Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Трудовые ресурсы и организация труда на предприятии

1.2 Анализ использования трудовых ресурсов

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

1.4 Анализ фонда заработной платы

1.5 Технико-экономическая характеристика цеха 03-34 корпуса «Шасси» механосборочного производства и ОАО «АВТОВАЗ» в целом

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЦЕХА 03-34 КОРПУСА «ШАССИ»

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.2 Анализ использования рабочего времени

2.3 Анализ фонда заработной платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Рыночные отношения дают простор для действий объективных экономических законов, поэтому необходим метод, инструментарий, позволяющий правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения.

Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

- анализ основных понятий использования трудовых ресурсов предприятия;

- изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- исследование фонда рабочего времени, динамики численности персонала;

- проведение анализа фонда заработной платы.

В данной работе анализируется качественный состав и структура персонала по возрасту, образованию и уровню квалификации, сравнивается показатели численности персонала с прошедшим периодом, анализируется использование трудовых ресурсов цеха. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывается коэффициент оборота по приёму персонала, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава персонала цеха. Анализируется использование фонда рабочего времени. Проводится расчет влияния структуры продукции на изменение фонда рабочего времени.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является цех 03-34 корпуса «Шасси» механосборочного производства Открытого Акционерного Общества «АВТОВАЗ». Основная сфера деятельности предприятия -- производство легковых автомобилей в Российской Федерации.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и фонд заработной платы предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Трудовые ресурсы и организация труда на предприятии

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.[7]

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

* создание здорового и работоспособного коллектива;

* повышение уровня квалификации работников предприятия;

* создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

* создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.[5]

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.[11]

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Необходимая часть организации труда -- организация рабочих мест. Рабочее место -- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка -- рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка -- средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения -- размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.[9]

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает

- своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание -- наладку, смазку, регулировку;

- ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

- подачу необходимых видов энергии -- тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции;

- хозяйственное обслуживание -- уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание.

Рост производительности труда является непременным условием подъема благосостояния народа, создания изобилия материальных и культурных благ для трудящихся. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются методами нормирования.

Научное нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда, т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в конкретных условиях.

Техническое нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа учитываемых факторов. Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо принимать во внимание при установлении норм труда.

В современных условиях действует система нормирования труда, основывающаяся на положениях:

- нормы труда должны устанавливаться на основе научных данных, учитывающих прогресс техники;

- производство максимума продукции при минимуме затрат труда не должно достигаться на основе чрезмерной интенсификации труда и ухудшения условий труда;

- все наши достижения в области организации труда и рационализации производства необходимо отражать в нормах труда;

- необходимо привлекать самих трудящихся к работе по установлению норм труда с целью использования их опыта и творческой энергии.

Нормирование труда стало основой сдельной оплаты труда, средством соизмерения труда отдельных работников и регулирования заработной платы в рамках предприятия.

1.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по профессиям и разрядам;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.[5]

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.[9]

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков. Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.[16]

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия и мешает правильной организации труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения причин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

С экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом.[12]

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений, такие причины, устранить которые может само предприятие.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Стабильные, устойчивые кадры -- залог высокой эффективности производства.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.[9]

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость предоставляем следующим образом:

ФРВ = ЧР Ч Д Ч П, (1)

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц:

а) численности рабочих:

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) Ч Дпл Ч Ппл, (2)

б) количества отработанных дней одним рабочим:

?ФРВд = ЧРф Ч (Дф - Дпл) Ч Ппл, (3)

в) продолжительности рабочего дня:

?ФРВп = ЧРф Ч Дф Ч (Пф - Ппл), (4)

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.4 Анализ фонда заработной платы

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[3]

С ростом производительности создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его, следует осуществлять систематический контроль за использованием ФЗП (фонд заработной платы), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.[13]

ФЗП по действующей инструкции органов статистики включают в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой величины.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Абсолютное отклонение определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом в целом по хозяйствующему субъекту, структурным подразделениям и категориям работников:

±ФЗП абс = ФЗПф - ФЗПпл, (5)

где ±ФЗП абс - изменение фонда заработной платы;

ФЗПф, ФЗПпл - фактический и плановый фонд заработной платы.

После рассчитывается относительное отклонение. Из фактически начисленной суммы зарплаты вычесть плановый фонд, откорректированный на коэффициент выполнения плана по объему выпуска продукции. Корректировка осуществляется только переменной части фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

±ФЗП отн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпер Ч iвп + ФЗПпост.), (6)

где ±ФЗП отн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф - фонд заработной платы фактический;

ФЗПпер, ФЗПпост -- переменный и постоянный фонд заработной платы;

ФЗПск - фонд заработной платы, скорректированный на индекс объема производства продукции;

iвп - индекс объема производства продукции.

К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

По результатам проведенных расчетов необходимо дать оценку. В ходе последующего анализа следует определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Изменения в фонде зарплаты могут произойти вследствие изменений в постоянной части заработной платы. Это требует анализа причин изменения постоянной части фонда заработной платы.

Средняя зарплата зависит от количества рабочих дней, отработанных одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для определения количественного влияния факторов можно использовать способ абсолютных разниц либо способ цепных подстановок. По результатам анализа количественного влияния факторов необходимо дать оценку и определить меры по эффективному использованию фонда оплаты труда.

Анализ фонда оплаты труда дополняется анализом фонда заработной платы управленческого персонала. Фонд зарплаты управленческого персонала оказывает существенное влияние на изменение общехозяйственных расходов, а следовательно, и на себестоимость. На изменение фонда заработной платы управленческого персонала оказывают влияние два фактора: изменение численности персонала и изменение должностного оклада.

Анализ по фонду заработной платы управленческого персонала осуществляется в следующей последовательности. Устанавливается абсолютное отклонение по фонду заработной платы. Определяется количественное влияние факторов способом цепных подстановок либо способом абсолютных разниц. Выявляются причины изменения фонда зарплаты.[7]

Затем проанализируем причины изменения постоянной части оплаты труда, куда входят зарплата рабочих, служащих, а так же все виды доплат. Фонд заработной платы этих категорий работников зависит от от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая зарплата работников, кроме того зависит так же от количества отработанных дней в среднем одним работником за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

1.5 Технико-экономическая характеристика цеха 03-34 корпуса «Шасси» механосборочного производства и ОАО «АВТОВАЗ» в целом

Открытое акционерное общество "Волжский автомобильный завод" (сокращенное название ОАО "АВТОВАЗ") - крупнейший производитель легковых автомобилей в России и Восточной Европе. Его доля в валовом внутреннем продукте нашей страны составляет около 1 %. Юридический и фактический адрес: 445633, Самарская обл., г. Тольятти, Южное шоссе, 36.

20 июля 1966 года состоялось подписание постановления правительства о строительстве Волжского автомобильного завода в городе Тольятти. Эта дата считается днем рождения автогиганта, создание которого открыло новую страницу в истории автомобильной промышленности нашей страны.

Гигантский промышленный комплекс в городе Тольятти был сооружен в рекордно короткие, фантастические сроки. Работы по проектированию, строительству и монтажу начались в 1966 году при участии более 40 крупных проектных организаций и ведомств.

Уже в апреле 1970 с конвейера сошли первые автомобили ВАЗ-2101, а в августе этого же года началось серийное производство долгожданных ''копеек''.

Среднесписочная численность работников ОАО «АВТОВАЗ» составляет 80 000 человек. В 2009 году компания выпустила 300 000 тысяч автомашин. За три первых месяца 2010 года в России продано 8,6 тысячи автомобилей LADA 4х4, что на 70% больше, чем за тот же период 2009 года. По итогам первого квартала знаменитый внедорожник АВТОВАЗа вошел в десятку наиболее продаваемых на отечественном рынке моделей легковых автомобилей и стал здесь лидером роста продаж.

Уставный капитал общества составляет 9 250 270 100 рублей.

Уставный капитал разделен на 1 850 054 020 акций следующих категорий одинаковой номинальной стоимости:

- привилегированные акции типа «А» 461 764 300 штук, что составляет 24,96% уставного капитала;

- обыкновенные акции 1 388 289 720 штук, что составляет 75,04% уставного капитала.

Основные виды деятельности:

* производство автомобилей, запасных частей, продукции станкостроения, инструмента, в том числе режущего, товаров народного потребления и оказание услуг населению;

* проектная, научно-исследовательская, проведение технических, технико-экономических и иных экспертиз и консультаций;

* строительные, монтажные, пуско-наладочные и отделочные работы;

* производство продукции производственно-технического назначения;

* информационное обслуживание, связь;

* защита сведений, составляющих коммерческую тайну и иную конфиденциальную информацию;

* торговая, торгово-посредническая, закупочная, сбытовая;

* организация и проведение выставок, выставок-продаж, ярмарок, аукционов, торгов как в Российской Федерации, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах;

* транспортирование грузов на всех видах транспорта;

* фрахтовые операции с речным, морским, автомобильным, авиационным и другими видами транспорта;

* оказание услуг складского хозяйства;

* организация и ведение гостиничного хозяйства;

* оказание сервисных услуг, в том числе по визовому оформлению российским и зарубежным фирмам и гражданам;

* организация и эксплуатация объектов туристического, спортивного, оздоровительного и профилактического назначения;

* оказание медицинских услуг в порядке, установленном действующим законодательством;

* редакционно-издательская и полиграфическая, организация выпуска литературы массового спроса;

* изготовление документов строгой отчетности - талонов на спецпитание, билетов на спортивные и зрелищные мероприятия, путевок на собственные базы отдыха и других бланков для оформления расчетов с населением и другие;

* изготовление штампов и печатей;

* теле- и радиовещание, выпуск и прокат аудио- и видеоматериалов;

* подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, организация и проведение конференций, семинаров, симпозиумов, деловых встреч, как в Российской Федерации, так и за рубежом;

* реклама на всех видах рекламоносителей как в Российской Федерации, так и за рубежом;

* организация работы столовых, баров, кафе, ресторанов;

* экспортно-импортные операции и иную внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством;

* педагогическая деятельность, организация работы курсов, семинаров, кружков, обучение на территории Российской Федерации и за рубежом;

* ипотека, приобретение и продажа в собственность жилых и нежилых зданий, помещений, сооружений и земельных участков;

* организация работы платных автостоянок, гаражей, станций технического обслуживания, бензо- и газозаправочных станций;

* самостоятельно определяет свою организационную структуру, создает дочерние и зависимые общества.[17]

Во многом успешное продвижение на рынках зависит от эффективного функционирования сервисно-сбытовой сети, которая является одним из главных конкурентных преимуществ ОАО "АВТОВАЗ" и в настоящее время также реформируется.

Органами управления являются: общее собрание акционеров, совет директоров, коллегиальный исполнительный орган (правление), единоличный исполнительный орган (президент).

В мировой практике формирования организационных структур управления на промышленных предприятиях существует достаточное количество различных организационных структур и их гибридов, но дальше функциональной департаментализации - первоначального и простейшего варианта бюрократической модели - большинство отечественных предприятий не идут. Не избежало такой тенденции и ОАО "АВТОВАЗ". Функциональная департаментализация, существовавшая здесь на протяжении многих лет, начала претерпевать изменения в ходе создания адаптивных структур на проектно-матричной основе. Создание таких структур в экономико-финансовых службах, службах безопасности предприятия способствовало росту эластичности иерархической структуры управления и в целом дало существенную экономию трансакционных издержек, привело интеграции производственного сектора предприятия, исправлению основных недостатков функциональной департаментализации, развитию новых перспективных направлении на предприятии в целом. Последние реализованные проекты автомобилей ("Lada Kalina" и "Lada Priora") формировались как раз с учетом влияния сформированных адаптивных на проектно-матричных структур, с целью эффективного использования оборотных средств предприятия и современной постановки на производство модельного ряда автомобилей этого класса.

Механосборочное производство (сокращенное название МСП) -- это многогранное и многопрофильное подразделение на АВТОВАЗе. Организационная структура механосборочного производства представлена в приложении 1.

В МСП, уникальному по энерговооруженности и техническому оснащению, изготавливаются все механические узлы - двигатели, коробки передач, рулевые механизмы, цилиндры систем тормозов и сцепления, передний привод, редукторы заднего моста, - которые поставляются на сборочные конвейеры в комплекте.

Годовой объем выпуска составляет более миллиона комплектов с учетом запчастей. Потребителем продукции механосборщиков выступает не только АВТОВАЗ, но и другие автозаводы России. Численность персонала составляет порядка 13 000 человек. В производстве общей площадью свыше 520 тысяч кв.м. размещены 11 102 единицы оборудования, в том числе металлорежущего - более 5,5 тысяч единиц (из них 329 автоматических линий, 580 станков с числовым программным управлением), 386 единиц кузнечно-прессового оборудования, 350 единиц сварочного, а также другое оборудование. Для сборки автомобилей на главном конвейере МСП поставляет более 300 наименований деталей и узлов.

В 2009 году были изготовлены механические узлы и агрегаты на сумму свыше 12 миллиардов рублей для производства автомобилей в ОАО «АВТОВАЗ», поставки автокомплектов на предприятия внешней сборки. Были изготовлены запчасти на сумму около 1,5 миллиарда рублей. Также в МСП АВТОВАЗа в 2009 году было произведено специальное технологическое оборудование на сумму почти 60 миллионов рублей.

В механосборочном производстве ВАЗа корпус «Шасси» был создан одним из первых -- в январе 1967 года, когда в штатном расписании Волжского автозавода появились цеха шасси-1, шасси-2, шасси-3 и шасси-4. Для них была определена главная задача - выпуск заднего моста, передней подвески, узлов тормозной системы и коробки перемены передач для автомобиля ВАЗ -- 2101. Численность рабочих корпуса «Шасси» составляет 1 494 человека. В Шасси-4 идет сборка заднего моста на «классику», «Ниву», и «Шевроле Ниву». В 1970 году цех 03-34 - дифференциация балки заднего моста, выпустил свою первую продукцию. Сегодня корпус «Шасси» - одна из «горячих точек» механосборочного производства, где работа идет непрерывно и энергично.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЦЕХА 03-34 КОРПУСА «ШАССИ»

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Проанализируем обеспеченность цеха 03-34 персоналом по отдельным категориям в 2008 - 2009 годах, результаты анализа обобщим в таблицу 2.1.

Таблица 2.1 Анализ обеспеченности предприятия персоналом

№ п/п	Наименование категорий персонала	Факт за 2008 год	2009 год	Отклонение, (+/-)	Процент обеспеченности
			план	факт	от плана	от 2008
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Среднесписочная численность	652	443	449	6	-203	101,3
2.	в т. ч. рабочих:	617	418	424	6	-193	101,4
3.	из них основных	515	364	354	-10	-161	97,2
4.	вспомогательных	102	54	70	16	-32	129,6
5.	РСиС	35	25	25	0	-10	100

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в цехе 03-34 значительно изменился, численность работников в 2009 году персонала имеет тенденцию к снижению. Это связано с тем, что «АВТОВАЗ» переживает тяжелейший кризис за всю свою историю. В 2009 году завод работал в одну смену вместо трех, как было год назад, и часть людей временно оказалась не у дел. Был разработан и принят антикризисный план, предусматривающий вывод ОАО «АВТОВАЗ» на уровень безубыточности, модернизацию существующего и создание новых производств. При этом АВТОВАЗ не планировал массовых сокращений работников трудоспособного возраста. С 1 июля по 15 октября фактическая численность персонала уже сократилась на 6 тыс. человек за счет сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста. Однако были еще и работники трудоспособного возраста, которые были уволенных в порядке перевода из ОАО «АВТОВАЗ» в дочерние общества - ООО "АВТОВАЗ-Перспектива" и ООО "Реформинг-Центр", которые созданы в рамках реализации антикризисной программы. Финансирование дочерних обществ взял на себя федеральный бюджет. Через два года, когда запустят новую сборочную линию, работники получат свои рабочие места. Поэтому среднесписочная численность персонала цеха 03-34 в 2009 году по сравнению с 2008 году уменьшилась и составила 203 человека.

Рядом с анализом обеспеченности и наличия трудовых ресурсов исследуется структура персонала предприятия.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Рассмотрим структуру и динамику персонала цеха 03-34 за период 2008 - 2009 годы в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Структура и динамика персонала

№ п/п	Наименование категорий персонала	2008 год	2009 год
		количество, чел.	удельный вес, %	количество,чел.	удельный вес, %
1	2	3	4	5	6
1.	Среднесписочная численность	652	100	449	100
2.	в т. ч. рабочих:	617	94,63	424	94,43
3.	из них основных	515	78,91	354	78,84
4.	вспомогательных	102	15,64	70	15,59
5.	РСиС	35	5,36	25	5,56

трудовой ресурс фонд заработная плата

Данные этой аналитической таблицы показывают, что в анализируемом цехе удельный вес рабочих в 2008 - 2009 годах изменился незначительно и составил 94,63% и 94,43 соответственно. Происходит снижение численности и увеличение удельного веса руководителей, служащих и специалистов. Так, в 2008 году удельный вес РСиС в общей численности работников составлял 5,35%, а в 2009 году - 5,56%.

Немаловажное значение при анализе состава персонала предприятия имеет анализ качественного состава основных рабочих по уровню квалификации (таблица 2.3).

Анализ уровня квалификации рабочих по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту, рассчитанных по средневзвешенной арифметической показал, что их квалификационный уровень практически не меняется. В 2008 году средний тарифный разряд составил 4,09, в 2009 году - 4,12, а средний тарифный коэффициент в 2008 - 2009 годах составил 1,20 и 1,17 соответственно. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие 4 разряда. Однако доля неквалифицированных работников достаточно большая. Необходимо, планируя кадровое обеспечение, планировать и повышение квалификации работников.

Таблица 2.3 Состав рабочих по уровню квалификации

№ п/п	Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих по «1» тарифной сетке
			2008 год	2009 год
1	2	3	4	5
1.	1	1,00	0	0
2.	2	1,04	10	6
3.	3	1,09	122	63
4.	4	1,15	356	242
5.	5	1,29	81	65
6.	6	1,49	66	59
7.	7	1,55	17	14
8.	Итого		652	449
9.	Средний тарифный разряд		4,09	4,12
10.	Средний тарифный коэффициент		1,20	1,17

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы и образования. Поэтому в процессе анализа изучим изменения в составе рабочих по этим признакам ( таблица 2.4).

Из приведенных данных видно, что основная масса рабочих, как в 2008 году, так и в 2009 году, составляют люди в возрасте от 30 до 50 лет.

По трудовому стажу состав рабочих проработавших до 5 лет в отчетном году по сравнению с предыдущим значительно понизился - со 163 человек до 97, а состав рабочих, имеющих стаж свыше 20 лет тоже значительно сократился со 180 до 85 человек. Это связано, как упоминалось раньше, с кризисным состоянием на заводе. Основная часть молодых людей была переведена на дочерние предприятия, а люди пенсионного возраста отправлены на пенсию.

Итак, что касается образования, то большинство работников в анализируемых годах имеют среднее и средне специальное образование: в 2008 году - 438 человек, в 2009г. - 259 человек, или 67,17% и 57,68% соответственно. Меньше всего людей с незаконченным средним образованием. Увеличивается доля рабочих с высшим образованием с 25,61 до 33,85%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как повышение доли работников с высшим образованием и снижение доли работников, имеющих среднее и среднее специальное образование.

Таблица 2.4 Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

№ п/п	Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
		2008 год	2009 год	2008 год	2009 год
1	2	3	4	5	6
1.	Группы рабочих:
2.	по возрасту, лет: до 20	15	5	2,30	1,11
3.	от 20 до 30	63	34	9,66	7,57
4.	от 30 до 40	196	183	30,06	40,75
5.	от 40 до 50	228	139	33,43	30,95
6.	от 50 до 60	150	88	24,53	17,63
7.	Итого	652	449	100	100
8.	по образованию: незаконченное среднее	47	38	7,20	8,46
9.	среднее, среднее специальное	438	259	67,17	57,68
10.	высшее	167	152	25,61	33,85
11.	Итого	652	449	100	100
12.	по трудовому стажу, лет: до 5	163	97	25,00	21,60
13.	от 5 до 10	74	68	11,34	15,14
14.	от 10 до 15	101	87	15,49	19,37
15.	от 15 до 20	134	112	20,55	24,94
16.	свыше 20	180	85	27,60	18,93
17.	Итого	652	449	100	100

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Анализ движения персонала цеха 03-34 представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Движение рабочей силы

№ п/п	Показатели	2008 год	2009 год	Отклонения, (+/- )
1	2	3	4	5
1.	Принято всего, чел.	22	2	-20
2.	Выбыло всего, чел, в том числе:	33	192	159
3.	- по собственному желанию;	15	71	56
4.	- переведено на другие предприятия;	3	4	1
5.	- уволено за нарушение трудовой дисциплины;	5	17	12
6.	- по месту службы в рядах Российской армии;	3	4	1
7.	- на пенсию и др. причинам, предусмотренных законодательством	7	96	89
8.	Среднесписочная численность, чел.	652	449	-203
9.	Количество работников, проработавших год, чел.	15	2	-13
10.	Коэффициент оборота по приёму, %	0,033	0,004	-0,029
11.	Коэффициент оборота по выбытию, %	0,05	0,427	0,377
12.	Коэффициент общего оборота, %	0,084	0,432	0,348
13.	Коэффициент текучести кадров, %	0,030	0,184	0,154
14.	Коэффициент постоянства кадров, %	0,023	0,004	-0,019

Из анализа движения рабочей силы в цехе 03-34 видно, что коэффициент общего оборота в 2009 году увеличился в пять раз и составил 0,432. Коэффициент оборота по приему уменьшился в отчетном году, а коэффициент выбытия увеличился. Поэтому необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

На данный момент причинами увольнения стало увольнение работников по собственному желанию с последующим переводом в дочерние предприятия, и уход на пенсию сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста.

За нарушение трудовой дисциплины в 2009 году было уволено 17 человек, что выше, чем в 2008 году в 3 раза. Таким образом, дисциплине в цехе стало уделяется большое внимание. Причинами таких увольнений являются выходы на работу в нетрезвом состоянии, постоянные опаздывания, прогулы без уважительных причин, а также возрастающее число краж.

Итак, показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

2.2 Анализ использования рабочего времени

Полноту использования персонала оцениваем по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Данные для анализа использования трудовых ресурсов приведены в таблице 2.6.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Фонд рабочего времени рассчитывается по формуле (1). По данным таблицы видно, что фонд рабочего времени в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшился на 474404 ч/часов; относительно плана по факту ФРВ уменьшился на 36486 ч/часов. Установим влияние численности рабочих на изменение фонда рабочего времени, подставив значения в формулу (2):

?ФРВчр == (449 - 443) * 215 * 7,94 = + 10243 (часов);

Подставив данные в формулу (3), определим влияние на фонд рабочего времени количество отработанных дней одним рабочим:

?ФРВд = = 449 * (205 - 215) * 7,94 = - 35651 (часов);

Таблица 2.6 Использование трудовых ресурсов цеха 03-34

№	Показатель	2008 год	2009 год	Отклонения, (+/-)
			план	факт	От плана	От 2008
1	2	3	4	5	6	7
1.	Среднегодовая численность рабочих	652	443	449	6	-203
2.	Отработано дней одним рабочим за год	235	215	205	-10	-30
3.	Отработано часов одним рабочим за год	1880	1708	1607	-101	-273
4.	Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,94	7,83	-0,11	+0,03
5.	Общий фонд рабочего времени, ч/час	1195116	756245	720712	-35533	-474404

Влияние продолжительности рабочего дня на ФРВ найдем с помощью формулы (4):

?ФРВп = 449 * 205 * (7,83 ? 7,94) = - 10125 (часов).

Всего: - 36486 часов

Таким образом, фонд рабочего времени уменьшился на 36486 часов, за счет недоработанных дней - на 35695,5 часов и за счет уменьшения продолжительности рабочего дня - на 11045,5 часов, хотя численность рабочих была увеличена на 6 человек или 10255,5 часов.

Планом намечалось улучшить использование рабочего времени. План по отработанным дням и часам на одного работника оказался недовыполненным. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня также ниже плановой.

В среднем одним рабочим отработано по 205 дней вместо 215, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех -- 4490 дней или 35651 час.