Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени Гагарина Ю.А.

Факультет экономики и менеджмента (ФЭМ)

Специальность «Экономика и управление на предприятии (на транспорте)»

Кафедра «Экономика предприятий, инженерная экономика и логистика» (ЭПЛ)

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

«Набор персонала в организацию» »

Выполнил: студент группы ЛУЦ-31 (д/о)

Западина Е.П

Саратов 2013

Введение

В условиях рынка конкуренции, выбор и набор персонала, и их приспособление стало одним из главных аспектов, обусловливающим экономическое положение предприятий.

Чтобы обеспечить эффективную работу персонала нужно создать необходимые условия сотрудничества, при которой каждому участнику коллектива не безразлично его развитие способностей.

Повышение результативности и надежности набора связывается с параллельным проведением контроля деловых и персональных качеств кандидата, организованной на взаимодополняющих методах их раскрытия и источниках информации.

Актуальность данной проблемы. В связи с формированием рынка в России большой вес имеет кадровый рынок. Отчего управление предприятия по набору персонала является главной и играет, немало важную роль для достижения миссии и целей организации.

Главной целью данной работы является систематизирование и выявление главных факторов набора кадров. Ключевое определение данной работы: «Найм -- это неотъемлемая часть системы управления персоналом в организации в целом, в основе которой лежит огромный «пласт», под названием отбор персонала». Попытка охарактеризовать преимущества и недостатки кандидата. Определить в процессе собеседования, его этико-правовые и экономические проблемы, эффективность при принятии решения о его найме.

1. Процессы набора персонала в организацию

Если рассматривать данную систему на бытовом уровне, то во многих случаях все происходит так: человек (потенциальных кадр) приходит с заявлением о приеме его на работу, далее, его рассмотрением занимается отдел кадров на крупных предприятиях или менеджер по персоналу на малых предприятиях. Это называется первая фаза приема на работу: «фаза встречи». Потенциальному кадру выдается бланк заявления на данную должность, подробно дают описание об условиях приема на работу в данное время и все нюансы о данном предприятии и место его работы.

Перед организацией часто возникают вопросы по поводу поиска новых сотрудников: где искать(источники) и как известить о рабочих местах (методы). Самым оптимальным на настоящее время являются два возможных источника набора: внутренний и внешний.

Внутренние источники. Рациональное использование уже имеющегося трудового ресурса может позволить организации обойтись без нового набора персонала. Если поиск осуществляется на руководящие должности и администрация организации не против, то в этом случае можно поискать кандидатов на вакантное место путем продвижения старых работников по служебной лестнице.

Внешние источники. Имеется массу внешних источников найма персонала, но наёмники обычно применяют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

Ш Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов.

Набор кадров состоит в создании необходимого кадрового резерва кандидатов на все должности и специальности данного предприятия. Данная работа делается буквально по всем специальностям предприятия - конторским, производственным, техническим, административным. При этом данная работа рассчитывает даже такие факторы как: выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока трудового договора, расширение деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников. К орудиям внешнего набора относятся такие как: публикации в средствах массовой информации, обращение к агентствам по поиску кадровых ресурсов, даже студентов получившие направление от данной организации на обучение.

В большинстве случаях организация предпочитает проводить набор внутри своей организации, так как продвижение по служебной лестнице обходиться гораздо дешевле. Для многих работников это служит своего рода мотивацией, тем самым кадры держаться на рабочем месте гораздо дольше. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать: «Если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде». Возможным недостатком является лишь то, что в организацию не приходят новые люди, а с ними и новые идеи и взгляды.

Ш Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе.

На этой стадии управления кадрами, организация выбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую оценку квалификации для выполнения отведенной ему работы на занимаемой должности. Играет не мало важную роль такие обстоятельства как: образовании кандидата, уровень его профессиональности, опыт работы в данной сфере и его личные качества.

Во многих организациях существуют еще такие предварительные процедуры по найму как: испытание сотрудников и центр оценки.

Испытания - это один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Эта фаза дает общую оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.

Центры оценки. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Одним из методов является упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компанией. Вторым методом считается «имитация собрания организации без председательствующего». Кандида оценивают по таким качествам как: умение выступать, стрессоустойчивость, настойчивость, навыки межличностных отношений. К другим можно методам отбора можно отнести: устные доклады для группы слушателей, исполнение заданной цели, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью и др.

2. Основные положения эффективного отбора персонала

Отбор -- это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего.

Процесс отбора кадров на предприятие представляет некую систему, в ходе которой решается ряд вопросов:

· Кто будет проводить процесс отбора персонала?

· Какие требования выдвигать в поиске кандидатов?

· С помощью какого метода или набора методов оценивать профессиональные и личностные качества кандидата?

· По каким методам определить эффективность отбора?

В процесс отбора могут быть включены: руководители предприятия, руководители различных подразделения, для которого отбирают персонал, сотрудники по поиску персонала данного предприятия и кадровые агентства (как внешние эксперты). Отбора того или иного кадра зависит от следующего:

· Вакансии, которую закрывают в организации;

· Размера организации;

В особо сложных и важных случаях в процесс отбора могут быть привлечены все руководители и специалисты, которые могут участвовать на некоторых стадиях отбора.

Процесс отбора состоит не в соотнесении кандидатов друг с другом, а в сравнении их качеств и навыков, а так же требований на данное рабочее место.

Далее идет немало важный вопрос как, который требует ряд решений в процессе отбора -- это характеристика методов отбора, к которым можно отнести:

· валидность, данный метод отбора должен отвечать запросам отбора;

· полноту, этот метод отбора выполняет проверку наличие всех характеристик, которые выдвинула организация для выполнения работы;

· надежность, данный метод должен дать точность и устойчивость результатов;

· количественную оценку, этот метод должен быть подобран так, чтобы потенциальных кадров можно было оценивать в количественных показателях;

· ограниченное количество методов отбора, потому что, чем большее количество методов применяется, тем труднее сделать оценку.

3. Анализ и оценка заявительных документов

При работе с документами потенциального кадра рационально обращать внимание на следующее:

· Законченные учебные заведения;

· Бывшие место работы;

· Склонность к систематической смене места работы;

· Темпы служебного роста;

Анкета - это обязательный инструмент при отборе персонала на рабочие места. Главная цель анкеты - это получение ответов на поставленные организацией вопросы.

Анкета позволяет уточнить некие сведения о кандидате, которые могут заинтересовать организацию. Работодатель может обнаружить следующую информацию о кандидате:

· Реальную должность, которую занимал кандидат на прошлом месте работы;

· Реальный статус образовательного учреждения;

Заочное знакомство является простым, дешевым и эффективным этапом отбора, но в то же время заочное знакомство сориентировано лишь на факты.

Для более точного и эффективного рассмотрения кандидата на данное место работы, следует обратить внимание на его резюме и рекомендации с прошлого места работы.

Представленные кандидатами резюме детально изучаются, и особое внимание уделяется на:

· Обширность написанного резюме. Если слишком короткое резюме, то: либо кандидат очень скромный человек, либо ему нечего о себе сказать.

· Частота смены мест работы.

· Образовательные учреждения.

· Бывшие государственные служащие.

· Отсутствие роста по карьерной лестнице.

· Сомнительное место работы

· Слишком длинное резюме

· Юмор в резюме.

После детального рассмотрения и изучения полученных данных из резюме можно выявить главную группу подходящих претендентов.

4. Собеседование

Существует несколько видов собеседований с претендентами. Собеседования можно классифицировать по следующим признакам.

По месту в процессе отбора персонала:

· предварительное;

· окончательное.

По количеству участников:

· «один на один»;

· один представитель организации и несколько претендентов;

· несколько представителей организации и один претендент;

· несколько представителей организации и несколько претендентов.

В зависимости от структурированности собеседования:

· в виде беседы;

· структурированное;

· жесткое, в виде «допроса».

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить его успехи в прошлом.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем.

По профессиональным и личным качествам в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью.

Предварительное собеседование должно быть направленно на оценку «общих характеристик» претендента: аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор играет большую роль.

Основной задачей окончательного собеседования -- это уточнение всех возникших вопросов и принятие решения о найме на работу.

Чаще всего, на этапе собеседования руководитель принимает окончательное решение о приеме на работу кандидата. Благодаря чему собеседование является основным методом отбора персонала в организацию.

5. Оценка эффективности подбора персонала

Для оценки результативности процесса поиска и отбора нового персонала может быть использован ряд количественных показателей:

· уровень текучести кадров;

· доля персонала, не прошедших испытательный срок;

· финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора персонала;

· уровень нарушений трудовой дисциплины среди нового персонала;

· уровень брака и ошибок, допускаемых новым персоналом;

· рациональное использование материалов;

· уровень производственного травматизма среди нового персонала;

· количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине нового персонала.

Эффективность подбора кадрового резерва можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени.

Непосредственно после окончания подбора могут оцениваться:

1) соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения;

2) степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых показателей;

3) удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения;

4)общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата;

5) уровень расходов на заполнение вакансии;

Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:

· уровень производительности труда принятого на работу специалиста;

· доля работников, не прошедших испытательный срок;

· уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил;

· уровень текучести кадров;

· информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом;

· уровень поломок оборудования, производственного брака, качества использования комплектующих и пр.;

· другие параметры оценки.

Примерная оценка уровня приглашаемого и нанимаемого персонала, которая рассчитывается следующим образом:

КН = (РК + ПР + ОР): Ч,

где КН - качество набранных работников, %; РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками; ПР - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; ОР - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

С завершением последнего этапа, процесс подбора персонала формально заканчивается. Однако результаты проведенной в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать значительное влияние на другие сферы управления персоналом.

Заключение

Главное постоянно усовершенствовать управление набора персонала, зачастую от этого зависит результативность работы всей организации.

Можно сделать некие выводы по набору персонала или создания кадрового резерва:

· на нынешний день отсутствует одного оптимального метода набора персонала;

· собеседование на нынешний день является практически основным методом отбора;

· при подборе персонала нужно особое внимание уделять на личные характеристики кадра;

· при организации системы набора и отбора персонала, нужно особое внимание уделить к адаптации нового кандидата;

Строгое следование правил при приеме на работу, употребление передовых способов набора позволит справиться с этой задачей.

Список литературы

1. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Управление персоналом / Десслера Г. - М.: БИНОМ, 2007.

3. Цветаева В.М. Управление персоналом /В.М. Цветаева. - СПб.: Питер, 2004.

4. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002

5. Управление персоналом современной организации /С.В. Шекшня. - М.: Инт-синтез, 2007.

6. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.

7. Управление персоналом: отбор и найм /И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2008.

8. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000

9. Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и др. М.: Экономика, 2003.

10. Планирование персонала и прием на работу /С.В. Шекшня. - М.: Инт-синтез, 2007.

набор персонал собеседование

Расчетная часть

Описание ситуации

Вариант 1. В организации, представляющей собой малое предприятие, работу по найму персонала, наряду с основной работой, выполняет директор. При этом он тратит до 15% фонда полезного времени на эту работу. Экспертным путем было установлено, что доля директора в доходах организации составляет 30%. Директор считает, что введение должности специалиста по найму позволит ему сэкономить время, которое он тратит на организацию найма и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Исходные данные

Доходы организации составляют 100000 руб. в год. Текущие расходы - 70000 руб. в год. Единовременные затраты - 25000 руб. в год. Полезный фонд рабочего времени директора составляет 1920 ч в год. Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста по найму составляет 6000 руб. в мес. Единый социальный налог на заработную плату - 30%.

Постановка задачи

Определить экономическую эффективность введения должности специалиста по найму.

Решение.

Определим годовую экономию времени директора вследствие введения должности специалиста по найму:

1920х0,15=288 ч.

Доход, приносимый директором за год:

100000х0,3 = 30000 руб.

Доход, приносимый директором за один час работы:

30000/1920=15,625 руб./ч.

Тогда дополнительный доход, который принесет директор в случае введения должности специалиста по найму, составит:

15,625х288 = 4500 руб.

В связи с введением новой должности организация увеличит текущие затраты на величину заработной платы специалиста и налога на нее. Они составят:

6000х12+6000х12х0,3= 93600.

Доходность проекта представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам - индекс доходности инвестиций (ИД):

ИД =(100000+4500)/(70000+25000+93600) =104500/19263 =0,53.

Поскольку доходность меньше 1, то проект считается экономически невыгодным. Затраты на введение должности специалиста по найму превысят дополнительный доход от деятельности директора.

Размещено на Allbest.ru