Обоснование потребности в реализации системы профессионального сопровождения специалистов кадровых служб АПК

Размещено на http://www.allbest.ru

Обоснование потребности в реализации системы профессионального сопровождения специалистов кадровых служб АПК

В. Н. Чнжов, В. В. Чегодаев, М. В. Мерш (Барнаул)

В агропромышленном комплексе России сложился устойчивый дефицит квалифицированных кадров. Действия, предпринимаемые правительством (Президентская программа подготовки управленческих кадров; поддержка молодых специалистов, переезжающих в сельскую местность; Программа устойчивого развития сельских территорий, «Социальное развитие села до 2013 г.» и др.), дают свои результаты, но не решают проблему в целом. Непривлекательность труда в аграрном секторе обусловила большой отток кадров из данной отрасли.

Ежегодно из сельскохозяйственного производства России уходит 400-450 тыс. человек, а общая численность руководителей и специалистов АПК Сибирского федерального округа с 2000 г. снизилась более чем на 25 % [1]. Основными причинами такого оттока кадров из АПК являются: не сопоставимая с тратами на жизнь семьи плата за труд, отсутствие комфортного жилья (программа по предоставлению жилья молодым семьям в финансовом отношении неподъемна); желание иметь больше возможностей для реализации своих профессиональный уровень. Так, при существенной утрате в штатах работников кадровых служб их функции в хозяйствах перекладывают на секретарей или бухгалтеров, даже не утверждая отдельную штатную единицу по этой должности. Кроме того, большинство специалистов кадровых служб не имеют высшего профессионального образования, притом, что у 53 % работников отдела кадров опыт в данной должности не превышает 5 лет (рис. 1).

Рис. 1.

Уровень образования и стаж работы

В то же время в развитых странах дальнего зарубежья менеджеры по управлению персоналом (а именно так именуют специалистов отдела кадров) занимают довольно высокий статус в организациях и нередко являются вице-президентами компаний по кадрам, участвуют в формировании стратегии развития и планировании деятельности компаний. В Японии, например, менеджеры по кадрам определяют свою основную задачу как «развитие человеческих ресурсов» [2]. Но и требования к менеджерам по персоналу в США, Германии, Японии соответствующие - высокая профессиональная квалификация, опыт в течение ряда лет, знание правовых основ, творческие и организаторские способности, умение работать с персоналом и обладание высокой культурой общения. В подчинении менеджера по персоналу находятся референты кадровой службы, они отслеживают

Потребность в повышении квалификации, своевременное обучение сотрудников компании, по необходимости консультируют руководителей подразделений по вопросам адаптации и взаимодействия с новыми сотрудниками [3].

Поэтому для качественного управления кадрами и повышения профессионализма и социального статуса отечественных кадровых служб следует опираться на аналогичный успешный опыт в зарубежных странах, формируя при этом свой индивидуальный подход к решению возникающих проблем. Такой подход мы видим в создании системы непрерывного профессионального сопровождения менеджеров по управлению персоналом в АПК.

Экономические отношения развиваются ускоренными темпами, а высокая мобильность рынка жестко диктует условия и требования к профессиональному образованию кадров АПК. Именно поэтому в современных условиях каждый специалист для эффективной работы должен постоянно повышать свой профессиональный уровень. На это и нацелена разрабатываемая в Алтайском институте повышения квалификации руководителей и специалистов АПК «Система профессионального сопровождения работников АПК» [4]. В эту систему входит создание базы данных о специалистах и адресная работа индивидуально с каждым: приглашение на курсы повышения квалификации; участие в тематических семинарах; системное(на постоянной основе) консультирование в течение всего периода их трудовой деятельности, а также осуществление по мере необходимости профессиональной переподготовки с целью формирования резерва менеджеров по управлению персоналом.

Рис. 3. Потребность в тематических семинарах

Чтобы выявить целесообразность разработки и реализации системы профессионального сопровождения работников АПК у самих кадровиков, в Алтайском институте повышения квалификации руководителей и специалистов АПК в период повышения квалификации инспекторов по кадрам было проведено анкетирование, результаты которого представлены на рис. 2 и 3.

.

Рис. 4. Способы информирования специалистов о повышении квалификации

Таким образом, потребность в реализации системы профессионального сопровождения работников кадровых служб очевидна, большинство респондентов считают, что повышение квалификации необходимо проводить один раз в 1-3 года. Причем только курсов повышения квалификации им недостаточно. Необходимы еще и краткосрочные семинары на наиболее злободневные темы, а также персональные консультации. При этом система информирования о данных мероприятиях должна быть персональной - адресованной либо специалисту лично, либо руководителю предприятия.

Таким образом, имеется потребность в разработке и использовании системы непрерывного профессионального сопровождения для специалистов кадровых служб, которая, несомненно, способствует росту их профессионализма, а в конечном счете повышению эффективности работы организации в целом.

кадровый профессиональный квалификация аграрный

Список литературы

Кадровое обеспечение сельскохозяйственных организаций Российской Федерации (2001-2005 гг.) / под общ. ред. В. Е. Бердышева, А. В. Козлова. - М. : Росинформагротех», 2006. - 184 с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - 2-е изд. и доп. - М. : НОРМА, 2000. - 560 с.

Щекин В. Г. Теория социального управления : моногр. - К. : МАУП, 1996. - 408 с.

Чижов В. Н. Непрерывность, системность и сопровождение при повышении квалификации работников АПК Алтайского края // Непрерывное образование работников АПК - ключ к эффективному сельхозпроизводству : материалы Всерос. юб. науч.-практ. конф. (11-14 июля 2007 г.). - Барнаул : РИО ФГОУ ДПОС АИПКРС АПК, 2007. - 164 с.

Размещено на Allbest.ru