Управління поведінкою персоналу виробничої організації

2. Основний зміст роботи

У вступі розкрито актуальність теми дисертаційної роботи, сформульовано мету і завдання, визначено об'єкт і предмет дослідження, наукову новизну та практичне значення одержаних результатів, подано інформацію про апробацію та впровадження результатів дослідження.

У першому розділі - «Теоретичні та практичні передумови розвитку управління поведінкою персоналу сучасної виробничої організації» - визначено проблеми управління персоналом у контексті ускладнення його природи; доведено актуальність переходу на поведінкову модель управління персоналом виробничої організації з урахуванням гендерного аспекту; проаналізовано особливості еволюції уявлень про жінку як суб'єкт економічного життя, обґрунтовано наявність ознак фемінізації ринку праці.

У процесі дослідження еволюції шкіл управління і моделей організації було встановлено, що на сучасному етапі розвитку менеджменту посилюється роль соціально-психологічних координат існування виробничої організації. Цей факт зумовлює необхідність уведення в дію нових джерел активізації та впорядкування поведінки людини в економічному середовищі. У дисертації на основі узагальнення різних концепцій управління персоналом обґрунтовано необхідність уточнення сутності цього управління у зв'язку з ускладненням моделі людини в економічній системі, пов'язаним з інтенсифікацією розвитку постіндустріальної моделі цивілізації (табл. 1).

Таблиця 1. Еволюція моделей людини в організації

Узагальнення змісту нових моделей людини в організації дає підстави стверджувати, що подальший розвиток концепцій менеджменту необхідно орієнтувати на дослідження її поведінки і розроблення відповідних теоретико-методичних основ управління. Нові проблеми менеджменту вимагають уточнення сутності та змісту понять, серед яких «персонал», «поведінка», «управління поведінкою».

В дисертації обґрунтовано доцільність використання такого визначення поняття «персонал»: «Персонал - це люди з їх особистими проблемами, які взаємодіють у досить складному просторі виробничої організації, що підсилює навантаження на їх емоційно-психологічний стан». При управлінні ними необхідно враховувати властиві працюючій людині індивідуальні якості - соціальні, психологічні, професійні, мотиваційні, а також гендерні. Необхідність врахування останнього аспекту дослідження персоналу виробничої організації підкреслюється багатьма сучасними вченими-економістами, серед яких можна відділити І. Бажина, О. Баєву, Д. Аккера, Дж. Ньюстрома, К. Девіса та ін. Поведінка в дисертації розглядається як процес взаємодії людини з навколишнім середовищем, що пов'язаний з її зовнішньою та внутрішньою активністю. Управління поведінкою - це різновид управлінської діяльності, в якій використовуються спеціальні інструменти впливу на творчу активність працівника, групи, організації в цілому і яка дозволяє підвищити надійність досягнення особистих, групових та організаційних цілей.

Поведінковий аспект управління персоналом вимагає обов'язкового врахування керівниками колективів гендерних відмінностей у поведінці персоналу, а отже, і в способах управління нею. Про це свідчать результати проведеного в дисертації аналізу думок провідних учених, які працюють над проблемами в даній предметній області менеджменту, і спеціалістів, що мають справу з управлінням персоналом (118 осіб). Від 85 до 95% експертів відзначили той факт, що поведінка персоналу сьогодні суттєво впливає на результати діяльності підприємств, що трудова поведінка та її мотивація мають гендерні відмінності, а також що в управлінні поведінкою необхідно використовувати особливі інструменти. А це, в свою чергу, потребує змін у технологіях управління персоналом.

Ефективний науково-практичний інструментарій управління поведінкою персоналу необхідно розробляти з орієнтацією на технології різних наукових напрямів - психології, антропології, соціології, економічної соціології та соціальної психології.

Аналіз останніх статистичних даних свідчить про те, що в Україні спостерігаються тенденції фемінізації ринку праці (на ринку праці жінки становлять 52% робочої сили і цей відсоток постійно зростає), а отже, поповнення персоналу в організаціях буде пов'язане із залученням до професійної діяльності жінок.

У другому розділі «Аналіз і розроблення методичного забезпечення для визначення та оцінки внутрішніх і зовнішніх умов і факторів управління поведінкою персоналу» - систематизовано систему факторів, які формують поведінку персоналу у виробничій організації; розроблено технологію використання контент-аналізу адаптовану для аналізу вимог працедавців і пропозицій носіїв робочої сили; визначено характеристики поведінки, вмінь та навичок персоналу різної статі в організації, сформовані зовнішнім середовищем; виконано порівняльний аналіз впливу на поведінку потреб і мотивів персоналу з урахуванням статі; визначено особливості орієнтації поведінки жінок в економічному середовищі залежно від їх віку.

Проведений у дисертації аналіз літературних джерел засвідчив необхідність розгляду поведінки персоналу, особливості якої визначаються дією системи факторів, а саме: особистісних (потреби, мотиви, вік, стать), факторів внутрішнього середовища організації (характерні особливості організаційної культури, рівень розвитку лідерського потенціалу керівника) та факторів зовнішнього середовища організації (характеристики попиту-пропозиції на ринку робочої сили, зокрема поведінкові характеристики).

У процесі дисертаційного дослідження за даними рекламно-інформаційних видань (2748 оголошень роботодавців і 1062 оголошення осіб, які шукають роботу) було виконано аналіз характеристик попиту-пропозиції ринку праці м. Харкова з використанням технології контент-аналізу. Мета аналізу - перевірка попередньо сформульованих гіпотез: 1) між вимогами власників робочих місць і пропозиціями претендентів на них існують суперечності; 2) вимоги в оголошеннях власників робочих місць до осіб різної статі мають відмінності; 3) власники робочих місць посилюють вимоги до поведінкових характеристик претендентів на робочі місця. Результати дослідження підтвердили справедливість вказаних гіпотез. Про це свідчать дані табл. 2.

Таблиця 2. Співвідношення характеристик в оголошеннях роботодавців і претендентів на посади менеджерів

Оскільки особи різної статі по-різному сприймають поведінкові аспекти трудової діяльності, а керівники організацій починають звертати увагу на цю характеристику персоналу, в роботі було виконано детальне дослідження цього аспекту. Проведений додатковий аналіз оголошень показав, що на ринку робочої сили гендерний аспект відображається в 38% оголошень роботодавців і претендентів на робочі місця. При цьому у попиті на робочу силу цей показник становить 15%, а в пропозиції - 23%. Найбільш бажаною жіночою кандидатурою на роботу для власників робочих місць є особа 18-35 років з характеристиками, поданими на рис. 1.

Рис. 1. Вимоги ринку праці до характеристик жінки віком 18-35 років

Прогнозування поведінки персоналу можливе за умови оцінки таких типових джерел активності, як потреби і мотиви людини. Для вивчення цих характеристик було проведене опитування 280 працівників системи управління чотирьох машинобудівних підприємств (155 жінок і 125 чоловіків). Вимірювання актуальності потреб і мотивів виконувалося за 5-бальною шкалою, де оцінка 5 балів характеризувала найвищий рівень вказаної актуальності. Результати узагальнення одержаної інформації показали наявність більш складної системи актуальних потреб у жінок, ніж у чоловіків, і важливості для них доброзичливої атмосфери в колективі.

Детальніше дослідження гендерних особливостей потреб і мотивів персоналу з використанням факторного аналізу показало, що латентні причини, які формують поведінку персоналу, значною мірою пов'язані із соціально-психологічними параметрами робочого середовища. Причому перелік таких факторів і їх соціально-психологічна природа складніші у жінок, ніж у чоловіків. У зв'язку з цим можна вважати, що й управління поведінкою жінки в організації буде складнішим. У дисертації запропоновано для його впорядкування визначати типи зайнятих професійною діяльністю жінок за ознакою орієнтації їх поведінки в економічній системі. Емпірична перевірка попередньо обґрунтованої в дисертації теоретичної типологізації поведінки жінки в економічному середовищі показала її залежність від віку (рис. 2).

Рис. 2. Характерні особливості типів жінок, зайнятих професійною діяльністю

Ця залежність підтверджена результатами багатовимірної класифікації 237 працюючих жінок, яка дозволила виділити п'ять груп жінок з різними орієнтаціями поведінки. В першу групу увійшли 50 жінок, середній вік яких склав 43 роки; у другу - 53 жінки середнього віку 34 роки; в третю - 25 жінок середнього віку 54 роки; у четверту групу - 50 жінок середнього віку 27 років і в п'яту - 59 жінок середнього віку 20 років. При управлінні поведінкою жінок, середній вік яких становить 20-34 роки, слід звертати увагу на необхідність створення їм умов для реалізації творчого потенціалу, визнання їх професійності, матеріальну мотивацію, планування кар'єри.

Жінки віком 35-44 роки і 45-54 роки в основному сімейно орієнтовані і мають потребу у неповному робочому дні для вирішення сімейних справ, які відрізняються за змістом від жінок різного віку. При управлінні їх поведінкою слід звертати увагу на матеріальні мотиви їх роботи і розробляти спеціальні соціальні пакети. Протягом свого життя середня жінка перебуває у складі всіх визначених типів.

У третьому розділі - «Розвиток методичного забезпечення управління поведінкою персоналу сучасної виробничої організації» подано методичне забезпечення комплексної діагностики гендерного сприйняття лідерського потенціалу керівника та організаційної культури, методичні рекомендації щодо управління трудовою поведінкою персоналу з використанням етичного інструментарію, розроблення і практична перевірка методичного забезпечення формування системи заходів щодо створення розвитку управління поведінкою персоналу машинобудівного підприємства.

Перевірка в дисертації попередньо сформульованих на основі узагальнення літературних джерел гіпотез щодо різниці сприйняття чоловіками та жінками важливих компонент лідерського потенціалу керівника і цінностей організаційної культури виконувалася із застосуванням міждисциплінарного комплексу технологій (соціології та математичної статистики). Процедура якісно-кількісного аналізу лідерства і культури передбачала попередню концептуалізацію та операціоналізацію цих понять, технології реалізації яких були ідентичні для обох факторів. Показники-індикатори лідерського потенціалу керівника характеризують його особистісні якості і п'ять різновидів його компетентності (стратегічну, соціальну, тактичну, психологічну та професійну). В аналізі організаційної культури використовувалася її класифікація на органічну, підприємницьку, бюрократичну та партиципативну, для кожної з яких були визначені власні індикатори. На рис. 3 подано порядок діагностики різниці в характеристиках лідерського потенціалу керівника.

Практична перевірка запропонованого методичного підходу була реалізована на матеріалах чотирьох підприємств, а саме: ВАТ “Харківський завод Гiдропривiд”, ВАТ “Турбоатом”, ВАТ “Харківський електротехнічний завод ”Укрелектромаш” (ВАТ “ХЕЛЗ” Укрелектромаш”), ВАТ “Харкiвський машинобудівний завод “Світло шахтаря”. Результати аналізу подано на рис. 4.

Виділений на основі факторного аналізу склад латентних факторів підтвердив гіпотезу про різницю в сприйнятті лідерських характеристик чоловіками і жінками. До переліку латентних факторів, які формують потенціал лідера, на думку жінок, увійшли: контроль відносин у колективі, характер розподілу заохочень і покарань, професіоналізм, організаційні здібності. Латентні фактори, визначені чоловіками, характеризують керівника-лідера, як ватажка групи, політика, а також людину, здатну консолідувати колектив.

При аналізі цінностей організаційної культури перевірялися такі гіпотези:

1) реальна організаційна культура колективу є синтезом цінностей різних типів культур;

2) чоловіки та жінки мають орієнтації поведінки на різні культурні цінності.

Рис. 3. Схема визначення лідерських якостей керівника персоналом різної статі

Рис. 4. Перелік суттєвих характеристик-показників керівника-лідера:

а) обраних тільки чоловіками;

б) обраних тільки жінками.

Перевірка гіпотез виконувалася за допомогою побудови й аналізу найкоротшого незамкнутого шляху (ННШ) між оцінками цінностей культури співробітниками системи управління чотирьох підприємств. Побудова ННШ дозволяє одержати систему цінностей («культурні ядра»), які найбільшою мірою зумовлюють поведінку персоналу.

У табл. 3 подано результати використання запропонованої методики на прикладі заводу ВАТ “ХЕЛЗ” Укрелектромаш”.

Таблиця 3. Актуальні цінності організаційної культури ВАТ “ХЕЛЗ” Укрелектромаш”

Для забезпечення ефективних змін у технології управління персоналом в дисертації запропонована система заходів з управління його поведінкою та послідовність їх реалізації. Складовими елементами цієї системи є: діагностика поведінки персоналу, що дає змогу визначити існуючі проблеми у поведінці; навчання менеджерів з метою створення повноцінної системи управління поведінкою персоналу або запрошення зовнішніх консультантів для здійснення специфічних змін у поведінці працівників; діагностика організаційної культури та оцінка керівника-лідера; обрання стратегії та інструментарію впливу на поведінку персоналу машинобудівного підприємства; оцінка готовності персоналу до впровадження змін; реалізація функцій з управління поведінкою персоналу та розроблення рекомендацій щодо необхідних першочергових змін.

У дисертації доведена необхідність використання етичного інструментарію впорядкування поведінки персоналу і визначені особливості його застосування на різних етапах існування колективу (рис. 5).

Рис. 5. Відповідність етичних інструментів управління поведінкою персоналу стадіям розвитку трудового колективу

Психологічний контракт жорстко не регламентує поведінки, але дає розуміння основних прав і обов'язків у поведінці персоналу й керівництва організації. В моральному кодексі прописуються норми й зразки поведінки, які очікуються організацією від персоналу і яких повинен дотримуватися кожний член колективу. В етичному кодексі проголошується місія та цінності організації, приклади позитивної поведінки персоналу, а також визначаються правила поведінки в контактах із зовнішнім середовищем організації, встановлюється певний контроль за поведінкою з боку керівництва. Але найбільш складним етичним інструментарієм, який не тільки регламентує поведінку персоналу, але й впроваджує механізми контролю над ним, а також враховує вплив корпоративної культури на поведінку, є корпоративний кодекс.

У дисертації обґрунтована необхідність врахування при впровадженні розроблених у дисертації інструментів появи опору колективів, розроблена система відповідних заходів та їх перевірка. В табл. 4 наведені результати перевірки відповідних методичних рекомендацій на матеріалах трьох машинобудівних підприємств.

Таблиця 4. Готовність персоналу підприємств до впровадження етичних інструментів управління поведінкою

Реалізація системи заходів на матеріалах різних підприємств дозволила визначити першочергові заходи для посилення впливу керівництва на поведінку персоналу з урахуванням гендерного аспекту. Приклад таких заходів для ВАТ “ХЕЛЗ” Укрелектромаш” наведено на рис. 6.

Рис. 6. Рекомендації щодо коригування поведінки персоналу

Висновки

У дисертації подано теоретичне узагальнення й запропоноване нове вирішення науково-практичного завдання, яке полягає у розробці рекомендацій щодо вдосконалення управління поведінкою персоналу машинобудівного підприємства. Основні висновки та результати, одержані в ході проведеного дослідження, зводяться до такого:

1. В останні роки особливої гостроти й актуальності набуває проблема ефективного управління персоналом машинобудівного підприємства з посиленням уваги до поведінкового аспекту. У зв'язку з тим, що поведінка жінки й поведінка чоловіка суттєво відрізняється за змістом і факторами, які її формують, важливим є застосування гендерного підходу до управління персоналом.

2. Подальший розвиток концепцій менеджменту необхідно орієнтувати на дослідження проблем поведінки персоналу й розроблення теоретико-методичних основ управління нею. Поведінка персоналу має гендерні відмінності і перетворюється на критичний ресурс, яким повинні опікуватися сучасні керівники машинобудівних підприємств.

3. Найближчим часом в Україні поповнення персоналу в організаціях буде пов'язане з вирішенням проблеми залучення жінок до професійної діяльності. Для забезпечення ефективності використання цього ресурсу керівники повинні враховувати її подвійну роль - як ресурс демовідтворення та економічний фактор - і створювати передумови використання її поведінкових характеристик для розвитку управління персоналом.

4. Ефективність впровадження орієнтованої на поведінковий аспект технології менеджменту залежить від знання факторів, що впливають на поведінку персоналу, вміння їх аналізувати і знаходити нові можливості їх введення в дію. До факторів, які формують поведінку персоналу, відносяться особистісні характеристики персоналу (потреби, мотиви, вік, стать), зовнішнє середовище організації (характеристики і співвідношення попиту-пропозиції на ринку робочої сили), внутрішнє середовище організації (характерні особливості організаційної культури та рівень розвитку лідерського потенціалу керівника).

5. Використання методу контент-аналізу щодо рекламно-інформаційних видань, які містять оголошення керівників організацій і бажаючих знайти роботу, дозволило обґрунтувати справедливість таких гіпотез: 1) між вимогами власників робочих місць і пропозиціями претендентів на них існують невідповідності (люди, які шукають роботу, не мають повної уяви про ті характеристики, на які очікують від них роботодавці); 2) у вимогах працедавців до майбутніх працівників існують гендерні відмінності; 3) посилюються вимоги керівників організацій до поведінкових характеристик претендентів на робочі місця. Жінки краще відчувають актуальність поведінкових характеристик.

6. Запропонована в дисертації типологія жінок за ознакою орієнтації їх поведінки в економічному середовищі створює основу для вибору інструментів впливу на поведінку жінки у виробничій організації з орієнтацією на її вік.

7. У сприйнятті чоловіками та жінками важливих компонент лідерського потенціалу керівника і цінностей організаційної культури існують суттєві відмінності. До переліку факторів, які визначають позитивне сприйняття лідерського потенціалу жінками, входять: контроль відносин у колективі, характер розподілу заохочень і покарань, професіоналізм, організаційні здібності. Латентні фактори, визначені чоловіками, характеризують керівника-лідера як ватажка групи, політика, людину, здатну консолідувати колектив. Специфіка культури кожної організації відображається деякою сукупністю її актуальних цінностей. Запропонована в дисертації поетапна процедура визначення таких цінностей на основі використання методу ННШ показала її технологічність. Використання цього методу для оцінки культури машинобудівних підприємств створює основу для визначення її суттєвих відмінностей за гендерною ознакою, яку необхідно брати до уваги при управлінні поведінкою персоналу.

8. Необхідне для реалізації стратегічних завдань організації впорядкування поведінки персоналу можливе за допомогою таких етичних інструментів, як психологічний контракт, моральний, етичний та корпоративний кодекси. Для упередження і подолання негативної реакції персоналу машинобудівного підприємства на впровадження технологій управління поведінкою необхідно розробляти спеціальний комплекс заходів з урахуванням гендерного аспекту. На кожній стадії життєвого циклу колективу доцільно користуватися відповідним етичним інструментарієм.

9. Апробація запропонованої та обґрунтованої системи заходів щодо забезпечення розвитку управління поведінкою персоналу виробничих організацій показала можливість визначення на їх основі резервів і напрямів удосконалення управління поведінкою персоналу машинобудівних підприємств.

Список опублікованих автором праць за темою дисертації

1. Дороніна М.С. Методологічні передумови дослідження поведінки жінки на ринку праці / М.С. Дороніна, В.І. Ковальова // Економіка розвитку. - 2004. - № 3 (31) - С. 56-59. (Особистий внесок автора: типологізація орієнтації поведінки жінок в економічному середовищі).

2. Ковальова В.І. Аналіз та обґрунтування методичного забезпечення дослідження поведінки жінки на ринку праці / В.І. Ковальова // Економіка розвитку. - 2005. - № 2 (34) - С. 31-35.

3. Дороніна М.С. Контент-аналіз попиту-пропозиції на ринку робочої сили (гендерний аспект) / М.С. Дороніна, В.І. Ковальова // Економіка розвитку. - 2006. - № 2 (38) - С. 5-9. (Особистий внесок автора: технологія проведення контент-аналізу ринку робочої сили з врахуванням гендерного аспекту).

4. Дороніна М.С. Основні фактори, що формують поведінку персоналу / М.С. Дороніна, В.І. Ковальова // Коммунальное хозяйство городов: научн.-техн. сб. Сер.: «Экономические науки». Вып. 78. - К.: Техніка, 2007. - С. 348-354. (Особистий внесок автора: система факторів, що формує поведінку персоналу).

5. Ковалева В.И. Инструменты управления поведением персонала производственной организации / В.И. Ковалева // «Бізнес Інформ»: науковий інформаційний журнал - 2007. - № 10 (2). - С. 127-131.

6. Ковальова В.І. Жіноча праця - важливий резерв економіки України / В.І. Ковальова // Сучасні проблеми науки та освіти: матеріали 4-ї Міжнародної міждисциплінарної науково-практичної конференції, (Харків, 1-10 травня 2003 р.) / М-во освіти і науки України, Державний комітет України у справах сім'ї та молоді [та ін.]. - Харків: Українська Асоціація «Жінки в науці та освіті», ХНУ ім. В.Н. Каразіна, 2003. - С. 64.

7. Ковальова В.І. Жіноча праця історичний контекст дослідження / В.І. Ковальова // Управління трудовими ресурсами: матеріали III Міжнародної науково-практичної конференції [«Динаміка наукових досліджень 2004»], (Дніпропетровськ, 21-30 червня 2004 р.) / М-во освіти і науки України. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - С. 30-33.

8. Ковальова В.І. Діагностика мотивації жіночої праці / В.І. Ковальова, В.М. Лугова // Управління розвитком: матеріали Всеукраїнської наукової конференції [«Проблеми гендерної політики в Україні»], (Харків, 28 квітня 2005 р.) / М-во освіти і науки України, Харк. нац. екон. ун-т. - Харків: ХНЕУ, 2005. - С. 103-107. (Особистий внесок автора: методи та методики оцінки поведінки жінок у трудовій діяльності, загальна характеристика поведінки жінок в організації).

9. Дороніна М.С. Аналіз ринку праці менеджерів і керівників м. Харкова / М.С. Дороніна, В.І. Ковальова // Формування, використання та розвиток управлінського потенціалу: зб. матеріалів міжнар. наук.-практ. конф., 28-29 жовтня 2005 р. / М-во освіти і науки України, Міністерство економіки [та ін.]. - Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2005. - C. 164. (Особистий внесок автора: визначення особливостей характеристик поведінки менеджерів і керівників сучасних підприємств з врахуванням гендерного аспекту).

10. Ковальова В.І. Гендерні аспекти корпоративної культури і мотивації праці / В.І. Ковальова, В.М. Лугова // Управління розвитком: матеріали науково-практичної конференції [«Проблеми організації та планування інноваційної діяльності підприємств»], (Харків, 21-22 квітня 2005 р.) - Харків: ХНЕУ, 2005. - С. 18-19. (Особистий внесок автора: гіпотеза про відмінність сприйняття організаційної культури персоналом різної статі).

11. Ковальова В.І. Інтегральна оцінка поведінки жінок на ринку праці / В.І. Ковальова // Сучасні проблеми науки та освіти: матеріали 6-ї Міжнародної міждисциплінарної науково-практичної конференції, (Алушта, 30 квітня-9 травня 2005 р.) / М-во освіти і науки України, Міністерство освіти Автономної Республіки Крим [та ін.]. - Харків: Українська Асоціація «Жінки в науці та освіті», ХНУ ім. В.Н. Каразіна, 2005. - С. 188.

12. Доронін А.В. Діагностика культурних регуляторів поведінки персоналу (гендерний аспект) / А.В. Доронін, В.І. Ковальова // Управління розвитком: матеріали Міжнародної науково-методичної конференції [«Соціально-психологічні технології управління персоналом»], (Харків, 24 листопада 2006 р.) / М-во освіти і науки України, Харк. нац. екон. ун-т. - Харків: ХНЕУ, 2007. - С. 40-41. (Особистий внесок автора: гіпотеза про можливість використання організаційно-культурного підходу в управлінні поведінкою персоналу).

13. Доронін А.В. Гендерний аспект діагностики культури як регулятора поведінки персоналу виробничої організації / А.В. Доронін, В.І. Ковальова // Менеджмент предпринимательской деятельности: материалы пятой Всеукраинской научно-практической конференции студентов, аспирантов, докторантов, (Симферополь, 12-14 апреля 2007 г.) / М-во и образования и науки Украины, Таврический нац. ун-т им. В.В. Вернадского. - Симферополь: Таврический национальный университет им. В.И. Вернадского, 2007. - С. 272 - 274. (Особистий внесок автора: комплексна оцінка організаційної культури та визначення її центрального ядра з врахуванням гендерних особливостей його формування).

14. Ковальова В.І. Оцінка актуальності переходу на поведінкову модель управління персоналом у виробничій організації / В.І. Ковальова // Теорія і практика сучасної економіки: матеріали VIII міжнародної науково-практичної конференції, (Черкаси, 26-28 жовтня 20007 р.) / М-во освіти і науки України, Науково-дослідний економічний інститут Міністерства економіки України [та ін.]. - Черкаси: ЧДТУ, 2007. - С. 249-252.

Размещено на Allbest.ru