Персонал как объект управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Основные свойства персонала как объекта управления

2. Закономерности и принципы управления персоналом

3. Методы управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В современных условиях одну из важных основ долгосрочных преимуществ компании представляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль, знания, навыки и умения, высокая квалификация и стремление к реализации поставленных целей, система ценностных ориентации. Сегодня интересы организационного управления сосредоточены на рациональном использовании персонала. Качественно новый уровень развития корпоративного управления достигается благодаря использованию перспективных технологий инновационного управления. Стали появляться принципиально новые механизмы организационного управления, развитие получили совершенно иные социальные связи и формы социальных отношений на производстве. В качестве одного из важнейших объектов управления выступает персонал организации.

Под управлением персоналом в наиболее общем виде мы будем понимать выполняемую в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе.

Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы механизмы управления персоналом.

Цель работы заключается в исследовании персонала предприятия как объекта управления.

Для достижения поставленной цели следует решить задачи:

- определить основные характеристики персонала как объекта управления;

- выявить закономерности и принципы управления персоналом;

- раскрыть методы управления персоналом.

1. Основные свойства персонала как объекта управления

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

Следует разграничить основополагающие понятия: «персонал», «кадры» и «трудовые ресурсы предприятия». По этому вопросу в литературе можно встретить различные подходы.

Некоторые авторы Бельчикова Е.Н. Кадровый потенциал предприятия. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 24. полагают, что все указанные понятия означают одно и то же, разница же в терминологии обусловлена национальными традициями: в нашей стране традиционно использовалось понятие «кадры» - это основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации); за рубежом всегда использовался другой термин - «персонал» Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2011. - С. 15..

Однако другие авторы Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - 5-е изд. - М.: Дашков и К, 2012. - С. 45. считают, что следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия»: понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» (от лат. personalis - личный) - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников Витвицкий Е. Управление персоналом и развитие человеческого капитала // Человек и труд. - 2010. - № 3. - С. 20.; под «кадрами предприятия» понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.

Персонал - это все работающие на данном конкретном предприятии, все члены трудового коллектива. Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированности - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственностью между членами коллектива;

5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельности;

6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.

Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.

2. Закономерности и принципы управления персоналом

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Используя результаты исследований, проведенных ведущими экономистами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, накопленный некоторыми авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:

· соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства Воробьев А.Д., Жданов С.Б., Кузьмина Ю.А. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2008. - № 15. - С. 48.;

· системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

· оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом Голубкова Е.Н., Михайлов О.З. Внутренний маркетинг и управление персоналом - инструменты повышения эффективности управления // Маркетинг в России и за рубежом. - 2008. - № 3. - С. 27.;

· пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;

· пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы; необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;

· минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает Банников С.И. Управление персоналом организаций с применением карт компетентности и квалификационных матриц // Экономика и управление. - 2008. - № 3. - С. 139.;

· взаимодействие закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения Власова А.К. Проблемы управления персоналом предприятия и возможные пути их решения // Инструмент и технологии. - 2012. - № 35. - С. 20..

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Принципы объективны, также как объективны экономические законы Дятлов Е.В. Современные методы управления персоналом: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «ОЛБИС», 2012. - С. 28..

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Немаловажный вопрос, возникающий при анализе эффективности методов управления, - выделение ключевого индикатора, количественно ее характеризующего. Традиционно для этой цели используются такие показатели, как производительность, объем выручки, прибыль, объем человеческого капитала. Все они имеют свои достоинства при проведении оценки эффективности методов управления в «мирное» время, когда компания работает в привычном ритме. Но их применение при внедрении инноваций представляется не всегда оправданным. На первый взгляд, логичным вариантом является введение в методику показателя успешности инноваций (например, степень достижения целей программы или ее финансовый результат). Но на конечный успех влияет столь значительное число факторов, что четко определить его количественно чрезвычайно сложно.

С точки зрения управления персоналом оптимальным является показатель вовлеченности персонала, характеризующий эффективность проведения преобразований. Уровень вовлеченности персонала - интегральный индикатор, отражающий лояльность сотрудников компании (их готовность работать в ней), активность сотрудников (их желание выполнять дополнительные функции сверх своих базовых обязанностей), отношение сотрудников к компании, ее корпоративной культуре, принципам ведения бизнеса Зиновьев В.Н. Менеджмент / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. - 5-е изд. - М.: Дашков и К, 2012. - С. 147..

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления (табл. 1, приложение 1).

Итак, закономерности и принципы управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

3. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические. Проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства многовариантна Дятлов Е.В. Указ. соч. - С. 89..

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени Ильина И.Е., Бурланков П.С. Социально-экономический аспект системы управления персоналом организации // Теория и практика общественного развития. - 2012. - № 3. - С. 297..

Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом нужно предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др. Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком Моргунов Е.Б. Управление персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2012. - С. 25..

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения» Сидоренко И.В. Управление активностью персонала предприятия // Проблемы современной экономики. - 2009. - № 4. - С. 34..

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, которые затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ) Организация труда персонала / учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 131..

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу, выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления Гостяева И., Вукович Г. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работника // Человек и труд. - 2009. - № 12. - С. 31..

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда Караваев В.А. Направления повышения эффективности управления персоналом организации // European Social Science Journal = Европейский журнал социальных наук. - 2012. - № 1. - С. 406..

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Т.о., роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Но эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 19..

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе Глушанок Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия // Человек и труд. - 2009. - № 1. - С. 33..

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи Поташник М.М. Управление персоналом: способы подбора кадров // Народное образование. - 2012. - № 2. - С. 105..

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Методы управления персоналом можно классифицировать и по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала Ярных В. Эффективные внутренние коммуникации, или тонкости распространения информации в компании // Новости менеджмента. - 2010. - № 3. - С. 12..

Общая схема методов управления персоналом дана на рис. 1 (приложение 2).

Итак, чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

персонал управление кадры менеджмент

Заключение

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления. Признано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Процесс управления персоналом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.

В настоящее время актуализируется проблема оптимизации процесса управления персоналом. В подходах к управлению персоналом требуется достижение глубинной трансформации менталитета субъекта и объекта управления. С учетом этапа развития страны и ее национальных особенностей эта трансформация возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру. Достижение поставленных целей будет успешным благодаря личности менеджера, его профессионализму, творческому потенциалу, чувствительности к переменам.

Список использованной литературы

1. Банников С.И. Управление персоналом организаций с применением карт компетентности и квалификационных матриц // Экономика и управление. - 2008. - № 3. - С. 139-143.

2. Бельчикова Е.Н. Кадровый потенциал предприятия. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 245 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2011. - 150 с.

4. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - 5-е изд. - М.: Дашков и К, 2012. - 456 с.

5. Витвицкий Е. Управление персоналом и развитие человеческого капитала // Человек и труд. - 2010. - № 3. - С. 20-24.

6. Власова А.К. Проблемы управления персоналом предприятия и возможные пути их решения // Инструмент и технологии. - 2012. - № 35. - С. 20-22.

7. Воробьев А.Д., Жданов С.Б., Кузьмина Ю.А. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2008. - № 15. - С. 48-54.

8. Глушанок Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия // Человек и труд. - 2009. - № 1. - С. 33-38.

9. Голубкова Е.Н., Михайлов О.З. Внутренний маркетинг и управление персоналом - инструменты повышения эффективности управления // Маркетинг в России и за рубежом. - 2008. - № 3. - С. 27-34.

10. Гостяева И., Вукович Г. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работника // Человек и труд. - 2009. - № 12. - С. 31-34.

11. Дятлов Е.В. Современные методы управления персоналом: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «ОЛБИС», 2012. - 289 с.

12. Зиновьев В.Н. Менеджмент / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. - 5-е изд. - М.: Дашков и К, 2012. - 477 с.

13. Ильина И.Е., Бурланков П.С. Социально-экономический аспект системы управления персоналом организации // Теория и практика общественного развития. - 2012. - № 3. - С. 297-299.

14. Караваев В.А. Направления повышения эффективности управления персоналом организации // European Social Science Journal = Европейский журнал социальных наук. - 2012. - № 1. - С. 406-409.

15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2012. - 254 с.

16. Организация труда персонала / учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 318 с.

17. Поташник М.М. Управление персоналом: способы подбора кадров // Народное образование. - 2012. - № 2. - С. 105-111.

18. Сидоренко И.В. Управление активностью персонала предприятия // Проблемы современной экономики. - 2009. - № 4. - С. 34-41.

19. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 192 с.

20. Ярных В. Эффективные внутренние коммуникации, или тонкости распространения информации в компании // Новости менеджмента. - 2010. - № 3. - С. 12-18.

Приложение 1

Таблица 1

Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации

Критерии организации работы	Японская философия	Американская философия	Российская философия
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные	Смешанные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	Смешанный
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная

Источник: Дятлов Е.В. Современные методы управления персоналом: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «ОЛБИС», 2012. - С. 64.

Приложение 2

-----------------------------¬

¦Методы управления персоналом¦

L--------------T--------------

--------------------------+--------------------------¬

-----------+-----------¬ -----------+-----------¬ ------------+---------¬

¦ Организационно- ¦ ¦ Экономические ¦ ¦ Социально- ¦

¦ административные ¦ ¦ ¦ ¦ психологические ¦

LT---------------------- LT---------------------- LT---------------------

¦---------------------¬ ¦---------------------¬ ¦--------------------¬

++Применение положений¦ ++ Премирование ¦ ++ Моральное ¦

¦¦Трудового кодекса РФ¦ ¦L--------------------- ¦¦ стимулирование ¦

¦L--------------------- ¦---------------------¬ ¦L--------------------

¦---------------------¬ ++ Участие в прибыли ¦ ¦--------------------¬

¦¦ Издание приказов, ¦ ¦L--------------------- ++ Участие ¦

¦¦ распоряжений, ¦ ¦---------------------¬ ¦¦ в управлении ¦

++ инструктивно- ¦ ++ Бонусы ¦ ¦L--------------------

¦¦ нормативных ¦ ¦L--------------------- ¦--------------------¬

¦¦ документов ¦ ¦---------------------¬ ++ Отношение ¦

¦L--------------------- ++ Комиссионные ¦ ¦¦ руководства ¦

¦ ¦¦ с продаж ¦ ¦L--------------------

¦ ¦L--------------------- ¦--------------------¬

¦ ¦---------------------¬ ¦¦ Формальное ¦

¦---------------------¬ ++ Дополнительные ¦ ++ и неформальное ¦

++ Аттестация ¦ ¦¦ льготы ¦ ¦¦ общение ¦

¦¦ работников ¦ ¦L--------------------- ¦L--------------------

¦L--------------------- ¦---------------------¬ ¦--------------------¬

¦---------------------¬ ++ Надбавки ¦ ++ Профессиональный ¦

¦¦ Наблюдение ¦ ¦L--------------------- ¦¦ рост и карьера ¦

++ за соблюдением ¦ ¦---------------------¬ ¦L--------------------

¦¦ правил внутреннего ¦ L+ Единовременные ¦ ¦--------------------¬

¦¦ распорядка ¦ ¦ выплаты ¦ ++Социальное развитие¦

¦L--------------------- L--------------------- ¦¦ коллектива ¦

¦---------------------¬ ¦L--------------------

¦¦ Составление ¦ ¦--------------------¬

L+ должностных ¦ ++ Формирование ¦

¦ инструкций ¦ ¦¦корпоративного духа¦

L--------------------- ¦L--------------------

¦--------------------¬

L+ Эстетика условий ¦

¦ труда ¦

L--------------------

Рис. 1. Методы управления персоналом

Размещено на Allbest.ru