Процессы формирования и развития персонала на примере ООО "Рита 2000"

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1 Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2 Анализ формирования и развития трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Рита 2000»

2.2 Анализ организации оплаты труда

3 Предложения по совершенствованию развития трудовых ресурсов

Заключение

Список используемых источников

Введение

Современная российская экономика характеризуется новым пониманием места и роли человека в процессе производства и оказания услуг. В качестве основного фактора повышения конкурентоспособности предприятия сегодня рассматривается персонал организации и в частности, его трудовой потенциал. Во многом результат деятельности организации зависит от формирования необходимого и достаточного для достижения ее целей трудового потенциала персонала. По прогнозам, к 2050 г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз, и одним из действенных путей восполнения дефицита трудовых ресурсов является развитие персонала интенсивным путем - через обеспечение роста и развития его трудового потенциала.

Наибольший масштаб этот процесс может получить в крупных хозяйственных структурах, осуществляющих экономическую деятельность в различных регионах страны и за ее пределами, к числу которых принадлежат корпорации. Так, по оценкам Всемирного банка вклад 22 крупнейших корпораций в ВВП России оценивается около 20% его объема. Исследования Департамента региональной экономики Минэкономразвития России свидетельствуют о том что регионы России с ведущей ролью крупного бизнеса по численности населения представлены более значительно (40% регионов и 52% живущего в них населения). Усиление мощи корпораций в мире демонстрирует тот факт, что совокупная выручка двухсот крупнейших компаний мира за последние 25 лет увеличилась на 362,5%. 200 крупнейших корпораций контролируют свыше 50% мирового промышленного производства, более 60% международной торговли, более 80% патентов и лицензий на новую технику, технологии и ноу-хау, почти 90% прямых зарубежных инвестиций.

Это и объясняет актуальность выбранной темы курсовой работы. Задачами исследования являются:

- Определение сущности состава, структуры и функций трудовых ресурсов;

- Выявление обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

- Анализ формирования и развития трудовых ресурсов на предприятии

- Совершенствование развития трудовых ресурсов

Предметом исследования выступают трудовые ресурсы. Объектом курсовой работы является процессы формирования и развития персонала на примере ООО «Рита 2000»

Общие вопросы формирования и развития трудового потенциал рассматриваются в работах Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю., Дураковой И.Б., Травина В.В. Бухалкова М.И. и других. Проблемам кадрового потенциала посвящены работы Атаманчука С.Г., Матирко В.И., Андреева С.В., Сафарова С. Указанными авторами формулируются основные принципы и подходы к процессу управления трудовым потенциалом, методы отбора, подбора и найма персонала, его развития.

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” - понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины [4].

Персонал фирмы -- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности[2].

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период[7].

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения[7].

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно? тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней. трудовой ресурс рабочий время

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца[8].

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов[8]:

-оборота по приёму =___принято работников всего____________

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность работников

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__

среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

ФРВ=ЧР?Д?П [9]

где: ЧР - численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П - средняя продолжительность рабочего дня

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как

НомФРВ = Календарный фонд - Праздники и [9]

рабочего времени выходные

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

ЯвФРВ = НомФРВ - Неявки на работу [9]

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих[5].

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

2. Анализ формирования и развития трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Рита 2000»

ООО «Рита 2000» существует с июня 1998 года, и ведёт розничную торговлю продовольственными товарами, а также осуществляет оптовые поставки. Ассортимент представленный в этих магазине весьма широк.

В магазине представлены продукты следующих категорий:

- Мысные изделия;

- Молочные продукты;

- Овощи;

- Напитки безалкогольные;

- Крупы;

- Сыры и др.

Организационную структуру магазина можно представить на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «Рита 2000»

Кроме старших продавцов, продавцов-консультантов и директоров отдельных магазинов (ЧП) в организации функционируют несколько менеджеров и бухгалтер, деятельность которых будет рассмотрена позднее.

Так же в структуре управления присутствует должность заместителя генерального директора по кадровым вопросам, в компетенцию которого входит подбор, обучение, управление и увольнение персонала предприятия.

Стоит отметить, что заместитель генерального директора по кадровым вопросам полностью отвечает за выполнение вышеперечисленных функций. Для их осуществления со стороны генерального директора выделяются определенные финансовые ресурсы.

Например, обучение новых сотрудников предприятия осуществляется с помощью специальных тренинговых программ. Проведение этих программ осуществляется заместителем генерального директора по кадровым вопросам.

Так же все организационные вопросы на предприятии, связанные с оформлением поступления новых сотрудников, их увольнением и прочие бюрократические и бумажные процедуры так же возложены на заместителя генерального директора по кадровым вопросам.

Бухгалтерия предприятия осуществляет ведение на предприятии бухгалтерского учета и предоставляет бухгалтерскую отчетность организации в налоговую инспекцию.

В обязанности бухгалтерии в части персонала организации лежит обязанность определения размера заработной платы работников и начислений на нее и доставки наличных денежных средств для ее выплаты.

Из таблицы 1 Приложение 1 видно, что дебиторская задолженность увеличились по всем трем годам. В 2007 году она увеличилась на 561131 руб., а в 2008 году на 543093 руб. или на 31,4 % по сравнению с 2007 годом. Ее удельный вес в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличился на 2,1 пункта и составил 34,7% в стоимости активов.

Иммобилизованные средства - внеоборотные активы в 2007 году увеличились на 463328 руб., а в 2008 году на 276630 руб., но их удельный вес в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизился до 23,2 %. Их удельный вес в 2007 году увеличился на 2,4 пункта главным образом за счет увеличения стоимости основных средств на 3328278 руб. Прирост мобильных средств в 2007 году в 2 раза выше, чем иммобилизированных средств, а в 2008 году - в 9 раз. Это определяет тенденцию к ускорению оборачиваемости всей совокупности активов предприятия и создает благоприятные условия для его финансовой деятельности.

Структура стоимости имущества даёт общее представление о финансовом состоянии предприятия. Она показывает долю каждого элемента в активах и соотношении заёмных и собственных средств, покрывающих их в пассивах (табл. 1).

Анализ динамики слагаемых заемного капитала в 2007 году свидетельствует, что увеличение по сравнению с 2006 годом произошло за счет долгосрочных обязательств на 485364 руб. и кредиторской задолженности на 1237925 руб.

Анализ динамики собственного капитала показывает, что в 2008 году уставный капитал сохранен, а увеличение финансовых ресурсов по сравнению с 2007 годом произошло за счет нераспределенной прибыли отчетного года на 2206319 руб.

В составе заемного капитала наиболее значительно увеличились в 2007 году по сравнению с 2006 годом кредиторская задолженности на 1237925 руб. или на 96,6%, но произошло уменьшение краткосрочных обязательств на 387115 руб.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло уменьшение кредиторской задолженности на 323350 руб. или на 12,8%, долгосрочные обязательства на 210643 руб. или на 19,7%, краткосрочные обязательства на 160815 руб. или на 8,9%.

Из таблицы 1 видно, что возрастание стоимости имущества предприятия в 2007 году на 1357266 руб., обусловлено главным образом увеличением заемного капитала на 1336174 руб. и собственного капитала на 21092, а в 2008 году наоборот увеличением стоимости предприятия на 1511511 руб. главным образом повлияло увеличение собственного капитала на 2206319 руб. и уменьшение заемного капитала на 694808 руб. Очевидно, что наблюдаются различные темпы прироста собственного и заемного капитала. На основании данных табл. 1 (Приложение 1) можно построить график структуры имущества предприятия за 2006-2008 года (см. рис. 2.2).

Рис. 2.2 Структура имущества предприятия за 2006 - 2008 годы

По состоянию на конец 2006 года доля собственного и заемного капитала составляла соответственно 28,2% и 71,8%, по состоянию на конец 2007 года соотношение удельных весов изменилось в пользу последнего на 5,1 пункта и составило соответственного 23,1 % и 76,9. Но в 2008 году ситуация в целом не изменилась, но произошло увеличение удельного веса собственного капитала и уменьшение заемного капитала и составило соответственного 34,2% и 65,8%.

При анализе динамики структуры баланса (горизонтальный анализ) статьи актива и пассива на начало анализируемого периода принимаются за 100%, в дальнейшем определяется увеличение или уменьшение каждой статьи баланса. Горизонтальный анализ означает сопоставление статей баланса и исчисляемых по ним показателей на начало и конец одного или нескольких отчётных периодов; он помогает выявить отклонения, требующие дальнейшего изучения. При горизонтальном анализе исчисляют абсолютные и относительные изменения показателей. Сопоставление позволяет определить общее направление движения баланса. В обычных производственных условиях увеличение итогов баланса оценивают положительное, а уменьшение - отрицательно.

Анализируя данные таблицы 2 (Приложение 2), можно сделать выводы: положительная динамика статей баланса характеризует благоприятную тенденцию изменения имущественного положения, отрицательная динамика - напротив, неблагоприятную тенденцию. При этом увеличение дебиторской задолженности в 2007 году свидетельствует о крайне неудовлетворительном положении предприятия. Необходимо учитывать также зависимость процента безвозвратности от срока дебиторской задолженности.

Денежные средства являются наиболее ликвидной частью имущества, так как представляют собой оборотный капитал. Снижение этого показателя в 2007 и 2008 годах по сравнению с 2006 годом является положительной характеристикой, так как баланс отражает остатки средств по оборотной ведомости. Но одновременно можно сказать, что, создав большой запас денежных средств, предприятие позволит сократить риск истощения наличности и даст возможность удовлетворить требования, заплатить штраф, расплатиться по кредиту, рассчитаться с бюджетом и внебюджетными фондами. Данные таблицы 2 свидетельствуют о положительной динамике собственных средств, также о значительном росте долгосрочных обязательств и кредиторской задолженности в 2007 году. В 2008 году произошло снижение долгосрочных и краткосрочных обязательств, кредиторской задолженности.

По данным таблицы 2 (Приложение 2)можно построить диаграмму о составе оборотных средств (см. рис. 2.3).



Рис. 2.3 Состав оборотных активов за 2006 - 2008 годы

Можно увидеть резкое снижение денежных средств в 2007 и в 2008 годах. Увеличение доли статей запасы и НДС. Также произошло увеличение дебиторской задолженности, что обусловлено неплатежеспособностью потребителей продукции предприятия.

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая в условиях перехода к рыночной экономике составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создаёт финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решение проблем социальных и материальных потребности трудового коллектива. Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей финансовых результатов. Обобщённо наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в форме №2 «Отчёт о финансовых результатах и их использовании».

Как показывают данные таблицы 2.1, в 2007 году и в 2008 году произошло увеличение выручки (валового дохода) от реализации продукции (работ, услуг) соответственно на 36,56% и 20,5% с одновременным увеличением себестоимости по сравнению с 2006 годом в 2007 году и в 2008 году соответственно на 32,45% и 9,9%, что в итоге обеспечило наряду с другими факторами увеличение балансовой прибыли во всех трех годах.

Финансовый результат от внереализационной деятельности привел к снижению балансовой прибыли в 2006 году на 2336 руб., так как внереализационные расходы превысили внереализационные доходы, в 2007 году на 159515 руб., в 2008 году на 83360 руб., хотя в динамике произошло увеличение балансовой прибыли по годам, особенно в 2008 году. Но в 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло уменьшение внереализационных расходов на 54983 руб.

Таблица 2.1

Анализ уровня и динамики показателей финансовых результатов деятельности предприятия, руб.

Наименование показателей	2006 год	2007 год	Абсол - е откл-е, руб.	2008 год	Абсол - е откл-е, руб.
1. Выручка от реализации товаров, работ, услуг	13324944	18196648	4871704	21926598	3729950
2. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	11851240	15697247	3846007	17250345	1553098
3. Коммерческие расходы	420775	826420	405645	794615	-31805
4. Управленческие расходы	428364	629377	201013	546147	-83230
5. Прибыль от товаров, продукции, работ, услуг	624565	1043604	419039	3335491	2291887
6. Проценты к получению	7771	43	-7728	2	-41
7. Проценты к уплате	298320	322108	23788	181362	-140746
8. Доходы от участия в других предприятиях	-	-	-	-	-
9. Прочие операционные доходы	3866267	6122599	2256332	6724622	602023
10. Прочие операционные расходы	4069877	6259435	2189558	6859383	599948
11. Прибыль от финансово-хозяйственной деятельности	130406	584703	454297	3019370	2434667
12. Прочие внереализационные доходы	138020	135629	-2391	156801	21172
13. Прочие внереализационные расходы	140356	295144	154788	240161	-54983
14. Балансовая прибыль (убыток) отчетного года	128070	45188	-82882	2936010	2890822
15. Налог на прибыль	73960	94194	20234	748041	653847
16. Чистая прибыль	73033	294865	221832	2206319	1911454

Положительным моментом увеличения балансовой прибыли является уменьшение в 2008 году коммерческих расходов по сравнению с 2007 годом на 31805 руб. и управленческих расходов на 83230 руб., увеличение прибыли от финансово-хозяйственной деятельности в 2007 году на 454297 руб. или в 4,5 раза, а в 2008 году на 2434667 руб. Чистая прибыль в 2007 году по сравнению с 2006 годом возросла в 4 раза или на 221832 руб., в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 1911454 руб. или в 7 раз. Это произошло за счет увеличения балансовой прибыли, снижение коммерческих и управленческих расходов, процентов к уплате. Отрицательное влияние на конечные финансовые результаты оказало увеличение прочих операционных расходов.

В условиях рыночных отношений велика роль показателей рентабельности продукции, характеризующих уровень прибыльности (убыточности) её производства. Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность предприятия, измеряемую в процентах к затратам средств или капитала с различных позиций. Показатели рентабельности - это важнейшие характеристики фактической среды формирования прибыли и дохода предприятий. По этой причине они являются обязательными элементами сравнительного анализа и оценки финансового состояния предприятия. При анализе производства показатели рентабельности используются как инструмент инвестиционной политики и ценообразования.

2.3 Анализ организации оплаты труда

На ООО «Рита 2000» система оплаты труда руководителей сдельно премиальная, а форма оплаты труда сдельная.

Из таблицы 4 видно, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.

В ООО «Рита 2000» существует положение о премировании руководящих работников, специалистов и служащих.

Таблица 2.2- Заработная плата руководителей.

Наименование должности	Число рабочих	Годы
		2004	2005
Генеральный директор	1	9000	10000
Заместитель генерального директора по общим вопросам	1	8000	9000
Заместитель генерального директора по связям с общественностью	1	8000	9000
Коммерческий директор	1	8500	9500
Финансовый директор	1	8500	9500
Юрисконсульт	1	5500	6500
Главный бухгалтер	1	19000	20000
Начальник отдела товарно-сопроводительной документации	1	4500	5500
Руководитель отдела продаж	1	8000	9000
Руководитель группы отдела продаж	1	6000	7000
Начальник кредитно-финансового отдела	1	6000	7000
Начальник отдела закупок	1	8000	9000
Начальник слада	1	7500	8500
Начальник транспортного отдела	1	6000	7000
Итого	14	112500	126500
Средняя ЗП 1 руководителя		96429	108429
ФОТ за год		1350000	1518000

Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании. В 2005 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.

Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:

З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),

Где П - премия за достигнутые результаты труда, руб.

ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.

Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.

Временное заместительство

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно в случае, когда соответствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).

На время отпуска начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела - 7000 руб. Доплата замещающему работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить не менее 2500 руб. (7000 - 4500).

Менеджеру установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.

Менеджер в июле 2006 г. временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб. (4500 руб. + 2500 руб.) : 21 дн. х 12 дн.

При установлении доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо иметь в виду следующее.

Ранее в соответствии с подп. «а» п. 1 Разъяснения № 30/39 замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником замещаемого работника или главным инженером организации. Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами замещаемого работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.

Таким образом, штатный заместитель или помощник имеют право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон трудового договора, с учетом сказанного выше.

Согласно Постановления Госкомстата России от 10.07.95 г. № 89, в состав заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

На предприятии ООО «Рита 2000» окладно - премиальная система оплаты труда.

Для современного эффективного управления ООО «Рита 2000» более соответствует окладно - премиальная система оплаты труда. В ней:

Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах Рита 2000 большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;

Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

· общего объема свободной прибыли;

· оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;

· оценки значимости сотрудника для ООО «Рита 2000», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);

· единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);

· предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

Окладно - премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:

· повышению своей квалификации;

· освоению новых профессий;

· по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример:

Коммерческому директору ООО "Рита 2000" установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц 0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей. (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).

Начальнику отдела продаж ООО «Рита 2000» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9000 + 0,05% = 9000 + 1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

Менеджеру заработная плата начисляется следующим образом:

Оклад + % с продаж, который не выше 2%.

Рассчитаем заработную плату за мес: 6500 + 2% = 76320 рублей(такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

Водителю - экспедитору ООО «Рита 2000» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать.

Комплектовщики товара, работающие на складе у них заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).

Окладно - премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.

В условиях окладно - премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

Окладно - премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников ООО «Рита 2000». Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличается от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

· производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ООО «Рита 2000» инициативы;

· управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.

Управление коллективом - это распределение персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.

При этом все сотрудники на ООО «Рита 2000» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии -- за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

3. Предложения по совершенствованию развития трудовых ресурсов

Исследования в предыдущей главе показатели, что система развития персонала в организации требует внедрение в структуру управления персоналом дополнительной единицы - специалиста по коучингу, то есть по обучению.

Коучинг предполагает, что решение принимается на основе оценки реальных условий: имеющегося опыта, доступных ресурсов, возможного сопротивления людей и т. д. Значит, и компании нужно прийти к своему пониманию идеи коучинга. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. -- Новосибирск: СибАГС, 2005. - 670 с

Работа специалиста для ООО «Рита 2000» предполагает четыре направления работы, которые не следуют строго друг за другом во времени, а сосуществуют, усиливая друг друга (рис. 3.1). Остановимся на каждом из них.

Рисунок 3.1 - Четыре направления проекта по внедрению системы коучинга в компании ООО «Рита 2000»

1 этап внедрения проекта: подготовка персонала к внедрению системы коучинга Управление персоналом организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра- М, 2005. - 655 с

В рамках этого направления проектная группа ООО «Рита 2000» ставит перед собой две цели. Главная -- сформировать готовность сотрудников компании к принятию идеи коучинга, к участию в проекте в качестве будущих коучей или коучи, и, что самое главное, к включению идеи коучинга в картину своего мировоззрения. Вторая цель была практической -- отобрать кандидатов в коучи.

Специалст по коучингу начинает работу с предоставления систематической и комплексной информации о том, что такое система коучинга, какие перспективы она открывает для компании в целом и для каждого сотрудника лично. Будут использованы разные формы работы (рис. 3.2).

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 3.2 - Формы работы по распространению информации в ООО «Рита 2000»

Окончательное решение принимается руководителями высшего звена ООО «Рита 2000»

2 этап: разработка и развитие концепции проекта Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 544 с

Таким образом, в соответствии с нашей моделью, коучинг в компании ООО «Рита 2000» предстает в партнерстве трех ролей: коучи -- менеджер -- коуч по развитию (рис. 3.3).

Рисунок 3.3 - Распределение ролей в системе коучинга, внедряемой в компании ООО «Рита 2000»

Таблица 3.1

Распределение ролей в системе коучинга в ООО «Рита 2000»

№п\п	Наименование	Характеристика	Доля, %
1	Коучи	сотрудник, который получает коучинг в процессе развития	30
2	Коучи- Менеджер	сотрудник, ответственный за выполнение рабочего процесса. Он наблюдает за развитием коучи и отвечает за координацию действий всех участников. Обычно эту роль выполняет непосредственный руководитель коучи	50
3	Коуч по развитию	любой функциональный менеджер, прошедший специальную подготовку, эксперт в своей профессиональной области. Он устанавливает партнерские отношения с коучИ, предоставляет коучинг для развития компетенций	20

3 этап: подготовка коучей по развитию

Усилия в ходе реализации и проекта будут сосредоточены на двух задачах:

1. описание регламентов и правил -- процедур коучинга, прав и границ ответственности участников, форм получения обратной связи об эффективности обучения, способов оценки эффективности других применявшихся методов и т. д.;

2. разработка (с обязательной экспертизой сотрудниками компании) методических рекомендаций для всех участников проекта.

В перспективе планируется разработать методическую базу не только для проекта по внедрению коучинга, но и для всех направлений развития персонала в компании. Она будет постоянно пополняться и развиваться.

Предлагаемая модель тренинга в стиле коучинг будет выглядеть следующим образом (рис. 3.4).

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 3.4 - Предлагаемая модель тренинга в системе коучинга Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление персоналом. - 2007. - №2. - с.46 - 49

На первом и третьем этапах работы ООО «Рита 2000» предлагается использовать модель SMART (РОСТ) ( см. приложение 2)

SMART (пер. с англ. - «умный», акроним) - стандарт постановки целей, который задает требования к эффективно сформулированной цели.

Конкретность Specific S

Измеряемость Measurable M

Территориальность Area-specific A

Реалистичность Realistic R

Определенность во времени Time-bound T

Это инструмент используется для того, чтобы идентифицировать достоинства и слабые места ученика как профессионала. Основная задача SMART повышение эффективности деятельности за счет грамотной постановки целей, планирования их достижения с учетом необходимых ресурсов, расстановки приоритетов, распределения рабочего времени в соответствии с целями и задачами, выявления неиспользуемых резервов времени. Методика представляет собой пошаговый подход.

Заключение

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующими настроем персонала.

Система обучения, развития персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования.

Проведенный анализ ООО «Рита 2000» выявил следующие проблемы в системе организации и повышении квалификации организации:

Руководству ООО «Рита 2000» необходимо информировать работников о возможных формах обучения, о связи этого обучения с их профессиональным статусом, материальным обеспечением. Таким образом, здесь может быть достигнута мотивация дополнительного обучения.

Необходимо создание на ООО «Рита 2000» внутрифирменного климата, благоприятствующего стремлению работников к обучению, то есть необходимо поощрение учащихся, создание хороших условий для их обучения, своевременная оценка результатов обучения.

Так же крайне важно обеспечить рациональное сочетание теоретического и практического обучения.

Расчетные данные показывают, что уровень квалификации работников ООО «Рита 2000» в 2008 году повысился по сравнение с 2007 годом.

По SWOT - анализу можно выделить следующие показатели, характеризующие достоинства организации в обучающих программах:

- степень участия работников в каждом виде обучения- - 14 %,

- степень независимости каждого вида обучения - 53 %,

- качество обучения - 60%.

К угрозам относим:

- средний срок обучения- 0,38

Целями деятельности Общества являются расширение рынка образовательных услуг, а так же извлечение прибыли.

Компания никогда не останавливается сегодня на достигнутом, она постоянно стремится к увеличению ассортимента продукции и расширению сети наших представителей во всем мире.

Список используемых источников

1. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Специальная литература, 2007. - 700 с.

2. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высш. шк., 2007. - 208с.

3. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2008. - 255 с.

4. Кайнова С. В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2007, № 2 - с.14-17.

5. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: “Издательство“Экономика”, 2007. - 494 с

6. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Учебник. - М.: Перспектива, 2000 - 393 с.

7. Ковалев В.В. Уланов В.А. Курс финансовых вычислений. - М.: Финансы и статистика, 1999 - 328 с.

8. Кондраков Н.П. Основы финансового анализа / Н.П Кондраков. - М.: Наука, 2005. - 180с.

9. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки / М.Н. Крейнина М.Н. - М: ДиС, 2002. - 280с.

10. Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 2007. - 174 с.

11. Курс экономического анализа / Под ред. проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. - М.: Финансы, 2007 - 107с.

12. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале //Кадровое дело", июль 2008, № 7 - с. 31-39

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2007 - 295с.

14. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2008, № 2. - с. 81-84

15. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. / Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профиздат, 2008 - 287c.

16. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения / Под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 2008 - 305с

17. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2007г - 447с.

18. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. - М.: Экономика, 2007. - 176с.

19. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие для вузов / под ред. Т.Г. Морозовой, А.В. Пикулькина - М. ЮНИТИ-ДАНА, 2000 - 318 с

20. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие для вузов / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2002 - 356 с.

21. Программный продукт «Альт-Финансы». Руководство пользователя - С.Пб.: ИКФ «Альт», 2002 - 326 с.

22. Профессиональная ориентация учащихся / Под ред. А.Д. Сазонова. - М.: Просвещение, 2007. - 223с

23. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2008. - 112 с.

24. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высш. шк., 2007. - 271с.

25. Совершенствование организации труда и подготовки кадров: Сб. науч. тр. - Свердловск, 2008. - 140с.

26. Степашков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся. - Мн.: Университетское, 2007. - 168 с.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2008. - 393 с.

28. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - М.: Финансы, 2007 - 282с.

29. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 296 с.

30. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2007. - 432 с.

31. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения / Под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 2008 - 115с.

32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2007. - 336с.

33. Щетин В.П. и др. Экономика образования. - М.: Российское педагогическое агентство, 2007. - 306 с.

34. Экономика трудовых ресурсов. /Под общ. ред. В. Д. Арещенко. - Мн.: Выш. шк., 2007. - 160 с.

Размещено на Allbest.ru