Принципи побудови програми розвитку для конкретного менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Методологічні аспекти вивчення програми розвитку для конкретного менеджера

1.1 Основні поняття дослідження

1.2 Стан дослідження проблеми розвитку менеджера

1.3 Підходи, принципи та методи дослідження

Розділ 2. Теоретичні аспекти вивчення програми розвитку для певного менеджера

2.1 Менеджер: загальна характеристика спеціальності

2.2 Професійний і особистісний розвиток як необхідна складова менеджера

2.3 Принципи побудови програми розвитку для конкретного менеджера

Розділ 3. Праксеологічні аспекти вивчення програми розвитку для конкретного менеджера

3.1 Алгоритм побудови програми розвитку для конкретного менеджера

3.2 Рекомендації щодо практичного застосування програми розвитку для конкретного менеджера

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

В умовах стрімкого і нестабільного розвитку сучасної економіки, відбуваються постійні зміни у підході до кадрової політики, особливо у вимогах, які висуваються менеджерам. Освіта в українських навчальних установах вже не може відповідати необхідному рівню, якого вимагає сучасний діловий світ. І кожен роботодавець по-різному дивиться на те, яким повинен бути менеджер.

Таким чином, актуальність теми програми розвитку для конкретного менеджера пов'язана зі швидкими змінами сучасного світу, з появою нових підходів у створенні та управлінні організаціями, з переходом від класичних до більш інноваційних і творчих методів виконання бізнес завдань та необхідністю індивідуального підходу в розробці програм розвитку для працівників. Дане теоретичне дослідження має дати уяву про якості, необхідні для успішної кар'єри менеджера, який працює в у мовах перехідної економіки, та про вимоги, яким потрібна відповідати програма розвитку для конкретного менеджера.

Проблемна ситуація полягає у тому, що не існує єдиної системи вимог до менеджера, яка буде загальною і одночасно буде враховувати особливості кожного менеджера.

Об'єктом дослідження є управління персоналом.

Предметом дослідження є розвиток конкретного працівника.

Метою курсової є створення програми розвитку для конкретного працівника.

Завдання роботи:

? розглянути зміст поняття "розвиток" та "менеджер";

? описати стан дослідження проблеми розвитку менеджера;

? визначити методи та категоріальний апарат вивчення програми розвитку для конкретного менеджера;

? розкрити зміст спеціальності менеджера, її характеристики;

? схарактеризувати професійний і особистісний розвиток, як необхідну складову менеджера;

? сформулювати критерії оцінки розвитку менеджера;

? розробити програму розвитку менеджера Г. Степанько;

? скласти рекомендації щодо практичного застосування програми розвитку для менеджера Г. Степанько.

Основна гіпотеза полягає у тому, що менеджер повинен відповідати не тільки професійним вимогам, а й мати необхідні особистісні характеристики.

Допоміжна гіпотеза:

? не можна створити єдину систему вимог для кожного менеджера.

Курсова робота виконана на 35 сторінках, складається з вступу, 3-х розділів (поділених на підрозділи), висновків, списку використаних джерел на 3 сторінках (28 джерел).



Розділ 1. Методологічні аспекти вивчення програми розвитку для конкретного менеджера

1.1 Основні поняття дослідження

Професійний розвиток визначають по-різному:

? це процес, у результаті якого людині вдається зберегти якість та рівень своїх професійних навичок і вмінь протягом усього свого життя (тобто лише позитивні, прогресивні зміни);

? це не тільки придбання та удосконалення, а й втрати, руйнування, деструкція.

Також під професійним розвитком розуміють професію або професійну діяльність у контексті життєвого розвитку. При цьому можливі три аспекти розгляду поняття:

? в інституційному сенсі: кар'єра як формально-бюрократично організоване та ієрархічно упорядковане взаємовідношення діяльностей, позицій, роботи всередині соціальної організації або професійної сфери;

? в об'єктивному сенсі: кар'єра як фактична, об'єктивно встановлена якість позицій, які індивід займає протягом свого професійного життя;

? у суб'єктивному сенсі: кар'єра визначається сприйняттям та формуванням у індивіда зразків для пересування позиціями або професіями в контексті його життя, особливо під кутом зору суб'єктивної єдності окремих кроків або фаз розвитку життя.

Однак у зв'язку із суттєвими змінами в глобальному економічному середовищі мова йде про формування нового поняття кар'єри, а отже, це буде впливати і на зміст поняття "професійний розвиток" [28].

Менеджер (англ. management - управління) - суб'єкт, що виконує управлінські функції; спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих структурах; особа, котра організовує конкретну роботу певної кількості працівників, керуючись сучасними методами управління, тобто це управлінець (керівник) ринкової орієнтації, який активно впроваджує ефективні ідеї господарювання, нововведення та досягнення науково-технічного прогресу, виважено враховує зміни в міжнародних відносинах, своєчасно впливає на кон'юнктуру та динаміку попиту та пропозиції, вміло перебудовує виробничо-господарську діяльність з урахуванням вимог ринку [9, 78].

Менеджмент (англ. manege - управляти) - вид діяльності, спрямованої на досягнення певних передбачених цілей виробничо-господарською організацією, яка функціонує в ринкових умовах, шляхом раціонального використання її матеріальних, трудових і фінансових ресурсів (система наукових знань, мистецтва та досвіду, втілених у діяльності професійних управлінців для досягнення цілей організації шляхом використання праці, інтелекту та мотивів поведінки інших людей) [9, 78].

Особистість - це суб'єкт власної діяльності, суспільна істота, наділена свідомістю і представлена психологічними характеристиками, які є стійкими, соціально зумовленими, виявляються у суспільних зв'язках, відносинах з навколишнім світом, іншими людьми, визначають поведінку людини [19, 445].

Здібності - індивідуально-психологічні особливості людини, які є умовою успішної діяльності особистості [19, 442].

Керівник - це індивід, на якого офіційно покладені функції управління і організації діяльності в групі (установі, фірмі та ін.) [26, 443].

Розвиток особистості керівника - процес, під час якого керівник, засвоюючи соціальний, моральний та професійний досвід, постійно підвищує свій реальний соціальний, моральний та професійний статус [9, 143].

Лідер (англ. leader - провідник, ведучий, керівник) - наділений найбільшим ціннісним потенціалом індивід, який має провідний вплив у групі [19, 443].

Культура мовлення - здатність індивіда використовувати оптимальні для конкретної ситуації мовні засоби, етнічні норми [19, 443].

Культура поведінки - сукупність форм щоденної поведінки людини (у побуті, у спілкуванні з іншими людьми), у яких знаходять зовнішнє вираження моральні та естетичні норми такої поведінки. Культура поведінки не буває поза культурою спілкування, і навпаки. Мовленнєвий етикет - важливий компонент національної культури. У мові, мовленнєвій поведінці, усталених формулах (стереотипах) сформувався багатий народний досвід, неповторність звичаїв [5, 34].

Комунікативність (від лат. communicatio - "зв'язок", "повідомлення") - сукупність істотних, відносно стійких властивостей особистості, що сприяють успішному прийому, розумінню, засвоєнню, використанню й передаванню інформації [11, 231].

Компетентність - це реальні знання і навички персоналу, а також його потреба підвищувати ці показники для розв'язання поставлених завдань [15, 24].

Також, компетентність - це загальна здатність, заснована на знаннях, досвіді, цінностях, схильностях, що придбані завдяки навчанню [24].

Компетентність керівника - наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної та спеціальної ерудиції, необхідного досвіду роботи, відповідних умінь і навичок щодо управління колективом, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки [25, 65].

Компетенція - добра обізнаність із чим-небудь; коло повноважень якої-небудь організації, установи, особи [16, 847].

Поняття компетенції і компетентності схожі за значенням, але мають різну змістову наповненість. Компетенція - це певна норма, досягнення якої може свідчити про можливість правильного вирішення якого-небудь завдання, а компетентність - це оцінка досягнення (або недосягнення) цієї норми, реальні знання і навички робітника [2].

Кваліфікація (лат. qualis - якої якості та facio - роблю) - поняття психології праці, що означає ступінь професійної підготовленості працівника до певного виду діяльності. Кваліфікацію набувають у процесі оволодіння індивідом знаннями, уміннями та навичками (загальнотрудовими та спеціальними) [9, 67].

Управлінське рішення - вольовий акт втручання суб'єкта управління в діяльність об'єкта управління для виходу із певної виробничо-господарської чи іншої ситуації (результат вибору суб'єктом управління способу дій, спрямованих на вирішення поставленого завдання в існуючій чи спроектованій ситуації) [9, 139].

Отже, програма розвитку для конкретного менеджера - це прописаний порядок розвитку професійних, комунікативних, лідерських та культурних характеристик та навичок особистості менеджера.

1.2 Стан дослідження проблеми розвитку менеджера

На сучасному етапі дослідження проблеми розвитку менеджера існує велика кількість праць, які розглядали різні аспекти розвитку працівника, його компетентності, управлінських якостей.

Дж. Равенна розкрив сутність поняття "компетентність" у сучасному суспільстві; А.Н. Лейбович стверджував свою концепцію реформування професійної школи; А.В. Баранников розкрив зміст загальної освіти з позицій компетентнісного підходу; В.А. Болотова і В.В. Серікова присвятили працю освітній парадигмі компетентнісної моделі; В.І. Блінова, С.С. Кравцов, І.С. Сергєєв досліджували кадрові ресурси профільного забезпечення; А.Н. Блеер розкрив концептуальні основи розвитку додаткової професійної освіти на основі компетентнісного підходу; О.Е. Лебедев показав розвиток компетентнісного підходу в освіті [8].

Основні методологічні принципи управлінської діяльності, чинники та умови ефективного управління розвитком особистості і колективу відображені в роботах А.Г. Ковальова, К.К. Платонова, Л.І. Уманського, Р.Х. Шакурова та ін.

Особливості та сутнісні характеристики діяльності менеджера розглядали Ю.П. Воронова, Г.С. Котанджян, Л.Д. Кудряшова, К. Левін, A.Т. Некіфорова та інші.

В останнє десятиліття з'явилася велика кількість робіт, присвячених проблемі підготовки керівників:

? з позицій соціології її розкривали В.П. Андрущенко, І.В. Бестужев-Лада, І.І. Горлач, Н.В. Дьяченко, В.К. Рибалко, Н.І. Шевандрин;

? з позицій менеджменту її досліджували Л.І. Євенко, А.П. Єгоршин, A.M. Зобов, А.В. Молодчик;

? з позицій педагогіки проблему вивчали Н.В. Кузьміна, Е.М. Нікітін, В.А. Сластенін, Ю.І. Турчінова, А.С. Щенніков.

Дані дослідження здійснювалися на основі і під впливом робіт по утворенню дорослих груп (С.Г. Вершловский, С.І. Зміїв, Ю.Н. Кулюткін, В.Г. Онушкін, Г.С. Сухобска, Е.П . Тонконіг та ін.)

Питання "професійної майстерності" розглядалося в контексті педагогічної або творчої (актор, музикант, художник) діяльності. У радянській педагогіці і психології найбільш розробленою виявилася проблема формування педагогічної майстерності, що знайшло відображення в працях Ю.П. Азарова, Ф.Н. Гоноболіна, І.Ф. Ісаєва, Н.В. Кузьміної, В.А. Сластенина, Е.Н. Шиянова, А.Н. Щербакова [3].

Зазначимо, що окремим аспектам проблеми підготовки менеджерів приділено певну увагу в теоретичних дослідженнях таких вчених-педагогів, як Богатирьов К., Лівенцова В., Вишневська О. Вони вивчали, зокрема, особливості формування культури професійного спілкування в майбутніх менеджерів. Морально-етичні принципи та норми в діяльності менеджерів та їх вплив на функціонування організацій в цілому наведено в працях Ботавіної Р., Герасимової І., Волкової В. Нові підходи до вивчення соціально-психологічного іміджу сучасного керівника розглядалися Скрипаченко Т., Діуліною В. та ін. Також, проблема моральних аспектів формування культури ділових відносин знайшла віддзеркалення в працях Чабан Н., Коваленко О., Настечко Л., Пономаренко О., Бурдейної Л.

Певної уваги заслуговує підхід вчених, який ґрунтується на визначенні вимог до розвитку спеціальних умінь, особистісних якостей та розробки нових методик, способів реалізації професійно-особистісного потенціалу. Цей підхід знаходить обґрунтування у працях Л.Долинської, О. Пономарьова, Л. Васильченко, В. Шепель, І. Іванової, Л. Володарської-Золи.

Психологічні аспекти морального розвитку особистості вивчалися в дослідженнях І. Беха, О. Бодальова, С. Якобсон, В. Шапаря, В. Мірошниченко. При цьому важливого значення набувають праці, у яких висвітлено особливості комунікативної діяльності менеджера та його ділових відносин. Це, зокрема, праці М. Каган, М. Дороніної, В. Венедіктової, Й.Гах, І. Житнюк, А. Ліпінцева, В. Лозового, Л. Миримського, Ю. Палехи, В. Шейнова, В. Черевко та ін.

Проблема підготовки менеджерів з високоморальною культурою привертає увагу науковців, бізнесменів, керівників підприємств тощо. Питання формування основних принципів ділових взаємовідносин та правил поведінки менеджерів розглядаються, зокрема, в статтях Л.Калениченко, М.Федіна, Ю.Сирцова [7].

Отже, можна зробити висновок, що це питання є досить розробленим, але не достатньо освітлена узагальнена теорія всебічного розвитку менеджера.

1.3 Підходи, принципи та методи дослідження

Цей підрозділ присвячено тому, які підходи, принципи і методи дослідження програми розвитку для конкретного менеджера ми використовували для вивчення цієї теми.

В нашому дослідженні ми використовували системний і науковий підходи. Системний підхід ? один із головних напрямків методології спеціального наукового пізнання та соціальної практики, мета і завдання якого полягають у дослідженнях певних об'єктів як складних систем. Системний підхід сприяє формуванню відповідного адекватного формулювання суті досліджуваних проблем у конкретних науках і вибору ефективних шляхів їх вирішення [20, 47]. Основою системного підходу в даній праці є вивчення системи та структури особистості менеджера.

Науковий підхід характеризується наукової постановкою цілей дослідження і використанням наукового апарату в його проведенні. Цей підхід ми застосовували при написанні всієї курсової роботи.

Якщо методологічні підходи дослідник може обирати, залежно від свого бажання й бачення, то у виборі принципів немає цієї свободи. Адже для того, щоб дослідження відповідало вимогам науковості, воно має ґрунтуватися на чітко визначених методологічних принципах [21].

Принцип об'єктивності зобов'язує розглядати конкретні події і явища у всій їхній складності, багатогранності і суперечливості, спиратися на сукупність позитивних і негативних фактів у їхньому істинному змісті, незалежно від того, подобаються вони комусь або ні. Тому ми намагаємося всебічно висвітлити тему розвитку менеджера, не залишаючи поза увагою і негативні сторони цього питання [4, 5].

Принцип достатньої підстави вперше був сформульований Г. Лейбніцем: "Усе існуюче має достатню підставу для свого існування" [17, 22]. Сутність його виявляється в тому, що кожна висловлена думка має обґрунтовуватися іншими, істинність яких науково доведена й не підлягає сумніву. Тому у нашій курсовій роботі ми повинні робити коректні посилання на конкретних авторів цих ідей із зазначенням відповідного джерела.

Принцип несуперечливості виявляється у такій логіці наукового мислення дослідника, яка забезпечується дотриманням законів логіки, передусім, закону недопущення суперечності [23, 13]. Принцип несуперечливості вимагає такої побудови наукових тверджень, за якої судження про різні аспекти досліджуваного процесу не повинні суперечити одне одному, а також фактам та досвіду, на основі аналізу яких вони виникають. Цього принципу ми дотримуємось при написанні 3 розділу курсової роботи.

Наукова цінність отриманого знання може бути доведена лише на основі забезпечення принципу зв'язку теорії і практики, згідно із яким теорія розробляється відповідно до запитів практики, а її ефективність перевіряється на практиці шляхом виявлення її здатності задовольняти цим запитам. Тому у 3 розділі ми проводимо аналіз практики розвитку конкретного менеджера.

Системна організованість і повнота наукового знання забезпечується дотриманням принципів цілісності й системності, що передбачають таку обґрунтованість запропонованої наукової теорії розвитку менеджера, яка породжує впевненість в її істинності.

Водночас, оскільки наукове дослідження, яким би глибоким і вичерпним воно ні здавалося, не може розв'язати наукову проблему раз і назавжди й залишає можливість доповнення і вдосконалення наукового знання, то важливим методологічним принципом є принцип доповнюваності. Крім того, враховуючи особливості взаємодії досліджуваного об'єкта із дослідником, жоден дослідник не може претендувати на єдино вірне й вичерпне розв'язання поставленої проблеми, адже залежно від типу та умов цієї взаємодії, своєрідно й по-різному проявляються властивості об'єкта дослідження, що доводить правомірність та рівноправність різних наукових описів об'єкта, в тому числі різних теорій, що описують одну й ту ж саму предметну галузь [23]. Тому ми допускаємо, що наше дослідження не є єдиновірним і незаперечним.

Далі ми розглянемо методи, якими керувалися при написанні даної праці.

Метод (від грецьк. - шлях дослідження, теорія, вчення) - це систематизований спосіб досягнення теоретичного чи практичного результату, розв'язання проблем чи одержання нової інформації на основі певних регулятивних принципів пізнання та дії, усвідомлення специфіки досліджуваної предметної галузі законів функціонування її об'єктів.

Метод порівняння - це один із універсальних методів наукового пізнання, який дозволяє встановити схожість і відмінність методів розвитку необхідних якостей і навиків менеджера [12, 134].

Метод аналізу - метод наукового пізнання, який представляє собою уявне розчленування контролю на складові елементи з метою вивчення його структури, окремих ознак, властивостей, зв'язків і відносин. Цей метод дає можливість проникнути в саму суть поняття розвитку менеджера.

Метод індукції - метод наукового пізнання, в якому загальний висновок представляє собою знання про весь науковий матеріал, одержаний в результаті дослідження окремих елементів поняття. Метод індукції ми використовували для написання висновків курсової роботи.

Метод узагальнення - логічний процес і результат уявного переходу від одиничних суджень до загального поняття, від менш загального до більш загального. Узагальнення визначається проникненням в сутність компетенції менеджера, особистісного та професійного розвитку тощо. Такий метод також був використаний під час написання висновків.

Метод синтезу - метод наукового пізнання, який представляє собою уявне з'єднання складових сторін, елементів, властивостей предмету, розчленованих в результаті аналізу, та вивчення його як єдиного цілого. Його ми використовували для написання підрозділу 2.1.

Аксіоматичний метод - це метод побудови наукової теорії, при якому в основу кладуться деякі вихідні положення аспектів розвитку менеджера, з яких всі інші твердження цієї теорії виводяться за допомогою доказів. Такий метод ми використовували у вступі та у першому розділі при написанні основних понять дослідження програми розвиту для конкретного менеджера.

Метод сходження від абстрактного до конкретного - метод наукового дослідження, який виражає рух до теоретичної думки, до все більш повного, всебічного і цілісного відтворення поняття розвитку. Суть метода полягає в тому, що розвиток менеджера описується за допомогою багатьох понять, суджень та визначень. Метод сходження від абстрактного до конкретного ми застосували при визначенні основних понять дослідження [1].

Висновки до 1 розділу: У підрозділі 1.1. ми розкрили зміст таких понять дослідження: професійний розвиток, менеджер, менеджмент, розвиток особистості керівника, особистість, здібності, керівник, лідер, культура мовлення, культур поведінки, комунікативність, компетентність, компетенція, кваліфікація, управлінське рішення та зробили висновок, що програма розвитку для конкретного менеджера - це прописаний порядок розвитку професійних, комунікативних, лідерських та культурних характеристик та навичок особистості менеджера.

У підрозділі 1.2. ми розглянули стан дослідження цього питання в наступних сферах наукової діяльності: педагогіки, менеджменту, психології та соціології і відзначили, що це питання є досить розробленим, але не достатньо розробленим є питання узагальненої теорії всебічного розвитку менеджера.

У підрозділі 1.3. ми описали підходи, принципи та методи нашого дослідження. При написанні науково праці ми використовували системний і науковий підхід. Принципами наукового дослідження ми визначили принцип об'єктивності, достатньої підстави, несуперечливості, цілісності, системності і доповнюваності. У курсовій роботі застосовувалися методи порівняння, аналізу, індукції, узагальнення, синтезу, аксіоматичний метод і метод сходження від абстрактного до конкретного.



Розділ 2. Теоретичні аспекти вивчення програми розвитку для певного менеджера

2.1 Менеджер: загальна характеристика спеціальності

Будь-яким підприємством, чи то промисловим гігантом чи сімейним магазином, необхідно управляти. Коли говорять "управління підприємством", мають на увазі дії його керівника, які направлені на досягнення якоїсь певної мети.

Менеджер - це керівник-професіонал, який працює за наймом і спеціалізується на примноженні прибутку. Тобто - це керівник підприємства в ринковій економіці.

Як самостійний вид професійної діяльності менеджмент можливий лише на базі ринку, який склався і розвинувся: він є управлінським механізмом, який вбудований в ринкову економіку. Послуги менеджерів пропонуються діловим організаціям, зацікавленим у професійному і кваліфікованому адмініструванні на контрактній основі. Ринок надає менеджерам відому незалежність як перед власниками капіталу, так і перед авторитетом урядових чиновників, бо ризик і невизначеність, як супутні будь-якої ринкової операції, формують у менеджерів самостійність та відповідальність за те, що вони роблять, сприяють удосконаленню їх професіоналізму [20, 12-13].

Кінцевою ціллю менеджменту є забезпечення прибутковості, або дохідності в діяльності фірми шляхом раціональної організації виробничого процесу. Ситуація на ринку, як відомо, постійно змінюється. Проходять зміни в становищі на ринку конкурентів, в умовах і формах фінансування. Звідси постійна наявність ризику. Ціллю менеджменту в цих умовах є постійне подолання ризику або ризикових ситуацій не тільки в теперішньому, а й в майбутньому, для чого необхідно мати певні резервні грошові засоби і надання менеджерам певного ступеня свободи і самостійності в господарській діяльності з метою швидкого реагування і адаптації до умов, що змінюються.

Найважливішим завданням менеджменту є організація виробництва товарів і послуг з урахуванням потреб споживачів, забезпечення рентабельності діяльності підприємства і його стабільного становища на ринку.

У зв'язку з цим завдання менеджменту це:

? забезпечення автоматизації виробництва і перехід до використання робітників, які мають високу кваліфікацію;

? стимулювання роботи працівників фірми шляхом створення для них кращих умов праці та встановлення більш високої заробітної плати;

? постійний контроль за ефективністю діяльності фірми, координація всіх підрозділів фірми;

? постійний пошук і освоєння нових ринків.

До завдань, які вирішуються в менеджменті, також відносять:

? визначення конкретних цілей розвитку фірми;

? виявлення пріоритетності цілей, їх черговості та послідовності вирішення;

? розробка стратегії розвитку фірми, господарських завдань і шляхів їх вирішення;

? розробка системи заходів для вирішення проблем, що плануються на різні часові періоди;

? визначення необхідних ресурсів і джерел їх покриття;

? встановлення контролю за виконанням поставлених завдань.

А. Файоль виділив чотири основних функцій менеджменту:

? планування як функція менеджменту - це розробка змісту та послідовності дій, направлених на досягнення запланованих цілей управління. Функція організації - це процес систематичного коригування багатьох завдань і взаємовідносин між людьми, що їх виконують;

? організація будь-якого технологічного процесу складається зі структурної організації та організації самого процесу. Структурна організація - це процес визначення відповідальних за певну функцію в організації та перелік виконавчих органів, згідно з нормами керованості, її апарату управління;

? мотивація - це процес заохочення себе та інших до праці з метою досягнення особистих цілей або організації. Як і чому заохочуює людина себе, влучно визначив у свій час А. Сміт. На його думку, природне бажання людей покращити свій добробут і є великим стимулом до праці;

? контроль - це процес, за допомогою якого керівництво організації визначає, чи правильні їх рішення і чи не потребують вони корегування, тобто змін у ту чи іншу сторону. Процес контролю - це послідовність дій, яка складається із встановлення стандартів, виміру фактично досягнених результатів і проведення корегування у випадках суттєвого відхилення досягнених результатів від попередньо встановлених стандартів.

Кожна із чотирьох функцій менеджменту є для організації життєво важливою, але планування забезпечує основу для інших функцій, і тому вважається головною серед них. Решта ж функцій орієнтовані на виконання оперативних, тактичних та стратегічних планів організації [10, 48-50].

2.2 Професійний і особистісний розвиток як необхідна складова менеджера

Існує багато розрізнених теорій розвитку особистісних і професіональних характеристик менеджера. Для того, щоб розглянути підходи по питання розвитку необхідних характеристик менеджера, ми розглянемо вимоги, що висуваються до компетенції менеджера.

Вимоги до професіональної компетенції менеджерів:

? розуміння природи управлінської праці і процесів менеджменту;

? знання посадових і функціональних обов'язків менеджера, способів досягнення цілей і підвищення ефективності роботи організації;

? уміння використовувати сучасні інформаційні технології і засоби комунікації;

? володіння мистецтвом управління людськими ресурсами;

? володіння мистецтвом налагодження зовнішніх зв'язків;

? здатність до самооцінки, вміння робити правильні висновки і безперервно підвищувати кваліфікацію [26, 14].

Особистісні якості менеджера також повинні практично ні чим не відрізнятися від якостей інших працівників, якщо керівник бажає, щоб його поважали і з ним рахувалися.

Тому володіння відповідними особистісними якостями також є передумовою успішного керівництва. До особистих якостей менеджера відносяться:

? високі моральні стандарти;

? високий рівень внутрішньої культури;

? фізичне і психологічне здоров'я;

? чуйність, дбайливість, доброзичливе ставлення до оточуючих;

? оптимізм, впевненість у собі.

До ділових якостей, як правило, відносять:

? уміння створити організацію, забезпечити її діяльність усім необхідним, поставити завдання і розподілити їх серед працівників, запустити виробничий процес і потім його координувати і контролювати;

? домінантність, честолюбство, прагнення до влади й особистої незалежності, до лідерства в будь-яких обставинах, завищений рівень вимог, сміливість, рішучість, напористість, воля, безкомпромісність у відстоюванні своїх прав;

? контактність, комунікабельність, уміння розташувати до себе людей, переконати їх в правильності своєї точки зору, повести за собою;

? ініціативність, оперативність у вирішенні проблем, уміння швидко вибрати головне і сконцентруватися на ньому, при необхідності легко перебудовуватися;

? здатність керувати собою, своєю поведінкою, робочим часом, взаєминами з навколишніми;

? прагнення до перетворень, нововведень, готовність йти на ризик і брати на себе відповідальність за невдачі.

Слід зазначити, що вимоги до менеджерів щодо перелічених якостей неоднакові на різних рівнях управління. Зазвичай в керівниках низової ланки більше цінується комунікабельність, рішучість, яка інколи переходить в агресивність. Від керівників середньої ланки зазвичай очікують вміння організувати колектив на виконання планових робіт, на творчий підхід. Від вищих керівників зазвичай вимагають уміння обрати напрямки розвитку організації, формулювати розумну політику організації, формувати сприятливе зовнішнє середовище [27].

В той же час у своїй праці І. Резанович висуває твердження, що для кожного менеджера найважливішими є питання прийняття ефективних управлінських рішень, створення управлінської команди, застосування теоретичних знань на власному підприємстві, проектування подальшого сталого його розвитку і, як наслідок, просування по кар'єрних сходах, досягнення максимально можливих професійних висот. Вирішення цих питань у довгостроковій перспективі не може забезпечити ніяка надсучасна програма, так як, по-перше, освітні програми обмежені в часі, по-друге, зовнішня ситуація дуже мінлива і часто для ухвалення рішення не вистачає ряду умов, по-третє, управлінська теорія - емпірична наука, отже, допускається багатоваріантність рішень виникаючих проблем; по-четверте, управлінські рішення менеджер повинен приймати сам і нести за них відповідальність. Отже, потрібні теоретичні обґрунтування безперервного розвитку професійно важливих якостей і умінь менеджера, необхідні технології, що сприяють даному процесу [22].

Г. Мінцберг вважає, що менеджмент - це практика і його неможливо вивчати як науку чи професію. Фактично йому взагалі не можна навчити. В часто цитованій статті під назвою "How Business Schools Lost Their Way" задають питання: "Чому тут так мало викладачів, які навчають студентів мислити універсально, бачити взаємозв'язки?". Г. Мінцберг відповідає: тому що цього навчити неможливо.

Він висуває іде про те, що навчальна аудиторія - прекрасне місце для того, щоб розвивати розуміння і компетентність людей, які вже займаються практичним менеджментом, особливо якщо при цьому враховується їх власний природний досвід. Розвиток менеджерів нерозривно пов'язаний з їхньою роботою, з людьми і цілями, з їх організаціями і відповідальністю перед спільнотами і суспільством в цілому. Розвиток менеджерів - це можливість осмислити їх особистий досвід. А це означає, що постійно заклопотаному менеджеру потрібно зупинитися, відступити на крок назад і як слід поміркувати про пройдений шлях. Розвиток має відбуватися по мірі того, як менеджер рухається між своїми робочими завданнями і спокійними роздумами [14].

2.3 Принципи побудови програми розвитку для конкретного менеджера

менеджер бізнес інновація особистість

На сучасному етапі дослідження програми розвитку для конкретного менеджера ми не мали можливості висвітлити принципи побудови програми розвитку для менеджера, тому для визначення головних принципів ми розглянули принципи інших програм розвитку і використали метод аналогії, щоб створити нові.

Ми розглянули принципи державної політики у сфері професійного розвитку працівників:

? доступності професійного розвитку працівникам;

? вільного вибору роботодавцем форм і методів забезпечення професійного розвитку працівників з урахуванням специфіки їх роботи;

? додержання інтересів роботодавця та працівника;

? безперервності процесу професійного розвитку працівників [6].

Щоб відповідати цим вимогам, наша програма розвитку повинна дотримуватись наступних принципів:

? принцип доступності: програма має бути доступною для кожного менеджера, який потребує розвитку;

? принцип свободи вибору: менеджер обирає яка програма є для нього найбільш актуальною і доречною;

? принцип корисності: програма має відповідати інтересам компанії, тобто розвивати необхідні для досягнення успіху навички менеджера та бути зручною для працівника;

? принцип непереривного розвитку: програма повинна передбачати постійний розвиток необхідних навичок.

Далі ми розглядали принципи, які висувають психологи при побудові програми для обдарованих дітей:

? кожна дитина неповторна. Необхідно виділити сильні та слабкі сторони кожної дитини та скласти програми, що відповідають її потребам;

? обдаровані діти дуже критичні до себе і часом відрізняються несприятливим "Я-образом". Необхідно допомогти їм знайти реалістичне уявлення про себе. Особливо важливо згладити невідповідність між високим інтелектуальним розвитком і доступними руховими навичками;

? родина відіграє найважливішу роль в освіті обдарованої дитини, тому вона повинна працювати в тісному контакті зі школою;

? оскільки обдарованих дітей відрізняє широка сфера інтересів, програма повинна включати різноманітний матеріал, збалансований і сприятливий їх усебічному розвитку (в емоційному, руховому плані й у сфері спілкування);

? обдарована дитина, яка навчається в одній групі із "середніми" дітьми, повинна мати можливість спілкуватися з настільки ж розвиненими однолітками;

? керувати програмою навчання обдарованих дітей повинна людина, яка має спеціальну підготовку й відповідний досвід роботи.

? невід'ємна частина програми - система її оцінки. Важливо визначити, якою мірою дитина досягає поставлених цілей. У такий спосіб можна виявити слабкі місця програми й визначити, наскільки вона задовольняє потреби дитини. Тому повинна мати місце добре організована, ефективна й постійно діюча система виявлення обдарованості, в якій беруть участь і батьки;

? щоб забезпечити поступальний хід розвитку, програма повинна передбачати оптимальний і плановий перехід дитини з одного рівня на іншій. Це вимагає спільних зусиль адміністрації, учителів і батьків;

? одного інтелекту в житті недостатньо, тому програма повинна розвивати цілеспрямованість, наполегливість і бажання довести справу до кінця;

? програма повинна передбачати розвиток творчих здібностей дитини [18].

На основі цих принципів, можна побудувати наступні принципи для побудови програми розвитку менеджера:

? принцип всебічності: програма повинна враховувати слабкі і сильні сторони менеджера;

? принцип взаємодії з колективом: менеджер повинен розвиватися і проходити практику нерозривно у взаємодії з колективом;

? принцип збалансованості: програма повинна включати різноманітний матеріал, збалансований і сприятливий усебічному розвитку менеджера;

? принцип переймання досвіду: менеджер може навчитися необхідним навичкам і отримати цінні знання, якщо буде спілкуватися з іншими менеджерами, отже програма повинна включати спілкування з досвідченими менеджерами;

? принцип контролю: керувати програмою розвитку повинна людина, яка має спеціальну підготовку, знання чи досвід роботи;

? принцип системи оцінювання: повинна мати місце добре організована, ефективна й постійно діюча система оцінювання досягнутих результатів, яка буде розвивати дисциплінованість менеджера;

? принцип поетапності: щоб забезпечити поступальний хід розвитку, програма повинна передбачати оптимальний і плановий перехід менеджера з одного рівня на іншій, тобто програма повинна мати систему поділу на етапи розвитку;

? принцип особистісного розвитку: одного інтелекту в житті недостатньо, тому програма повинна розвивати не тільки професійні якості, а й особисті, такі як цілеспрямованість, наполегливість і бажання довести справу до кінця;

? принцип розвитку творчих здібностей: програма повинна передбачати розвиток творчих здібностей менеджера.

Отже, принципами розробки програми для конкретного менеджера є принцип доступності, принцип свободи вибору, принцип корисності, принцип непереривного розвитку, принцип всебічності, принцип взаємодії з колективом, принцип збалансованості, принцип переймання досвіду, принцип контролю, принцип системи оцінювання, принцип поетапності, принцип особистісного розвитку, принцип розвитку творчих здібностей.

Висновки до 2 розділу: В підрозділі 2.1. ми зробили загальну характеристику спеціальності менеджер: що включає це поняття, яка кінцева ціль праці менеджера, на що спрямована його діяльність, які завдання постають перед менеджером і які функції грає менеджмент.

В підрозділі 2.2. ми розглянули вимоги до компетенції менеджера, необхідні особистісні, професійні і ділові якості, компетенцію менеджерів різних рівнів управління і неможливість розвитку всіх необхідних якостей керівника в рамках учбової програми.

В підрозділі 2.3. ми описали принципи побудови програми розвитку для конкретного менеджера, провівши аналогію з законодавчою політикою України у сфері професійного навчання та з принципами побудови програми розвитку для обдарованих дітей. Принципами розробки програми для конкретного менеджера є принцип доступності, принцип свободи вибору, принцип корисності, принцип непереривного розвитку, принцип всебічності, принцип взаємодії з колективом, принцип збалансованості, принцип переймання досвіду, принцип контролю, принцип системи оцінювання, принцип поетапності, принцип особистісного розвитку, принцип розвитку творчих здібностей



Розділ 3. Праксеологічні аспекти вивчення програми розвитку для конкретного менеджера

3.1 Алгоритм побудови програми розвитку для конкретного менеджера

Для того, щоб побудувати програму розвитку для конкретного менеджера, нам необхідно створити алгоритм побудови програми і на його основі побудувати програму розвитку для конкретного менеджера.

Основні етапи побудови програми:

? визначення мети;

? вивчення об'єкта програми;

? визначення проблем, які потребують рішення;

? розробка структури програми;

? встановлення етапів виконання програми;

? побудова системи оцінювання виконання програми;

? розробка основного змісту програми.

Метою даної програми розвитку є збільшити ефективність праці менеджера шляхом розвитку індивідуальних навиків і вмінь.

Ця програма розвитку виконувалась для менеджера з продажу компанії "Мобільні фішки" Степанько Григорія Володимировича. Народився 28 липня 1988 року. Отримав диплом спеціаліста психолога Київського національного інституту ім. Тараса Шевченка. Під час навчання працював продавцем-консультантом в компанії "Мобільні фішки". Після отримання вищої освіти, залишився в компанії "Мобільні фішки" та завдяки своїй наполегливій праці зміг отримати посаду менеджера персоналу, де і працює зараз.

Для того, щоб визначити проблеми розвитку цього менеджера, нам потрібно було визначити, які характеристики визначають слабкими для цього менеджера. За рекомендаціями, які давалися директором з персоналу, ми визначили, що цей менеджер має достатні комунікативні навички, є працьовитим, наполегливим і цілеспрямованим. Але, як було встановлено, він не має лідерських талантів та не має необхідних знань з теорії управління. Отже, основним напрямком програми розвитку для Г. Степанько ми визначили розвиток професійних знать у сфері управління і розвиток лідерських якостей. Додатковим напрямом програми ми визначили загальний розвиток фізичних, духовних і професіональних характеристик.

З цього ми зробили висновок, що розділами програми будуть наступні три категорії: самоосвіта у сфері менеджменту, розвиток лідерських якостей і загальний розвиток особистості, який включає розвиток фізичних, духовних і професіональних характеристик.

Запровадження програми розвитку передбачає виконання в такі етапи:

? оцінка програми розвитку менеджером, для якого була розроблена програма;

? корегування програми розвитку згідно до зауважень менеджера;

? практичне втілення програми в життя.

Виконання програми розвитку буде контролювати менеджер, тому важливою складовою цього процесу є самодисципліна. Для ефективного самоконтролю за виконанням програми ми пропонуємо наступний варіант системи самоконтролю: таблиця виконання завдань, яка буде заповнюватися кожен день. Вона буде включати положення програми розвитку і оцінку (за 5-ти бальною шкалою) виконання цих положень менеджером.

В таблиці 3.1 наведено приклад таблиці виконання завдань.

Таблиця 3.1 Приклад таблиці виконання завдань

№	Завдання	02.12.12	03.12.12	04.12.12	05.12.12
1.	Самотренінг для розвитку лідерства (15 хв.)	3	5	-	3
2.	Фізичні вправи (30 хв.)	4	4	4	-
3.	Фахова література (30 хв.)	2	3	3	4

Далі викладаємо основний зміст програми розвитку для менеджера Г. Степанько.

Перший розділ називається самоосвіта у сфері менеджменту. Г. Степанько отримав освіту психолога і має практичний досвід праці в торгівельних структурах, отже йому необхідні дисципліни, які пов'язані безпосередньо з менеджментом. Для вивчення цих дисциплін пропонуються наступні варіанти: отримання другої спеціальної освіти, відвідування курсів, семінарів, тренінгів, вивчення наукової літератури, спілкування з досвідченими менеджера, перевірка надбаних знань на практиці.

Другий розділ називається розвиток лідерських якостей. Існує велика кількість програм розвитку лідерських якостей. Г. Степанько має можливість обрати зручну для нього методику. Існують наступні напрямки розвитку лідерських якостей: кейсовий метод, командні навчальні сесії, робота над проектами, оцінка досягнень менеджерами визначених стратегічних цілей і контроль ефективності використання отриманих навичок на робочому місці.

Третій розділ включає наступні положення: розвиток фізичних характеристик (увага до стану здоров'я, фізична активність), розвиток професійних характеристик (вивчення останніх розробок у сфері управління персоналом, підвищення загального рівня ерудиції шляхом вивчення літератури різних напрямів, використання ігор і методик для розвитку розумових здібностей) і розвиток духовних характеристик (спілкування з людьми, благодійна активність, відпочинок на природі і т.д.).

3.2 Рекомендації щодо практичного застосування програми розвитку для конкретного менеджера

Практичне застосування будь-якої програми розвитку пов'язане з великою кількістю соціальних, економічних та психологічних проблем. Якщо не має можливості вирішити ці проблеми, треба їх дослідити та враховувати. Досліджувана програма розвитку для конкретного менеджера також передбачає виникнення перепон на шляху її втілення в життя. В цьому підрозділі ми розглянемо проблеми, які можуть виникнути при впровадженні даної програми розвитку. Ми виділили наступні проблеми: нераціональне використання ресурсів часу, відсутність можливості достатнього фінансування освіти, небажання менеджера працювати над собою, острах невдачі, поразки.

Далі ми розглянемо ці проблеми детальніше та запропонуємо шляхи їх вирішення.

Першою проблемою ми виділяємо нераціональне використання ресурсів часу, що спричиняє брак часу і відсутність можливості дотримання програми розвитку. Цю проблему можна вирішити за допомогою тайм менеджменту.

Тайм менеджмент це сукупність методик оптимальної організації для виконання поточних задач, проектів та календарних подій. Типовими підходами в управлінні часом є постановка пріоритетів, розбиття великих завдань та проектів на окремі дії та делегування іншим людям. До управління часом належать також методи впливу на мотивацію та контролю результатів. Головними допоміжними інструментами для управління часом є особистий календар, список поточних дій та список проектів. Також менеджер повинен правильно планувати свій час.

Другою проблемою є відсутність достатнього фінансування. Г. Степанько не має можливості отримувати другу додаткову освіту, а сучасна наукова література є недешевою. Можливістю вирішення цього питання є використання Інтернет ресурсів для пошуку необхідної літератури, відвідування бібліотек, семінарів відомих управлінців, бізнесменів, які досить часто влаштовуються в Києві для широкої аудиторії.

Третьою проблемою є небажання менеджера працювати над собою. Ця проблема є невід'ємно пов'язаною з життям кожною людини, але, нажаль, досі не існує єдиновірного рішення цього питання. Є декілька методик боротьби з небажанням працювати: порядок у робочому просторі, унормований режим сну, встановлення плану дій та контроль за часом, правильно визначенні цілі, система мотивації.

Четвертою проблемою ми виділяємо острах поразки. Цей психологічний процес інколи дуже сильно перешкоджає ефективному розвитку людини. Зазвичай йому передує негативний особистий досвід, чи досвід інших людей. Також причиною може бути стереотипне мислення. В цьому випадку, необхідно шукати першопричини цього страху, намагатися зрозуміти, що передує цьому психологічному стану. Головним у подоланні цієї перепони є впевненість у собі і оптимізм. Є багато методик і тренінгів, які розвивають позитивне мислення. Якщо людина буде бачити більше позитивних перспектив розвитку подій, вона вже не буде замислюватись про поразку.

Висновки до 3 розділу: У підрозділі 3.1 ми розробили алгоритм створення програми розвитку для конкретного менеджера та на його основі побудували програму розвитку для менеджера Г. Степанько. Виділивши основні проблеми розвитку

У підрозділі 3.2 ми дослідили проблеми, які можуть виникнути під час практичного застосування програми і розробили методи вирішення цих проблем.



Висновки

Процес управління персоналом нерозривно пов'язаний з побудовою програми розвитку для конкретного працівника. Ефективність працівника в першу чергу залежить від того, який рівень підготовки має спеціаліст. В даній курсовій роботі ми розглядали програми розвитку для конкретного менеджера.

Менеджер - це суб'єкт, що виконує управлінські функції; спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих структурах; особа, котра організовує конкретну роботу певної кількості працівників, керуючись сучасними методами управління, тобто це управлінець (керівник) ринкової орієнтації, який активно впроваджує ефективні ідеї господарювання, нововведення та досягнення науково-технічного прогресу, виважено враховує зміни в міжнародних відносинах, своєчасно впливає на кон'юнктуру та динаміку попиту та пропозиції, вміло перебудовує виробничо-господарську діяльність з урахуванням вимог ринку. Тобто це спеціаліст, який має дуже широке коло обов'язків, що вимагає всебічного розвитку.

Як ми дослідили, на ринку праці до менеджера висувається велика кількість різних вимог, в тому числі і вимог до особистих характеристик менеджера. Це підтверджує основну гіпотезу нашого дослідження.

Отже, при побудові програми розвитку для конкретного менеджера необхідно враховувати розвиток всіх характеристик, як і професіональних так і особистих. Це ми враховували при побудові програми розвитку для Г. Степанько.

Також, визначаючи принципи побудови програми розвитку, ми дійшли до висновку, що кожна програми повинна враховувати індивідуальні характеристики для найефективнішого їх розвитку, що підтверджує допоміжну гіпотезу дослідження.

Список використаних джерел

1. Acтaшкинa И. К., Mишин B. О. Методология исследования [Електронний ресурс]. ? Режим доступу: ttp://www.inventech.ru/lib/analis/analis0009/

2. Головань М.С. Компетенція і компетентність: досвід теорії, теорія досвіду [Електронний ресурс]. ? Режим доступу: http://dspace.uabs.edu.ua/bitstream/123456789/111/1/Holovan_3.pdf

3. Горбунова И.П. Развитие профессионального мастерства менеджера в системе бизнес-образования: Дис. … кандидат педагогических наук: 13.00.08. [Електронний ресурс] / ГОУ ВПО Чувашский гос. пед. ун-т. им. И.Я. Яковлева. - Чебоксары, 2008. - 160 с. - Режим доступу: http://www.dissercat.com/content/formirovanie-kommunikativnoi-kompetentnosti-u-budushchikh-menedzherov-v-protsesse-prepodavan

4. Журавлев В.В. Методология исторической науки. Вчера. Сегодня. Завтра? // Кентавр. - 1995. - № 6. ? C. 5.

5. Загнітко А.П., Домрачева І.Р. Основи мовленнєвої діяльності: навчальний посібник. ? Донецьк: Український культурологічний центр, 2001. - 56 с.

6. Закон України "Про професійний розвиток працівників" - проект [Електронний ресурс] - режим доступу: http://skviravo.ucoz.ru/news/zakon_ukrajini_pro_profesijnij_rozvitok_pracivnikiv/2012-02-06-640

7. Запорожець Я.В. Складові культури морально-ділових відносин майбутніх менеджерів [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Apdup/2009_1/1_261-266.pdf

8. Зарубина. О.А. Развитие профессиональной компетентности экономиста-менеджера в процессе повышения квалификации. Дис. … канд. ед.. Наук: 13.00.08. [Електронний ресурс] / Академия прав и управления Федеральной службы исполнения наказания. - Москва, 2010. - Режим доступу: http://www.dissercat.com/content/razvitie-professionalnoi-kompetentnosti-ekonomista-menedzhera-v-protsesse-povysheniya-kvalif#ixzz2CDgbooz2

9. Менеджерський словник: Навчально-довідкове видання / Укладач: Г.О. Колесніков. - К.: Професіонал, 2007. ? 288 с.

10. Менеджмент: Навч. Посібник / Мельник П.В., Філоненко М.М., Гацька Л.П., Кошарська. Н.Е. - Ірпінь: Академія ДПС України, 2001. - 154 с.

11. Мерсер Д. ІБМ - керування в самій процвітаючій корпорації світу. - М.: Прогрес, 1991. - 312 с.

12. Методология научного исследования.: Учеб. Пособие / Баскаков А.Я., Туленков Н.В. ? 2-е изд., испр. ? К.: МАУП, 2004. - 216 с.

13. Методологія системного підходу та наукових досліджень: Курс лекцій / Упор. О.В. Кустовська. - Тернопіль: Економічна думка, 2005. - 124 с.

14. Минцберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента/ Пер. с англ. ? СПб.: Питер, 2011. - 288 с.

15. Наталія О.К. Мотивація персоналу щодо досягнення стратегічних цілей організації // Управление компанией. ? 2000. ? №13. ? С. 24-25.

16. Новий тлумачний словник української мови: В 3 т. / Укладачі: В.В., Яременко О.М. Сліпушко. - К: АКОНІТ, 2006. ? Том 1, А-К. - 926 с.

17. Новиков А.М. Докторская диссертация: пособие для докторантов и соискателей учёной степени доктора наук / А.М. Новиков. - 3-е изд. - М.: Эгвес, 2003. - 120 с.

18. Оксана Б.О. Принципи побудови програм для обдарованих дітей - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://psihologiny.taba.ru/pedagogam/563598_Principi_pobudovi_program_dlya_obdarovanih_dtey.html

19. Орбан-Лембрик Л.Е. Соціальна психологія: Навчальний посібник. - К.: Академвидав, 2005. - 448 с.