Тестирование как способ отбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 Процесс отбора персонала

1.2 Методы отбора персонала

1.3 Процедуры проведения тестирования

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала предприятия ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

2.3 Особенности организации отбора персонала на ОсОО МКК

«ЕврАзия-Кредит»

2.4 Пути совершенствования отбора персонала на ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Отбор персонала на предприятии является одной из центральных функций менеджмента персонала, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, независимо от ее сферы деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено. От того, насколько эффективно менеджеры по персоналу справляются с привлечением людей, в организации складывается представление об ее надежности и стабильности.

Один из, способом проверки надежности претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждении, университеты, общественные организации. Преимущество тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, аккуратность, умение быстро ориентироваться, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем.Так же профессионализм, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, скорость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, честность, в этом и состоит актуальность данной темы.

Объектом исследования является компания ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит», предметом - система отбора персонала ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит».

Цель курсовой работы тестированию как способ отбора персонала. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Ш Изучить процесс отбора персонала;

Ш Изучить методы отбора персонала;

Ш Изучить процедуры проведения тестирования;

Ш Провести анализ количественного и качественного состава персонала ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»;

Ш Исследовать существующую систему отбора персонала в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»;

Ш Выбрать предположения по усовершенствованию отбора персонала в организации.

Структура работы построена соответственно структуре поставленных задач. Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта его актуальность, сформулирована цель и задачи. Первая глава посвящена теоретическим аспектам отбора персонала. Во второй главе проводится анализ количественные и качественные состав персонала ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» и анализ действующей систему отбора персонала в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит». Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в организации. В заключении сделаны основные выводы.



ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 Процесс отбора персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами: - ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям.

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряды других методов.

Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множество работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Недостатком является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации. Перед собеседованием, стоят следующие основные задачи:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности.

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий обоих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.

4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, честность, причина оставления прежнего место и т.п.

Немало сведений о претенденте можно получить из анкеты, резюме, характеристик, автобиографий. Считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, но достаточно приблизителен. Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

Основными правилами окончательного отбора претендентов является:

Ш выбор наиболее подходящих для организации работников;

Ш обеспечение превышение ожидаемого эффекта над затратами;

Ш сохранение стабильного персонала и одновременно приток новых людей;

Ш улучшение морально-психологического климата;

Ш удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

1.2 Методы отбора персонала

Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратиться к уже имеющимся в компании человеческим ресурсам или нанять на работу нового специалиста. И тот и другой методы отбора персонала эффективен.

Внутренние человеческие ресурсы -- это уже работающие в компании сотрудники, которым можно поручать новую работу, продвигая тех или иных специалистов по карьерной лестнице. Подобный способ отбора персонала хорош со всех точек зрения: руководителю он обходится достаточно дешево, а для людей, работающих в компании он служит вдохновением и стимулом для более усердного труда.

Однако и приемом на работу новых сотрудников пренебрегать не стоит. Ведь новые люди -- это свежие идеи, взгляды и мысли, которые могут быть весьма полезны компании.

Какие же методы отбора персонала для работы в организации зачастую применяются к новым соискателям?

Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке -- оценить его жесты, позы, интонацию -- и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.

Анкетирование. Применяется для получения точных данных человека: имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т. д.

Тестирование. Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.

Центры оценки. Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т. д.

Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю.

Это традиционные методы отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т. д.

Нетрадиционные методы отбора персонала:

Однако, все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора персонала. Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:

Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера -- создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть.

Графология. Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен слабо, зато во Франции - это традиция.

Антропологический метод. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно все, что только могут придумать.

1.3 Процедуры проведения тестирования

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т.п. Кандидатов просят проделать определенную работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Сюда же относится большая групп, так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромно множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информационности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т.п. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностей тест «сематический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамент), акцентуации характера и другое.

Тест Дж. Равена оценивает способности генерировать новые понятия, выявлять взаимосвязи, свободно мыслить. Состоит из 5 серий диаграмм - головоломок, каждая из которых включает 12 заданий, сложность которых нарастает. Тест Р. Шуберта предназначен для определения коэффициента склонности к риску в условиях реальной физической опасности.

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счету), навыков и т.п.

Особой разновидностью тестов является опросники. Существуют следующие виды опросников

1. Опросник «Краткий ориентирующий тест» (КОТ) позволяет оценивать умственные способности, умение обобщать факты и наблюдения, гибкость мышления, переключаемость, пространственное воображение и пр.

2. Опросник Айзенка (1964) позволяет оценить общую устойчивость поведения, темперамент.

3. Опросник Баса-Дарки (1957) выясняет физическую и вербальную агрессивность людей, связанную с достижением цели, склонность к негативизму, обидам, присутствие чувства вины. Оценка происходит на основе 75 утверждений и определяется числом совпадений.

4. Опросник С. Дженкинса, включающий 61 вопрос альтернативным ответами, используется для диагностики поведенческой активности отдельной личностей.

5. Опросник К. Леонгарда (1968), содержащей 88 вопросов, предназначен для выявления особых ярко выраженных черт людей.

Опросники эффективно применяются в целях профориентации. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты.

В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выдает результат.

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальные состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанной под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами

Все тесты должны быть валидными, т.е. соответствовать своему назначению, надежными, обеспечивающими сходные результаты при повторном тестировании.

Преимущество тестирования заключается в оценке состояния кандидата в данный момент, а основной недостаток связан с высокими издержками. Кроме того, тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом.



ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

отбор персонал тестирование количественный

Общество с ограниченной ответственностью Микро кредитная Компания "ЕврАзия-Кредит" была основана в декабре 2007 года. Инициатива создания принадлежит Ташматовой Калыскан Умаровне. Компания занимается выдачей кредитов для разных целей: потребительские кредиты, кредиты для развития малого и среднего бизнеса, на сельское хозяйство, производство, и услуги.

В целях увеличения капитала и наращивания кредитного портфеля, в ноябре 2008 года Компания объединяет капиталы с ОсОО "ЕвроФинанс". После привлечения инвестиций ОсОО «ЕвроФинанс» активы Компании «ЕврАзия-Кредит» увеличились с 1,8 млн. сом до 57,2 млн.сом.

Компания начала свое развитие полностью за счет местных ресурсов и продолжает развиваться, привлекая иностранные инвестиции, является примеров в отношении эффективного менеджмента, подхода микро финансирования и понимания местного контекста. За пять лет произошло много положительных изменений в Компании и на сегодняшний день разработали эффективную бизнес-стратегию, философию общения с клиентами.

В компании есть представительство в ТЦ Берекет-Грант. Компания является членом Кредитного Информационного Бюро «Ишеним», Ассоциации Микро финансовых Организаций. Компания постоянно проводит работу по развитию филиальной сети: с.Сокулук, г. Кант, г. Джалал-Абад.

ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» в течения 6 месяцев своей деятельности показала положительные результаты, и вышла на самоокупаемость 128%. Это значит квалифицированный персонал, надежность компании, осуществление деятельности на хорошем уровне.

Миссия:

Основной миссией Компании является содействие развитию бизнес-среды и повышению уровня жизни населения Кыргызстана через предоставление кредитов на условиях отвечающих потребности клиентов, построение устойчивой эффективной и прибыльной финансовой организации, также отвечающей интересам собственников.

Видение:

Надежная динамично развивающаяся «Микро кредитная компания "ЕврАзия-Кредит" 2016 году станет одним из лидирующих микро финансовых Компаний в Кыргызстане, имеющая стабильное финансовое положение на рынке микрофинансирования по привлечению депозитов и инвестиций и открытием филиалов во всех регионах страны.

Цели:

Целью микро финансовых организаций является осуществление доступных услуг по микрофинансированию для преодоления бедности, повышения уровня занятости, содействия развитию предпринимательства и социальной мобилизации населения Кыргызской Республики.

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала предприятия ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Поэтому отделы человеческих ресурсов регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит».

Таблица 1 Количество сотрудников компании ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» с 2009 по 2012 гг.

гг.	Количество сотрудников
2009	15
2010	15
2011	16
2012	20

При анализе Таблицы 1 видно, что с каждым годом количество сотрудников в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» возрастает. В 2012 году по сравнению с 2009 годом количество сотрудников увеличилось на5человек, что говорит об интенсивном развитии предприятия.

По рассмотренным показателям можно сделать вывод, что организация в целом развивается довольно стабильно и у нее есть перспективы для дальнейшего роста.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки.



Таблица 2 Возрастная структура сотрудников ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» 2009-2012 гг. (в % к численности)

	2009	%	2010	%	2011	%	2012	%
Моложе 20 лет	0	0	0	0	0	0	0	0
20-30 лет	12	80	12	80	13	81,25	17	85
31-40 лет	1	6,67	1	6,67	1	6,25	1	5
41- 50 лет	2	13,33	2	13,33	2	12,50	2	10

Из таблицы видно, что предприятии персонал представлен в основным молодым составом от 20 до 30 лет, что говорит о том, что на предприятие приходят молодые люди, которые обладают креативным мышлением, только что закончившие высшие учебные заведения, обладающие современными знаниями.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав персонала по уровню полученного образования.

Таблица 3 Образовательная структура персонала ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» 2009 - 2012 гг. (в % к численности)

Уровень образования	2009	%	2010	%	2011	%	2012	%
Неполное среднее	0	0	0	0	0	0	0	0
среднее	1	6,67	1	6,67	1	6,25	1	5
Средне-специальное	0	0	0	0	0	0	0	0
Незаконченное высшее	2	13,33	2	13,33	2	12,55	2	10
высшее	12	80	12	80	13	81,25	17	85



Судя по данным, приведенным в таблице, уровень образования на ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» постоянно растет за счет увеличения сотрудников с высшим образованием.

Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее - обслуживающий персонал. Увеличение количества специалистов с высшим образованием говорит о том, что повышается качество управления предприятием, приходят люди знающие свое дело, ориентирующиеся на рынке, умеющие вести анализ.

Важным показателем стабильности персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 4 Структура персонала ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» по продолжительности работы в организации за 2009 - 2012 гг. (в % к численности)

Стаж работы	2009	2010	2011	2012
Менее 1 года	2	0	0	0
1-3 года	6	6	7	7
3-5 лет	4	6	6	9
5-7 лет	3	3	3	4

С момента образования компании с 2009 года 3 человек работают постоянно, что говорит об их преданности. 4 человек работают от трех до пяти лет, и в течении 2012 года в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» пришло 6 новых сотрудника.

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

Таблица 5 Анализ причин текучести кадров на ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» 2009 -2012 гг.

Причины увольнений	2009	2010	2011	2012
Плохие условия труда	0	0	0	0
Неинтересная работа	0	0	0	0
Отсутствие перспектив роста	1	0	1	0
Неудовлетворительная компенсация	1	0	0	0
Переезд в другое место	0	0	0	0
Прочие причины	0	1	1	0

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_{т. к}), и среднесписочного числа работников ( Р_{с. с}). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

- На 2009 год: ТК=2/15*100%=13.3%

- На 2010 год: ТК=1/15*100% = 6.6%

- На 2011 год: ТК=1/16*100% = 6,2%

- На 2012 год: ТК=0/20*100 = 0%

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

2.3 Особенности организации отбора персонала на ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

Отбор кадров - одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Цель: выявить, какими психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Критерии отбора персонала в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»:

1. Образование (не ниже среднего);

2. Психологическая уравновешенность;

3. Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;

4. Знание необходимых нормативных документов;

5. Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);

6. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

Отбор персонала состоит из 6 этапов, каждый из которых начинается после окончания предыдущего.

1 этап отбора кадров: к двум наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

В персональной анкете для приема на работу на ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» требуется указать - это сведения о: стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби, тоже используются для отбора кандидатов, такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

СОБЕСЕДОВАНИЕ. Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Работников редко принимают на ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» без хотя бы одного собеседования. Исследования, проведенные на выбранном предприятии, выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Задача первичного отбора заключается в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. 2 этап отбора кадров: на этом этапе руководитель отдела кадров проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель собеседования - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.

После собеседования с начальником отдела кадров вновь происходит отсев кандидатов не прошедших новых испытаний в процессе отбора.

3 этап отбора: если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в отделе кадров, он назначает встречу с кандидатом. Здесь оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем и детально анализируются.

4 этап отбора: на основе результатов собеседования руководитель отдела ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» с помощью руководителя отдела кадров выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Затем отделом кадров готовится письмо - предложение кандидату о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности.

5 этап отбора: в настоящее время на ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» распространился опыт приема на работу с испытательным сроком от нескольких месяцев до одного года, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели работнику - новичку и оценить их выполнение в конце срока.

Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

6 этап отбора: решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом процесса отбора.

Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников.

При приеме на работу необходимо предоставление следующих документов:

1. Документа, удостоверяющего личности (паспорт или либо заменяющий его документ);

2. Трудовой книжки, за исключением случаев поступления на работу впервые;

3. Диплом или иного документа об образований и профессиональной подготовке, включая копий сертификатов и дипломов об окончаний обучающих курсов;

4. Рекомендаций (не менее двух). Рекомендующими не могут быть работники Компании и родственники кандидата;

5. Военного билета или удостоверения о прописке (для военнообязанных). Ограничения при найме на работу

Компания, будучи финансовым и сервисным учреждением, не прибегает к услугам лиц, привлекавшийся к ответственности или уволенных с прежних мест работы за финансовые нарушения, халатность, недобросовестное исполнение должностных обязанностей и тому подобное, равно как и имеющих судимость по каким бы то ни было основаниям.

2.4 Пути совершенствования отбора персонала на ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит»

При анализе процесса отбора персонала в организации, были выявлены недочеты, которые сказываются на работе организации в целом. Для повышения эффективности кадрового отбора, необходимо:

1. Требования к должности сделать реалистичными и допускать определенную степень их гибкости. Таким образом, должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должность. Требования к ней в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек. Вряд ли можно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата.

2. Конкретизировать вопросы в анкете. Персональные анкеты успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. В анкету должны включаться вопросы, позволяющие выяснить квалификацию кандидата.

3. Сменить приоритеты отбора.

В ОсОО МКК «Евразия-Кредит» основной упор делается на собеседовании. Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме необходим для получения дополнительных данных о работнике. Но в ходе собеседования складывается тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части. Процесс отбора кандидатов имеет практически единственный критерий - понравился претендент на вакансию или нет. Таким образом, кандидат выбирается по субъективным причинам.

4. Использовать методы тестирование.

Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов , так и для отсева слабых.

5. Сократить этапы отбора персонала.

В ОсОО МКК «Евразия-Кредит» отбор происходит по 6 этапам, что усложняет сам процесс. Руководству необходимо пересмотреть свои взгляды на процесс отбора кандидатов, иначе организации будет очень трудно выдерживать конкуренцию.



Заключение

Таким образом, важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряды других методов.

Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множество работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Перед собеседованием, стоят следующие основные задачи:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности.

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий обоих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.

4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, честность, причина оставления прежнего место и т.п.

Немало сведений о претенденте можно получить из анкеты, резюме, характеристик, автобиографий. Считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, но достаточно приблизителен.

Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых

Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и все дороже становятся ошибки.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, а также искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и прочие. Различают следующие виды тестов.

Тесты на физические способности используются для отбора кандидатов на должности, не требующее квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку потенциальной работы. Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочего места.

Тесты на умственные способности (общие и специальные) позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и проч.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

Основными правилами окончательного отбора претендентов является:

v выбор наиболее подходящих для организации работников;

v обеспечение превышение ожидаемого эффекта над затратами;

v сохранение стабильного персонала и одновременно приток новых людей;

v улучшение морально-психологического климата;

v удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Практическая часть курсовой работы исследовано на ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит».

Общество с ограниченной ответственностью Микро кредитная Компания "ЕврАзия-Кредит" была основана в декабре 2007 года. Инициатива создания принадлежит ТашматовойКалысканУмаровне. Компания занимается выдачей кредитов для разных целей: потребительские кредиты, кредиты для развития малого и среднего бизнеса, на сельское хозяйство, производство, и услуги.

Был проведен анализ количественного и качественного состава предприятия путем построения таблиц и графиков. Успешно была выявлена возрастная структура, образовательная структура персонала и структура по продолжительности работы сотрудников в организации, за 2009-2012г. Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом отбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организацииОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит». Процедура отбора персонала вОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» складывается из 6 этапов.

В рекомендательной части курсовой работы были представлены рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» по следующим направлениям:

1. Требования к должности сделать реалистичными и допускать определенную степень их гибкости.

2. Конкретизировать вопросы в анкете.

3. Сменить приоритеты отбора.

4. Использовать методы тестирование.

5. Сократить этапы отбора персонала.

Проведя исследование, мы изучили сущность отбора персонала, изучили методы отбора персонала. Так же провели анализ количественного и качественного состава персонала, что позволило нам узнать о работе персонал и его характеристиках. Изучили процесс проведения отбора персонала в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит».



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: Юристь, 1998г

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента - М.: ООО «ТД Элит-2000», 2002

3. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрисъ, 1998

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 1995

5. Дейнека Алла Васильевна. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие.- Краснодар. 2009.-109 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002.

7. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 1998.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2002

9. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М.: «Дело», 1999

10. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997

11. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

13. Управление организацией. Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 1998.

14. Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2000.

15. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1999

Размещено на Allbest.ru