Развитие службы управления персоналом на предприятии и ее роль в профессиональном отборе, подготовке и расстановке кадров
Методика и анализ системы управления персоналом в ОАО "Кубаньэнерго", рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию. Особенности подбора, отбора и расстановки кадров. Ключевые направления гармонизации работы службы управления персоналом предприятия.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.07.2013 |
| Размер файла | 633,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством. [9]
На наш взгляд, правильный подбор, отбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.
2.3 Анализ подбора, отбора, расстановки кадров на ОАО "Кубаньэнерго"
По данным предприятия ОАО "Кубаньэнерго", указанным в таблице 2.3, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.
Таблица 2.2 - Источники найма кадров предприятия ОАО "Кубаньэнерго" в 2011 - 2012 гг.
|
Наименование источника найма |
Удельный вес, % |
|
|
1 |
2 |
|
|
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме Прочие |
35 15 25 17 5 3 |
|
|
Всего |
100 |
Среднесписочная численность персонала ОАО "Кубаньэнерго" и его составила в 2008 г.42307 человек.
Основную долю в структуре работающего персонала составляют рабочие - 61% от общей численности всех работников.
Численность административно-управленческого персонала 16% - руководители, 23% - специалисты и 1% - служащие.
Возрастной состав работников ОАО "Кубаньэнерго" в 2008 году характеризуется увеличением числа работников в возрасте от 35 до 45 лет, а также работников пенсионного возраста. Средний возраст работников Общества в 2008 году составил 42 года, при этом средний возраст руководителей высшего звена - 48 лет. Одной из главных задач кадровой политики Общества является достижение разумного баланса возрастного состава работников для обеспечения надежной и бесперебойной работы ОАО "Кубаньэнерго". Кадровыми службами Общества проводится работа по привлечению в энергосистему молодых специалистов, выпускников высших учебных заведений. За прошедшие три года текучесть кадров в ОАО "Кубаньэнерго" снизилась. В 2008 году текучесть кадров составила 2,5 %, это объясняется тем, что работа в ОАО "Кубаньэнерго" для большинства работающих является престижным местом работы, с достойной заработной платой и пакетом социальных льгот (табл.2.3 и 2.4.).
Таблица 2.3
Динамика учетной текучести 2010-2012 гг.
|
на 01.01.2012 г. |
на 01.01.2011 г. |
на 01.01.2010 г. |
||
|
Учетная текучесть |
2,5 % |
2,5 % |
3 % |
Таблица 2.4 - Основные причины текучести
|
№ |
Причина увольнения |
Количество человек за 2006 г. |
Количество человек за 2007 г. |
Количество человек за 2008 г. |
|
|
1 |
Пенсия |
342 |
342 |
350 |
|
|
2 |
Неудовлетворенность заработной платой |
392 |
366 |
346 |
|
|
3 |
Семейные обстоятельства |
366 |
331 |
328 |
|
|
4 |
Неудовлетворенность занимаемой должностью |
318 |
317 |
317 |
|
|
5 |
Сокращение штата |
432 |
172 |
105 |
|
|
6 |
Неудовлетворенность жильем |
72 |
66 |
59 |
|
|
7 |
За прогулы |
60 |
56 |
56 |
|
|
8 |
За нарушение дисциплины |
63 |
55 |
51 |
Из данных табл.2.3 и 2.4 можно сделать вывод, что текучесть кадров уменьшается. Благодаря проводимой кадровой и социальной политике ОАО "Кубаньэнерго" рабочие и служащие предприятия обеспечены социальными льготами, достойным уровнем оплаты труда, возможностью профессионального роста.
Основной фабулой нашей исследовательской работы является тот факт, что главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации. [17]
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Система управления персоналом в ОАО "Кубаньэнерго" работает слаженно и организованно. Система управления персоналом ОАО "Кубаньэнерго" ориентирована прежде всего на человеческий капитал.
В большом объеме проводятся курсы повышения квалификации и переквалификации сотрудников. Налажены связи с высшими учебными заведениями, которые занимаются подготовкой будущих кадров для предприятия. Программы эти финансируются ОАО "Кубаньэнерго".
Предприятием разработана и приводится в жизнь система премирований и наград. Приоритетами внутренней социальной политики, наряду с уже названными выше, являются
Обеспечение оптимального возрастного и профессионального состава в трудовых коллективах Компании;
Формирование отношений социального партнерства, взаимной ответственности и доверия;
Лояльность персонала, стабильная и позитивная социальная обстановка;
Модернизация социальных технологий, их соответствие уровню компании мирового класса.
Несомненно, что и в деятельности службы управления кадровой политикой ОАО "Кубаньэнерго" имеются негативные моменты.
К основным проблемам управления персоналом ОАО "Кубаньэнерго" отнести следующее:
1. Появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников.
2. Рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений.
3. Переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала.
Решение данных проблем должно стать первоочередной задачей в деятельности служб управления персоналом ОАО "Кубаньэнерго".
Для детального анализа подбора, отбора и расстановки кадров проведем анализ численности работников. По нашему мнению, данный анализ позволит определить, соответствует ли количество сотрудников и существует ли на данном предприятии потребность в персонале, в определенных категориях персонала и т.д.
Для анализа трудового потенциала ОАО "Кубаньэнерго" сначала рассмотрим динамику численности персонала (см. табл.2.5)
Таблица 2.5 Динамика численности персонала ОАО "Кубаньэнерго"
Как видно из таблицы 2.5 в 2011 году на предприятии ОАО "Кубаньэнерго" среднесписочная численность персонала увеличилась по сравнению с прошлогодним уровнем на 232 человека. Рост среднесписочной чиcленности персонала ОАО "Кубаньэнерго" можно оценить положительно, так как ее увеличение произошло за счет производственного персонала, специалистов и служащих предприятия. В 2012 году также наблюдается рост численности основных и вспомогательных рабочих на 86 и 114 чел. соответственно. Наблюдается также прирост специалистов и служащих, а вот численность руководителей напротив снизилась на 5 чел. В 2011 году по сравнению с 2010 годом.
В следующей таблице проведен анализ темпов роста показателей.
Таблица 2.6 - Относительные показатели динамики численности персонала ОАО "Кубаньэнерго"
Исходя из проведенного анализа видно, что рост численности персонала на 5,5 % в 2012 году по сравнению с 2010 годом произошел за счет увеличения рабочих на 5,4 %, служащих на 8,4 % и специалистов на 8,2 %.
Поэтому можно сделать вывод, что на предприятии существенно повысилось количество специалистов и уже не соответствует норме. Если же это произошло ввиду расширения производственной и торговой деятельности предприятия, тогда необходимо пересмотреть численность и рабочих. Если же такой скачок ничем не обоснован, необходимо пересмотреть систему подбора специалистов на предприятии.
Для более детального анализа рассмотрим порядок приема и основные требования на ОАО "Кубаньэнерго". На данном предприятии существует регламент "порядок приема персонала в организацию". (см. табл.2.7)
Таблица 2.5 Порядок приема персонала в организацию ОАО "Кубаньэнерго"
Итак, мы видим, соответственно данному регламенту на предприятии проводится последовательный отбор персонала организации.
Теперь рассмотрим процедуру подбора и расстановки кадров на ОАО "Кубаньэнерго". На первом этапе определяются потребности в рабочей силе и уточняются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты: во-первых, как профессионалы, а во-вторых - как члены коллектива, то есть складывается "портрет специалиста". С точки зрения профессионализма и успеваемости в будущей деятельности важно понять, каким должно быть образование кандидата, опыт работы, квалификация, навыки, возможности и другое. С точки зрения личных свойств. кандидат должен вписаться в коллектив, а для этого нужно учесть, с кем и ка много ему придется общаться, какие его начальник и подчиненные, какая атмосфера царит в коллективе, сформулировать правильные критерии - это половина успеха.
Обобщив и проанализировав все данные, мы можем с уверенностью сказать, что система подбора и постановки кадров имеет колоссальное влияние. От этой системы зависит многое - и постановка кадров, и эффективность труда и много, многое другое. Но существует еще много факторов, влияющих на подбор и расстановку персонала - то и мотивационные, и психологические факторы, и климат коллектива.
3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО "Кубаньэнерго"
3.1 Ключевые направления гармонизации работы службы управления персоналом на ОАО "Кубаньэнерго"
Кадровый потенциал компании - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, cтруктурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда. Поэтому обучение, повышение квалификации руководителей и специалистов, обучение и переподготовка по смежным и вторым профессиям специалистов и рабочих, формирование предпринимательского корпуса компании с учетом новых экономических условий и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного как на внутреннем так и на внешнем рынке персонала компании выдвигают перед кадровой службой компании новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработке и реализации основных направления подготовки кадров.
Рассмотрим основные направления гармонизации работы службы управления на предприятии ОАО "Кубаньэнерго". Итак. Приступим.
1. Проведение анализа численности персонала, Выявление вакантных должностей. На наш взгляд, анализ численности персонала обязательно должен быть комплексным - он должен фиксировать не только количество убывшего и прибывшего персонала, но и отображать динамику, количество по категориям, соответствие их норме.
2. Анализ соответствия кандидатом соответствующей должности. Данная оценка проводится на каждом предприятии в любом случае. Но от степени ее эффективности зависит и уровень квалификации персонала.
3. Оценка индивидуальных качеств кандидата. Чтобы выявить профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала очень важно увидеть человека в реальной жизни, в различных ситуациях, в том числе и производственных. В таком случае в центре внимания будет именно поведение кандидата, его поступки, а не его слова. что даст возможность прогнозировать профессиональную успешность претендента.
4. Анализ существующей системы постановки кадров на предприятии. Такой анализ необходимо проводить постоянно, чтобы контролировать систему не только численности персонала, но и подбора кадров, и расстановки его.
5. Анализ факторов, виляющих на систему постановки кадров на предприятии. Для такого анализа необходимо постоянно проводить оценку работников определенных отделов и учитывать их как профессиональные, так и личностные качества.
6. Совершенствование регламента приема на работу.
7. Провести подробную аттестацию, чтобы выявить некомпетентных сотрудников и заменить их, используя резерв предприятия. Это бы также позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.
Рассмотрим подробнее последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации - выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.
По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников: достоин повышения; оставит в должности или перевести на равноценную; провести обучение или понизить в должности; подлежит увольнению.
Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.
Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом.
Анализ существующей системы постановки кадров на предприятии необходим, потому что для более эффективной работы отделов на предприятии необходимо постоянно усовершенствовать методы подбора работников, вовремя выявить недостатки и исключить их.
Исходя из вышесказанного, мы можем утверждать, что правильная расстановка кадров - это один из трудоёмких и сложных процессов на производстве, так как от этого зависит здоровое отношение между работниками, а следовательно и большая трудоотдача.
3.2 Мероприятия по развитию кадрового блока ОАО "Кубаньэнерго" и расчет социально-экономического эффекта от внедрения
В работе мы хотим предложить три основных мероприятия по совершенствованию управлению персоналом:
оптимизация системы подбора кадров;
совершенствование квалификационного уровня кадров;
совершенствование систем стимулирования труда работников.
Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.
1. Оптимизация системы подбора кадров.
Процесс подбора кадров на ОАО "Кубаньэнерго" очень трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, "отводит" подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ОАО "Кубаньэнерго" выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ОАО "Кубаньэнерго" трудоемок.
Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование затрачивает 10 минут, то в общем получается около 60мин. (1 час) на каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени только на проведение собеседования.
Таким образом, если учесть, по предоставленным нам данным, что за 20011г. было принято 369 чел., то временные затраты предприятия оказались равными 369Ч6=2214ч.
Учитывая, что рабочий день 8 ч. Получается 276 рабочих дней в год затрачивается на подбор персонала (не отделом кадров). Это практически год!
Следовательно, примитивно можно подсчитать затраты на данное мероприятия, что составит 15240р. (средняя заработная плата) Ч12 месяцев = 182,88тыс. р.
Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она становится равна 2 звеньям, выше рассмотренной цепи, что ведет к сокращениям потерь во времени в три раза. И как следствие. Экономия в год составляет 182,88тыс. р/3=60,96 тыс. р.
2. Совершенствование квалификационного уровня кадров.
Мы определили, что квалификацию необходимо повысить 35 работникам. Экономию за счет повышения квалификации рассчитаем по формуле:
Эч=ЧнвЧРнв/100
Рнв= (Рнв2-Рнв1) /Рнв1Ч100
где Чвн - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда
в результате повышения квалификации, чел.
?Нв - прирост уровня выполнения норм труда, %
Нв1 и Нв2 - уровень выполнения нормы труда соответственно до и после по вышения квалификации, %
Отсюда:
?Н = (35 - 92,1) / 92,1 100 = 4,9,Эч = 35Ч (1 - 0,75) =8,75 чел.
Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочие составляет 2 человека. Следовательно, экономия ФОТ составит:
8 чел 15,2тыс. р12мес = 1459,2 тыс. р.
Затраты на обучение 35 работников составят порядка
30 тыс. рЧ35чел. = 1050тыс. р.
Следовательно, экономический эффект составит 1459,2-1050=409,2 тыс. р.
Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.
3.3 Совершенствование систем стимулирования труда работников
Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зарплате 15240р., экономический эффект составит: 15240Ч0, 20Ч0,1=304,8 р. ежемесячно с 1 человека.
Следовательно, за год экономия составит: 304,8Ч12Ч398 чел. (только специалисты) =1455,7 тыс. р.
Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ОАО "Кубаньэнерго" не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения. Фонд может быть равным 1млн. р.
Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс. р. =455,7тыс. р
Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:
60,96 тыс. р + 409,2 тыс. р. + 455,7 тыс. р. = 925,86 тыс. р.
Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников. [20]
Как можно видеть, за счет внедрения предлагаемых мероприятий ожидается положительная динамика основных показателей, характеризующих эффективность внедрения проекта новой кадровой политики предприятия "Кубаньэнерго".
Заключение
Цель представленной курсовой работы состояла в рассмотрении путей оптимизации подбора и постановки кадров в современных экономических отношениях, а также в необходимости разработки методического подхода к планированию состава персонала предприятия.
Хотелось бы отметить что, по нашему мнению, значение имеющейся системы управления для любой организации очень высоко. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Также необходимо отметить, что эффективное управление персоналом организации невозможно без системы нормативно-методического и правового обеспечения работы с персоналом, начиная от поиска сотрудника до его увольнения.
На наш взгляд, правильный подбор, отбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.
Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Рабочие предприятия, организации являются объектом управления потому, что являют собой производительную силу, главную составного любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, что из этого взгляда рассматриваются аналогично управлению элементами материальных веществ производства. В то же время кадры - это, в первую очередь, люди, которые характеризуются сложным комплексом различных качеств и свойств, среди которых социально психологические играют главную роль. Возможность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления являет собой главную специфическую особенность управления кадрами.
Мы выявили, что очень важным моментом в управлении кадрами является расстановка кадров. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурентности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.
Итак, по итогам проведенного анализа на предприятии ООО "Кубаньэнерго" можно сделать следующие выводы:
Поскольку ОАО "Кубаньэнерго" является очень крупным предприятием, там существует актуальная проблема текучести кадров. Эта проблема в большей степени связана с мотивацией труда персонала (как психологической, так и материальной).
На предприятии существует регламент приема на работу, он освещает основные аспекты приема на работу - все сопутствующие этому мероприятия. Хотя данный регламент можно еще дополнить некоторыми мероприятиями, усовершенствовать.
В целом же анализ управления персонала на предприятии ОАО "Кубаньэнерго" показал, что компания ведет успешную кадровую политику, хотя и требует ее совершенствования и дополнения.
В заключении необходимо подчеркнуть, что внедрение предложенных рекомендаций будет служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление предложенных мероприятий представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности.
Список литературы
Учебно-методические пособия:
1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 287 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 2006.
3. Вачугов Д.Д. Веснин В.Р. Как руководить людьми // Соц. - политич. журнал. - 2007. - №4. - С.89-95.
4. Виноградов Е.А., Маусов Н.К. Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриального развитых стран. - М.: Российская экономическая академия им.В.Г. Плеханова, 2009. - 280 с.
5. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. - 370 с.
6. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. Маркетинг. Менеджмент. Право: Учеб. пособие. - М.: ЭКМОС, 2008.
7. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2001. - 368 c.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. /Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2008. - 511 с.
9. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М.: Экзамен, 2006. - 446 с.
10. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. - М.: Дело, 2008. - 495 с.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 235 с.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 2009. - 211 с.
13. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации. // Управление кадрами, 2008, № 7. - с.16.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 390 с.
15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань: Изд-во Казанского ун-та, 2007. - 270 с.
16. Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. и др. Технологии кадрового менеджмента. - М.: Март, 2008. - 362 с.
17. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2006. - 255 с.
18. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2007. - 234 с.
19. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2008. - 347 с.
20. Петрашова И.Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием // Социс. - 2004. - №3. - С.67-70.
21. Пиленцо Л.Р. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. - 2006. - №2. - С.101-103.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2007. - 362 с.
23. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: Изд-во ТГУ, 2006. - 379 с.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: ФИНПРЕСС, 2003.
25. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М.: Проспект, 2005. - 159 с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006.
27. www.kubanenergo.ru
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011Место, цели, задачи и роль службы управления персоналом в кадровом планировании и развитии персонала организации. Анализ сложившихся в ЗАО "Тандер" технологий подготовки кадров и оценка роли службы управления персоналом в их антикризисной трансформации.
дипломная работа [170,3 K], добавлен 11.01.2016Формирование и организация функционирования систем управления персоналом и его развитием в организациях. Планирование кадровой работы. Понятие службы управления персоналом и ее функции. Объект и субъект управления. Оформление и учет движения кадров.
контрольная работа [39,3 K], добавлен 27.11.2011Функционирование службы управления персоналом. Системы управления персоналом. Структура и функции службы управления персоналом. Соотношение линейных и функциональных полномочий. Профессионально-квалификационные требования к работникам службы управления.
реферат [30,9 K], добавлен 04.06.2008Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.
дипломная работа [306,2 K], добавлен 28.09.2010Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.
курсовая работа [50,1 K], добавлен 01.12.2010Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013Сущность и содержание процесса управления персоналом. Виды стратегий управления персоналом. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом. Анализ и развитие форм стимулирования труда. Отбор кадров, определение заработной платы и льгот.
курсовая работа [79,4 K], добавлен 31.01.2011Функции, задачи и структурная организация службы управления персоналом. Конечные результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии на примере на примере ОАО "МПОВТ".
курсовая работа [222,8 K], добавлен 11.03.2015Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети "Монетка".
курсовая работа [73,0 K], добавлен 12.09.2010
