Власть и управление в деятельности организации

Темпы изменения, %

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2011 к 2010

2012 к 2011

2011 к 2010

2012 к 2011

1

Среднесписочная численность всего, чел.

119

110

95

-9

-15

92,4

86,4

2

рабочих, чел.

105

96

85

-9

-11

91,4

88,5

3

служащих, чел

14

14

10

0

-4

100,0

71,4

Как свидетельствуют данные таблицы 13. в результате резкого снижения объемов заказов ОАО «Гран» было вынуждено сократить численность персонала в 2011 году на 9 человек, причем численность служащих осталась неизменной. В 2012 году предприятие пошло на сокращение численности служащих (15 сотрудников), при снижении численности рабочих на 11 человек, что благоприятно сказалось на производственных показателях предприятия при увеличении объемов производства.

Анализ показателей производительности труда в ОАО «Гран» приводится в табл. 14.

Таблица 14 Показатели производительности труда

Показатели	Годы	Изменения, (+,-), тыс. руб	Темпы изменения, %
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2011 к 2010	2012 к 2011	2011 к 2010	2012 к 2011
Выпущено продукции, тыс. руб.	27162	28000	34520	838	6520	103,1	123,3
Среднесписочная численность ППП, чел	119	110	95	-9	-15	92,4	86,4
В т. ч. рабочих, чел	105	96	85	-9	-11	91,4	88,5
Число отработанных рабочими чел./ дн.	44154	40096	42180	-4058	2084	90,8	105,2
Число отработанных рабочими чел. - час.	353232	320768	337440	-32464	16672	90,8	105,2
Среднегодовая производительность труда одного работника ППП, тыс. руб.	228,3	254,5	363,4	26,2	108,9	111,5	142,8
Производительность труда 1 рабочего, тыс. руб.:
Среднегодовая, тыс. руб.	258,2	292,9	405,5	34,7	112,6	113,4	138,4
Среднедневная, тыс. руб.	1157,9	1307,7	1826,8	149,8	519,1	112,9	139,7
Среднечасовая, тыс. руб.	144,7	163,5	228,3	18,8	64,8	113,0	139,6
Среднее число дней отработанных одним рабочим, дн	223	224	222	1	-2	100,4	99,1
Удельный вес рабочих в общей численности ППП, %	88,4	86,9	89,6	-1,5	2,7	98,3	103,1
Показатель продолжительности смены фактический, час. / смена	8	8	8	0	0	100	100

Как свидетельствуют данные таблицы 14 среднегодовая производительность труда одного рабочего за 2010 -2012 г.г. выше, чем аналогичный показатель в расчете на всю численность сотрудников предприятия.

Однако темп роста производительности труда промышленно-производственного персонала в 2012 г. по сравнению с 2011 г. 142,8% превышает темпы роста производительности труда рабочих (138,5%).

Это объясняется снижением численности служащих в ОАО «Гран» в 2012 г.

Показатели производительности труда рабочих имеют тенденцию роста. Если в 2010 г. среднегодовая производительность труда составляла 258,2 тыс. руб., то в 2012 г. 405,5 тыс. руб. или увеличилась на 57,05%.

По данным табл. 2.20 можно судить о темпах роста в использовании фонда заработной платы.

Таблица 15 Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы в ОАО «Гран» за 2010-2012 гг. (тыс. руб.)

№ п/п	Показатели	Годы	Изменения, (+,-), тыс. руб	Темпы изменения, %
		2010 г.	2011 г.	2012 г.	2011 к 2010	2012 к 2011	2011 к 2010	2012 к 2011
1	Выручка от реализации продукции тыс. руб.	27162	28000	34520	838	6520	103,1	123,3
2	Численность ППП, чел	119	110	95	-9	-15	92,4	86,4
3	Фонд оплаты труда ППП, тыс. руб.	7859	12425	14884	4566	2459	158,1	119,8
4	Производительность труда на 1 работающего, тыс. руб.	228,3	254,5	363,4	26,2	108,9	111,5	142,8
5	Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	5504	9413	13056	3909	3643	171,0	138,7
6	Коэффициент соотношения производительности труда со среднемесячной заработной платой	0,0415	0,027	0,0278	-0,014	0,0008	65,183	102,95

Как свидетельствуют данные таблицы 15 производительность труда на 1 работника предприятия в 2012 г. увеличилась по сравнению с 2010 г. на 11,5%, а по сравнению с 2011г. на 42,8%.

С увеличением производительности труда увеличивается и заработная плата. Средняя заработная плата на одного работника в 2012 г. выросла по сравнению с 2010 г. более чем в два раза, а по сравнению с 2011 г. на 38,7%.

С позиций повышения эффективности производства производительность труда должна расти более высокими темпами, чем заработная плата.

Только в этом случае достигается относительная экономия затрат на производство за счет более эффективного использования трудовых ресурсов.

Однако в ОАО «Гран» наблюдается обратная тенденция, рост средней заработной платы в 2011 г. более чем в 1,5 раза опережает рост производительности труда.

Однако, в 2012 г. темп роста производительности труда значительно опередил темп роста заработной платы. Одной из главных причин резкого роста заработной платы в 2011 г. была необходимость стимулирования труда работников с целью сохранения наиболее высококвалифицированных кадров.



3. Повышение эффективности управленческого труда в ОАО «Гран»

3.1 Мероприятия по повышению эффективности системы управления качеством управленческого труда на предприятии

Далее рассмотрим мероприятия, связанные с совершенствованием системы реализации принципов управления качеством труда на предприятии.

1. Совершенствование административных методов

Проблема совершенствования административных методов управления особенно актуальна для ОАО «Гран». Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования методов воздействия на персонал.

1. Повышение уровня регламентации управления (организационное воздействие) Для этого необходимо обеспечить:

- наличие хорошо проработанного устава корпорации со свободным доступом к нему работников;

- развитие партнерских отношений администрации и коллектива сотрудников;

- наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями масштабов деятельности корпорации;

- разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия;

- наличие четких должностных инструкций;

- развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

2. Повышение эффективности видов распорядительных воздействий. В этих целях необходимы:

- четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных

- четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений

- четкие устные указания руководства на всех уровнях управления

3. Создание баланса между административными методами наказания и поощрения. В целях этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

- сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению;

- эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку);

2. Совершенствование экономических методов управления персоналом

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом ОАО «Гран» является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить:

1) тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

2) согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

3) отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

4) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;

5) ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

6) принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;

7) жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом - зарплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

3. Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом

Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом ОАО «Гран». Грамотное применение методов управления персоналом поможет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами корпорации, сформировать эффективное психологическое состояние коллектива.

Выявим основные направления совершенствования социально-психологических методов управления персоналом ОАО «Гран»:

1. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников. Для этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

- разработка философии фирмы, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений;

- развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников;

Повышение эффективности социальных методов воздействия. В рамках решения данной проблемы предполагается решить следующие задачи:

- постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей;

- проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе

- планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов;

- поддержка соревновательности и инициативности сотрудников;

2. Рационализация психологических методов воздействия на персонал. Решение проблемы подразумевает проведение целого комплекса мероприятий:

- формирование положительного психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования;

- эффективное использование психологических методов мотивации;

- проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента;

- организация психологической службы на предприятии и психологических консультаций для сотрудников (в рамках службы по управлению человеческими ресурсами);

- проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

Следует отметить, что руководству предприятия необходимо постоянно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, его достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности на предприятии приведет к улучшению результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к корпорации.

Также большое внимание необходимо уделять обучению работников предприятия.

Обучение работников, находящихся в резерве на руководящей должности, - это важнейшее направление в работе по развитию управленческих кадров любой организации. Сама идея работы с резервом возникает у многих организации связи с периодически возникающей потребностью в замещение вакантных руководящих должностей.

Для снижения трудоемкости предприятию можно порекомендовать внедрение безналичных расчетов по оплате труда. Т.е. перечисление заработной платы на пластиковые карты. Это значительно сократит трудоемкость работы бухгалтерии. Это позволит сократить 1 работника бухгалтерии - бухгалтера по заработной плате, а оставшиеся его обязанности по участку расчетов по оплате труда возложить на главного бухгалтера с целью более тщательного контроля за начислением заработной платы работникам ОАО «Гран».

3.2 Экономический эффект рекомендуемых мероприятий

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 16

Таблица 16 Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий

Предлагаемые мероприятия	Предполагаемый эффект
	Для организации	Для персонала
Премирование	Повышение производительности труда	Заинтересованность в результатах труда
Доплата за стаж	Закрепление работника в организации	Заинтересованность в продолжении работы на предприятии, чувство уверенности в будущей работе
Призы, похвала, занесение на Доску почета	Лояльность работников	Стимул побуждения к эффективному труду
Причастность к делам трудового коллектива	Улучшение работы в группе	Удовлетворение трудовой деятельностью
Подарки на праздники	Повышение авторитета у работников	Признательность к вниманию руководства

Для оценки социально-экономической эффективности реализуемых мероприятий рассчитаем показатели оценки эффективности управления ОАО «Гран» в таблице 17. Расчеты проведены по данным 2012 г.



Таблица 17 Сравнение эффективности использования персонала ОАО «Гран» до и после реализации проекта

п/п	Показатель	2012	Прогноз	Отклонения
				абсолютные	относит, %
1	Эк. результативность управленческой деятельности	1,44	1,45	0,01	101,00
2	Сумма балансовой прибыли, приходящаяся на 1 работника управления	915,7	959,83	44,13	104,82
3	Сумма чистой прибыли, приходящаяся на 1 работника аппарата управления	432,99	453,86	20,87	104,82
4	Производительность труда работников	1119,21	1137,53	18,32	101,64
8	Уд.вес затрат на управление в полной себестоимости	0,07	0,08	0,01	108,91
9	Уд. вес зарплаты АУП в себестоимости	0,13	0,12	-0,01	95,97
10	Уд. вес зарплаты АУП в общем объеме зарплаты	0,37	0,35	-0,02	95,40

В результате предложенных мероприятий предполагается увеличение производительности труда.

Из таблицы 3.4 следует, что экономическая эффективность реализуемого проекта в ОАО «Гран» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ОАО «Гран».

Считаем, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.



Заключение

В результате проведенного исследования в данной работе целесообразно сделать следующие выводы:

Объектом исследования в данной работе явилось ОАО «Гран».

В работе был проведен экспресс - опрос. Всего в нем приняли участие 4 сотрудника организации: начальник отдела снабжения и сбыта, главный экономист, главный бухгалтер и начальник по производству.

Итак, в результате опроса наибольшую сумму баллов эксперты дали на первый вопрос, это говорит о том, что отношения, складывающиеся в данной организации автократические.

Для ОАО «Гран» более характерен демократический стиль руководства, при котором руководитель учитывал бы мнение коллектива при решении производственных задач, относился более гуманно к своим подчиненным и давал свободу творчества при организации внедрения новшеств. Эффективная работа сотрудников организации, её поддержания во многом зависит не только от управленческой ориентации руководителя, но и от морально психологического климата, царящего в коллективе.

По результатам ответов на вопросы касающиеся заработной платы, было выявлено, что работники так же не совсем удовлетворены существующей системой оплаты труда.

На вопрос насколько эффективен начальник вашего подразделения, сотрудники отдела сбыта сошлись во мнении, и дали практически, максимальную оценку.

В целом, по экспресс - опросу можно сделать вывод, что мнение сотрудников отдела сбыта о моральном климате в коллективе не совсем хорошее. Наиболее значимым критерием оценки работы отдела снабжения и сбыта является качество труда персонала (Кзк=4), а наименее значимым личные качества и творческие способности (Кзк = 1,5).

Бальная же оценка работы отдела снабжения и сбыта показывает, что творческие способности работников оценены выше среднего (7 баллов). Что касается качества труда персонала, то оно оценено как среднее (5 баллов). Что касается общей результирующей оценки работы персонала отдела снабжения и сбыта, то ее можно оценить чуть выше средней.

По результатам проведенного анализа необходимо сделать вывод о достаточной степени эффективности деятельности аппарата управления предприятия ОАО «Гран».

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации. Каждая организация должна сама разрабатывать гибкие, прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника.

В результате предложенных мероприятий предполагается увеличение производительности труда.

Экономическая эффективность реализуемого проекта в ОАО «Гран» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ОАО «Гран».

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список используемых источников

1. Агамирова, Е.В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2011. - 173 с.

2. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. - М.: HIPPO, 2004. - 208 с.

3. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 449 с.

4. Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США / Ю.П. Васильев. -- М.: Экономика, 2011. -- 203 с.

5. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: ГроссМедиа, 2011. - 182 с.

6. Витке, Н.А. Искусство менеджмента / Н.А. Витке. -- М.: Вадим-Пресс, 2012. -- 575 с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент /О.С. Виханский, А.И. Наумов. -- М.: БЕК, 2010. -- 390 с.

8. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. - 2011. - №8. - С. 53-58.

9. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Бератор - Пресс, 2012. - 149 с.

10. Гастев, А.К. Экономика и социология труда / А.К. Гастев. -- М.: Дело, 2011. -- 311 с.

11. Герчиков, В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом / В.И. Герчиков // Эко. - 2012. - №8. - С.43-57.

12. Годфруа, Ж. Что такое психология: В 2 т.: Пер. с франц. / Ж. Годфруа. - М.: Эксмо, 2010. - 690 с.

13. Керженцев, П.М. Разрабатываем систему управления мотивацией персоналом / М. Кацай // Управление персоналом. -- 2010. -- №21. -- С.40-43.

14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 431 с.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд.; доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. - 2011. - 638 с.

16. Коган, В.М. Управление и проблема кадров / В.М. Коган. - М.: Экономика, 1972. - 400 с

17. Крамаренко, Ю. Служба управление персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности деятельности по ее организации / Ю. Крамаренко // Управление персоналом. - 2011. - №9. - С. 41-44.

18. Лапин, А. Формирование системы управления персоналом / А. Лапин //

19. Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №5. - С.83-87.

20. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 328 с.

21. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий: Учебник / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 336 с.

22. Сурков, С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2011. - № 7. - С. 40-43.

23. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. - М.: Контроллинг, 1991.-186с.

24. Уткин, Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: Акалис, 2012. - 205 с.

25. Фатхутдинов, Р.А. Принципы управления персоналом / Р.А. Фатхутдинов // Управление персоналом. - 2011. - №12. - С. 51-55.

26. Федулова, И. Наиболее объективную и профессиональную оценку уровня квалификации сотрудников могут дать только их непосредственные топ-менеджеры / И. Федулова // Управление персоналом. - 2010. - №19. - С. 30-32.



Приложение

Анкета

Ф.И.О.____________________________

Структурное подразделение, должность _________________________

Ваш возраст______________________________

Стаж работы на предприятии___________________________________

Стаж работы на предприятии в данной должности __________________

1. Ваши основные обязанности (перечислите 3 основных области).

__________________________________

__________________________________

__________________________________

2 .Довольны ли Вы занимаемой должностью _______________________

3. Считаете ли Вы, что перегружены на данной должности? _________

4. Что Вам необходимо от компании / начальника, для того, чтобы лучше работать _______________________________________

5. Как Вы считаете, достаточно ли ценят Ваш труд:

коллеги

· да

· нет

руководитель отдела

· да

· нет

руководитель компании

· да

· нет

6. Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности:

· полностью

· не полностью

· в отдельных случаях

· совсем нет

7. Вас устраивают отношения с коллегами._________________________

8. Как бы они вас охарактеризовали._____________________________

9. Удовлетворяют ли вас взаимоотношения с непосредственным руководителем? ______________________________________________

10.Существует ли постоянная обратная связь с Вашим непосредственным руководителем?_______________________________

11. Удовлетворены ли вы оснащенностью своего рабочего места _____

12. Укажите, испытываете ли вы потребность в обучении, повышении квалификации ___________________________________________

13. Для Вашего профессионального роста необходимо:

· иметь достаточно времени для самостоятельного обучения

· посещать дополнительные курсыполучить высшее образование

· набрать достаточный стаж работы по специальности

· прочее__________________________

14. Какими знаниями, умениями, чертами характера нужно, на Ваш взгляд, обладать для успешной работы в Вашей должности________________

15.Что в вашей профессиональной деятельности вы делаете лучше других? ______________________________________________________

16. Укажите свои сильные стороны и слабые стороны?

Сильные: ___________________________________________

Слабые:_______________________________________________

17.Укажите факторы, мешающие вам эффективно работать?

________________________________________________________

18.Какую информацию о себе вы бы хотели добавить?

_______________________________________________________

Размещено на Allbest.ru