного дослідження опубліковані в 7 наукових роботах (загальний обсяг - 3,84 обл.-вид. арк., особисто авторові належить 2,47 обл.-вид. арк.), з них - 5 статей у наукових фахових виданнях (загальний обсяг - 3,32 обл.-вид. арк.), 2 тези доповідей на науково-практичних конференціях.

Структура дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, викладених на 169 сторінках комп'ютерного тексту. Робота містить 16 таблиць, 36 рисунків, 13 додатків (26 сторінок) і список використаних джерел зі 151 найменування (14 сторінок).

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У першому розділі «Теоретичні основи формування механізму стимулювання роботи працівників підприємств в сучасних умовах» розкрито соціально-економічну сутність мотивації та стимулювання персоналу, а також їх особливості; визначено взаємозв'язок мотивів і стимулів в процесі управління; сформульовано поняття «адаптивний мотиваційний механізм», дана його характеристика; теоретично обґрунтовано визначення заробітної плати як ціни робочої сили й головного елементу адаптивного мотиваційного механізму; узагальнено існуючі підходи до визначення вартості й ціни робочої сили, виявлені чинники, що впливають на них; узагальнено дослідження щодо сучасного стану матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК.

Теоретичний аналіз показав, що мотивація праці розглядається як процес спонукання окремих працівників або їх груп до ефективної, високопродуктивної праці шляхом створення умов, які регулюють трудові відносини й забезпечують відповідність між конкретними інтересами найманих працівників і роботодавця. Обґрунтовано, що поняття мотивація застосовується не тільки до праці, але і до персоналу. Це широке поняття, яке охоплює не тільки обов'язкову для найманого працівника працю, але й такі види діяльності як раціоналізація, охорона праці, економія ресурсів тощо.

Доведено, що поняття «мотив праці» та «стимул праці» не є тотожними. В одному випадку мова йде про прагнення працівника отримати благо або задовольнити свої потреби за допомогою трудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, які надаються працівникові за умови ефективної праці (стимул).

Виходячи з цього визначено, що стимулюванням є тип управлінської дії на трудову поведінку працівників з використанням різних стимулів, що може бути проявлене у створенні такої ситуації, яка спонукала б людину діяти певним чином і яка дозволила б їй усвідомити, що вона здатна задовольнити свої особисті потреби за допомогою «необхідної» поведінки, спрямованої на досягнення цілей організації.

Для здійснення ефективного управління персоналом в теорію мотивації введено поняття «адаптивний мотиваційний механізм», дана його характеристика. Під адаптивним мотиваційним механізмом розуміється сукупність способів, методів і прийомів дії на працівників з боку системи управління підприємства, що спонукає їх до певної поведінки в процесі трудової діяльності для досягнення цілей підприємства й задоволення особистих потреб, здатних змінюватися при неузгодженні отриманих результатів або зміні параметрів зовнішньої дії (державне регулювання у сфері трудових відносин, суспільні пріоритети) (рис. 1).

Цінність такого підходу полягає в тому, що керівництво підприємства будь-якої форми власності може вибрати з різноманіття ресурсів, методів і схем управління найбільш близьку для себе систему формування мотиваційного механізму та, додавши специфічні особливості, властиві тільки його сфері діяльності, застосувати для підвищення продуктивності праці персоналу за рахунок ефективної мотивації.

Для визначення заробітної плати як основи адаптивного мотиваційного механізму розглянуто поняття «вартість робочої сили» та «ціна робочої сили». Виявлено, що ціна робочої сили визначається тими ж чинниками, що і її вартість, проте може відхилятися від вартості під впливом стану ринку праці: зайнятості, співвідношення попиту й пропозиції на робочу силу тощо. У зв'язку з цим доведено, що певна частина заробітної плати повинна розглядатися як ціна робочої сили.

У роботі проведено дослідження стану матеріального стимулювання в промисловості України. Визначено, що в період 2001-2006 рр. спостерігалися: відставання зростання мінімальної заробітної плати від зростання прожиткового мінімуму; стабільна тенденція до зростання заробітної плати й інших стимулюючих виплат; негативна тенденція до зростання заробітної плати вищими темпами, ніж обсяги реалізації продукції; перевищення зростання номінальної заробітної плати над реальною; значна диференціація в оплаті праці найманих працівників; позитивна тенденція до скорочення частки низькооплачуваних працівників; невідповідність структури заробітної плати тій, яка обумовлена Державною програмою розвитку й реформування гірничо-металургійного комплексу на період до 2011 року.

У другому розділі «Методичні підходи до визначення дієвості системи матеріального стимулювання на підприємствах ГМК» проведено діагностику сучасного стану матеріального стимулювання персоналу ВАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» як одного з найбільш представницьких підприємств гірничо-металургійного комплексу України; розроблено методику визначення розміру мінімальної заробітної плати за галузями й окремими професіями; запропоновано графічний метод визначення ступеня задоволення інтересів найманих робочих і власників підприємства в рамках контролю розподілу коштів; розроблено сценарій статистичного управління процесом організації матеріального стимулювання персоналу; розроблено методику адаптивної оцінки та прогнозування динаміки заробітної плати на підприємстві.

Діагностика сучасного стану матеріального стимулювання персоналу ВАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» показала, що динаміка фонду оплати праці (ФОП) і середньомісячної заробітної плати була нестабільною (хоча коефіцієнти варіації менше 33 %), існували значні коливання, в основному в бік підвищення; питома вага фонду основної зарплати значно нижча, ніж на підприємствах в економічно розвинених країнах; істотну частину ФОП складають премії та винагороди, які носять систематичний характер, що погіршує якість стимулювання; спостерігається зростання диференціації в розмірах заробітної плати, розподіл працівників за розмірами заробітної плати відмінний від нормального, досліджувана сукупність є неоднорідною; за темпами зростання середньомісячної заробітної плати персоналу спостерігаються випередження та істотніші коливання, ніж за середньомісячною продуктивністю його праці.

З метою підвищення ефективності матеріального стимулювання персоналу запропоновано здійснювати моніторинг заробітної плати й інших стимулюючих чинників, який дозволить оцінювати сучасний стан проблеми, виявляти причини її виникнення, обґрунтовувати в статиці та динаміці шляхи адаптації системи матеріального стимулювання.

Запропоновано методичний підхід до визначення дієвості системи матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК на основі розрахунку мінімальної заробітної плати (МЗП) за галузями й окремими професіями:

МЗП = МПі · Ксс · Кт · Кут · Пт · Кн , (1)

де ПМi - прожитковий мінімум i-ої людини, для якої розраховується мінімальна заробітна плата;

Ксс - усереднений коефіцієнт складу сім'ї, який ураховує загальну кількість членів сім'ї та чисельність працюючих її членів;

Кт - тарифний коефіцієнт, що характеризує складність праці;

Кут - коефіцієнт умов праці, який залежить від галузі, ступеня важкості, шкідливості, небезпеки, напруженості, інтенсивності праці й інших особливих умов;

Пт - продуктивність праці (коефіцієнт перевиконання норм виробітку).

Кн - коефіцієнт впливу величини податку, що стягується державою із заробітної плати.

Для діагностики ступеня задоволення підприємницьких інтересів й інтересів найманих працівників запропоновано графічний метод оцінки в системі координат «ФОП - Чистий прибуток» (рис. 2). На осі ординат наведені ФОП1 і ФОП2, сформовані відповідно до тарифної угоди при мінімально можливому обсязі випуску продукції (Оmin), відповідній умові беззбитковості виробництва й на рівні виробничої потужності підприємства (Оmax) за умови, що весь чистий прибуток направлено на формування фонду інших заохочувальних і компенсаційних виплат, і власником для задоволення власних інтересів не використовується. На осі абсцис ці ж суми перерозподілені на користь власника підприємства за мінусом гарантованого законом мінімального рівня оплати праці найманих працівників.

Побудована площина, яка характеризує співвідношення рівня задоволення інтересів найманих працівників і власників підприємства, межі якої визначаються мінімально можливими доходами власників, що задовольняють їх інтереси (ЧПmin), і ФОПmin найманих працівників, таким, що визначається на рівні вартості їх робочої сили. Якщо точка, координати якої визначаються доходами власників і найманих працівників у певному періоді t, знаходиться в області 2, то дієвість системи матеріального стимулювання найбільш ефективна; в області 1 - інтереси найманих працівників задоволені найбільшою мірою, а інтереси власників ущемлені; в області 3 - ущемлені інтереси найманих працівників на користь необґрунтовано високих доходів власників; в області 4 - ні підприємницькі інтереси, ні інтереси працівників повністю не задовольняються. Цей метод дозволяє приймати управлінські рішення щодо підвищення дієвості системи матеріального стимулювання в конкретний момент часу.

Для аналізу ситуації в динаміці й прогнозування часу прийняття відповідних управлінських рішень у рамках сценарію статистичного управління процесом організації матеріального стимулювання персоналу розроблено методику адаптивної оцінки й прогнозування динаміки заробітної плати. Ця методика базується на сумісному вивченні змін заробітної плати за галуззю й підприємством за допомогою адаптивних контрольних карт (КК) якості процесу організації матеріального стимулювання.

Суть побудови КК у цій методиці полягає у виявленні моменту виходу розміру середньомісячної заробітної плати за підприємством за межі допустимих і контрольних меж зміни середньомісячної заробітної плати за галуззю (рис. 3).

У результаті цього власник підприємства може визначити момент, у якому заробітна плата за підприємством відстає або перевищує два (три) средньоквадратичні відхилення середньомісячної галузевої заробітної плати. Настання цього моменту свідчить про те, що: а) власник має значну економію витрат на утримання й використання робочої сили, що не задовольняє працівників, оскільки їхня заробітна плата нижче галузевої на два (три) средньоквадратичні відхилення; б) власник несе надмірні витрати на утримання й використання робочої сили (його інтереси не задовольняються), оскільки заробітна плата працівників значно перевищує її середнє значення за галуззю.

За результатами оцінки КК здійснюється прогнозування моменту прийняття управлінських рішень на основі виявлення трекинг-сигналів, для чого будується проекція ліній трендів. Використання цієї методики адаптивної оцінки й прогнозування заробітної плати є тим регулятором, який може забезпечити момент прийняття управлінських рішень щодо задоволення інтересів і власника, і працівників підприємства в динаміці.

У третьому розділі «Розробка практичних заходів щодо реалізації раціональної політики матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК» проведено аналіз мотивації персоналу основних структурних підрозділів ВАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», удосконалено систему цілей і чинників формування адаптивного мотиваційного механізму, побудовану на основі врахування й узгодження інтересів працівників і власників підприємства, удосконалено модель організаційно-економічного механізму управління матеріальним стимулюванням персоналу на підприємствах ГМК, розроблено механізм комплексної оцінки ефективності мотивації персоналу.

З метою визначення основних напрямів підвищення ефективності матеріального стимулювання проведено аналіз мотивації персоналу основних структурних підрозділів ВАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». При оцінці стимулів, які здійснюють максимальний вплив на підвищення трудової активності персоналу, виявлено, що домінуюче місце займають стимули матеріального характеру, а також умови праці. Оцінку стану мотивації персоналу на підприємстві можна охарактеризувати наступними ознаками: загальна трудова активність персоналу; низька значущість суспільних мотивів і висока - особистих; бажання мати стабільну, високооплачувану роботу з низькою інтенсивністю праці, яка забезпечувала б необхідний рівень потреб працівника.

Для створення раціональної політики матеріального стимулювання, яка дозволила б погоджувати інтереси працівників і власників підприємства, удосконалено систему цілей і чинників адаптивного мотиваційного механізму. Вона дозволяє структурувати цілі за двома напрямами (індивідуальні й суспільні) та згрупувати їх в три групи: цілі, що враховують досягнення потреб персоналу (фізіологічні, матеріальні, трудові, освітні й ін.); цілі, що враховують інтереси власників підприємства (економічні та корпоративні); цілі, що враховують інтереси держави, регіону, галузі (економічні, екологічні, культурні, соціальні тощо). Чинники структуровані на зовнішні та внутрішні, у межах яких виділяється три рівні: чинники, які формують умови стимулювання; чинники, які визначають можливості удосконалення (перегляду) системи стимулювання; чинники, які впливають на процес стимулювання персоналу.

Розроблена система цілей і чинників формування адаптивного мотиваційного механізму лягла в основу побудови моделі організаційно-економічного механізму управління матеріальним стимулюванням персоналу на підприємствах ГМК (рис. 4). Це відрізняє дану модель від вже існуючих.

Удосконалена модель організаційно-економічного механізму дозволяє розглянути управління матеріальним стимулюванням персоналу на підприємстві в трьох аспектах: з погляду окремої особи-працівника підприємства - особова складова (1); з погляду власників підприємства та взаємозв'язку їхніх інтересів з інтересами найманих працівників - організаційно-економічна складова (2); з погляду ефективності процесу матеріального стимулювання - складова ефективності (3). Вона базується на статичному й динамічному методах діагностики ступеня задоволення інтересів працівників і власників підприємства матеріальним стимулюванням і розглядається у двох рівнях: на стадії поточної оцінки й контролю (діагностика діючої системи матеріального стимулювання); на стадії стратегічної оцінки та контролю (прогнозування, перегляд і корегування системи матеріального стимулювання). Також запропонована модель організаційно-економічного механізму узгоджується із системою цілей і чинників формування адаптивного мотиваційного механізму з урахуванням їх впливу на кінцеві показники виробництва, завдяки чому проводиться корегування й удосконалення політики матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК.

Крім того, за допомогою розробленого механізму комплексної оцінки ефективності процесу матеріального стимулювання персоналу запропонована модель дозволяє розглядати декілька варіантів управління матеріальним стимулюванням персоналу, унаслідок чого керівництво підприємства має можливість вибрати оптимальний шлях подальшого розвитку подій.

Отримані результати дозволили розробити рекомендації щодо вдосконалення матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК, що підтверджується практичним їх застосуванням на підприємстві ВАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг».

ВИСНОВКИ

У дисертації, яка є завершеною науковою роботою, отримані нові результати, які полягають в теоретичному обґрунтуванні організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання персоналу на підприємствах гірничо-металургійного комплексу з урахуванням співвідношення рівня задоволення інтересів найманих працівників і власників цих підприємств, що має істотне значення для забезпечення їх ефективної діяльності і розвитку економічної науки. Основні висновки дослідження полягають в наступному.

Обґрунтовано, що мотивація є сукупністю внутрішніх (підприємницький інтерес) і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до певної діяльності, визначають її форми, додають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Стимулюванням є тип управлінської дії на трудову поведінку працівників з використанням різних стимулів, що може бути проявлено у створенні такої ситуації, яка спонукала б людину діяти певним чином і яка дозволила б людині усвідомити, що вона здатна задовольнити свої особисті потреби за допомогою «необхідної» поведінки, спрямованої на досягнення цілей організації. Запропоновано введення в теорію мотивації нового поняття «адаптивний мотиваційний механізм». Визначено, що адаптивним мотиваційним механізмом є сукупність способів, методів і прийомів дії на працівників з боку системи управління підприємства, що спонукає їх до певної поведінки в процесі трудової діяльності для досягнення цілей підприємства й задоволення особистих потреб, здатних змінюватися при неузгодженні отриманих результатів або зміні параметрів зовнішньої дії. Головною умовою ефективного функціонування адаптивного мотиваційного механізму є збіг інтересів найманого працівника й підприємця.

Виявлено, що вартість робочої сили - це ціна матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, яка формується на ринку товарів і послуг. Ціна робочої сили - це грошова форма її вартості, яка визначається тими ж чинниками, що й вартість робочої сили, а також ураховує вплив стану ринку праці: зайнятості, співвідношення попиту та пропозиції на робочу силу. У зв'язку з цим доведено, що заробітна плата повинна розглядатися саме як ціна робочої сили.

Обґрунтовано, що застосування статичних методів діагностики стану матеріального стимулювання персоналу, а саме методичного підходу до визначення мінімальної заробітної плати за галузями й окремими професіями та графічного методу оцінки в системі координат «ФОП - Чистий прибуток», дозволяє приймати управлінські рішення з підвищення дієвості системи матеріального стимулювання в конкретний момент часу. Виявлено, що формування мотиваційного механізму з урахуванням сучасного стану ступеня задоволення інтересів найманих працівників і власників підприємства проходить в одній з чотирьох зон: 1) коли інтереси найманих працівників задоволені найбільшою мірою, а інтереси власників ущемлені; 2) коли дієвість системи матеріального стимулювання найбільш ефективна; 3) коли ущемлені інтереси найманих працівників на користь необґрунтовано високих доходів власників; 4) коли ні підприємницькі інтереси, ні інтереси працівників повністю не задовольняються.

Теоретично обґрунтовано, що застосування економіко-математичної формалізації адаптивної системи матеріального стимулювання персоналу підприємства на основі методології статистичного управління процесами за допомогою адаптивних контрольних карт якості організації матеріального стимулювання може виявити той момент часу, коли відбудеться неузгодження інтересів власників підприємства та найманих працівників. У зв'язку з цим доведено, що використання цієї методики є основою прогнозування прийняття управлінських рішень щодо забезпечення задоволення інтересів власників і працівників підприємства в динаміці.

Доведено, що вдосконалена система цілей і чинників адаптивного мотиваційного механізму з урахуванням їх комплексного впливу на кінцеві показники виробництва є основою перегляду й корегування політики управління матеріального стимулювання персоналу на підприємствах ГМК. Структуризація цілей і чинників у вдосконаленій системі за просторовою ознакою, за суб'єктами соціально-трудових відносин, за рівнем зацікавленості в досягненні та за іншими ознаками дозволила забезпечити якісну побудову організаційно-економічної моделі механізму управління матеріальним стимулюванням персоналу.

Обґрунтовано, що вдосконалена модель організаційно-економічного механізму управління матеріальним стимулюванням персоналу, яка включає механізм комплексної оцінки його ефективності та заснована на статичному й динамічному методах оцінки ступеня задоволення інтересів працівників і власників підприємства матеріальним стимулюванням, дозволяє своєчасно приймати управлінські рішення й корегувати політику управління матеріальним стимулюванням шляхом вибору найбільш ефективного варіанту його системи.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації в наукових фахових виданнях:

1. Темченко А. Г. Обґрунтування організаційної структури управління підприємствами гірничо-металургійного комплексу / А. Г. Темченко, Ф. Паннір, А. В. Байгуш // Вісник Криворізького технічного університету : збірник наукових праць. - № 18. - Кривий Ріг, 2007. - С. 231-236.

Особистий внесок автора: розроблена концепція визначення ефективності управління підприємством на основі обчислення інтегрального показника ефективності структурних перетворень як рівня виконання проектних завдань.

2. Темченко А. Г. Удосконалення методики оцінки організаційного рівня підприємства та ефективності структурних перетворень в умовах великих промислових комплексів / А. Г. Темченко, Ф. Паннір // Вісник Криворізького технічного університету : збірник наукових праць. - № 19. - Кривий Ріг, 2007. - С. 236-240.

Особистий внесок автора: дослідження механізму перетворення організаційної структури управління підприємством, виділення основних етапів і механізму оцінки його ефективності. Виявлення залежності рівня оплати праці управлінського персоналу й ступеня виконання мети.

3. Темченко А. Г. Исследование теоретических основ организации стимулирования труда наемных работников в современных условиях / А. Г. Темченко, Ф. Паннир // Економіка: проблеми теорії та практики : збірник наукових праць. - № 234 : у 4 т. - Т. 2. - Дніпропетровськ : Наука і освіта, 2007. - С. 348-359.

Особистий внесок автора: розроблений механізм мотивації праці найманих робітників підприємства, досліджена схема кругообігу вартості робочої сили й виявлений вплив вартісних показників на формування фонду оплати праці в процесі розподілу доходу від реалізації продукції.

4. Паннір Ф. Дослідження стану матеріального стимулювання праці в умовах підприємств ГМК / Ф. Панір // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії : збірник наукових праць. - № 3 (14). - Донецьк, 2008. - С. 98-107.

5. Паннир Ф. Оценка мотивации персонала основных структурных подразделений ОАО «АрселорМиттал Кривой Рог» / Ф. Панір // Вісник Криворізького технічного університету : збірник наукових праць. - № 21. - Кривий Ріг, 2008. - С. 250-254.

Опубліковані в інших виданнях:

6. Паннир Ф. Организационные вопросы построения структуры должностей и системы вознаграждений крупного промышленного предприятия / Ф. Паннир, А. Байгуш // Проблеми економічної освіти і науковий прогрес : Міжнародна науково-практична конференція, 24 листопада 2006 р. : тези доповідей. - Кривий Ріг, 2006. - С. 26-28.

Особистий внесок автора: визначені основні етапи побудови структури посад і політики винагороди на рівні окремих підрозділів великого промислового підприємства.

7. Паннір Ф. Теоретичні аспекти побудови системи матеріального стимулювання праці в сучасних умовах / Ф. Панір // Проблеми економічної освіти і науковий прогрес : міжвузівська науково-практична конференція, 30 листопада 2007 р. : тези доповідей. - Кривий Ріг, 2007. - С. 22-24.

Размещено на Allbest.ru