Управление лидерством в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Нижегородский государственный технический университет Им. Р.Е. Алексеева

Курсовая работа

По дисциплине: «Лидерство»

На тему: «Управление лидерством в организации»

Выполнил: Рябкова А.И.

Проверил: Вопилин В. В.

Нижний Новгород 2013



Содержание

Введение

1. Теория лидерства в организации

1.1 Содержание понятия лидерства в системе управления организации

2. Анализ теории лидерских качеств на примере компании КГ «АЮДАР»

2.1 Общая характеристика фирмы. Цели и задачи производственной деятельности предприятия

2.2 Кадровая политика предприятия. Анализ лидерских качеств сотрудников

3. Рекомендации по основным проблемам компании КГ «Аюдар»

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

Ещё некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств. Истина эта была справедлива во все времена, но особенно ныне.

В данной курсовой работе подчеркивается, что менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство - важным качеством в управленческой деятельности.

Предметом рассмотрения является лидерство в организации.

Рассматриваемым объектом, на котором анализируются данные понятия, является КГ «Аюдар»

Главная цель заключается в изучении лидерства в КГ «Аюдар», и получении необходимых знаний для эффективного управления.

Об актуальности темы «Лидерство в организации» говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой либо степени находится в коллективе.

Лидерство в организации - основополагающее понятие, с которым связано эффективное управление организациями. Лидерство - комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

· ассоциация с человеческими качествами;

· результат деятельности человека.

Другие авторы определяют лидера следующим образом: «Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей. С точки зрения этих авторов, «Лидер организации - человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство».

Для управления важно лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки личных черт, мотивационной сферы и т. д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами общения к членам группы, как совет и просьба, гораздо реже - наставлениями. 



1. Теория лидерства в организации

1.1 Содержание понятия лидерства в системе управления организации

В целом в различных источниках лидер определяется как человек, который мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего, способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия, развивает командный подход к работе, чувство партнерства, приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов, обеспечивает удовлетворение клиентов, достигает успехов в соревновании с конкурентами, демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции, проявляет готовность к совместному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями, однако может менять эти ценности, если того требует ситуация.

Лидер -- это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе.

Лидер -- это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа -- таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства;

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: “Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими”.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру -- это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, -- модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой -- от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам группы.

Лидерство -- это процесс социальной организации и управления.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют. 



2. Анализ теории лидерских качеств на примере компании КГ «АЮДАР»

2.1 Общая характеристика фирмы. Цели и задачи производственной деятельности предприятия

Консалтинговая группа «Аюдар» успешно работает на рынке аудиторских и консультационных услуг с 1996 года и входит в число наиболее авторитетных компаний на российском рынке в своем секторе.

Сейчас КГ «Аюдар» включает в себя несколько компаний, в том числе Издательский Дом «Аюдар Пресс» и Информационно-справочную систему «Аюдар Инфо», оказывающих широкий спектр услуг для финансовых и бухгалтерских подразделений коммерческих организаций и учреждений бюджетной сферы, что гарантирует комплексный подход к решению задач клиента.

На сегодняшний день существует главный офис в Москве и филиал в Нижнем Новгороде. КГ «Аюдар», расположенная по адресу г.Нижний Новгород, ул. Бекетова, 13в. Организация работает пять дней в неделю, с понедельника по пятницу, с 9:00 до 18:00.

Владелец и основатель Васильев Юрий Алексеевич - человек с потрясающим самообладанием, самоорганизованностью, лидерскими качествами. Его уважают, почитают, к нему стремятся все сотрудники.

Основные цели:

- обеспечение легкого и быстрого доступа к эксклюзивной и актуальной информации по вопросам налогообложения и бухгалтерского учета; 

- предоставление профессиональных решений по различным вопросам бухгалтерского учета и налогообложения. В планах компании -- добиваться максимальных продаж на Российском рынке, расширить спектр предоставляемой информации. Стать лидером на рынке продаж и услуг.

Сотрудники нашей компании имеют уникальный, успешный опыт и каждый из них является экспертом в своей области, что позволяет компании качественно оказывать консалтинговые и аудиторские услуги как для государственных (муниципальных) учреждений, так и для коммерческих организаций. Вместе наша команда обладает отличными возможностями для того, чтобы успешно решать поставленные задачи. Среди специалистов КГ «Аюдар» - высококвалифицированные аудиторы и юристы, опытные специалисты-практики финансово-экономических, бухгалтерских служб, авторы книг, журналов по бухгалтерскому учету и налогообложению.

Компания имеет постоянные деловые контакты с федеральными органами государственного управления и сотрудничает с региональными органами власти. Накопленный нами опыт в области аудита, бухучета и консалтинга в основных секторах финансово-хозяйственной деятельности поможет вашей организации добиться успехов на рынке.

КГ «Аюдар» имеет многолетний опыт работы с крупными коммерческими организациями и государственными предприятиями различных отраслей: строительство и инвестиции, информационные технологии, промышленность, ЖКХ, транспорт, связь, оптовая и розничная торговля, наука и образование, информационные технологии и стандартизация. Специалисты КГ «Аюдар» внимательно относятся к проделанной работе и потому наши консультации и заключения всегда полные и объективные. Высокий уровень обслуживания основан на прочных и долгосрочных отношениях, которые мы выстраиваем с каждым клиентом.

лидерство кадровый сотрудник производственный

2.2 Кадровая политика предприятия. Анализ лидерских качеств сотрудников

Консалтинговая группа «Аюдар» -- это сплоченная команда творческих и энергичных профессионалов, ориентированных на профессиональный рост и карьеру в рамках своей компании. Стремление сотрудников к карьерному росту и к более точной профессиональной самоидентификации приветствуется. В компании любой сотрудник может направить резюме в отдел по работе с персоналом и заявить о желании расти по служебной лестнице или о желании попробовать себя в другом качестве.

В компании планомерно проводятся собрания с персоналом для получения обратной связи.

Приглашая на работу, компания предлагает:

· стабильную заработную плату с последующим ее возрастанием в соответствии с опытом и квалификацией

· перспективу профессионального и карьерного роста

· социальный пакет, включающий в себя медицинскую страховку с обслуживанием в лучших медицинских учреждениях, оплачиваемый отпуск, оплату больничных листов в соответствии с законодательством РФ.

На данный момент в компании КГ «Аюдар» работает порядка 163 человек.

Профессионально-квалификационный состав персонала составляют:

непосредственно сам директор, исполнительный директор, директор подразделения, начальники отделов, главный бухгалтер, менеджеры. Теперь, когда мы имеем представление о компании КГ «Аюдар», можем сказать, что успешность данной компании в первую очередь зависит от руководства. Здесь лидеры - это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет "расти над собой", кому все новое интересно. Они самостоятельны, независимы, видят дальше и умеют влиять на поведение других. Данный вывод мы можем проверить на основе предложенных тестов.

По результатам теста можно сделать следующий вывод: этот человек оценивает себя, как прирожденный руководитель. Это человек, обладающий ценными лидерскими качествами. Он стремится достигнуть всех жизненных успехов, и обладает всеми данными для этого. Умеет чувствовать людей и способен идти на компромисс. В нем достаточно «здорового честолюбия», он умеренно агрессивен. Не боится ответственности. Способен думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ему преимущество при принятии решений. Но он хочет делать все так, как он считает нужным.

Я определила его как начальника, который излагает проблему в группе подчиненных и принимает самостоятельно решение, которое отражает или не отражает влияние его сотрудников. Следующий тест предложен для психодиагностики организаторских способностей (способностей быть лидером) у подчиненных.

Не у всех хорошо развиты лидерские качества. У одного человека лидерские качества развиты очень сильно. Можно сделать вывод, что этот человек, возможно, является неформальным лидером, который определяет направление движения деятельности сотрудников, воодушевляет, мотивирует их работу, и, соответственно, поощряет. Затем, у троих людей сильно развиты группы лидерских качеств, но есть причины, по которым они не могут в полной мере проявить себя. Здесь причиной может быть и начальство, и окружающая их обстановка компании. Проблемы я рассматриваю дальше.

Большинство опрощенных в большинстве случаев считают своего лидера хорошим руководителям, который заботится о своих подчиненных, идет на компромисс с людьми, избегает конфликтов, обладает способностью точно и ясно формировать и излагать свои мысли подчиненным. Этот руководитель обладает физической ловкостью, силой, энергичностью, крепким здоровьем.

Итак, руководитель отдела сочетает в себе и лидера, с которым сотрудники работают слаженно. Совпадение лидера и руководителя в одном человеке очень благоприятно отражается на организации, производительность труда растет на 35%.

Теперь можно сделать вывод, что у нашего руководителя (лидера) стиль руководства авторитарно-демократический.

Анализирую предложенные тесты можно выделить следующие проблемы:

1. Существует проблема коллектива. Конечно взаимопомощь, терпение друг к другу присутствуют в компании, но бывают моменты, когда в каком-либо деле они перекладывают ответственность на других, когда нужно решать эти проблемы вместе. В настоящее время уделяется огромное внимание развитию сотрудничества, это основа сегодняшнего бизнеса, особенно это, касается такой компании как КГ «Аюдар»

2. Сотрудники не просят помощи у других.

3. Руководитель централизует руководство. Поручая ответственное дело своим подчиненным, порой, внушает им страх, что отражается неблагоприятно как на самом деле, так и на их психологические способности (страх перед неудачей). В результате это препятствует развитию собственных лидерских качеств.

4. Манера поведения руководителя с подчиненными часто меняется. Иногда хорошо, иногда грубит, иногда игнорирует подчиненных.

5. Руководителю нужно повышать квалификацию в области управления, лидерстве Коммуникации между руководителем и рабочей группой - так называемые «кружки качества», проводятся очень редко. Из-за этого рабочие даже не могут участвовать в обмене информации между руководством на предприятии 



3. Рекомендации по основным проблемам компании КГ «Аюдар»

Лидер - это социальная роль, экзистенциальная стоимость которой постоянно растет. За все приходится платить, и сегодня всех интересует цена успеха, богатства, карьеры. В бизнес пришло поколение тридцатилетних, его представители не хотят строить жизнь по модели своих предшественников, которые «сделали себя» в начале 1990-х гг.

Изменился не только стиль - изменились ценности. Дело оказалось не просто в том, чтобы уделять меньше времени работе и находить время для общения с семьей. Источники вызовов и конфликтов, с которыми сталкивается современный искатель успеха, лежат гораздо глубже. Появился новый тип руководителя.

Изучив теорию, проводя практику, был проведен анализ теста, который показал, что у КГ «Аюдар» существует целый ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять. 

1)Делегирование своих полномочий подчиненным

Делегирование - передача задач, полномочий лицу, который принимает на себя ответственность за их выполнение, если существующая задача не делегирована другому человеку, то руководитель вынужден выполнять ее сам.

Полномочия - ограниченные права, использованные ресурсы организации и направление усилий сотрудников для выполнение определенных задач.

Причины, по которым руководитель с нежеланием делегируют полномочия подчиненным.

· Заблуждение - «Я это сделаю лучше»

· Отсутствие доверия к подчиненным

· Боязнь риска

В нашем конкретном случае наш руководитель не хочет осуществлять процесс делегирования своих полномочий подчиненному. Он привык все делать сам, не любит принимать решение, пока все сам не увидит, доверяет только самому себе. Считает, что он это сделает лучше других.

Для улучшения работы этому руководителю необходимо:

Начать процесс делегирование своих полномочии подчиненным

· Обучать и развивать подчиненных

· Как можно больше общаться с подчиненными

· Применять систему стимулирования подчиненных

· Соблюдать принцип между ответственностью и полномочиями

· Понятно излагать их обязанности, пределы полномочий.

Если все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А самому руководителю будит легче работать, потому что появятся люди, которые будут делать какую-то часть работы за него, а он будет вести контроль за ее выполнением и у него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки и т.д.

2) Устанавливать двухстороннее общение. Руководитель и подчиненный должны высказывать проблемы и обсуждать их.

3) Избегать чрезмерного контроля - это будет поглощать внимание сотрудников на чем-то одном во вред общей цели. (Цель - есть конкретное, конечное состояние желаемый результат, которого стремится добиться группа людей, работая вместе). Необходимость контроля в данной ситуации, в данное время должна быть определенна.

4)Вознаграждать за достижения результата. Если работник не ощущает такой связи, или вознаграждение не справедливо их производительность будет ослабевать.

5)Коммуникации между руководителем и рабочей группой - так называемые «кружки качества», проводятся очень редко. Из-за этого рабочие даже не могут принять участия в решении каких-то проблем на предприятии. Коммуникации - обмен информации между двумя и более людьми. Это самый важный аспект в организации от 50-90% руководитель тратит на коммуникации Кружок качества - группа работников подразделения, которые на добровольных началах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на повышение качества. Обычно члены группы получают специальную подготовку, позволяющую им выявлять проблемы, связанные с качеством.

В компании КГ «Аюдар» все решения по улучшению качества руководство берет не себя, порой, не советуясь с работниками. А только сообщают о каких-либо новых изменений, стандартах, новых материалах, которые могут быть хуже старых. Тем самым работники не знают, что их ждет завтра, и узнают это только завтра.

С начала года директор, проводит регулярные совещания по каждому отделу в целях улучшения эффективности и производительности труда, качества, количества предоставляемых услуг. Обсуждает с начальниками отделов новые изменения, стандарты, требования и т.д., выслушивает их мнения, предложения, после чего принимает решения.

Эти решения повышают качество, количество оказываемых услуг и повышает стимул, мотивацию работников, улучшает атмосферу на предприятии.

Прогресс на лицо, но еще очень много необходимо сделать.

Рекомендации по улучшению работы руководителя:

1. Оказывать больше доверия подчиненным;

2. Не критиковать подчиненных во весь голос;

3. Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;

4. Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;

5. Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;

6. Применять систему стимулирования подчиненных;

7. Поощрять лидерство;

8. Собирать «Кружки качества», обмениваться информацией между

9. руководителем и подчиненным;

10. Руководителю необходимо формировать и развивать эффективность рабочей группы;

11. Обучать и развивать подчиненных;

12. Вести более тесный контакт с подчиненными;

13. Руководитель должен знать потребности каждого работника своей организации (Потребности - психический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека) иметь на каждого работника свой файл с потребностями



Заключение

Давно прошли времена, когда менеджера окружали члены его команды. В современных условиях бизнеса стоит сложная задача по управлению межфункциональными виртуальными командами в матричной или проектной структуре, когда необходимо использовать скорее влияние, чем власть. Команда может быть разбросана по всему миру и встречаться только виртуально, посредством видеоконференций, когда экран разделен на четыре части, находиться в разных часовых поясах и говорить на разных языках.

Множество слияний, поглощений, выделений произошедших в течение последних 20 лет, убеждаю, что успешность ответственного лидера определяет не то, насколько выполняются планы, а то, как он справляется с проблемами людей, как он помогает им избавиться от прошлого, вовлечься в процесс изменений и выстроить эффективную культуру достижений. Люди -- это ключевой вопрос менеджмента, и ответственные лидеры знают, что именно они создают или разрушают организации.

Часто игнорирование этого факта приводит к решениям, которые имеют смысл только на бумаге, но не подходят для организации и людям, которые должны выполнить все это.

Чем больше власти и ответственности у руководителя, тем меньше он может сделать самостоятельно, тем больше ему надо полагаться на других. Приоритетной задачей является создание среды, в которой люди будут чувствовать себя мотивированными на трудную, но интересную работу. Он должен установить высокие стандарты для собственной деятельности, и подчиненные согласятся, чтобы к их работе предъявлялись те же требования. Все это позволит создавать рабочее сообщество, в котором ценятся уважение, взаимное доверие и взаимопомощь.

На основе разработанных тестов, которые были предложены руководителю технологического отдела и сотруднику технологического отдела, бухгалтерии и маркетингового отдела, сделала вывод, что компании КГ «Аюдар» соответствует авторитарно - демократический стиль руководства, выявила основные проблемы предприятия, мешающие развитию лидерских качеств у сотрудников, эффективным коммуникациям. Кроме того, была рассмотрена проблема стереотипного отношения к женщинам лидерам в сравнении с лидерами мужчинами. Проведя анализ данных проблем, я предложила рекомендации по их устранению.

Определяя роль лидерства на современном этапе можно с уверенностью сказать, что, если не будет лидерства, мы никогда не достигнем максимальной производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать (для этого существуют бизнес - школы с программами обучения лидерским навыкам) и уметь использовать на практике. И, поэтому, в связи с изменениями в функционирований организации, неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих крупных сетевых, постиндустриальных, самообучающихся компаний. Лидерство - это новая модель управления, способная обеспечить выживание компании в условиях изменений.



Список использованных источников

1. Беннис У. Лидеры: перевод с англ./У. Беннис, Б. Нанус. - СПб.: Сильван, 2006.315с.

2. Виханский О. С, Менеджмент: учеб. пособие для вузов / О. С Вихтанский.-М.: Экономисту 2005. -670с.

3. Виханский О. С. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / Виханский О. С,Наумов А. И. - 3-е изд. - Экономист, 2004. - 346 с.

4. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом: учебник /А.И.Кочеткова.-М.:ТЕИС,2000.-56с.

5. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель...: Элемент психологии менеджмента. Психология малой группы: учеб. пособие /Р.Л.Кричевский.- М.:ИНФРА-М, 2002. - 180с.

6. Маслоу А.Г. Менеджмент: Век XX-XXI /под ред. О.С. Вихтанского, А. И.Наумова. М.: Экономисть, 2004 -365с.

7. Мескон М. Основы менеджмента: учебное порсобие/М. Мескон, М. Альберт,Ф. Хедоури - пер. с англ.-2-е изд. - М.: Дело,2004.-800с.

8. Немов Р.С. Психология: учебник: в 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии /Р.С. Немов. - 4-е изд. - М.: Просвещение: ВЛАДОС, 2001. - 642с.

9. Ю.Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: учебник /А.М.Смолкин. М.: ИНФРА-М, 2001.-230с.

10. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практ. пособие/С.В.Шекшня.- М.:Бизнес-школа,2003.-300с.

11. Щегорцов В. А. Менеджмент/учебник/ В. А. Щегорцов, В. А. Таран. -М:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 543 с.

12. Афанасьев Е. К. Власть - что это? /Е. К. Афанасьев// Власть. -2005. №11 -С.11-15.

13. Павлуцкая П. Руководитель и менеджер /П. Павлуцкая// Управление персоналом. -2002. №2 - С. 60-65.

14. Сергеева О. Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена / О.Б. Сергеева//Управление персоналом. -2005. №19 - С. 57-60.

15. Тарасенко В. Л. Матрица «Типы лидерских групп-направление активности лидеров»/ В. Л. Тарасенко// Управление персоналом. -2005. №4 - С. 58-71.



Приложения

Приложение А

Тест «Выявление лидерских качеств у подчиненных»

1) Оказываетесь ли вы в центре внимания?

а) постоянно в центре внимания

б) редко в центре внимания

в) почти никогда не бываю в центре внимания

2) Нравится ли вам руководить мероприятиями среди сотрудников и других людей?

а) очень нравится

б) безразлично

в) не нравится

3) Считаете ли вы, что вы своей внешностью производите на людей внушительное впечатление?

а) считаю, что да

б) нет

в) не знаю

4) Случалось ли вам организовывать работу других людей по вашей личной инициативе?

а)приходилось

б) не приходилось

в) случалось пару раз

5) Какое из следующих трех утверждений вы считаете более правильным?

а) настоящий руководитель должен сам уметь делать любое дело без помощников;

б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими людьми;

в) настоящий руководитель должен уметь делегировать полномочия и выслушивать своих подчиненных.

6) Удается ли вам в дискуссии привлекать на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

а) удается

б) удается, но очень редко

в) не удается

7) Представьте себе, что во время прогулки вы с друзьями потерялись в лесу.

Приближается вечер, и необходимо принять срочное решение. Как вы поступите?

а) предоставите возможность решить проблему кому - либо другому, кто лучше разбирается в вопросе;

б) попытаетесь сами найти выход из создавшегося положения;

в) примете решение коллективно.

8) Что вы сделаете, если вас постигла неудача?

а) стараетесь больше никогда не заниматься таким делом, в котором может постичь неудача;

б) не обращаете на неудачу внимания и стараетесь добиться намеченной цели;

в) выбираете другой путь решения, который приведет к удачному исходу.

9) Истинный лидер - тот, кто:

а) имеет развитые способности и умеет делать больше других;

б) тот, у кого самый сильный характер;

в) способный вести за собой других.

10) Какой из следующих трех стилей руководства является наиболее благоприятным для совместной работы?

а) коллегиальный;

б) авторитарный;

в) демократический.

11) Используют ли другие люди вас в своих целях?

а) часто

б) нет

в) у них это редко получается

12) Какое из следующих трех описаний больше соответствует вам?

а) за словом в карман не лезет, имеет громкий голос, привлекательные, впечатляющие жесты;

б) внушительная внешность, независимый, четко определяет свои цели;

в) негромкий голос, задумчивый взгляд, не всегда отвечает быстро и впопад, жесты невыразительны.

13) Допустим, что на собрании у вас есть мнение, противоположное мнению всех остальных, и вы уверены в своей правоте. Как вы поступите?

а) промолчите;

б) выступите и будете отстаивать свою точку зрения;

в) выступите, если кто-то попросит вас высказать свою точку зрения.

14) Если на вас возложена ответственность дело за какое-либо сложное дело, что при этом вы испытываете?

а) чувство тревоги;

б) мне приятно, что мне доверяют ответственное дело;

в) теряюсь и думаю, что делать.

15) Как вы считаете, как развиты ваши организаторские способности

а) выше среднего

б) развиты средне

в) развиты слабо

16) Как вы обычно ведете себя, столкнувшись с трудностями?

а) теряетесь;

б) у вас повышается активность и вы стараетесь преодолеть трудности;

в) попросите помощи у других

17) Сумеете ли вы прервать болтливого собеседника, если это необходимо?

а) выслушаю до конца

б) прерву, если это необходимо

в) сделаю вид, что мне неинтересно

18) Что вы испытываете при встрече с важными и влиятельными людьми, занимающими в обществе высокое положение?

а) чувство волнения

б) не теряю самообладания

в) неуверенность.

Приложение Б

Тест «Склонность к лидерству»

1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

а) всегда ищу пути к примирению.

б) в некоторых случаях ищу пути к примирению.

в) никогда не ищу пути к примирению

2. Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) внутренне киплю.

б) сохраняю полное спокойствие.

в) теряю самообладание.

3.Каким считают вас коллеги?

а) самоуверенным и завистливым.

б) дружелюбным.

в) спокойным и не завистливым,

4.Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

а) приму ее с некоторыми опасениями.

б) соглашусь без колебаний.

в) откажусь от нее ради собственного спокойствия.

5.Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-нибудь документ?

а) выдам ему по первое число.

б) заставлю вернуть.

в) спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь.

6.Если вы чем-то уверены, никто не разубедит вас?

а) меня никто не разубедит.

б) влиятельные люди смогут разубедить.

в) меня легко разубедить.

7. Считаете себя способным к компромиссам?

а) да, я способен к компромиссам.

б) всегда иду на компромисс.

в) никогда не иду на компромиссы.

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) сбалансированными.

б) легкомысленными.

в) крайне жесткими.

9. Что вы предпринимаете, если не все удается?

а) пытаюсь свалить вину на другого.

б) смиряюсь.

в) становлюсь осторожным.

10. Как вы отреагируете на мнение, суждения о современной молодежи?

а) "пора бы уже запретить молодежи такие развлечения".

б) "надо дать им возможность организованно и культурно отдыхать".

в) "не следует с ней возиться".

11. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

а) "и зачем я только на это нервы тратил.

б) "видно, этот человек начальнику приятнее".

в) "может быть, мне это удастся в другой раз".

12.Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?

а) никогда не выслушиваю мнение других.

б) иногда могу выслушать мнение другого человека.

в) всегда слушаю мнение других.

13. Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали на важные деловые переговоры?

а) буду нервничать во время переговоров.

б) попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.

в) просто огорчусь.

14. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?

а) победа -- моя цель.

б) чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю.

в) если проигрываю, очень сержусь.

15. Предпочитаете все делать сами?

а) люблю ничего не делать.

б) стараюсь все делать сам.

в) прошу кого-то мне помочь.

16. Предпочитаете уступить, чем спорить?

а) всегда все уступаю другим.

б) спору пока не докажу, что я прав.

в) уступлю, если спор переходит в конфликтную ситуацию.

17. Какой вы человек?

а) средний

б) самоуверенный

в) пробивной.

18. Что вы скажете подчиненному, если столкнулись с ним в дверях?

а) "простите, это моя вина".

б) "ничего, пустяки".

в) "а повнимательнее Вы не могли быть?"

19.В стрессовом состоянии неожиданно переходите на крик?

а) в некоторых случаях могу применить крик.

б) стараюсь никогда не кричать.

в) в стрессовом состоянии всегда перехожу на крик.

20. Способны точно выражать свои мысли?

а) как думаю, так и говорю.

б) да, я всегда стараюсь выражать свои мысли точно.

в) мне очень тяжело выражать свои мысли

Размещено на Allbest.ru