Мотивація управлінського персоналу як складова стратегії підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КОШЕЛУПОВ ІГОР ФЕДОРОВИЧ

УДК 658.310.8:331.101.3

МОТИВАЦІЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ЯК СКЛАДОВА СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.06.01 -Організація і управління підприємствами

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Одеса - 2006р.

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі менеджменту Одеського державного економічного університету Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент

Кравченко Віра Олексіївна,

Одеський державний економічний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри менеджменту

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Лепейко Тетяна Іванівна

Харківський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри менеджменту кандидат економічних наук, доцент Лисюк Володимир Митрофанович,

Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень Національної академії наук України, заступник завідувача відділом ринкових механізмів та структур

Провідна установа: Дніпропетровський національний університет Міністерства освіти і науки України, кафедра економіки і управління підприємством

Захист відбудеться “30” червня 2006 року о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д.41.055.01 в Одеському державному економічному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 65026, м. Одеса, вул. Преображенська, 8

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Одеського державного економічного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 65026, м. Одеса, вул. Преображенська, 8

Автореферат розісланий “ 26 ” травня 2006 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради, кандидат економічних наук, доцент А.І.Ковальов

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Кардинальні зміни, що відбуваються в суспільно-політичному й економічному житті України, реформування всієї системи виробничих відносин вимагають створення принципово нової системи управління персоналом. Актуальними на сьогодні є розробка й впровадження систем стимулювання керівних кадрів як найбільш діючого каталізатору в підвищенні трудової активності, сприянні в досягненні особистих цілей і цілей підприємства.

Сьогодні, у час швидких змін, високої конкурентної боротьби будь-яке підприємство повинне бути високо адаптивним, готовим змінюватись відповідно до зовнішнього оточення. Можливість такої адаптивності дає підхід до мотивації управлінського персоналу як складової стратегії підприємства. Такий підхід до формування системи мотивації управлінських кадрів полягає у формуванні комплексної системи мотивації управлінців, розробці комплексу рекомендацій (кроків) з підвищення їхньої мотивації, послідовна, поетапна реалізація яких і забезпечить у довгостроковій перспективі бажані результати. У той же час, підприємства, що не мають стратегічного бачення питань мотивації управлінців, які підходять до них з точки зору короткочасного вирішення, приречені до невдачі.

Вивчення зарубіжної та вітчизняної спеціальної літератури, яка присвячена теорії й методології мотивації персоналу, стратегічному менеджменту персоналу, практичним аспектам управління мотивацією персоналу, свідчить про безсумнівний інтерес вчених до даної проблеми. Багатогранно і ґрунтовно питання мотивації персоналу викладені в працях Д.А. Аширова, І.А. Баткаєвої, І.Ф. Бєляєвої, М.А. Волгіна, О.М. Волгіної, Б.М. Генкіна, С.С. Занюка, Є. П.Ільїна, А.Я. Кібанова, А.М. Колота, А.І. Кочеткової, Ю.П. Кокіна, Т.І. Лепейко, Д.А. Лєонтієва, В.М. Лисюка, Н.Д. Лук'янченка, Т.Н. Матрусової, Н.Ф. Наумової, В.П. Рожина, В.О. Розанової, О.О. Русалинової, Л.С. Ситника, А.А. Соболевської, Є.А. Токарєвої, З.Є. Шершньової, В. Щукіна, Е.А. Уткіна, а також Дж. Аткінсона, В. Врума, Ф. Герцберга, К. Левіна, Е. Лоулера, Ф. Лютенса, Д. Макгрегора, Д. Макклеланда, А. Маслоу, Л. Портера, Х. Хекгаузена та ін. Але в економічній літературі сьогодні проблема мотивації персоналу недостатньо розглянута з позиції стратегічного управління підприємством, тоді як практика менеджменту диктує нові умови розвитку підприємств, пов'язані з необхідністю їх адаптивності й конкурентоспроможності.

Сьогодні на багатьох підприємствах України застосовуються лише окремі елементи системи мотивації. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи мотивації є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер, не націлена на майбутнє. У більшості вітчизняних компаній керівництво не приділяє стратегічної уваги розробці системи мотивації, яка в більшості випадків має відтінок “залатування дірок”.

Саме ці обставини визначили вибір теми, мету і завдання дисертаційного дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано згідно з планом науково-дослідних робіт кафедри менеджменту Одеського державного економічного університету і є складовою теми “Сучасні тенденції розвитку менеджменту в ринковій інфраструктурі” (Державний реєстраційний номер 0104V010547), у межах якої автором обґрунтовано теоретико-методичні засади розробки й впровадження мотивації управлінських працівників як складової стратегії підприємств.

Метою дисертаційного дослідження є теоретичне обґрунтування концептуальних засад мотивації управлінського персоналу і розробка науково-методичних рекомендацій з формування системи мотивації управлінського персоналу як складової стратегії підприємства.

Поставлена мета обумовила необхідність вирішення наступних завдань:

дослідження теоретичних питань формування механізму мотивації управлінського персоналу з урахуванням стратегії підприємства, а також соціально-психологічних особливостей управлінської діяльності в різних економічних умовах функціонування підприємства;

уточнення і конкретизація понять, що характеризують мотивацію і результативність праці з урахуванням специфіки управлінської праці на промислових підприємствах;

вивчення досвіду формування і функціонування механізмів мотивації управлінського персоналу підприємств;

проведення соціологічного дослідження на промислових підприємствах для визначення результативності управлінської праці й оцінки діючого механізму мотивації управлінців та становлення зв'язку мотивації зі стратегією;

дослідження методичних аспектів і проведення аналізу існуючих практичних підходів до визначення місця і ролі корпоративної культури у зв'язку мотивації управлінського персоналу зі стратегією підприємства;

розробка соціально-економічної моделі, що відображає механізм трудової мотивації управлінського персоналу, розкриття сутності й взаємозв'язку його елементів;

розробка методики залучення сучасних інформаційних технологій до проведення аналізу стратегічних аспектів мотивації управлінського персоналу підприємств.

Об'єктом дослідження є система мотивації управлінського персоналу в контексті стратегії промислового підприємства.

Предметом дослідження є методичні та практичні аспекти формування системи мотивації управлінського персоналу як складової стратегії промислового підприємства.

Методи та інформаційна база дослідження. У роботі використані методи: абстрактно-логічного, процесного й системного аналізу - при уточненні категорій “мотивація управлінського персоналу”, “результативність управлінської праці”, “механізм трудової мотивації” і визначенні їхнього місця і ролі у системі функціонування управління персоналом підприємств, а також у визначенні взаємозв'язку мотивації персоналу із загальною стратегією підприємства; статистичного аналізу - при виявленні й узагальненні стійких груп мотивів, при дослідженні структури трудової мотивації, а також визначенні сили мотивації; метод класифікації - при визначенні дев'яти стійких мотиваційних груп управлінського персоналу, а також при аналізі рівня мотивації за розміром підприємства, категорією управлінського персоналу та статевою ознакою; порівняльного аналізу - при співставленні світового досвіду управління персоналом; функціональний підхід - при дослідженні реалізації функції мотивації в системі управління персоналом на промислових підприємствах; соціологічний метод (анкетування) - при зборі та аналізі даних щодо мотивації та результативності управлінської праці на досліджуваних підприємствах; методи інформаційних технологій (експертні системи “приблизних міркувань”) - при проведенні експертних консультацій стосовно оцінювання стратегічних аспектів системи мотивації управлінців.

При виконанні роботи було узагальнено результати наукових досліджень, матеріали періодичної преси, науково-практичних конференцій, статистичні дані про досліджувані промислові підприємства, а також звітність підприємств, внутрішня документація, матеріали опитувань і анкетування управлінського персоналу з проблем задоволеності працею, результативності роботи, корпоративної культури, структури потреб та ін.

Наукова новизна одержаних результатів. Найважливіші результати, що характеризують наукову новизну дослідження, полягають у такому:

вперше:

запропоновано формувати систему мотивації управлінського персоналу промислового підприємства на основі спрямованого стимулювання керівних кадрів за рівнями управління, що є реалізацією стратегічного підходу до процесу мотивації і дозволяє коригувати окремі елементи й етапи цього процесу;

удосконалено:

методологію аналізу мотивації керівників різних рівнів як складову стратегії підприємства на основі використання експертних систем “приблизних міркувань” для прийняття управлінських рішень стосовно вибору стратегії розвитку підприємства;

системні елементи впровадження мотивації управлінського персоналу для реалізації стратегії підприємства, що на відміну від існуючого підходу включає корпоративну культуру як єднальну ланку між стратегією підприємства й мотивацією персоналу;

класифікацію мотиваційних диспозицій (стійких мотиваційних груп), що впливають на поведінку персоналу, через виокремлення груп мотивів (матері-альні блага, змістовність праці, статус, зручність, особистий розвиток, суспільне визнання, уникнення невдач, успіх, влада), що притаманні управлінському персоналу підприємства;

дістали подальшого розвитку:

визначення сутності поняття “мотивація управлінського персоналу” на основі врахування специфіки діяльності промислових підприємств через введення ознак суб'єктно-об'єктного статусу управлінського персоналу;

інструментарій дослідження мотивації управлінського персоналу, який доповнено методикою оцінювання сили й структури мотивації персоналу за категоріями керівників, етапом їх трудової кар'єри, за розміром підприємства (за кількістю працюючих), а також за формою власності.

Практична значимість дослідження. У результаті дисертаційного дослідження запропоновано розглядати мотивацію управлінського персоналу як складову стратегії підприємства, впроваджуючи принципову схему спрямованого стимулювання за категоріями управлінського персоналу.

Основні положення проведеного дослідження доведено до рівня методичних розробок, призначених для практичного використання керівниками промислових підприємств. Їх використання сприятиме підвищенню результативності управлінської праці, прийняттю більш обґрунтованих кадрових рішень, підвищенню ефективності управління персоналом промислових підприємств.

Представлені автором у роботі результати аналітичних досліджень, методичні розробки та прикладні рекомендації були використані:

ТОВ “Автодеталь” - метод спрямованого стимулювання стійких груп потреб, методика оцінювання структури мотивації, а також прикладне використання експертних систем “приблизних міркувань” в аналізі системи мотивації управлінського персоналу (довідка № 7 від 14.02.2006);

ВАТ “Одеський припортовий завод” (цех з виробництва карбаміду) - методика оцінки структури мотивації управлінського персоналу, метод спрямованого стимулювання переважних груп потреб (довідка № 21 від 17.02.2006);

ППФ “Сатурн” - метод оцінювання результатів управлінської праці, методика виявлення й аналізу структури трудових мотивів управлінських працівників (довідка №156/05 від 25.04.2005);

ТОВ “Химзащита” - циклічна модель механізму мотивації управлінського персоналу із факторами та рекомендаціями, тези про стійки мотиваційні групи в розрізі категорій управлінських працівників (довідка № 18 від 12.01.2005).

Особистий внесок здобувача. Всі результати досліджень отримані автором самостійно. У роботі використані лише ті положення опублікованих у співавторстві праць, які належать особисто здобувачу.

Апробація результатів дослідження здійснювалася на міжнародних науково-практичних конференціях: “Соціально-трудові відносини та соціальна політика у сучасних економічних умовах” (м. Донецьк, 2003р.), “Сучасні проблеми економіки підприємства” (м. Дніпропетровськ, 2003р.), “Формування, використання та розвиток управлінського потенціалу” (м. Луганськ, 2005р.), науково-практичних конференціях професорсько-викладацького складу академічних та вищих навчальних закладів України (м.Одеса, 2004р., м.Одеса, 2005р., м.Одеса, 2006р.).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 8 наукових статей у фахових виданнях. Загальний обсяг - 3,6 друковані аркуші, з них належить особисто автору - 3,3 друкованих аркуша.

Структура й обсяг дисертаційної роботи. Для вирішення поставлених завдань автором проведено дослідження, результати якого представлені в дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури (156 найменувань), додатків. Робота викладена на 179 сторінках основного тексту, містить 25 таблиць, 13 рисунків, 4 додатки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми, зв'язок роботи з науковими програмами, мета і завдання дослідження, наукова новизна одержаних результатів та їх практичне значення.

У першому розділі “Теоретичні основи формування системи мотивації управлінського персоналу” досліджено теоретичні питання формування механізму мотивації й управління результативністю праці управлінського персоналу; соціально-економічні особливості управлінської діяльності функціонування промислових підприємств; уточнено і конкретизовано поняття, що характеризують мотивацію персоналу і результативність з урахуванням специфіки управлінської праці на підприємствах промисловості.

Про мотивування управлінців можна говорити у тому випадку, якщо в них є бажання докладати зусиль для досягнення стратегічних цілей підприємства, що дозволить задовольнити власні індивідуальні потреби.

Процес поєднання цілей не може відбуватися хаотично, він потребує наявності певного структуроутворюючого елемента, у ролі якого виступає управління. Управління здійснюється шляхом інтеграції і найбільш ефективного використання фінансових, матеріальних, сировинних та людських ресурсів підприємства в інтересах досягнення стратегічних цілей, що стоять перед ним. При цьому людські ресурси, і особливо управлінці, на відміну від усіх інших, не можуть розглядатися як однорідна субстанція, так як їм властиві певні інтереси, цінності, мотиви.

У рамках даного дослідження проблему мотивації персоналу обмежимо питаннями мотивації управлінського персоналу. Під “управлінською” працею в дослідженні розуміється трудова діяльність працівників підприємства, які поєднані в спеціалізовані служби, підрозділи та зайняті переважно розумовою діяльністю зі створення соціально-економічних та організаційно-технічних передумов для виробництва готової продукції та матеріальних цінностей, а також умов для ефективної праці робітників, що безпосередньо виконують виробничі операції. На промислових підприємствах управлінською працею зайняті керівники, спеціалісти та інші службовці (технічні виконавці). Кажучи про управлінський персонал підприємства як про носія і виразника трудової мотивації, можна відзначити його унікальний стан - управлінський персонал у процесі мотивації одночасно є об'єктом мотиваційного впливу і є при цьому його суб'єктом. У зв'язку з цим уточнено і конкретизовано поняття “мотивації управлінського персоналу підприємства”, яку необхідно розуміти як двоєдиний процес, що, з одного боку, включає внутрішньоособистісний процес самостійного формування мотиву як підстави для трудової поведінки кожного працівника, а з іншого боку, припускає зовні організований процес створення (активізації) внутрішнього спонукання працівників до дій для досягнення стратегічних цілей підприємства в рамках посадових повноважень працівників і згідно з планом діяльності підприємства.

На наш погляд, система мотивації управлінського персоналу підприємства повинна випливати із загальної стратегії. Ланкою, що поєднує мотивацію персоналу і стратегію підприємства, є корпоративна культура, яка, з одного боку, втілює в собі систему мотивації персоналу (окремі її елементи), а з іншого - відповідає стратегічним настановам підприємства.

Тому послідовність пріоритетів повинна бути такою: внутрішньоорганізаційна система мотивації персоналу; корпоративна культура; стратегічне планування.

Теоретичне дослідження і узагальнення результатів сучасних наукових досліджень дозволили виділити групи потреб, які найбільше впливають на спрямованість та інтенсивність трудових зусиль управлінців. У процесі вивчення складу потреб, що утворюють ці групи, сформовано дев'ять стійких мотиваційних груп (диспозицій), що характерні для трудової мотивації управлінського персоналу підприємств. Серед них: прагнення до першочергового задоволення потреби в матеріальних благах, у підвищенні змістовності праці, у розвитку, владі, статусі, успіху, зручності при виконанні роботи, суспільному визнанні та уникненню невдач. Оскільки перевага тієї чи іншої групи мотивів впливає на характер, напрямок та інтенсивність діяльності щодо їх задоволення, автор висунув припущення: якщо провідні потреби отримають з боку підприємства відповідне саме їм стимулююче підкріплення, то зросте зацікавленість управлінця в якісному виконанні цієї роботи, оскільки остання дозволить йому задовольнити актуальні потреби. Тоді зросте мотивація працівника й ефективність його праці.

У другому розділі роботи “Аналіз впливу мотивації управлінського персоналу на зміст та результативність стратегії підприємства” досліджено існуючі підходи до оцінювання результативності роботи персоналу управління на вітчизняних та іноземних підприємствах; проведено оцінювання діючого механізму мотивації керівників різних рівнів вітчизняних промислових підприємств та зв'язку мотивації зі стратегією (інформацію для аналізу отримано в результаті проведеного соціологічного дослідження на промислових підприємствах); виявлено фактори, що найбільш впливають на мотивацію і результати роботи управлінського персоналу в розрізі статевої ознаки, а також категорій керівників.

Мотивація управлінського персоналу, як функція і метод управління, також є об'єктом управління. Стрижнем мотиваційного управління економічною поведінкою персоналу є механізм дії і використання взаємозв'язків: потреби - мотиви - мотивація - праця - результат праці - ступінь задоволення потреб. Таким чином, існує тісний взаємозв'язок між системою мотивації і результативністю праці, який обумовлює наявність відповідної системи виміру.

Оскільки мотивація і результативність праці - це складні ієрархізовані явища, які формуються під впливом комплексу факторів різноманітної природи, для їх вивчення необхідне одночасне застосування комплексу методів - як кількісних, так і якісних. Це складає серйозну проблему, особливо в ракурсі визначення зведених інтегрованих оцінок щодо мотивації та результативності праці. Розв'язання проблеми можливе з використанням різних підходів, один з яких - більш традиційний, кількісний.

На базі традиційного підходу розроблена методика проведення дослідження мотивації і результативності управлінської праці персоналу.

Емпіричне дослідження структури й інтенсивності мотивації управлінського персоналу промислових підприємств засвідчило, що переважними є мотиваційна диспозиція суспільного визнання, підвищення змістовності роботи, отримання матеріальних благ і розвитку (табл. 1).

Таблиця 1. Структура й інтенсивність мотивації управлінського персоналу промислових підприємств

Мотиваційні диспозиції	Керівники	Спеціалісти	Інші службовці	Управлінський персонал у цілому
	Вищої ланки	Середньої ланки	Лінійного рівня	Усього керівники
Матеріальні блага (МБ)	1,10	1,80	1,73	1,54	1,84	1,95	1,78
Змістовність праці (ЗП)	1,53	1,83	2,25	1,87	1,91	1,93	1,90
Статус (престиж) (С(П))	0,85	0,71	0,90	0,82	1,10	1,26	1,06
Зручність (комфорт) (З(К))	0,95	1,37	1,00	1,11	1,39	1,11	1,20
Особистий розвиток (ОР)	2,05	1,70	1,90	1,88	1,57	1,89	1,78
Суспільне визнання (СВ)	2,20	2,20	2,22	2,21	2,09	2,08	2,13
Уникнення невдач (УН)	0,95	1,69	0,95	1,20	1,41	1,40	1,34
Успіх (У)	1,01	1,67	1,66	1,45	1,33	1,26	1,35
Влада (В)	1,00	0,71	0,63	0,78	0,76	0,81	0,78
Сила мотивації	1,29	1,52	1,47	1,43	1,49	1,52	1,48
Переважна мотиваційна диспозиція	1	СВ	СВ	ЗП	СВ	СВ	СВ	СВ
	2	ОР	ЗП	СВ	ОР	ЗП	МБ	ЗП
	3	ЗП	МБ	ОР	ЗП	МБ	ЗП	МБ/ОР

Інтенсивність мотивації управлінського персоналу розраховано на основі даних, отриманих в ході проведеного соціологічного дослідженя. І якщо вона знаходиться в межах [0; 0,99], то мотивація в цілому даної категорії управлінців характеризується як низька. Якщо ж інтенсивність мотивації управлінців знаходиться в межах [1,00; 1,99], то мотивація характеризується як середня. При інтенсивності 2,00 і більше мотивація даної категорії управлінців характеризується як висока.

Як свідчить таблиця, найбільш сильною є мотивація керівників середньої ланки, інших службовців, у той же час позначилася і проблема в цій області - значно знижена трудова мотивація керівників вищої ланки, а також лінійного рівня.

Для перших це обумовлено високим службовим становищем (відсутність можливостей подальшого зростання), гарним матеріальним становищем і стійким соціальним статусом. Для других - високою завантаженістю поточними питаннями виробництва, низьким прагненням до розвитку (належність швидше до робітничого класу, ніж до інтелігенції), досягненням визначеного статусу, що влаштовує працівника даного рівня і є часто максимально можливим.

Силу мотивації управлінського персоналу промислових підприємств досліджено також у розрізі етапів трудової кар'єри керівників. Виявлено, що на різних етапах трудової кар'єри сила мотивації різна. Найбільша вона на етапі просування (табл.2), найменша - на завершальному етапі кар'єри керівника. Крім того, сила кожної з виокремлених мотиваційних груп також змінюється залежно від етапу трудової кар'єри. Так, мотиваційна диспозиція, яка спрямована на задоволення матеріальних благ, найсильніша на етапі становлення, тоді як змістовність роботи, статус, суспільне визнання виходять на перший план лише на етапі просування.

Таблиця 2. Сила мотивації управлінського персоналу промислових підприємств на різних етапах кар'єри

Мотиваційни диспозиції	Етап трудової кар'єри управлінського персоналу
	Попередній	Становлення	Просування	Збереження	Завершення
1	2	3	4	5	6
Матеріальні блага	1,60	2,05	1,80	1,61	1,55
Змістовність праці	1,52	1,37	1,96	1,40	1,48
Статус (престиж)	1,25	1,40	1,86	1,86	1,82
Зручність (комфорт)	1,88	1,24	1,15	1,93	1,73
Особистий розвиток	1,50	1,78	1,37	0,98	1,05
Суспільне визнання	1,77	1,65	1,82	1,44	1,32
Уникнення невдач	1,23	0,89	0,81	1,32	1,44
Успіх	1,27	1,86	1,40	1,45	1,30
Влада	1,22	1,24	1,65	1,37	1,35
Сила мотивації	1,47	1,50	1,53	1,48	1,45

Результати дослідження дозволили виявити, що сила мотиваційної диспозиції на уникнення невдач змінюється у зворотному порядку відносно сили інших мотиваційних диспозицій - зменшується від попереднього етапу до становлення і просування і зростає з етапу збереження. У цілому ж на етапі збереження спостерігається вгасання сили мотивації (окрім зручності праці та статусу, які мають тут найбільші значення), яке продовжується на етапі завершення.

Аналіз інтенсивності трудової мотивації управлінського персоналу на досліджуваних підприємствах проводився також у розрізі статевої ознаки. У середньому на підприємствах сила мотивації у чоловіків вища, ніж у жінок; хоча при більш детальному розгляданні проблеми бачимо, що інтенсивність окремих мотиваційних диспозицій чоловіків і жінок різна, і не завжди на користь чоловіків. Це обумовлено різними потребами, а отже і мотивами поведінки управлінців-жінок і чоловіків, а також їхнім різним положенням в ієрархії підприємств (жінки - це, в основному, фахівці, чоловіки - керівники вищих рівнів). Крім того, у ході дослідження виявлено, що сила мотивації управлінців змінюється із розміром підприємства (кількості працюючих). Так, на підприємствах з чисельністю до 200 працюючих сила мотиваційної диспозиції отримання матеріальних благ вище, ніж на інших підприємствах. Однак, цей факт стосується лише чоловіків-управлінців. Для жінок дана диспозиція не залежить від розміру підприємства. Диспозиції професійного розвитку (чоловіки), змістовності праці, навпаки, вище на великих підприємствах. У жінок значно вищі мотиваційні диспозиції зручності (комфорту) та уникнення невдач. А ось потреба у владі яскравіше виражена в управлінців-чоловіків.

Проведений аналіз рівня мотивації управлінського персоналу промислових підприємств дозволяє казати якщо не про індивідуальний підхід до мотивації керівників, то про максимальну диференціацію їх при розробленні стимулюючих заходів не лише за категоріями персоналу, але і за гендерною ознакою, і за етапом трудової кар'єри, враховуючи при цьому специфіку та розмір підприємства.

У третьому розділі роботи “Методичні засади формування системи мотивації управлінського персоналу на базі сучасних інформаційних технологій” автором проведено якісний аналіз (тобто вивчення впливу факторів, дія яких не піддається формалізації) мотивації управлінського персоналу як складової стратегії промислових підприємств за допомогою апарату експертних систем “приблизних міркувань”; розроблено модель механізму мотивації управлінського персоналу підприємств; систематизовано взаємозв'язки еле-ментів системи мотивації у вигляді схеми спрямованого стимулювання кон-кретних категорій управлінського персоналу.

Обґрунтовується необхідність і можливість залучення апарату експертних систем. Для конкретної реалізації обрано відому оболонку експертної системи Сойєра - Фостера.

В основі бази знань лежить продукційна модель:

(I); Q; P: A B; N

де I -- ім'я продукції, за допомогою якого конкретна продукція виділяється зі всієї множини продукцій (це може бути порядковий номер);

Q -- сфера використання продукцій (щодо економії часу на пошук потрібних знань);

A B -- ядро продукції (вигляд ядра -- “ЯКЩО A ТОДІ B” );

P -- умова використання ядра продукції (логічний вислів: якщо P приймає значення “істина”, ядро продукції активізується);

N -- постумови продукції (опис дій та процедур, які необхідно виконати, якщо ядро продукції реалізується).

В оболонці використовується механізм логічного виводу, заснований на зворотному ланцюгу міркувань. Користувач задає мету запиту до експертної системи. Інтерпретатор починає роботу з комплексом правил від кінцевого об'єкта - мети. Програма проглядає правила, знаходить підцілі в логіці досягнення заданої кінцевої мети й продовжує розшук, доки одне з можливих рішень не виявиться правильним.

У роботі запропоновано технологію експлуатації експертної системи, розроблені склад і структура бази знань, що віддзеркалюють різні аспекти проблеми дослідження, запропонована методика проведення експертних консультацій, яку продемонстровано на прикладі вирішення таких завдань: аналіз зв'язку результативності праці управлінського персоналу з існуючими мотиваційними диспозиціями; аналіз ступеня сприяння діючих мотиваційних диспозицій обраній загальній стратегії підприємства; визначення загальної стратегії підприємства на перспективу згідно з загальними характеристиками діяльності та рівнем ефективності управлінської праці; визначення ефективної стратегії управління персоналом згідно з результатами аналізу попередніх блоків.

З використанням запропонованого апарату було проведено серію експертних консультацій з аналізу стратегічних аспектів мотивації персоналу. Апарат показав позитивні результати й можливість використання його не лише для аналізу ситуацій, що виникають у процесі роботи з персоналом, але і як тренажер для підвищення кваліфікаційного рівня менеджерів з персоналу.

Результати, що отримані з використанням традиційного підходу та сучасних інформаційних технологій, дозволили виділити стійки мотиваційні групи (диспозиції), які підтримують той чи інший тип загальної стратегії підприємства. А це дуже важливе, оскільки саме управлінський персонал, у першу чергу, впроваджує стратегію в життя, і, отже, саме від того, чи підтримує він цю стратегію, й залежить ефективність останньої. І якщо керівники різних рівнів підтримують конкретну стратегію, мотиваційні заходи з боку підприємства повинно бути спрямовано на активізацію мотивацій персоналу та підштовхувати його до дій у заданому напрямку.

Аналіз зв'язку мотивацій управлінського персоналу зі стратегіями підприємств дозволив виявити тип стратегії, який підтримується мотиваціями управлінського персоналу того чи іншого підприємства. Результати аналізу наведено в таблиці 3.

Таким чином, управлінський персонал мотивований на реалізацію конкретної стратегії. І якщо підприємство обирає інший варіант стратегії, вона не отримає підтримки з боку персоналу, її реалізація буде супроводжуватись опором і не принесе бажаного результату. У тому ж разі, коли підприємство обирає саме ту стратегію, на реалізацію якої спрямований керівний персонал різних рівнів, слід вживати ряд мотиваційних заходів з активізації та підтримки діючих стійких мотиваційних груп (диспозицій) управлінського персоналу.

Таблиця 3. Виявлені мотиваційні диспозиції управлінського персоналу, що підтримують один з обраних досліджуваними підприємствами типів стратегій

Мотиваційні диспозиції	ПП “Сатурн”	ПП “Хитсан”	ПП “Малекс”	ТОВ “Химзащита”	ТОВ “Север”	ТОВ “Автодеталь”	АТ “ИнтерМакс”	ВАТ “Данакс”	ВАТ “Аманди плюс”	Одеський припортовий завод
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Матеріальні блага	X	X		X		X		X	X	X
Змістовність праці			X		X		X		X	X
Статус (престиж)						X
Зручність (комфорт)	X		X
Особистий розвиток	X	X		X			X	X		X
Суспільне визнання		X						X		X
Уникнення невдач			X
Успіх				X	X	X	X		X
Влада					X
Обрана стратегія	Підприємницька	Підприємницька	Ліквідаційна	Прибутковості	Прибутковості	Прибутковості	Динамічного зростання	Динамічного зростання	Прибутковості	Динамічного зростання

Спираючись на результати дослідження і враховуючи інформацію, отриману в ході узагальнення й аналізу механізмів мотивації і управління персоналом на вітчизняних та іноземних підприємствах, розроблена циклічна модель мотивації управлінського персоналу в реалізації стратегії вітчизняних підприємств (рис.2). Модель описує механізм двоєдиної взаємодії людини і підприємства в процесі мотивації, суб'єктно-об'єктний підхід до мотивації управлінського персоналу.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1. Циклічна модель мотивації управлінського персоналу в реалізації стратегії підприємства

Результати, отримані з використанням традиційного підходу та сучасних інформаційних технологій, надали можливість визначити комплекс пропозицій щодо удосконалення механізму мотивації управлінського персоналу. Згідно з цим запропоновано удосконалення всього механізму трудової мотивації управлінського персоналу, оскільки в даний час немає сучасного, цілеспрямованого і системного підходу до потребо-ціннісної структури особистості кожного управлінського працівника, але ж саме через індивідуальний підхід до кожного працівника необхідно вести пошук рішень в області ефективної мотивації численного колективу. Відповідно до цього розроблена матрична модель заходів щодо спрямованого стимулювання трудової активності управлінських працівників підприємств.

В моделі відбита гнучка система “пульсації” стимулюючих компонентів і передбачений системний підхід до формування ефективного комплексу заходів для підвищення трудової активності управлінських працівників на основі вдосконалення механізму їх мотивації.

На підставі рекомендацій проводиться удосконалення механізму мотивації управлінського персоналу промислових підприємств на основі застосування заходів спрямованого стимулювання трудової активності. Воно включає моделювання, проектування, опис і впровадження комплексу відповідних заходів, що враховують перевагу тієї чи іншої стійкої групи мотивів у структурі трудової мотивації конкретної групи (категорії, посади) управлінського персоналу досліджуваних підприємств.

ВИСНОВКИ

У дисертації розроблено методичні й практичні підходи до підвищення результативності праці управлінського персоналу, засновані на удосконаленні механізму мотивації керівників, якщо розглядати цей механізм із погляду загальної стратегії підприємства.

Результати дослідження дозволили автору отримати певні результати та зробити висновки, які полягають у наступному.

Існуюча система мотивації управлінського персоналу та механізм її застосування на промислових підприємствах України недосконалі, що негативним чином впливає на стратегію та конкурентоспроможність підприємств.

З метою пошуку шляхів удосконалення системи мотивації уточнено і конкретизовано поняття, що характеризують мотивацію персоналу і результативність праці з урахуванням специфіки управлінської праці на підприємствах промисловості. Мотивація управлінського персоналу підприємства розглядається через введення ознак суб'єктно-об'єктного статусу управлінського персоналу, який, з одного боку, в процесі мотивації є об'єктом мотиваційного впливу, а з іншого - сам створює внутрішнє спонукання працівників до дій для досягнення стратегічних цілей підприємства (виступає суб'єктом мотивації).

По результатам проведеного соціологічного дослідження на промислових підприємствах визначено, що система мотивації управлінського персоналу підприємства повинна випливати із загальної стратегії. Ланкою, що поєднує мотивацію персоналу і стратегію підприємства, є корпоративна культура, яка, з одного боку, втілює в собі систему мотивації персоналу (окремі її елементи), а з іншого - відповідає стратегічним настановам підприємства. Тому послідовність пріоритетів повинна бути такою: внутрішньо організаційна система мотивації персоналу; корпоративна культура; стратегічне планування.

Результати наукового дослідження дозволили виділити групи потреб, які найбільше впливають на спрямованість та інтенсивність трудових зусиль управлінців (прагнення до першочергового задоволення потреби в матеріальних благах, у підвищенні змістовності праці, у розвитку, владі, статусі, успіху, зручності при виконанні роботи, суспільному визнанні та уникненню невдач). Оскільки перевага тієї чи іншої групи мотивів впливає на характер, напрямок та інтенсивність діяльності щодо їх задоволення, автор висунув припущення: якщо провідні потреби отримають з боку підприємства відповідне саме їм стимулююче підкріплення, то зросте зацікавленість управлінця в якісному виконанні цієї роботи, оскільки остання дозволить йому задовольнити актуальні потреби. Тоді зросте мотивація працівника й ефективність його праці.

Проведений аналіз рівня мотивації управлінського персоналу промислових підприємств дозволяє наполягати на застосуванні індивідуального підходу до мотивації керівників, в крайньому разі допускається диференціація їх не лише за категоріями персоналу, але і за гендерною ознакою, і за етапом трудової кар'єри, приймаючи при цьому до уваги специфіку та розмір підприємства.

На основі проведеного якісного аналізу мотивації управлінського персоналу як складової стратегії промислових підприємств за допомогою апарату експертних систем “приблизних міркувань” розроблено склад та структуру бази знань експертної системи, спрямованої на проведення аналізу стратегічних аспектів системи мотивації управлінського персоналу, а також технологію роботи з запропонованою експертною системою.

Узагальнення результатів дослідження дозволило розробити циклічну модель механізму мотивації управлінського персоналу підприємств, що відбиває стратегічний підхід до процесу мотивації і на його основі дозволяє коригувати окремі елементи й етапи механізму, при цьому з огляду на особливості суб'єктно-об'єктного положення управлінського персоналу в процесі мотивації.

Перелічені результати дослідження дозволяють стверджувати, що удосконалення механізму мотивації управлінського персоналу має відбуватись на основі застосування заходів спрямованого стимулювання з врахуванням мотивації конкретної групи (категорії, посади) управлінського персоналу підприємства.

Реалізація результатів дослідження полягає в тому, що на основі розроблених рекомендацій на ряді підприємств проведено заходи щодо удосконалення механізму мотивації управлінського персоналу, доповнений перелік показників для оцінювання результатів управлінської праці персоналу управління. Дані, отримані після обробки й інтерпретації результатів соціологічного опитування управлінських працівників, використані для прийняття більш обґрунтованих кадрових рішень і для підвищення ефективності менеджменту персоналу досліджуваних промислових підприємств.

мотиваційний диспозиція управлінський праця

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У наукових фахових виданнях:

Кошелупов И.Ф. Связь мотивации персонала со стратегией организации Социально-экономические аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала: Сб.науч.тр. - Т.4, ч.1. Редкол.: Амоша А.И. и др. - Донецк, 2003. - С.74-79.

Кравченко В.А., Кошелупов И.Ф. Корпоративная культура как элемент взаимосвязи мотивации персонала и стратегии организации // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Том 3. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. - С.545-550. (Особистий внесок автора: досліджено корпоративну культуру, що забезпечує мотивацію співробітників, реалізовану в ході задоволення потреб вищого порядку).

Кошелупов І.Ф. Мотивація менеджерів середньої ланки: стратегічний аспект // Вісник соціально-економічних досліджень. Вип.18. - Одеса: ОДЕУ, 2004. - С.175-180.

Кошелупов І.Ф. Оцінка ефективності мотивації праці управлінського персоналу // Вісник Хмельницького національного університету: економічні науки, том 2. - Хмельницький, 2005. - С.158-162.

Кошелупов І.Ф., Кравченко В.О. Соціально-економічна модель механізму мотивації праці управлінців підприємств // Вісник соціально-економічних досліджень. Вип.19. - Одеса: ОДЕУ, 2005. - С.124-131.(Особистий внесок автора: розроблена циклічна модель мотивації управлінського персоналу в реалізації стратегії підприємства).

Кошелупов І.Ф. Стійкі групи однорідних мотивів управлінського персоналу підприємств // Науковий вісник. Науки: економіка, політологія, історія. №4. - Одеса: ОДЕУ, 2005. - С.44-51.

Кравченко В.О., Кошелупов І.Ф. Оцінка ефективності праці управлінських кадрів // Вісник Східноукраїнського національного університету ім. В.Даля. №11. - Луганськ, 2006. - С.130-137 (Особистий внесок автора: запропоновано інтегральний показник оцінювання продуктивності діяльності управлінського персоналу).

Кошелупов І.Ф. Використання сучасних інформаційних технологій в аналізі системи мотивації персоналу підприємств // Науковий вісник. Науки: економіка, політологія, історія. №4. - Одеса: ОДЕУ, 2006. - С.38-47.

АНОТАЦІЯ

Кошелупов І.Ф. Мотивація управлінського персоналу як складова стратегії підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01. - Організація і управління підприємствами. - Одеський державний економічний університет, Одеса - 2006.

Дисертація присвячена теоретичному обґрунтуванню концептуальних засад мотивації управлінського персоналу і розробці науково-методичних рекомендацій з формування системи мотивації управлінського персоналу як складової стратегії підприємства з метою підвищення результативності управлінської праці. Автором запропоновано систему мотивації управлінського персоналу промислового підприємства будувати на основі спрямованого стимулювання керівних кадрів за рівнями управління, що відбиває стратегічний підхід до процесу мотивації і на його основі дозволяє коригувати окремі елементи й етапи цього процесу; обґрунтовано необхідність та практичну можливість залучення інформаційних технологій - експертних систем “приблизних міркувань” - до розв'язання проблем аналізу системи мотивації керівників різних рівнів як складової стратегії підприємства.

Ключові слова: мотивація управлінського персоналу, система мотивації управлінського персоналу, результативність управлінської праці, мотиваційні диспозиції, схема спрямованого стимулювання, експертні системи “приблизних міркувань”.

АННОТАЦИЯ

Кошелупов И.Ф. Мотивация управленческого персонала как составляющая стратегии предприятия. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01. - Организация и управление предприятиями. - Одесский государственный экономический университет, Одесса - 2006.

Диссертация посвящена теоретическому обоснованию концептуальных основ мотивации управленческого персонала и разработке научно-методических рекомендаций по формированию системы мотивации управленческого персонала как составляющей стратегии предприятия с целью повышения результативности управленческого труда. Автором предложено систему мотивации управленческого персонала предприятия строить на основе направленного стимулирования персонала по уровням управления, которое отражает стратегический подход к процессу мотивации и на его основе позволяет корректировать отдельные элементы и этапы этого процесса; обоснована необходимость и практическая возможность привлечения информационных технологий - экспертных систем “приближенных рассуждений” - к решению проблем анализа системы мотивации руководителей разных уровней как составляющей стратегии предприятия.

В диссертации раскрыты сущность и содержание мотивации управленческого персонала предприятия, которую необходимо понимать как двоединий процесс, с одной стороны, включающий внутриличностный процесс самостоятельного формирования мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой стороны, предполагающий извне организованный процесс создания (активизации) внутреннего побуждения работников к действиям для достижения стратегических целей предприятия в рамках должностных полномочий работников и в соответствии с планом деятельности предприятия. Такая двойственность вытекает из уникального состояния управленческого персонала предприятия - управленческий персонал в процессе мотивации представляет собой одновременно и объект мотивационного влияния, и является при этом его субъектом.

Система мотивации управленческого персонала предприятия должна вытекать из общей стратегии. Звеном, соединяющим мотивацию персонала и стратегию предприятия, является корпоративная культура, которая, с одной стороны, воплощает в себе систему мотивации персонала (отдельные ее элементы), а с другой - отвечает стратегическим установкам предприятия. Поэтому последовательность приоритетов при внедрении системы мотивации управленческого персонала должна быть такой: внутриорганизационная система мотивации персонала - корпоративная культура - стратегическое планирование.

Автором выделены группы потребностей, которые оказывают наибольшее влияние на направленность и интенсивность трудовых усилий управленцев. В процессе изучения состава потребностей, образующих эти группы, сформированы девять устойчивых мотивационных групп (диспозиций), характерных для мотивации управленческого персонала предприятий. Среди них: стремление к первоочередному удовлетворению потребности в материальных благах, в повышении содержательности работы, в развитии, власти, статусе, успехе, удобстве выполняемой работы, общественном признании и избегании неудач. В результате проведенного исследования выделены устойчивые мотивационные группы, поддерживающие тот или иной тип общей стратегии предприятия. Это важно, поскольку именно управленческий персонал, в первую очередь, внедряет стратегию в жизнь, и поэтому от того, поддерживает он эту стратегию или нет, и зависит эффективность последней.

В работе предложена технология эксплуатации экспертной системы, разработаны состав и структура базы знаний, отображающие разные аспекты проблемы исследования, предложена методика проведения экспертных консультаций относительно анализа стратегических аспектов мотивации персонала. Результаты, полученные с использованием традиционного подхода и современных интеллектуальных информационных технологий, позволили разработать циклическую модель механизма мотивации управленческого персонала для отечественных промышленных предприятий, которая отображает механизм двоединого взаимодействия человека и предприятия в процессе мотивации, субъекно-объектный подход к мотивации управленческого персонала.

Все это позволило разработать комплекс предложений относительно усовершенствования механизма мотивации управленческого персонала. В соответствии с этим предложено усовершенствовать весь механизм мотивации управленческого персонала, поскольку в данное время отсутствует системный подход к потребностно-ценностной структуре личности каждого управленческого работника, но именно через индивидуальный подход к каждому работнику необходимо вести поиск решений в области эффективной мотивации коллектива. В соответствии с этим разработана схема направленного стимулирования трудовой активности управленческих работников предприятий. В схеме отражена гибкая система “пульсации” стимулирующих компонентов и предусмотрен системный подход к формированию эффективного комплекса мер по повышению трудовой активности управленческих работников на основе совершенствования механизма их мотивации.

Ключевые слова: мотивация управленческого персонала, система мотивации управленческого персонала, результативность управленческого труда, мотивационные диспозиции, схема направленного стимулирования, экспертные системы “приближенных рассуждений”.

ABSTRACT

Koshelupov I.F. Administrative staff motivation as a component of enerprise strategy. - Manuscript.

Dissertation for the candidate of economic sciences in speciality 08.06.01. - Organization and Enterprise Management. - Odessa State Economic University, Odessa - 2006.

The dissertation covers the problems of administrative staff motivation system building as a component of enterprise strategy with the purpose of increase the administrative labour productivity. The author offers the enterprise administrative staff directed stimulation by different management levels. This circuit reflects the strategic approach to the motivation process and allows to correct elements and stages of the process. The necessity and practical opportunity of attraction of intellectual information technologies - expert systems of “approximate reasonings” - to the decision of problems of administrative staff motivation system as a component of enerprise strategy is proved.

Key-words: administrative staff motivation, administrative staff motivation system, productivity of administrative labour, motivation disposition, directed stimulation circuit, expert systems of “approximate reasonings”.

Размещено на Allbest.ru