Влияние стиля управленческой деятельности на формирование благоприятного социально-психологического климата в департаменте земельных и имущественных отношений Приморского края

Размещено на http://www.allbest.ru

Влияние стиля управленческой деятельности на формирование благоприятного социально-психологического климата в департаменте земельных и имущественных отношений Приморского края

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы, Стиль управления, как главный фактор, влияющий на социально-психологический климат в коллективе служащих органов исполнительной власти: теоретические аспекты

1.1 Особенности управленческой деятельности в органах исполнительной власти

1.2 Специфика формирования социально - психологического климата в коллективе (органов исполнительной власти)

1.3 Стиль управления, как основной фактор, влияющий на социально-психологический климат в коллективе

Список использованной литературы

управленческий климат социальный коллектив

Введение

Цель выпускной квалификационной работы: проанализировать влияние стиля управленческой деятельности на формирование благоприятного социально-психологического климата в Департаменте земельных и имущественных отношений Приморского края.

Объектом исследования является управленческая деятельность в органах исполнительной власти.

Предметом является методы стиль управленческой деятельности, влияющие на формирование социально-психологического климата в Департаменте земельных и имущественных отношений Приморского края выявление стиля управленческой деятельности

В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:

Проанализировать стиль управления руководства и его влияние на социально-психологический климат в коллективе.

Исследовать влияние социально-психологического климата на эффективность деятельности сотрудников Департамента земельных и имущественных отношений Приморского края.

Разработка предложений по совершенствованию управленческой деятельности

Глава 1. Теоретические основы, Стиль управления, как главный фактор, влияющий на социально-психологический климат в коллективе служащих органов исполнительной власти: теоретические аспекты

1.1 Особенности управленческой деятельности в органах государственной власти

Природа государственно-управленческой деятельности требует выделения в системе исполнительной власти субъекта управления - той стороны регулируемых административным правом управленческих отношений, в руках которых концентрируется власть.

Управление сквозь призму административно-правовых отношений всегда предполагает подчинение воли участников совместной деятельности единой управляющей воле. Таким образом, в системе, с одной стороны, существует авторитет, господствующая воля субъектов управления, с другой - подчинение этой воле всех других участников управленческих отношений.

Разнообразные административно-правовые отношения действуют не просто в сфере государственного управления, а в связи или по поводу реализации полномочными субъектами исполнительной власти своей управленческой компетенции.

Управленческая деятельность - деятельность в сфере исполнительной власти непосредственно выражающая волю и интересы государства. Исполнительная власть действует от имени государства и является носителем соответствующих полномочий государственно-властного характера. В административно-правовых отношениях одной из сторон всегда является официальный полномочный субъект исполнительной власти. Несмотря на то, что в административно-правовых отношениях практически могут участвовать различные стороны, всегда имеется обязательная сторона, без которой такого рода отношения вообще не возникают, т.е. они возможны только при обязательном участии в них исполнительного органа (должностного лица, представляющего публично-правовой интерес). Административно-правовые отношения по своей сути являются организационными.

Административное право в отличие от других отношений устанавливает иной порядок ответственности сторон административно-правовых отношений при нарушении ими требований административно-правовых норм. В этом случае ответственность одной стороны (органа исполнительной власти) наступает не перед второй стороной, а непосредственно перед государством в лице его соответствующего органа (должностного лица). Это связано с защитой публично-правовых интересов в сфере государственного управления исполнительной власти. В этих целях органы исполнительной власти (должностные лица) наделяются полномочиями по самостоятельному воздействию на нарушителей требований административно-правовых норм (дисциплинарная, административная ответственность).

Таким образом, в системе исполнительной власти при осуществлении функций государственного управления можно выделить следующие группы административно-правовых отношений:

§ отношения, непосредственно выражающие основную формулу управляющего воздействия (субъект-объект), в которой четко проявляется властная природа государственно-управленческой деятельности;

§ отношения, складывающиеся за рамками непосредственно управляющего воздействия на тот или иной объект, но органически связанные с его осуществлением.

Выделяются также субординационные и координационные административно-правовые отношения. Субординационные отношения построены на авторитарности юридических волеизъявлений субъекта управления. Координационные отношения более сложные, их установить не просто. Координация нередко имеет юридически властный характер, в частности во взаимоотношениях между органами исполнительной власти (вышестоящими и нижестоящими), а также между несоподчиненными органами.

Административно-правовые отношения по юридическому характеру взаимодействия их участников (органы исполнительной власти) предполагают вертикальные и горизонтальные отношения.

Вертикальные административно-правовые отношения в наибольшей степени выражают суть административно-правового регулирования и типичных для государственно-управленческой деятельности субординационных связей между субъектом и объектом правления. Именно данный вид отношений обычно характеризуют как отношения власти и подчинения. Он возникает между соподчиненными сторонами, что свидетельствует об отсутствии, в отличие от гражданско-правовых отношений, равенства сторон. Наличие вертикальных отношений означает, что у одной стороны есть юридически властные полномочия, которых у другой стороны либо нет, либо их объем меньше. Властной стороной выступает соответствующий субъект исполнительной власти, именно вертикальных отношениях реализуется непосредственное управляющее воздействие субъекта управления на тот или иной объект, который не всегда этому субъекту организационно подчинен.

Для вертикальных административно административно-правовых отношений характерны определенные признаки и особенности. В их числе бесспорность неравенства сторон ведущего показателя вертикальности данного вида правовых отношений, сосредоточение в руках субъекта исполнительной власти юридически властных полномочий, подчинение одной стороны другой (субъекту управления).

Наличие подчиненности (соподчиненности) в административно - правовых отношениях далеко не во всех случаях имеет четко выраженное проявление, однако это не снимает проблемы неравенства между субъектами исполнительной власти.

Отношения взаимодействия возникают и между несоподчиненными участниками, органами исполнительной власти. В таких случаях одна из сторон в силу своей компетенции правомочна издавать юридические акты, обязательные для исполнения другой, организационно не подчиненной стороной данного правоотношения. Такого рода управленческие связи типичны для межотраслевого управления (в области охраны окружающей среды, статистики, стандартизации, сертификации, частично таможенного и налогового дела).

Для государственного управления в сфере исполнительной власти закономерно осуществление контрольно-надзорной деятельности, субъектами которой являются сами органы исполнительной власти. Специфическим примером может служить административный надзор, осуществляемый, к примеру, федеральными надзорными органами. Надзорные полномочия имеют юридически властный характер и зачастую распространяются на организационно не подчиненные объекты. В этом случае имеет место еще один вариант подчиненности - подконтрольность, или поднадзорность.

Поскольку одни субъекты исполнительной власти в соответствии с требованиями соответствующих административно-правовых норм вправе адресовать свои юридически властные волеизъявления другим субъектам исполнительной власти, то можно говорить о наличии в подобных случаях варианта вертикальности, т.е. подчинения воли управляемых воле управляющих. В то же время данный вывод несколько условен и требует конкретизации применительно к определенным процессам.

Вертикальные административно-правовые отношения выражают юридическую зависимость одной стороны от другой. Подобная зависимость предопределяется наличием юридически императивных полномочий, необходимых для решения того или иного вопроса, только у одной стороны - у соответствующего субъекта исполнительной власти.

Таким образом, специфика вертикальных административно-правовых отношений в системе исполнительной власти - это осуществление управляющего воздействия, а также доминирование юридически выраженной воли одной стороны.

Горизонтальные административно-правовые отношения в системе исполнительной власти характеризуются тем, что в их рамках стороны фактически и юридически равноправны. Отношения такого рода распространены менее, поскольку в чистом виде признак равенства сторон в административно-правовых отношениях находится в противоречии с сущностью административно - правового регулирования. К числу горизонтальных отношений, в частности, можно отнести отношения, предшествующие непосредственному управляющему воздействию, и отношения, возникающие после осуществления непосредственного управляющего воздействия (отношения, в результате которых вырабатываются совместные меры по исполнению нормативных актов).

Составной частью административной деятельности является административно-процессуальная деятельность. Понятия «административная деятельность» и «административно-процессуальная деятельность» соотносятся как целое и часть, так как не всякая административная деятельность является административно-процессуальной.

Властная деятельность государственных органов исполнительной власти (государственной администрации), проводимая в рамках административно-процессуальной формы, осуществляется путем принятия и исполнения административных актов. Деятельность органов исполнительной власти включает в себя административно-правотворческий процесс (деятельность органов исполнительной власти по принятию нормативных административных актов в порядке, установленном административно-процессуальной формой) и административно-юрисдикционный процесс (деятельность субъектов органов исполнительной власти по разрешению споров между различными субъектами, а также по применению мер административного и дисциплинарного принуждения, осуществляемая в административно-процессуальной форме и регламентируемая административно-правовой нормой).

По мнению Ю.М. Козлова, административно-правовая норма есть устанавливаемое государством правило, целью которого является регулирование возникающих, изменяющихся и прекращающихся общественных отношений в сфере механизма исполнительной власти (в широком смысле) государственного управления. При этом, как считает В.М. Манохин], нормы административного права есть строго определенные правила поведения участников государственного управления, установленные компетентными органами и обеспеченные мерами государственного принуждения.

Административно-правовая норма характеризуется совокупностью признаков. Прежде всего, следует указать, что большая часть норм административного права носит императивный характер, их нарушение влечет за собой юридическую ответственность. В то же время значительный удельный вес имеют нормы о поощрении за хорошую работу, добросовестное выполнение долга. Нормы административного права определяют границы рекомендуемого или допускаемого повеления людей, деятельности органов исполнительной власти и их должностных лиц, устанавливают правовой режим взаимоотношений.

Административно-правовые нормы преследуют цель обеспечить упорядоченность организации и функционирования всей системы исполнительной власти (как государственного управления в целом, так и отдельных его звеньев, их рационального взаимодействия); определяют тот или иной вариант должного, т.е. соответствующего интересам правового государства, поведения всех лиц и организаций. Они служат эффективной реализации конституционного назначения механизма исполнительной власти, интересам установления режима законности и государственной дисциплины в общественных отношениях, возникающих в процессе государственно-управленческой деятельности.

В научных работах по административному праву часто выделяют материальные и принудительные нормы. Главная особенность материальных административно-правовых норма состоит в том, что они в юридическом порядке закрепляют комплекс прав и обязанностей, а также ответственность субъектов управленческого процесса. В материальных нормах находит свое проявление тот правовой режим, в рамках которого призвана функционировать система исполнительной власти. Такие административно-правовые нормы устанавливают и конкретизируют принципы построения и деятельности, статус органов исполнительной власти, их структуру, компетенцию, организационные формы деятельности, основы взаимодействия субъектов исполнительной власти и гражданина, контроль за органами исполнительной власти и из ответственность перед гражданином и обществом, взаимосвязь с различного рода объектами, а также органами исполнительной власти различных видов и уровней.

К числу процессуальных административно-правовых обычно относят нормы, регламентирующие динамику функционирования органов исполнительной власти, связанные с ней и обусловленные ею отношения. Административно-процессуальные, или административно-процедурные, нормы регламентируют различные стороны деятельности по управлению. В их число входят, например, нормы, определяющие порядок деятельности Правительства Российской Федерации (регламент), регламенты других органов исполнительной власти, правила подготовки заседаний, оформления принятых решений. Иногда выделяют регулятивные и правоохранительные административно-правовые нормы. Регулятивные нормы содержат правила созидательной деятельности, правоохранительные обеспечивают защиту, охрану отношений, урегулированных юридическими нормами.

Деятельность органов исполнительной власти базируется на обязывающих, запрещающих, уполномочивающих, рекомендующих, поощряющих нормах. Веления, которые содержатся в обязывающих административно-правовых нормах, могут быть выражены как обязательное предписание. Запрещающие административно-правовые нормы предусматривают запрет на совершение тех или иных действий в условиях, определенных данной нормой. Запреты могут носить общий или специальный характер. Например, действие (бездействие), составляющее административное правонарушение, является общим запретом.

В уполномочивающих, или дозволительных, административно-правовых нормах, разнообразных по наименованию, выражается предусмотренная административно - правовой нормой возможность адресата действовать в рамках требований данной нормы по своему усмотрению. Прямых предписаний, как и запретов, нет. Норма создает определенный правовой режим, в рамках которого участники регулируемых отношений действуют не произвольно, а подчиняясь указанному режиму. Отсутствие предписаний и запретов свидетельствует о наличии иного средства юридического воздействия, а именно разрешения. Дозволение фактически означает разрешение данной нормой в данных условиях совершать либо не совершать данные действия. Поэтому в административно-правовой литературе дозволительные нормы характеризуются как разрешительные.

Санкции предписывают меру конкретной ответственности для нарушителя административно-правовой нормы. Наиболее распространенными являются меры дисциплинарной и административной ответственности и меры пресечения.

Критерий предела действия норм (по территории, кругу лиц) позволяет отделить общеобязательные нормы от внутриаппаратных. В числе общеобязательных - федеральные и нормы субъектов Федерации. Внутриаппаратные нормы бывают общеаппаратными, межведомственными, ведомственными, локальными (действующие в пределах отдельной организации). Юридическая сила норм зависит от вида власти, к которой они принадлежат, и от положения тех органов, которые приняли акты, содержащие нормы. Иерархия норм отражает иерархию органов, их принявших.

По уровню обобщенности имеется существенное различие между нормами общими и специальными. Если общая и специальная нормы обладают равной юридической силой, то при их конкуренции действует специальная норма. Конкуренция возникает, если конкретные обстоятельства соответствуют гипотезам равных юридических норм. Специальную норму можно рассматривать как исключение из общего правила, установленное для того, чтобы при наличии дополнительных, названных в ее гипотезе фактов действовало специальное, а не общее правило.

По субъектам различаются нормы, регулирующие деятельность государственных организаций (и их работников) и негосударственных организаций.

Если срок действия нормы заранее установлен, значит, она временная, срочная. Постоянные нормы действуют неопределенное время, они имеют силу до тех пор, пока не будут отменены. Срочная норма, если ее досрочно не отменят, прекращает действие автоматически, когда наступает заранее названная дата. Преобладающее число норм действует в нормальных условиях. Но существуют нормы, которые вступают в силу в чрезвычайных, форсмажорных обстоятельствах.

Реализация норм административного права представляет собой логический процесс претворения в жизнь воли государственной его субъектами. Это выражается в построении и деятельности органов исполнительной власти субъекта. В литературе различают несколько форм (способов) реализации форм: исполнение, соблюдение, использование и применение. Использование заключается в активных действиях органов исполнительной власти по реализации обязанностей и предписаний, содержащихся в норме. Суть соблюдения - в воздержании органов исполнительной власти от совершения запрещенных действий. Оно отличается от исполнения пассивным поведением субъекта. В процессе своей деятельности орган исполнительной власти сам принимает решение о том, воспользоваться или нет предоставленным ему субъективным правом. Применение является важнейшей правовой формой и состоит в принятии компетентными органами исполнительной власти индивидуального юридически властного решения (акта) на основе действующей нормы.

Субъекты административной власти довольно часто используют нормативное применение права. Суть его в том, что на базе нормативного акта более высокой юридической силы принимается конкретизирующий его нормативный акт. Так, нередко постановление Правительство Российской Федерации издается на основе закона, закон и постановление конкретизируется инструкцией министерства.

1.2 Специфика формирования социально - психологического климата в коллективе

Первоначально необходимо сказать, что из себя представляет социально - психологический климат.

Социально - психологический климат- это содержательная характеристика межличностных отношений в группах, коллективах. Это состояние коллектива, которое характеризуется уровнем социального восприятия и мерой удовлетворенности его членов различными сторонами общения и взаимодействия. 

Он неодинаков в разных коллективах и по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах: 

- сплоченность как степень единства действий (поведения) сотрудников; 

- взаимная совместимость как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий сотрудников в условиях их совместной деятельности; 

- состояние уровня идентификации как принятие сотрудниками целей, ценностей и норм групповой жизни коллектива; 

Первичный коллектив состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются не только деловые взаимоотношения, но и отношения, основанные на их индивидуальных особенностях Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., Политиздат, 1975, 271с...

Особенность первичных коллективов состоит в том, что члены их вступают в непосредственные отношения друг с другом. Другими словами, первичный коллектив - это группа работников низового подразделения предприятия, которые выполняют однородные или взаимосвязанные операции и объединены друг с другом непосредственными и устойчивыми личными контактами в процессе работы. Размер таких трудовых коллективов в зависимости от отрасли и характера производства колеблется от 10 до 50 человек.

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов коллектива. Что же такое психологическая совместимость? Кратко это понятие можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда Донцов А.И. Психология коллектива. М. Изд-во МГУ 1984. 246 с.. Отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

- результаты деятельности;

- эмоционально-энергетические затраты ее участников;

- их удовлетворенность этой деятельностью.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. С. 37- 42..

При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Можно выделить четыре типа коммуникативного поведения:

- люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

- индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

- приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

- коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Высокий уровень психологической совместимости является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива. Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. Московский рабочий, 1997.

Социально-психологический климат трудового коллектива -- это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения -- это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Сплоченность -- один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными -- уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность -- контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость -- определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

- совокупность социально-психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально - психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально - психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. Московский рабочий, 1997..

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности. Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. Московский рабочий, 1997.

В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.

Перейдем к более детальному рассмотрению понятия "социально психологический климат". Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата, несомненно.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого, объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально - психологические основы организации коллектива. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991 г. 22 с.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат первичного производственного коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение.

А где факторы влияющие на СПК (внешние и внутренние). И Вы как раз выйдите на стиль управления, и это будет логическим переходом в следующему разделу.

1.3 Стиль управления, как основной фактор, влияющий на социально-психологический климат в коллективе

Начало.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат первичного коллектива. Выделяют авторитарный, демократический и анархический стили руководства Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально - психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137 - 139..

Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально - психологического климата, как например, в спорте или в армии. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально - психологического климата Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально - психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Такой стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально - психологического климата. Либеральный стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Литература

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие; 11-е изд., испр. -М. : Новое знание, 2009.
2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. -- М.: Владос, 1999.
3. Конфликты. / Под ред. Л.Ю. Субботиной. - Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г.
4. Краткий психологический словарь/Сост. Л.А.Карпенко/под общ. Ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского.- М., 1995.
5. Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии. // Психология личности. Т.2. Хрестоматия. - Самара: Изд. Дом "БАХРАХ", 1999.
6. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: изд-во ЛГУ, 1990. 
7. Психология менеджмента. / Под ред. А.В. Карпова. - Москва: Гардарика, 2007 г. 
8. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании: Учебное пособие. - М. : ВЛАДОС, 1996.
9. Утлик Э. П. Организационные традиции и организационная культура // Актуальные вопросы управления. Тематический сборник научных трудов. Вып. 2. / Под ред. А.В.Филиппова. - М. : 1999.
10. Щёкин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Науч. - пркат. пособие. - К. : МАУП, 1999.

Размещено на Allbest.ru