Размещено на http://www.allbest.ru/

Ефективне використання кадрової політики як складової системи управління персоналом на підприємствах і організаціях споживчої кооперації України

Трансформаційні зрушення української економіки у міжнародному напрямку передбачають насамперед, формування ефективного механізму реалізації економічних можливостей людини у межах системи суспільного виробництва. Саме трудовий потенціал займає важливе місце у результативному господарюванні. Про це свідчить і ефективна робота, і багаторічний досвід. Це вимагає побудови розвинутої системи управління персоналом, що дасть змогу активізувати кадрову політику, спрямовану на задоволення потреб організації у кваліфікованій робочій силі [1].

Узагальнення досвіду вітчизняних та іноземних організацій дозволяє сформувати головну мету системи управління персоналом - забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, а також професійного і соціального розвитку. Ефективне функціонування кожної організації передбачає усвідомлення всіма співробітниками цілей і цінностей організації і їх участь у розробці політики організації.

У останні десятиліття дослідники і адміністратори усвідомили необґрунтованість короткострокової вигоди у підході до управління персоналом, оскільки відсутність стабільного складу персоналу негативно позначалася на продуктивності праці, завдавала збитків репутації і тим самим знижувала ефективність роботи і економічний потенціал організації. Особлива увага в області управління персоналом тепер надається його розвитку (і в першу чергу за рахунок якісного підбору, підготовки і підвищення кваліфікації), що значно підвищує рівень продуктивності праці і тим самим робить процес управління економічно ефективнішим.

У сучасній економічній літературі проблематиці формування, розвитку і використання персоналу приділяється багато уваги і досить широко висвітлюється у працях учених. Серед них можна відзначити дослідження вітчизняних і зарубіжних учених-економістів: О.Ю. Амосова, О.І. Амоші, Д.П. Богиня, В.М. Гриньову, М.І. Долішнього, В.В. Онікієнко, А.М. Колош, В. Кравчук, В.В. Адамчука, А.Я. Кибанова, П. Друкера, А. Сміта, Ф. Тейлора, М. Фридмена і багатьох інших [2].

Метою статті є дослідження питань формування ефективної кадрової політики як однієї з важливих складових системи управління персоналом на підприємствах і організаціях споживчої кооперації України.

Загальна сучасна тенденція, що є характерною для практики підприємств і організацій у ринковій економіці, полягає в орієнтації на комплексний, системний підхід в управлінні персоналом, у спробах здійснення цілісного сприйняття різних сфер, аспектів, функцій, що у свою чергу передбачає органічне сплетіння політики в області праці з перспективними планами організації чи підприємства.

Кадрова політика - це досить складний організаційно-економічний процес, який включає в себе низку важливих заходів і процедур з пошуку і формування кадрового потенціалу; забезпечення умов його розвитку і вдосконалення; становлення соціальної інфраструктури тощо [4].

Термін "кадрова політика” має і широке, і вузьке тлумачення. По-перше, це система правил і норм, що мають бути усвідомлені і певним чином сформульовані, які приводять людський ресурс у відповідність із стратегією підприємства. Звідси витікає, що всі заходи щодо роботи з персоналом: відбір, складання штатного розкладу, атестація, вчення, просування - заздалегідь плануються і узгоджуються із загальним розумінням цілей і завдань організації. По-друге, набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації. У цьому сенсі, наприклад, слова: "Кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей лише з вищою освітою" - можуть використовуватись як аргумент при рішенні конкретного кадрового питання.

На сьогодні гострою проблемою постає розробка нової кадрової політики, що зорієнтована на організацію соціального управління, пріоритетні соціальні цінності і соціальну політику. Кадрова політика на сучасному рівні починає охоплювати такі області, що раніше не бралися до уваги в кадровій роботі. Це сфера трудових конфліктів і взаємовідносин з адміністрацією, з новими суспільними організаціями у ході вирішення виробничих проблем, роль соціальних програм, що здійснюються організацією у ринкових умовах і мають вплив на виробничу віддачу персоналу тощо [5].

Перехід до ринкових відносин вніс істотні корективи як у принципи, так і у конкретний зміст кадрової політики в цілому.

Кадрова політика на підприємствах і організаціях споживчої кооперації потребує: планування та оптимізації чисельності та структури кадрів, удосконалення підготовки кадрів, управління трудовим потенціалом, забезпечення умов становлення та розвитку людського потенціалу в напрямку професійного зростання [3].

В умовах сучасного ринку підприємство вже не може виступати як пасивний користувач робочої сили. Для того, щоб ефективно функціонувати, потрібно впливати на весь процес кадрового забезпечення, а саме проводити активну кадрову політику. Це означає по-перше, постачання для підприємства кваліфікованої робочої сили, по-друге, її подальший розвиток у рамках організації чи підприємства і по-третє, її стабілізацію. Зважаючи на все зростаючу обмеженість джерел готової кваліфікованої робочої сили і її зростаючу вартість, на перший план виходить завдання розвитку і максимального використання трудового потенціалу, що вже має в своєму розпорядженні підприємство чи організація.

Основу кадрової політики складає корпоративна стратегія управління людськими ресурсами. Вона є розробкою перспективних орієнтирів використання трудового потенціалу, його оновлення і вдосконалення, а також розвитком мотивації. Це вимагає обліку істотних структурних зрушень на ринку праці і якісних змін в робочій силі на регіональному, національному і глобальному рівнях. Загальнокорпоративна політика у сфері праці передбачає взаємодію цієї сфери з інноваційною, технологічною і фінансовою стратегіями і генеральними планами розвитку бізнесу. Кадрова політика формується серед серйозних змін, що проходять у сучасному виробництві. Головним фактором стає безперервний новітній процес, що включає пошук, розробку, впровадження і комерційне освоєння нових видів продукції, техніки, технології, а також форм організації і управління. І чи складніше і радикальніше проходять інноваційні процеси, тим важливіше роль кадрової політики у забезпеченні успіху [6].

Гнучкішою стає і взаємодія підприємств і організацій споживчої кооперації із зовнішнім оточенням. У цільові структури (особливо зовнішні) активно включаються кадри з наукових і учбових установ. Зростає залежність процесу нововведень конкретної організації від якості роботи (що визначається і кваліфікацією працівників) на підприємствах, зв'язаних одним технологічним ланцюжком (постачальники комплектуючих вузлів, деталей, сировини, матеріалів, споживчої продукції виробничого призначення). Тому активна кадрова політика передбачає тісну взаємодію зв'язаних взаємними інтересами підприємств на ринку. Перед кадровими службами ставляться завдання прогнозування майбутнього людських ресурсів, стани управління персоналом через 3-5 років.

Кадрова політика існує в будь-якій організації, але її ясне формулювання говорить про те, що підприємство або організація вважає основою людський чинник. Основними характеристиками кадрової політики на підприємстві є:

зв'язок із стратегією;

орієнтація на довготривале планування;

значущість ролі персоналу;

філософія підприємства відносно працівників;

коло взаємозв'язаних функцій і процедур по роботі з персоналом.

Запропонована схема - ідеальна, але навряд чи можливо знайти на якомусь конкретному підприємстві всі ці п'ять ознак. При цьому потрібно зауважити, що загальноприйнятого визначення кадрової політики поки що не вироблено. З цього можна зробити висновок про великі труднощі, що існують в розробці цієї проблеми.

Розглядаючи і аналізуючи сучасні тенденції роботи з персоналом на підприємствах споживчої кооперації, можна говорити, що велике значення надається стратегічним аспектам. Наряду з ними продовжують працювати і традиційні схеми в управлінні персоналом: планування, залучення людських ресурсів, підвищення кваліфікації, адміністрування кадрів тощо.

Але активна кадрова політика перш за все орієнтується на стратегічні фактори успіху, такі, як: наближеність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності і на запити клієнтів; необхідне обслуговування із застосуванням відповідних технічних засобів; висока якість продукції; використання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій; відчуття економічної відповідальності і дотримання економічної рівноваги; кваліфікований кадровий потенціал; адаптивні і гнучкі організаційні структури [5]. Кадрова політика реалізується через спеціально розроблені технології та методи підбору і просування кадрів, обміну кадровою інформацією, прогнозування потреб в кадрах, оцінку персоналу, формування команд для вирішення певних завдань тощо.

У процесі розробки кадрової політики формулюються наступні окремі, хоча й взаємопов'язані напрями:

загальна політика кадрової роботи;

організаційно-штатна політика (визначення потреби в кадрах, підбір кандидатів тощо);

інформаційна політика (облік, обробка, розподіл інформації);

фінансова політика по відношенню до персоналу (принципи розподілу коштів, видачі винагород та інших виплат тощо);

інші напрямки роботи (визначення потреби у навчанні та підвищенні кваліфікації і т.д.).

кадрова політика споживча кооперація

З минулого року кооперативні організації почали нарешті стабілізовувати чисельність і покращувати якісний склад працівників. Було створено багато нових робочих місць. З кожним роком збільшується кількість фахівців з вищою освітою у споживчій кооперації.

Реалізовуючи положення концепції молодіжної політики, що діє у споживчій кооперації України, у багатьох райспоживспілках вже створено спілки молодих кооператорів. У багатьох модернізованих торговельних закладах працюють суто молодіжні колективи, що в основному поповнюються випускниками освітніх закладів споживчої кооперації України. Бо саме фахівці нового покоління здатні підвищити рівень потенціалу системи управління персоналом і забезпечити її ефективне функціонування.

Кадрова політика фіксується в докладних загальних документах та інструкціях підприємств і організацій споживчої кооперації, що регламентують всі аспекти роботи керівників середніх і нижчих ланок управління з різними категоріями персоналу. З їх допомогою поширюються відповідні ціннісні орієнтації на всіх працівників апарату управління. У висунутих вимогах при наймі, у питаннях відбору, оплати, стимулювання, вибору умов праці, методи регулювання трудових відносин відбиваються економічне становище і господарська стратегія підприємства. Майже на усіх середніх і великих підприємствах існує безліч офіційних правил, принципів і процедур, а також неписаних традицій, форм поведінки, що визначають положення речей в організації, що склалося із суб'єктивних та об'єктивних причин.

Головним важелем приведення в життя кадрової політики підприємства чи організації споживчої кооперації, що виробляється вищим ешелоном управління, є адміністративні повноваження керівників, які використовуються ними у відносинах з безпосередніми підлеглими. Завдання управління персоналом в основному розповсюджуються на оперативні області, оскільки мова йде про повсякденну реалізацію прийнятої кадрової політики. При цьому одним із важливих моментів управління персоналом є надання допомоги керівникам різних рівнів при виконанні ними своїх функцій з керівництва підприємством і його структурними підрозділами.

Підсумовуючи все сказане, можна зробити висновок, що сутність управління персоналом полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство організації (підприємства), що потрібно розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами, щоб досягнути її стратегічних цілей.

Власні цілі кадрової політики потрібно визначати з урахуванням основних положень всіх складових частин концепції розвитку і включати вони повинні: цілі, пов'язані із зовнішніми умовами діяльності підприємства (ринок праці, взаємини з державною і місцевою владою тощо); цілі, визначені внутрішніми умовами, реалізація яких направлена на поліпшення стосунків підприємства зі своїми співробітниками (їх участь в управлінні підприємством, поглиблення професійних знань, вдосконалення стилю керівництва, вирішення соціальних питань тощо).

Управління персоналом на підприємстві чи організації споживчої кооперації виступає як засіб реалізації кадрової політики. Витримати конкурентну боротьбу і, отже, ефективно розвиватися може лише те підприємство (організація), яке сформує кадрову політику, побудовану на демократичних принципах, на глибокому аналізі зовнішнього середовища і що точно відображає обмеження і умови функціонування підприємства.

Література