Развитие форм и методов управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социального управления

Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения

Курсовая работа

Развитие форм и методов управления персоналом

по дисциплине Управление персоналом

Кулемин Андрей Анатольевич

Научный руководитель А.В. Кириллов

Москва 2012



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Система форм и методов управления персоналом

1.2 Развитие методов управления персоналом

1.3 Развитие форм управления персоналом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Управление -- непрерывный процесс воздействия на объект для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. В условиях рыночной экономики каждое предприятие должно сформировать у себя систему управления, которая обеспечивает ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством требуют от руководителей предприятий и государственных служащих глубокого изучения современных методов и форм управления. Эффективное управление персоналом признаётся сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижение ими экономического успеха.

Цель курсовой работы - изучение развития форм и методов управления персоналом.

Задачи работы:

- изучить основные формы и методы управления организацией;

- проследить развитие тех или иных форм и методов управления персоналом.



1. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Система методов управления персоналом

Метод управления -- это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке. В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

В основание классификации методов управления следует положить признак степени свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение). Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице.

Таблица 1. Сравнительная характеристика методов управления

Признаки методов управления	Группы методов управления
	методы принуждения	методы побуждения	методы убеждения
1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе	Административные	Экономические	Социально- психологические
2. Субстанция методов	Директива, дисциплина	Оптимизация мотивов	Психология, социология
3. Цель управления	Выполнение законов, директив, планов	Достижение конкуренто-способности выпускаемых объектов	Достижение взаимопонимания
4. Структура управления	Жесткая	Адаптивная к ситуациям	Адаптивная к личности
5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы	Государственная	Корпоративная, частная, государственная и д.р.	Частная
6. Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум	Индивидуум	Индивидуум
7. Форма воздействия	При помощи нормативно-методических документов	Мотивация	Управление социально- психологическими процессами
8. Основное требование к субъекту при применении методов	Исполнительность, организованность	Профессионализм в данной области	Психологическая устойчивость личности
9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы	Физиологические, обеспечение безопасности	Физиологические	Все потребности
10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы	Линейная, функциональная	Проблемно-целевая, матричная	Бригадная
11. Преимущественное направление управляющего воздействия	Сверху вниз	Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх)	Вертикальное и горизонтальное
12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы	Высший и средний	Высший, средний, низший	Низший
13. Характер управленческой информации	Качественная, детерминированная	Качественная, стохастическая	Комплексная (как фактор качества), стохастическая
14. Стиль руководства	Авторитарный	Смешанный	Демократический
15. Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов	Флегматик	Сангвиник	Сангвиник
16. То же относительно объекта управления (исполнителя)	Сангвиник	Флегматик, холерик	Меланхолик
17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения	Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив	Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании	Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их
18. Конкретные методы и способы управления	1. Государственное регулирование экономики. 2. Стандартизация и сертификация. 3. Мониторинг экосистемы. 4. Нормативно-методическое регулирование системы управления. 5. Планирование, учет и контроль	1. Экономическое стимулирование. 2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.). 3. Экономико- математическое моделирование. 4. Балансовые методы	1. Мониторинг социально- психологических процессов. 2. Моделирование социально- психологических процессов. 3. Психотехнологии. 4. Моральное стимулирование
19. Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма равна 10)	4	4	2

Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

Методы принуждения -- субстанция управления. Низкое качество субстанции -- законодательных и нормативных актов -- приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности. Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды.

Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности.

Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной.

Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

Исследования показывают, что 20-30% роста производительности труда обеспечиваются более продуктивной работой персонала.

А в жесткой конкурентной борьбе они зачастую могут оказаться решающими для выживания предприятия через завоевание и поддержку лояльности гостей. Одним из средств достижения этой цели является администрирование. Конечно, его основным предназначением является организация бизнес-процессов, т.е. операционное управление.

Там, где наведён строгий, контролируемый и постоянно поддерживаемый порядок, отношение людей к делу совершенно иное. Реализация этого положения опирается на ряд принципов. К ним можно отнести следующие четыре:

1. Четкость организации. Все работы должны быть организованы на основе должностных инструкций, постоянного контроля, инструктажей и тренингов.

2. Непрерывность внимания. Каждый сотрудник должен ежедневно подвергаться какой либо форме воздействия со стороны руководителей в организационном плане. Это могут быть контроль, инструктаж, беседа о его обязанностях и т.п. Главное постоянство и разнообразие.

3. Научить, потом спросить. Ни в коем случае не может быть наоборот. Это не значит только рассказать об обязанностях или дать прочитать что-то напечатанное. Обязательным элементом является какое-либо испытание на проверку знаний и умений с выставлением оценки и дружеским указанием недостатков.

4. Твёрдость в принципах и гибкость в методах их реализации. Меняющаяся обстановка приводит к необходимости внесения изменений во многие стороны деятельности предприятия. Но они всегда должны соответствовать выбранным принципам этой деятельности во всех отношениях. Они могут меняться только со сменой стратегии. А вот, например, устаревающие или неэффективные положения инструкций должны меняться, но не очень часто. Эти изменения обязательно следует делать обоснованными и ясными для сотрудников.

Обобщение практического опыта позволяет предложить следующие основные методы и формы реализации перечисленных принципов:

· Разработка и внедрение должностных инструкций (работающих). В них должны быть прописаны: назначение должности, требуемый уровень квалификации работника, за что и каким образом отвечает, основные должностные обязанности, права и полномочия, с кем и по каким вопросам взаимодействует. Особое внимание точности формулировок. Например, в инструкции официанту в качестве обязанности не может быть записано: «Правильно обслуживать гостей». Это не поддаётся контролю и под эту формулировку при желании можно подвести что угодно в зависимости от целей. А должно быть записано: «При обслуживании гостей делать то-то и то-то». Инструкции должны быть работающими, т.е. должно регулярно контролироваться их исполнение с публичным анализом результатов контроля. Иначе персонал будет к ним относиться как к пустому месту. Важнейшее значение имеет подпись сотрудника под инструкцией с указанием даты.

· Это делается на двух экземплярах, один из которых подшивается, а другой выдается сотруднику. Часто на предприятиях делают ещё третьи экземпляры, которые не подписывается. Они либо брошюруются и выставляются, либо вывешиваются в месте, доступном для данной категории персонала. И ещё, в разделе обязанностей количество пунктов должно быть разумным. Необозримую инструкцию не то что выполнять, читать не хочется.

· «Человек в домашних тапочках». Эффективно постоянное присутствие на предприятии кого-нибудь из состава менеджеров с контрольно-надзорными функциями. Но он не должен, образно говоря, спать. Персонал должен постоянно ощущать его присутствие. Это, при добросовестном отношении к делу, достигается просто.

· Разработка и внедрение корпоративной программы по управлению персоналом. Порядок реализации этого метода в полном объёме затруднительно описать в кратком изложении. Соответствующий материал можно найти в специальной литературе. Её достаточно много. Достаточно сказать, что европейские предприятия гостеприимства и развлечений использует до 30 подпрограмм различной направленности в рамках одной общей большой программы. Но, тем не менее, с чего-то надо начинать в этом плане. Для начала можно сделать одностраничный документ с изложением своих замыслов в этом направлении на 1-2 года. Их, в нужной форме, следует довести до персонала и затем выполнять.

· Регулярные разъяснения содержания и необходимости пунктов инструкций, контроль знаний. Это могут быть специализированные 10-15 минутные тематические тренинги по должностям. При этом в инструкциях не должно быть явно абсурдных или явно не нужных пунктов.

· Регулярное проведение коротких тематических собраний и тренингов по различным вопросам организации работы. На них обычно выносится один небольшой вопрос, наиболее актуальный для текущего времени, например анализ выявленных за прошедшую неделю нарушений. Однако он должен носить обучающий характер, а не унизительно-наказательный. Иначе эффект будет отрицательным.

· Постоянный и разнообразный контроль выполнения должностных обязанностей, в том числе «Инкогнито». Метод «Инкогнито» заключается в приглашении неизвестного персоналу человека в качестве гостя. Естественно, ему компенсируются понесённые расходы. Он ведёт себя как обычный гость, но запоминает и потом доводит до менеджера всё, что с ним происходило.

· Внедрение и ведение таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций. Весьма эффективный метод, тесно связанный с предыдущим пунктом и мотивацией персонала. Следует отметить, что такая таблица может касаться не только выполнения должностных инструкций, но и других аспектов деятельности персонала. Разрабатывается и доводится до персонала положение об этой таблице. В нём следует определит права и обязанности по её заполнению, шкалу баллов по каждому из затрагиваемых аспектов деятельности, порядок подведения итогов за период, условия и критерии поощрения и наказания по итогам. Периодом целесообразно иметь месяц. Погубить метод могут два фактора: эпизодичность работы и слишком высокая сложность как самой таблицы, так и порядка её ведения. Не более 10-15 пунктов контролируемой деятельности, предельно понятные и легко проверяемые формулировки. Её может вести, например, «Человек в домашних тапочках».



1.2 Развитие методов управления персоналом

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.



Схема 1. Развитие системы управления персоналом

Стратегия проходит два этапа в своем развитии (разработку и внедрение (схема 2):

Схема 2. Модель стратегического управления персоналом предприятия



Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели:

· расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;

· обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка;

· уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;

· повышение качества и конкурентоспособности продукции.

Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена в следующем виде.

Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются:

· вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации;

· структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;

· компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;

· степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.

1.3 Развитие форм управления персоналом

За более чем 100 - летний период с начала промышленной революции началось формирование науки управления персоналом вместе с формированием теории управления как науки. И можно полностью согласиться с мнением В.Д.Граждан, который считает, что ХХ век с полным основанием можно назвать эпохой бурного развития наук об управлении, когда после опубликования трудов Ф.Тейлора и Н.Винера в научные издания буквально хлынул поток различного рода исследовательских работ по вопросам управления, и начали формироваться разнообразные управленческие школы.

По мнению А.Я. Кибанова теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки, т.к. тогда управление организацией и управление персоналом не различались. В настоящее время, считает ученый, научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Автор показал существенную, за более чем 100-летний период, эволюцию роли человека в организации и, соответственно, изменения и уточнения в теории управления, исследовавшей эволюции принципов, форм и методов управления персоналом.

В период с 1880 по 1930 годы получила развитие классическая теория, представителями которой были Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвин, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др.

С 1930 годов стали применять теорию человеческих отношений: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликард, Р. Блейк и др. В настоящее время утверждается теория человеческих ресурсов, которая продолжает отстаивать и развивать гуманистические основы управления персоналом.

В настоящем исследовании мы не рассматривали сущность этих теорий, которые обстоятельно показаны в специальной литературе.

В частности, В.Г.Игнатов и Л.Н.Албасова показывают эволюцию теории и практики управления по результатам исследований отечественных и зарубежных авторов, как:

- научный менеджмент,

- классическая или административная школа,

- школа человеческих отношений,

- школа поведенческих наук (организационного поведения),

- школа науки управления,

- системный подход,

- ситуационный подход,

- японский менеджмент, и новая управленческая парадигма: социальный менеджмент и современный этап эволюции менеджмента.

Нам представляется, что можно было бы включить в этот эволюционный перечень и такие научные направления в теории и практике управления, как экономическая социология (Г.Г.Силасте) и социоэкономика (А.А.Шулус), которые требуют от менеджмента новых знаний и своего подхода для исполнения ими функций управления персоналом организации.

Поэтому поставлена цель исследовать эволюцию форм и методов управления в нашей стране в новейшей истории, т.е. в пореформенный период, провести сопоставление методов управления, применяемых в плановой, централизованно регулируемой экономикой с общегосударственной собственностью на средства производства, и рыночной экономикой с частной собственностью.

К методам управления относятся способы осуществления административных, экономических, социологических и психологических воздействий на персонал для достижения целей управления производством и организацией.

В практике хозяйственного руководства в дореформенный период С.Е.Каменицер выделял организационные, воспитательные и экономические методы. К экономическим методам относилось планирование, хозяйственный расчёт, материальное поощрение за лучшие результаты работы, система цен, финансирование и кредитование. К организационным методам относилось определение чёткой структуры управленческого аппарата, установление круга прав и обязанностей каждого подразделения и работника, подбор и расстановка кадров, административные распоряжения и контроль за их выполнением. Воспитательными методами являлись повышение идейно-политического уровня работников, воспитание инициативности и чувства ответственности у работников, повышения деловой квалификации сотрудников, моральное поощрение лучшей работы.

В научной литературе того периода некоторые авторы разделяли воспитательные методы на: социальные, психологические и идеологические. Сюда же относилось и правовое обеспечение управления. Но эта детализация не меняла сути управленческих методов, что позволяет провести их сравнительный анализ.

Проведение сравнительного анализа эволюции методов управления имеет важное значение и для науки и для практики, т.к. эти изменения затронули положение ныне работающего персонала организаций и предприятий, при котором произошла смена форм собственности на средства производства, и изменились социально-политические основы государственного устройства.

Произошла приватизация общегосударственной собственности. Упразднены централизованные органы планирования и управления народным хозяйством. Ликвидированы отраслевые промышленные министерства. Изменилась система кооперированных производственных связей с прежними Советскими республиками и странами бывшего Совета экономической взаимопомощи. Закрылись многие производства. Открылись каналы для международных торговых связей частных лиц. Появилась безработица. Созданы совместные предприятия. Сформировалась новая банковская система, система социального страхования, система социального партнерства и др., изменилось Конституционное устройство страны. Государственную власть в Российской Федерации осуществляет Президент Российской Федерации, федеральное Собрание (Совет Федерации и Государственная Дума), Правительство Российской Федерации, суды Российской Федерации.

Государственную власть в субъектах РФ осуществляют образуемые ими органы государственной власти. Создано местное самоуправление. Конституция провозгласила Россию демократическим, федеративным, правовым, светским, социальным государством, а носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской федерации - ее многонациональный народ. В Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

В России признается идеологическое, политическое многообразие и многопартийность. Конституцией гарантировано право граждан создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами.

Все эти и другие коренные изменения в политической и социально-экономической жизни страны не могли не затронуть методов, форм и способов осуществления управления производством и персоналом, что и является предметом нашего исследования.

Сопоставление нынешних методов управления с дореформенными с целью выявления степени их эволюции показывает, что по форме в основе они идентичны, а по содержанию имеют отличия. В дореформенный период экономические методы были призваны обеспечить использование объективных экономических законов социалистического хозяйства в интересах государства, коллектива и личности. Теперь приоритеты изменились и выстраиваются в обратном порядке. Также применялись и организационно-распорядительные методы управления, призванные обеспечить эффективное взаимодействие структурных подразделений и всех звеньев технологического процесса с целью реализации плановых заданий. Социально-психологические методы применялись для воздействия на мотивацию и поведение персонала. Анализ ныне применяемых административных методов управления показывает, что, на наш взгляд, необходимо в большей мере использовать в нынешней практике оправдавшие себя и проверенные многолетней практикой эффективные, можно сказать классические, методы, влияющие на мотивацию и стимулирование труда персонала. Одновременно с этим необходимо внесение дополнений и изменений в табличную разработку с целью приведения предлагаемых методов в соответствие с ныне действующей нормативно-правовой базой, регулирующей социально-трудовые отношения в рыночной экономике. Так, распорядительные воздействия, кроме показанных в таблице, на управление организацией и персоналом оказывают и другие нормативно-правовые документы.

В соответствии с общероссийским классификатором управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД), №299, утвержденным стандартом РФ и введенным в действие 07.01.1994г., и в соответствии с государственным стандартом РФ ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», введенным в действие 1 января 1999г. №28, а также на основании «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения», утвержденного Росархивом 6 октября 2000г. с изменениями от 27 октября 2003 года, к организации системы управления относятся: распорядительная деятельность, со своими видами документов, организационные основы управления, контроль, правовое обеспечение деятельности и документационное обеспечение управления и организация хранения документов. Поэтому нами предлагается дополнить показанный в таблице №2 методы организационного и распорядительного воздействия следующими видами документов.

Что касается методов управления, связанных с ответственностью и наложением взысканий на персонал, то требуется привести их в соответствие с нормами права и установленными 4-мя видами юридической ответственности: уголовной, административной, дисциплинарной и гражданско-правовой.

Дисциплинарная ответственность применяется в соответствии и в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также уставами и положениями. За нарушение трудовой служебной дисциплины согласно ТК РФ мерами такой ответственности являются: замечания, выговоры, увольнение по соответствующим основаниям.

Административная ответственность применяется за совершение деяний, предусмотренных Кодексом об административных нарушениях, Налоговым Кодексом, Таможенным Кодексом и в порядке, ими установленном.

Административные взыскания (санкции) назначаются как судом, так и административными органами (милицией, органами таможенного и налогового контроля, различными инспекциями и др.).

Гражданско-правовая ответственность наступает за нарушение договорных обязательств и причинение вреда на основании норм Гражданского Кодекса и некоторых других законов, например, о защите прав потребителей. Порядок ее реализации установлен Гражданским Процессуальным Кодексом и Арбитражным Процессуальным Кодексом. Меры ответственности носят правовостановительный характер и заключаются в возмещении причиненных убытков, включая упущенную выгоду.

Учитывая изложенное, во-первых, необходимо в таблице административных методов управления, связанных с ответственностью, исключить такое взыскание, как «строгий выговор», отсутствующий в ТК, во-вторых, метод, обозначенный как «материальная ответственность и взыскания» заменить на «Гражданско-правовую ответственность» и, в-третьих, указать в примечании «взыскания» кто, какой орган и какое лицо, или из вне на предприятии назначает предусмотренное законодательством взыскание.

Элементы регулируемых экономических методов ведения хозяйства, мы считаем, следует дополнить записями: «элементами прогнозирования» и «концепции развития организации», что вытекает из Перечня типовых управленческих документов организации (с.225). В число элементов метода рыночное ценообразование» следует включить такой, как «прейскуранты, ценники, тарифы на продукции и услуги». Экономические методы также следует дополнить, наряду с самофинансированием, «элементом финансирования и кредитования». К социологическим методам управления отнесены: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликты. В практической деятельности предприятий, на наш взгляд, социальное планирование должно строиться на основе социальных стандартов, которые были разработаны учеными Академии труда и социальных отношений, приняты Постановлением Межпарламентского комитета Республики Беларуси, Республики Казахстан, Кыргызской Республики, Российской Федерацией и Республики Таджикистан в качестве модельного Закона «О государственных Социальных стандартах».

По постановлению Межпарламентского комитета указанный модельный закон направлен в парламенты стран для использования в национальных законодательствах.

Такой закон, нам представляется, необходимо принять в Российской Федерации.

Одновременно с этим система социальных стандартов, на наш взгляд, должна быть основой планов социального развития коллективов предприятий и коллективных договоров. В эту систему входят стандарты, охватывающие следующие основные сферы социальных отношений:

*оплату труда и трудовые отношения;

*обеспечение занятости и помощи безработным или высвобождаемым в трудоустройстве;

*пенсионное обеспечение, имея в виду своевременное отчисление взносов в государственный пенсионный фонд с полной, не разделенной на конвертную и ведомостную заработную плату;

*решение жилищных, коммунальных и бытовых проблем;

*образование и профессиональную подготовку;

*здравоохранение и физическое развитие;

*культуру;

*социальное страхование, в т.ч. корпоративное, социальную помощь и социальное обслуживание;

*поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых, ветеранов;

*обеспечение охраны труда, техники безопасности и экологической безопасности.

В числе социологических методов управления важными элементами являются социальное партнерство и соревнование.

В дореформенный период этот блок охватывал разветвленную систему форм и методов участия, трудящихся в управлении производством.

На предприятии существовала разветвленная сеть общественных организаций и форм производственной демократии. Под руководством профсоюзов работали постоянно-действующие производственные совещания (ПДПС), Советы научно-технических обществ, выполнявшие функции производственно-технических советов предприятий с их системой общественных бюро экономического анализа, советы общества изобретателей и рационализаторов с их общественными конструкторскими и патентными бюро, которые охватывали своим влиянием практически все функции управления предприятием. Профсоюзы возглавляли работу по организации социалистического соревнования. Они были непременными участниками управления производством с правами, наделенными законодательством.

В пореформенный период произошла эволюция в содержании работы профсоюзов на предприятии. Их главной функцией стала защита прав и интересов работников, а участие в управлении производством ограничилось участием в колдоговорных отношениях в рамках системы социального партнерства. И мы согласны с позицией тех авторов, которые считают, что в период рыночных преобразований профсоюзы все более ориентируются на решение задач выражения и отстаивания, трудовых прав и интересов работников. Основной формой деятельности профсоюзов становятся переговоры с работодателями в целях заключения наиболее выгодных для работников коллективных договоров и соглашений на различных уровнях.

Произошла трансформация и в таком элементе социологических методов управления персоналом как соревнование. Прежде социалистическое соревнование проводилось в условиях плановой экономики с общегосударственной собственностью в общенациональном масштабе на принципах самоорганизации через профсоюзы, гласности, взаимопомощи, сопоставимости результатов, морального и материального стимулирования и др., а само хозяйство строилось на основе специализации и кооперации разных предприятий, расположенных по всему Советскому Союзу и в странах Совета экономической взаимопомощи. Ныне изменились организационно-правовые формы собственности, изменились и функции профсоюзов, а в основе экономического развития и мотивации предприятий становится конкурентная борьба и прибыль. Появились коммерческие тайны, опасность промышленного шпионажа, утери интеллектуальной собственности и авторских прав.

Во многих случаях собственник стремится минимизировать расходы на персонал ради увеличения прибыли. Прежние принципы и основы соревнования утратили свою роль. И, тем не менее, на наш взгляд, соревновательность, как стремление членов коллектива к успеху, к первенству, находит и будет всё больше находить место в практике организации управления персоналом предприятия и организации, приобретая разные формы. Так, Правительством Российской Федерации, Федерацией Независимых Профсоюзов России, координационным советом руководителей объединений предпринимателей (работодателей) России проводится всероссийский конкурс профессионального мастерства.

Основной целью конкурса является повышение престижа высококвалифицированного труда работников массовых профессий, пропаганде их достижений и передового опыта. Конкурс направлен на содействие повышению квалификации и конкурентоспособности работников массовых профессий на рынке труда.

Конкурс проводится ежегодно (один раз в два года) по перечню профессий, утверждаемому оргкомитетом, сформированным организаторами конкурса.

Конкурс по каждой профессии представляет собой очные соревнования, предусматривающие выполнение конкретного производственного задания с заданными параметрами.

Этот конкурс по профессиям организуется общероссийскими (межрегиональными) профсоюзами во взаимодействии с соответствующими объединениями работодателей и заинтересованными структурами исполнительной власти как отраслевой. Победители отраслевых конкурсов в канун 1 мая награждаются наградными знаками, и призами.

Как сказано, было выше, в числе методов управления персоналом применяются и психологические методы, влияющие на поведение работников в коллективе. Осуществление этих методов производится путем применения таких элементов как психологическое планирование, целью которого является создание хорошего климата в коллективе.

Объем нашего исследования не позволяет дальше расширять рамки проведения сопоставительного анализа эволюций, форм и методов управления персоналом в организации. Поэтому мы ограничимся выводами и предложениями. Произошли коренные изменения в экономике страны, которые по форме преобразования являются эволюционными, а по существу - революционными, т.к. произошла смена организационно-правовых форм собственности - став в основе своей не государственными, а частными.

Изменилась система управления предприятиями и организациями: появились собственники предприятий и менеджеры - управленцы.

Возросла потенциальная роль человеческого фактора, который в постиндустриальной информационной экономике, основанной на знаниях, является решающим условием научно-технического и социально-экономического прогресса общества.

Трансформировались и эволюционировали методы управления персоналом организации, оставаясь по форме в основе своей идентичными прежним, но по сущности своей стали отвечать требованиям рыночной экономики с её спецификой и особенностями.

Назрела необходимость проведения социального аудита форм и методов управления персоналом организации на соответствие его принципам и основным положениям концепции социального государства, каким по конституции является Российская Федерация

управленческий стратегический руководство тактический



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России: В. П. Мельников -- Москва, РАГС, 2009 г.- 268 с.

2. Менеджмент: И. Н. Герчикова -- Санкт-Петербург, Юнити-Дана, 2010 г.- 512 с.

3. Менеджмент: М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский -- Санкт-Петербург, Инфра-М, 2011 г.- 336 с

4. Основы управления персоналом: Кибанов А.Я. Уч.-М.: ИНФРА-М,2011.-447с.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2007.- 265 с.

6. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2006.383 с.

7. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.

8. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008

9. Управление персоналом: Десслер Г. / Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 675 с.

10. Системы с иерархической структурой управления: В. А. Перепелица, Д. А. Тамбиева -- Санкт-Петербург, Финансы и статистика, 2009 г.- 272 с.

11. Основы управления персоналом в современных организациях: Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. - РОСБУХ 2008 г. - 372 с.

12.Технология построения системы управления персоналом: Чемеков В. П. Грейдинг - Вершина, 2007 г. - 420 с.

Размещено на Allbest.ru