Стимулирование трудовой деятельности персонала

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Актуальность темы обусловлена тем, что от четкой разработки эффективной системы стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Объектом исследования является организация.

Предмет исследования -- стимулирование трудовой деятельности персонала.

Целью написания курсовой работы явилось изучение и установление сущности стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

Для реализации заданной цели работы поставлены следующие задачи:

1) Определить понятие стимула и стимулирования трудовой деятельности персонала;

2) Рассмотреть функции и виды стимулирования труда персонала;

3) Изучить современные способы стимулирования персонала;

4) Провести обзор деятельности учреждения;

5) Проанализировать способы стимулирования трудовой деятельности персонала организации;

6) Рассмотреть способ материального стимулирования, как наиболее эффективного способа стимулирования трудовой деятельности персонала.

При написании работы мной были использованы следующие методы:

литературный обзор, сравнительный метод, системный анализ и комплексный подход к изучению стимулирования трудовой деятельности персонала.

Теоретической и практической основой исследования послужили труды, посвященные проблемам и задачам стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

1. Теоретические аспекты стимулирования трудовой деятельности персонала

1.1 Понятие стимула и стимулирования трудовой деятельности персонала

Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. стимулы включают в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника.

Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник [12, с. 96]. Таким образом, в широком смысле стимулы, рассматриваемые как особый вид взаимодействия работника и предприятия, являются обменом деятельностью.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое. Что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия, или что он желал бы получить в результате определенных действий. [2, с.147]

В современных условиях, как указывает Т.И. Заславская, человек может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате. Кроме того, человек может предпочесть и низкую заработную плату в сочетании с возможностью находиться рядом с дефицитом. И основная часть населения комбинирует различные стратегии в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда [3, с. 105].

Можно привести несколько определений понятия стимулирование.

Стимулирование - заинтересованность человека в выполнении каких-либо работ, достижении цели или результата; воздействие, обуславливающее динамику социально-психологического состояния субъекта.

Стимулирование - функция управления, проявляющаяся в поощрении повышения трудовой активности и инициативы работников и коллективов.

Стимулирование - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью [5, с. 220].

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулирования труда.

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами [10, с. 201].

1.2 Функции и виды стимулирования труда персонала

стимулирование трудовая деятельность персонал

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.

1) Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности [4, с. 98].

2) Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум [4, с. 100].

3) Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности [4, с. 102].

Более обстоятельное выявление места и роли стимулирования в общем, механизме регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда. Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции -- дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах [9, с. 78].

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей [13, с. 121].

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому -- по труду».

1.3 Современные способы стимулирования персонала

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении проблемы повышения эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько хорошо разработана и действенна система.

К видам денежного стимулирования работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты. Их функция - привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы, путем предоставления денежных средств для удовлетворения первичных потребностей.

Заработная плата - это компенсация трудового вклада работников в деятельность организации. Она является мотивирующим фактором, если однозначно связана с результатами выполненной работы и если она реально, а не символически увеличивает доход работника [17, с. 145].

Важную роль в стимулировании производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме разного рода доплат, надбавок, единовременного вознаграждения. Они носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

Надбавки и доплаты позволяют обеспечивать индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными [11].

Частично они предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); частично вводятся самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.).

Надбавки не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент. Они выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и прочее [7, с. 59]. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей вне связи с выполнением каких-то дополнительных обязанностей, кроме тех, что закреплены в договоре. Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда.

Доплаты связаны с повышенными затратами труда. Такие затраты возникают либо при совмещении профессий и должностей, либо при неблагоприятных условиях. Если эти условия нельзя улучшить, дополнительные затраты труда компенсируются с помощью доплат.

Все доплаты условно можно разделить на две группы:

1) Доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее значимыми из них являются:

· за совмещение профессий (должностей);

· за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

· за выполнение обязанностей отсутствующего работника.

2) Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы:

· за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

· за ненормированный рабочий день;

· за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов;

· за многосменный режим работы и др [8, с. 272].

Премии и бонусы - считаются неординарным вознаграждением, поскольку выплачиваются лишь в определенных случаях. Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бонусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции [1, с. 49].

Существенным дополнением к действующей в компании системе материального стимулирования может стать хорошо продуманная система льгот. При этом льготы часто не направлены на стимулирование производственных показателей. Важная задача, которую решает организация, вводя для своих сотрудников те или иные льготы, - это повышение приверженности компании, улучшение ее имиджа в глазах персонала, партнеров и клиентов, привлечение новых работников [16, с. 191].

Чаще всего компании предлагают своим сотрудника следующие льготы:

· служебный автомобиль или доплаты работникам, использующим личный автомобиль для поездок на работу или при решении рабочих вопросов;

· медицинская страховка, оплата лечения, частичная оплата медицинской страховки для семей сотрудников;

· частичная или полная оплата мобильного телефона;

· оплата занятий спортом (аренда спортзала, оплата абонементов и проч.);

· скидки на товары компании, распродажи товаров компании среди сотрудников;

· бесплатные обеды, доплаты на питание.

Некоторые компании добавляют следующие льготы:

· гибкий рабочий день;

· беспроцентные ссуды;

· предоставление жилья за счет компании;

· путевки в санатории и дома отдыха;

· пенсионные планы;

· частичная или полная оплата обучения работников или членов их семей [8, с. 300].

Однако не всегда предлагаемые компанией льготы удовлетворяют персонал, и в качестве одного из решений проблемы неудовлетворенности сотрудников предоставляемыми им льготами возникла идея гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг. Данная программа предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые лучше соответствуют их потребностям и интересам.

Существует несколько вариантов гибких программ дополнительных льгот: программа «кафетерий»; программа «буфет»; программа «комплексный обед».

Программа «кафетерий» предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита.

Программа «буфет» предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг за счет сокращения объема других.

Программа «комплексный обед» предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д [11].

Отношение человека к работе не ограничивается теми возможностями, которые он при этом получает для удовлетворения своих важнейших биологических потребностей. Практика использования широкого набора средств морального стимулирования показывает, что умелое обращение к социальным потребностям оказывается в высшей степени эффективным. Рассмотрим основные виды морального стимулирования:

Признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности. Выражение человеку признательности за хорошо выполненную работу является действенным средством поощрения. Признание может быть как официальным, так и неофициальным. Можно использовать формальные поводы (собрания, совещания, праздничные мероприятия и т.п.) для того, чтобы отметить качество работы, ее ценность, конкретный вклад отдельного сотрудника или всего коллектива. Для многих людей бывает важно, когда их имя называют перед всем коллективом, благодарят за высокие результаты в работе, публично вручают завоеванные ими награды [8, с. 363].

Статьи в корпоративных органах печати. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании. Часто эту задачу в небольших компаниях выполняют стенные газеты, которые являются очень не дорогим, но эффективным средством поощрения лучших работников. при условии регулярного обновления они обычно вызывают искренний интерес у сотрудников и способны эффективно работать на рост авторитета лучших работников.

Витрина успехов - витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников [14, с. 186].

Символы статуса. К этой категории можно отнести следующее: предоставление секретаря; предоставление служебного автомобиля; отдельный кабинет; табличка на двери с указанием фамилии сотрудника; специальные места для парковки; представление компании на выставках или выступление от лица компании.

Поздравление со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры.

Присвоение внутренних званий: «лучший менеджер компании», «лучший продавец», «лучший по профессии» [18].

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования, но и то, в какой степени само содержание труда и условия работы согласуется с требованиями, установками и ожиданиями работника. Скучная и монотонная работа не вызывает у работников особого желания выкладываться, проявлять инициативу или творческий подход. Для того чтобы эффективно воздействовать на трудовую мотивацию работников, необходимо также использовать организационные способы стимулирования:

§ разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника. При изучении влияния процессов автоматизации на отношение людей к своей работе было показано, что удовлетворенность людей снижается, когда автоматизация приводит к жестко фиксированной рутинной работе. Если же автоматизация приводит к переходу с ручных операций на работу, связанную с наблюдением, анализом и принятием решений, то поначалу у рабочих новая работа вызывает известные затруднения. Но когда происходит адаптация, ощущение власти над процессом работы поднимает моральный дух персонала на новую высоту [6];

§ ротация работников. Она может быть кратковременной - поработав на другой должности от нескольких дней до нескольких месяцев, специалист возвращается на прежнее место. Основная задача - знакомство с деятельностью другого подразделения. В другом случае работника просто переводят на новую должность или в другое территориальное подразделение;

§ законченность работы - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала и до конца с видимым результатом. Законченность задания позволяет работнику переживать дополнительные эмоции, связанные с достижением намеченной цели при успешном завершении задания [15, с. 43];

§ самостоятельность в работе - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать свою работу, определять график и порядок ее выполнения. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за результаты своего труда.

Повышению степени самостоятельности способствуют следующие меры:

1) предоставление работнику возможности самостоятельно определять график своей работы, самому решать как он будет работать, как проверять качество;

2) передача работнику дополнительных полномочий, в т.ч. право вступать в коммуникации с клиентами и другими лицами, если это необходимо для выполнения работы, без траты времени на получение дополнительных разрешений сверху;

3) управление временем - свобода относительно того, когда он будет начинать и заканчивать свою работу, когда делать перерывы, самостоятельно определять последовательность выполнения работ;

4) выявление проблем и разрешение кризисов - возможность самостоятельно искать варианты решения возникающих проблем [7, с. 60].

Нельзя успешно воздействовать на мотивацию работников, полностью отказавшись от наказаний. Руководитель с помощью наказаний ставит барьер таким моделям и образцам рабочего поведения, которые организация осуждает и хочет полностью искоренить. Наказание выступает как форма негативного подкрепления. Большинство западных организаций используют прогрессивные дисциплинарные меры для улучшения плохой работы персонала:

· неформальная беседа при первом нарушении или при относительно легком нарушении правил;

· устное предупреждение - работника предупреждают, что если проблемы будут повторяться, то последует более суровое наказание;

· письменное предупреждение - делается в том случае, если поведение не изменилось после устного предупреждения или имело место другое нарушение. Оно всегда заносится в личное дело;

· дисциплинарное отстранение от работы на несколько дней или недель в зависимости от тяжести нарушения;

· увольнение - высшая мера дисциплинарного воздействия [8, с. 253].

2. Применение стимулирования трудовой деятельности персонала в ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области»

2.1 Обзор деятельности учреждения

Федеральное государственное учреждение «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Ульяновской области» (сокращенное наименование ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области»), создано с 01.01.2005 в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 16 декабря 2004 года № 1646-р, находится в ведении Федерального медико-биологического агентства (ФМБА России) в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 31 января 2009 года № 98-р.

Учреждение является юридическим лицом, обладает на праве оперативного управления обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, смету, лицевые счета, открытые в органах федерального казначейства по учету средств федерального бюджета и средств, полученных от приносящей доход деятельности, и счета в иностранной валюте, открытые в соответствии с законодательством Российской Федерации, круглую печать с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации со своим полным наименованием и указанием на вышестоящий федеральный орган исполнительной власти, а также иные печати, штампы, бланки, необходимые для осуществления своей деятельности, символику, зарегистрированные в установленном порядке.

В своем составе ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области» имеет филиалы-бюро медико-социальной экспертизы в количестве 20 бюро и 4 экспертных состава, а также административный аппарат в составе: руководителя-главного эксперта по медико-социальной экспертизы по Ульяновской области, двух заместителей руководителя, главного бухгалтера, отдела по общим вопросам деятельности учреждения, отдела кадрово-правового обеспечения, планово-финансового отдела, отдела информационно-статистического обеспечения, организационно-методического отдела. Общая численность сотрудников составляет 216 человек из 383 положенных по штатному расписанию.

Основными задачами деятельности учреждения являются:

- проведение реабилитационно-экспертной диагностики с целью определения реабилитационного потенциала, ограничений жизнедеятельности, потребности в мерах социальной защиты;

- изучение причин, факторов и условий, влияющих на возникновение, развитие и исход инвалидности, анализ распространенности и структуры инвалидности.

Для выполнения достижения указанной цели учреждение осуществляет следующие виды деятельности:

- проводит освидетельствование граждан на территории Ульяновской области (далее - обслуживаемая территория) для установления структуры и степени ограничения жизнедеятельности и их реабилитационного потенциала;

- специалисты бюро, принимающие решение, гражданину, признанному инвалидом, в случае необходимости и целесообразности проведения реабилитационных мероприятий, обеспечения техническими средствами реабилитации и услугами, разрабатывают индивидуальную программу реабилитации инвалида (ребенка-инвалида). Специалисты бюро объясняют гражданину цели, задачи, прогнозируемые результаты и социально-правовые последствия реабилитационных мероприятий и делают соответствующую запись в акте освидетельствования;

- устанавливает факт наличия инвалидности, группу, причины, срок и время наступления инвалидности, исходя из комплексной оценки состояния организма гражданина на основе анализа его клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых и психологических данных с использованием классификаций и критериев, утверждаемых Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

- определяет степень утраты профессиональной трудоспособности (в процентах);

- определяет нуждаемость пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в медицинской, социальной и профессиональной реабилитации;

- разрабатывает и корректирует программы реабилитации пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- определяет причины смерти инвалида в случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается предоставление семье умершего мер социальной поддержки;

- участвует в организации деятельности по установлению причинной связи заболевания, инвалидности или смерти в результате несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях, а также в других установленных законом случаях;

2.2 Анализ способов стимулирования трудовой деятельности персонала организации

Социально-трудовые и профессиональные отношения между работодателем и работниками в учреждении регулируются коллективным договором, разработанным в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ. Вопрос стимулирования труда работников оговаривается в разделе коллективного договора по оплате труда. Оплата труда работников организации производится согласно Положению по оплате труда, разработанному и утвержденному работодателем и согласованному с советом коллективного договора.

С целью проведения анализа существующих способов стимулирования трудовой деятельности организации изучим способы стимулирования работников ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области».

Материальное стимулирование работников в большей степени оговорено в положении об оплате труда.

Целями применения Положения являются:

- улучшение уровня материальной обеспеченности работников федерального государственного учреждения главного бюро медико-социальной экспертизы по Ульяновской области, обеспечение притока квалифицированных молодых кадров,

- улучшение качества проведения медико-социальной экспертизы граждан и разработки индивидуальных программ реабилитации инвалидов.

Условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада) работника, повышающие коэффициенты к окладам, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Социально стимулирование является существенным дополнением к действующей в организации системе материального стимулирования.

Данный способ стимулирования представлен отдельным разделом коллективного договора организации «Социальное развитие коллектива». Согласно указанному разделу коллективного договора работодатель обязуется:

- обеспечить в полном объеме предоставление льгот и компенсаций, установленных законодательными актами РФ, приказами Федерального медико-биологического агентства, ветеранам труда, воинам-интернационалистам, участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидам и другим категориям граждан;

- выделять средства из внебюджетных источников финансирования, при их наличии, на выплату единовременных пособий в связи: с болезнью сотрудников или тяжелым материальным положением в размере - одного ежемесячного оклада;

- на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет - женщине ежемесячное пособие из средств Фонда социального страхования России, в соответствии с действующим законодательством РФ.

Также в учреждении предлагаются своим сотрудникам следующие льготы:

· служебный автомобиль для поездок на работу или при решении рабочих вопросов;

· частичная или полная оплата мобильного телефона;

· путевки в санатории подведомственные ФМБА России;

Моральное стимулирование в организации представлено большим разнообразием применяемых мер и организацией мероприятий.

Свойственны различные виды похвалы и признательности лично от руководства организации, как неофициально, так и объявление публично на организованных совещаниях и конференциях заслуг того или иного работника. Предоставляется отдельный кабинет, табличка на двери с указанием фамилии сотрудника.

В учреждении поддерживается в актуальном состоянии доска поздравлений со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п. Проводятся корпоративные праздники и вечеринки, которые способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры.

В учреждении организован конкурс-соревнование, проводимый среди бюро медико-социальной экспертизы, на предмет определения лучшего бюро по итогам работы за год. При подведении итогов работы за год, руководством организации определяется бюро с наиболее оптимальными показателями деятельности, и на основании этого вручается переходящий кубок.

В соответствии с положениями коллективного договора «О благодарственном письме» и «О почетной грамоте» за образцовое выполнение должностных обязанностей, добросовестную и продолжительную (не менее 2 лет в медико - социальной экспертизе) работу работников учреждения награждают благодарственным письмом или почетной грамотой (6 человек ко дню медицинского работника, 6 человек по итогам года).

В любой современной организации нельзя исключить способы дисциплинарного стимулирования труда. В ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области» в большинстве случаев используют прогрессивные дисциплинарные меры для улучшения плохой работы персонала:

· неформальная беседа при первом нарушении или при относительно легком нарушении правил;

· устное предупреждение - работника предупреждают, что если проблемы будут повторяться, то последует более суровое наказание;

· письменное предупреждение - делается в том случае, если поведение не изменилось после устного предупреждения или имело место другое нарушение. Оно всегда заносится в личное дело;

· увольнение - высшая мера дисциплинарного воздействия.

2.3 Материальное стимулирование, как наиболее эффективный способ стимулирования трудовой деятельности персонала

Несомненно, материальному стимулированию отводится большая роль в системе стимулирования трудовой деятельности персонала.

К видам материального стимулирования работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты. Их функция - привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы, путем предоставления денежных средств для удовлетворения первичных потребностей.

Одним из основных факторов материального стимулирования персонала является оплата труда.

Оплата труда в учреждении может быть усовершенствована следующими способами:

- заработная плата для удобства может начисляться на банковский счёт или пластиковую карту работника ежемесячно в установленные сроки;

- кроме заработной платы может начисляться премия при перевыполнении организацией плана;

- размер авансовых выплат может по мере надобности работнику увеличиться или уменьшиться;

- организация может установить дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу и т. п.

Вопрос оплаты труда работников ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области» в полном объеме расписан в положении об оплате труда к коллективному договору. Рассмотрим его подробнее.

Размеры минимальных окладов работников учреждения устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей. К окладам работников устанавливаются повышающие коэффициенты:

- повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

- повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, наличие ученой степени, звания.

С учетом условий труда и норм действующего законодательства работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера:

- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- доплата за совмещение профессий (должностей);

- доплата за расширение зон обслуживания;

- доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- доплата за работу в ночное время;

- оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.

Также в учреждении действует система выплат стимулирующего характера:

- надбавка за стаж непрерывной работы;

- надбавка за качество выполняемых работ;

- премии по итогам работы;

- премия за выполнение особо важных и срочных работ;

- единовременные премии;

- персональная надбавка;

- надбавка за интенсивность и высокие результаты работы.

Заключение

В данной работе мной, согласно поставленных задач, было определено понятие стимула и стимулирования трудовой деятельности персонала, рассмотрены функции и виды стимулирования труда персонала, изучены современные способы стимулирования персонала.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Оно несет в себе как материальную, так и нематериальную нагрузку. Система стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Все способы стимулирования можно объединить в следующие группы: денежные, социальные, организационные, моральные, дисциплинарные.

Также в процессе работы были рассмотрены способы стимулирования труда применяемые в ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области». Среди множества способов стимулирования применяемых в данной организации, несомненно, материальному стимулированию отводится большая роль в системе стимулирования трудовой деятельности персонала.

На основе проделанной работы я могу сказать, что стимулирование труда персонала организации имеет сложную поведенческую структуру. В выборе собственной линии стимулов отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. Стимулы выражают то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе организации и что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений. Отображая материальные и социокультурные компоненты среды организации в своем сознании и поведении, работник зеркально не копирует их, а соотносит их со своими интересами, потребностями и функциональными способностями. И только в этом случае он совершает социально и личностно значимые поступки, входящие в структуру стимулирования труда. В этой связи можно говорить о том, что работник стимулирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через систему стимулирования труда он включается в определенный контекст социальной действительности.

В процессе исследования стимулирования труда персонала предприятия можно сделать вывод, что нельзя останавливаться только на уже достигнутых результатах.

В итоге, можно отметить то, что руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет их подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно стимулировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

В процессе проведенного исследования мной получен опыт в теоретических вопросах стимулирования трудовой деятельности персонала и практических вопросах применения способов стимулирования труда на примере ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области»

Список использованных источников

1. Артемова, М.В. Управление мотивацией - это польза или вред? / Артемова М.В. // Управление персоналом. 2003. №12. С. 48-51

2. Вершигора Е. Е. Менеджмент: учеб. пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 283 с.

3. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. Пособие - М.: Дашков и К, 2002. с. 321.

4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд, 1997. - №10. с. 12-15.

5. Коротков Э.М. Менеджмент: учебное пособие - М.: Инфра-М, 2010.-220с.

6. Кузнецова, Т. Изобретательная мотивация. // Сайт: www.cfin.ru.

7. Лазарев, А. Система мотивации, выгодная для всех: / Лазарев А. // Управление персоналом. 2007. №17. С. 58-62

8. Магура, М. И., Курбатова, М. Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов / Магура Михаил Иванович, Курбатова Марина Борисовна. // Управление персоналом. 2007. №13-14. 653с.

9. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11 с. 30 - 39.

10. Матушкин Е.В. Проблемы стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 3 с. 34 -- 41.

11. Папонова, Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // www.dis.ru.

12. Ромашов О.В. Социология труда: учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003. с. 432.

13. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд, 2006 № 4 с. 24 -- 32.

14. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г., Мотивация трудовой деятельности персонала: / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.

М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. 278 с.

15. Сидоренко, С. Мотивация персонала: две стороны медали: / Сидоренко Святослав // Человек и труд. 2007. №7. С. 39-46

16. Турчинов А.И. Управление персоналом: / Общ. ред. А.И. Турчинова.: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2003. 488 с.

17. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании: / Шапиро Сергей Александрович. М.: Гросс Медиа, 2005. 208 с.

18. Шеклтон, Р. Мотивация - меняющийся подход. // Сайт: www.cfin.ru.

Размещено на Allbest.ru