Профессиональная карьера в контексте организационной культуры железнодорожного транспорта

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА В КОНТЕКСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Ю. Г. Семенов

Профессиональную карьеру работников железнодорожного транспорта во многом определяет сфера приложения их трудовых усилий, которая, в свою очередь, как вид организационной жизнедеятельности, характеризуется определенным типом присущих только железнодорожному транспорту корпоративных отношений (организационной культуры)1.

Железнодорожный транспорт имеет свою специфическую организационную среду по ряду причин: территориальная протяженность, многоуровневость и многофункциональность деятельности. Персонал железных дорог должен быть адаптирован к особенностям своей профессиональной деятельности: специфика круглосуточной работы железнодорожного транспорта, особое отношение ко времени как ведущему организационному фактору. Корпоративные особенности железнодорожного транспорта, его организационная культура связаны с комплексом существенных факторов2.

Во-первых, это традиционно высокий уровень автономности организационных структур железных дорог, что не в последнюю очередь связано с требованиями повышенной устойчивости производственной жизнедеятельности в условиях значительной уязвимости со стороны многочисленных факторов внешней среды, как природных, так и социальных.

Во-вторых, это повышенная степень реактивности в отношении внешней и внутренней среды, связанная с необходимостью адаптации ко все возрастающей динамике социальных и экономических процессов в стране и в мире.

В-третьих, это значительная централизация и иерархичность структурнофункциональной системы, что обеспечивает надлежащую оперативность.

В-четвертых, это принудительно жесткая функциональная взаимосвязь всех подструктур, обеспечивающая сквозную непрерывность перевозного процесса.

В-пятых, железная дорога - это особая социальная среда, в которой сформировался и поддерживается свой неповторимый стиль, определяющий своеобразие судеб железнодорожников - всех и каждого в отдельности. Значительная их численность как общественной группы порождает на железнодорожном транспорте организационный феномен «коллективной души и коллективного разума», способных сохранять и поддерживать лучшие железнодорожные традиции.

Из вышесказанного очевидно, что профессиональная карьера и, отчасти, процесс планирования карьеры имеют свои особенности, требующие детального социологического эмпирического исследования3. Такие исследование были проведены на Свердловской железной дороге в 2006 г. Цель исследования полагалась в том, чтобы выявить содержание представлений специалистов и руководителей об условиях и факторах реализации карьерного роста на Свердловской железной дороге. В основные задачи исследования входило:

1. Раскрыть содержание представлений респондентов о служебной карьере.

2. Выявить группы работников, по их личным и профессиональным качествам готовых к дальнейшему служебному росту.

3. Охарактеризовать условия, влияющие на стремление специалистов и руководителей к карьерному росту.

4. Выявить мнения сотрудников подразделений об объективных и субъективных факторах планирования карьеры.

5. Определить степень содействия и помощи руководства в планировании и реализации карьеры работника.

6. Определить направления работы по управлению карьерой в рамках данной организации.

Объектом наблюдения стали руководители и специалисты Свердловского и Пермского отделений Свердловской железной дороги (227 респондентов). В качестве объекта исследования была выбрана система формирования карьерного роста специалистов и руководителей в условиях унитарного предприятия. Предмет исследования составили факторы карьерного роста в подразделениях Свердловской железной дороги, отраженные в представлениях специалистов и руководителей. В программе исследования была обозначена следующая гипотеза- основание:

1. В условиях унитарного предприятия, где существует жесткая иерархическая вертикаль со строгой стратификацией должностей, объективные факторы преобладают над субъективными факторами.

Гипотезы-следствия:

2. Личные амбиции и притязания на более высокие посты сами по себе не смогут помочь сделать карьеру, если со стороны администрации нет соответствующих программ и вытекающих из них мероприятий, направленных на помощь сотрудникам в их продвижении по карьерной лестнице.

3. Успешная карьера зависит от позиции вышестоящего руководителя. Иначе говоря, помимо специальных мероприятий, которые могут помочь работнику повысить уровень своих профессиональных знаний, освоить смежную профессию, также между сотрудником и руководством должны быть хорошие отношения; начальство должно одобрительно относиться к карьерному росту того или иного работника.

В качестве метода сбора информации был использован метод анкетирования. Анкета исследования условий карьерного роста состояла из четырех основных блоков, которые были направлены на выявление тех факторов, которые в большей степени оказывают влияние на планирование карьеры работника.

Блок 1. Выявляет основные представления работников о карьере. В этом блоке размещены вопросы, касающиеся взглядов респондентов на само понятие карьеры, с чем оно ассоциируется, чем для них является работа, оценка респондентов своих профессиональных знаний и т. д.

Блок 2. Рассматривает объективные условия для карьерного роста. Анализируется роль руководства при планировании карьеры работника, мнение коллег, психологический климат в коллективе, наличие мероприятий, способствующих повышению профессиональных знаний.

Блок 3. Анализирует субъективные условия для карьерного роста работников. Основное внимание уделено семейному положению респондентов, наличию детей в семье, возраст детей. Также уделяется внимание состоянию здоровья сотрудников: как они оценивают свое состояние здоровья, есть ли у них хронические заболевания и т. д.

Блок 4. Собирает социально-демографические сведения о респондентах. Здесь указаны возраст, пол, стаж работы, уровень дохода сотрудников.

В результате проведенного исследования были получены следующие основные результаты: большинство опрашиваемых (40,4 %) рассматривают карьеру как фактор, обеспечивающий материальное благополучие. Но, тем не менее, уступая лишь на 0,9 %, респонденты отмечают карьеру как самореализацию (39,6 %), что важно с той точки зрения, что, помимо улучшения своего материального положения, работники также стремятся реализовать свой трудовой потенциал. Следовательно, необходимо создать благоприятные условия для того, чтобы указанный потенциал мог в полной мере раскрыться. Среди факторов (их девять), способствующих успешному карьерному росту, первое место занимают профессиональные навыки (48,1 %), поддержку администрации (43,7 %) и поддержка руководства (40,7 %), что подтверждает выдвинутую в работе гипотезу- следствие, согласно которой успешная карьера зависит от позиции вышестоящего руководства; при этом важна как поддержка начальства, так и проведение специальных мероприятий, нацеленных на повышение профессиональных знаний, приобретение работниками опыта в том или ином направлении, формирование кадрового резерва. Значительная часть респондентов (81,1 %) считают весьма существенной роль руководства в планировании индивидуальной карьеры сотрудников. Из ответов на вопрос о факторах, способствующих успешному карьерному росту, явствует, что именно эти два показателя - профессиональные навыки и поддержка руководства (по мнению респондентов) - играют ведущую роль при планировании карьеры. Иначе говоря, объективные факторы преобладают над субъективными (такими, как личностные качества, взаимоотношение с коллегами и т. д.), что согласуется с основной гипотезой исследования. Следует, однако, констатировать, что лишь треть опрошенных стремятся реализовать свои карьерные устремления. Это, по-видимому, можно объяснить кажущейся (или реальной) для респондентов организационной депривацией их карьерных притязаний, имеющей корни в характере корпоративной культуры низовых управленческих звеньев дороги, и приводящей к организационному стрессу4. Среди респондентов, не имеющих детей, «карьеристов» на 20 % больше, чем среди имеющих, что согласуется как общераспространенная тенденция с данными на эту тему других исследований5. Важнейшим фактором, способствующим реализации карьерных устремлений, респонденты назвали также здоровье (93 %). Целесообразность внедрения процедур планирования карьеры была отмечена 75,3 % респондентов, что свидетельствует о понимании ими значения и роли гуманитарных технологий, важных для формирования эффективной корпоративной кадровой политики и ^ 6 практической ее реализации .

Примечания

профессиональный карьера железнодорожный транспорт

1 См.: Семенов, Ю. Г. Эффективность руководителя среднего звена в интерьере организационной культуры: от теоретической модели к корпоративной реальности железнодорожников / Ю. Г. Семенов, Е. В. Важенина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 1. - С. 104-110.

2 См.: Семенов, Ю. Г. Организационная культура : управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург : Институт экономики УрО РАН, 2004. - 254 с.

3 См.: Паршина, В. С. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов отрасли железнодорожного транспорта / В. С. Паршина, В. А. Антропов. - Екатеринбург, 2002.

4 См.: Семенов, Ю. Г. Диагностическая модель и анкетная методика исследования организационно-производственного стресса в контексте анализа корпоративной культуры / Ю. Г. Семенов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 6. - С. 91-107.

5 См.: Дети мешают карьере [Электронный ресурс] // Балтийский исследовательский центр. - Режим доступа : <http://inews.spb.ru/issue.php?id= 3555515001130435621>.

6 См.: Семенов, Ю. Г. Организационная культура : учеб. пособие. - М. : Университет. кн. ; Логос, 2006. - 256 с.

Размещено на Allbest.ru