Адаптация персонала на рынке труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит принципиально новые задачи в области развития и использования персонала. Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к адаптации как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления. Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы. Сотрудники предприятий превращаются в конкурентное богатство, его капитал, которым необходимо рационально управлять. Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой адаптации к предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности становится определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности любого предприятия. 

Таким образом на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по первому отношению к необходимости адаптации трудового коллектива, а также от того, какую тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий. 

Большое внимание трудовой адаптации уделялось в 70-80-е гг., как ведущими отечественными и зарубежными теоретиками (А.А. Дикарева, О.И. Зотова, В.Н. Иванов, Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, И.К. Кряжева, Е.И.

Объектом исследования является предприятие ЗАО «Финтрекс».

Предметом исследования является эффективность системы адаптации персонала ЗАО «Финтрекс».



1. Теоретическая часть

1.1 Социальная и трудовая адаптация в коллективе

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным является трудовая и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Более поэтично адаптацию можно определить «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно не-сколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации:

- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходя-щих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько видов адаптации:

Психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.). Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

1.2 Значение процесса адаптации

1. Способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

2. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

3. Большее число остающихся для работы в организации вновь принятых сотрудников снижает текучесть кадров, издержки организации на найм и обучение новых сотрудников и говорит о положительном социальном климате в организации.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество.

В обязанности руководителя входит помочь новичку приступить делу:

1) руководитель должен представить новичка коллегам, объяснить им и ему в чем заключается его работа, и дать первоначальное задание. Руководителю необходимо помнить, что новый сотрудник - это не просто запасной винтик, который нужно вставить в машину. ОН - личность, которая одним своим присутствием может сместить центр тяжести всей группы. Он испытывает на себе влияние традиций группы, но и влияет на них сам;

2) задача руководителя состоит в том, чтобы насколько возможно развеять страхи, что новый сотрудник затмит старых, что он станет выполнять работу иначе. А именно: придать уверенность старым сотрудникам, поддержать новичка;

3) если новичок не чувствует себя важным для фирмы, фирма будет не особенно важна для него. Запомните, что люди будут гордиться своей работой, только в том случае, если они испытывают гордость за свою фирму.

4) Новый сотрудник должен получить следующую информацию о фирме:

- историю фирмы;

- организационную структуру;

- функции различных отделов;

- политику руководства в отношении потребителей и сотрудников;

- продукция и услуги, предоставляемые фирмой;

- требования к сотрудникам;

- дополнительные привилегии для сотрудников.

Если с этой информацией выступит один из руководителей фирмы, то новые сотрудники будут знать, что их ценят. Руководитель должен проинформировать своего сотрудника,

что именно от него ожидается:

- в котором часу он должен приходить на работу;

- где парковать машину;

- когда заканчивается рабочий день;

- сколько времени длится обед;

- когда предоставляют отпуск;

- кому следует сообщить о своей болезни;

и его возможности:

- продвижения по службе и перевода;

- стабильности работы и т.д.

Если руководитель хорошо проинструктировал новичка, то:

- новый сотрудник будет ощущать себя членом команды с самого начала;

- он будет чувствовать, что вносит существенный вклад в деятельность отдела или фирмы;

- он будет испытывать доверие к руководителю и фирме;

- он не будет опасаться задавать вопросы и выглядеть смешным;

- у него появится желание работать, и он будет с охотой ходить на службу;

- у него появиться стимул учиться и продвигаться по службе.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т.д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

2. Аналитическая часть

2.1 Краткая характеристика ЗАО «Финтрекс»

Закрытое акционерное общество «Финтрекс» является полиграфическим предприятием, созданным в 1991 году. Его история насчитывает 15 лет на рынке полиграфических работ в России, причем организация продолжает развитие и расширение деятельности, оказывая уже не только полиграфические услуги издательствам, но также производя собственные издания, товары народного потребления. Новой сферой деятельности ЗАО является розничная торговля продуктами питания.

Учредителями ЗАО «Финтрекс» являются собственники его акций - ГУП ППП «Типография «Наука»» РАН и издательство «Прест».

Главная производственная задача ЗАО «Парадиз» - удовлетворение потребностей рынка в выпуске разнообразной книжной и периодической литературы, а также в производстве других видов печатной продукции, соответствующих профилю типографии.

Выпускаемая продукция:

- Печатная продукция (книги, брошюры, газеты, журналы и др.);

- Книги;

- Газеты.

Разработка системы управления адаптацией

Прежде чем разрабатывать систему управления адаптацией нужно проанализировать её.

Анализ процесса адаптации персонала в компании ЗАО «Финтрекс»

Процесс адаптации персонала в ЗАО «Финтрекс» игнорируется. Так, отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества.

Таким образом, процесс адаптации должен быть построен от самого основания, что и является предметом проектирования.

Рассмотрим количественные показатели адаптации ЗАО «Финтрекс»:

Процент текучести.

Число принятых на работу значительно отстает от численности уволенных. Удельный вес выбывших от общего числа работников (с учетом совместителей) 3,1%. Текучесть кадров довольно высока.

Удовлетворенность сотрудников и желание остаться (сменить) на этом месте работы - 62%

Анонимное исследование проведено уже в четвертый раз, зарекомендовало себя как эффективная форма работы с персоналом. Накопленный материал позволяет отслеживать динамику и принимать соответствующие управленческие решения. Результаты, полученные в сентябре 2009 г., показали, что 62% сотрудников «Финтрекс» разделяет цели и ценности компании, желает эффективно трудиться и повышать свое благосостояние вместе с ростом холдинга. Стабильно высокой в этом году остается оценка сотрудниками «Финтрекссвоих коллег и непосредственных руководителей.

Адаптация по интенсивности труда означает увеличение результатов труда за единицу времени, что подразумевает наличие резервов производительности труда. Если, например, повышению производительности труда препятствуют недостатки в организации труда, то на основании результатов анализа затрат времени, изучения комплекса движений работника и хода трудового процесса можно добиться увеличения выработки и тем самым повышения использования трудового потенциала предприятия без увеличения нагрузки работников до критических размеров.

Известно, что в коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15% рабочего времени. При плохом социально-психологическом климате эффективность труда падает на 15-40%, при хорошем повышается на 10-20%.

Структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений в группе. Зная такую структуру, мы можем ответить на вопросы: Кто является неформальным лидером группы? Каково распределение статусов? Какова эмоциональная сплоченность группы? Кто кого предпочитает в общении? Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

Методика определения стиля руководства коллективом, разработанная Захаровым В.П. на основе опросника Журавлева А.Л. Нами использовался сокращенный вариант, состоящий из 16-ти групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

Метод экспертных оценок использовался для определения психологических характеристик личности руководителя.

Исследование проводилось в 9-ти структурных подразделениях с различной спецификой деятельности, объединенных в единую сеть в форме коллективного анкетирования и нестандартизированного интервьюирования в каждом подразделении постепенно, т.е. в конце смены (первое подразделение), в технический перерыв (2,3,8,9 подразделения) и перед началом смены (4,5,6,7 подразделения), что обусловлено спецификой работы.

В исследовании принял участие 71 сотрудник.

В процессе анализа результатов исследования состояния социально-психологического климата фирмы, было выявлено, что ведущими характеристиками являются:

· Преобладание жизнерадостного типа настроения (77,8%);

· Активность и энергичность групп (55,6%);

· Желание работать коллективно (55,6%);

· Доброжелательность и взаимные симпатии (44,5%).

Вместе с тем, наблюдается:

· отсутствие переживания по поводу совместных достижений и неудач (55,6%);

· недостаточно уважительное отношение к сотрудникам (33,3%).

Таким образом, состояние социально-психологического климата коллектива фирмы в целом можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.

Негативным образом сотрудники характеризуют:

· уровень доходов (100,0%);

· отсутствие ритмичности в работе (55,6%);

· коллегиальность в принятии решений (33,3%).

Руководству следует обратить больше внимания на сферу оплаты труда сотрудников, а также на организацию мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии вследствие неритмичного характера труда. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в улучшении способов адаптации в коллективе.

Условия труда как основа психофизиологической адаптации также играют важную роль в процессе адаптации работников. Приспособление работника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Психофизиологическая адаптация особых новых работников на предприятии сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.), характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев ЗАО «Финтрекс» происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Адаптация по времени означает удлинение принятой на предприятии продолжительности рабочего времени за счет сверхурочных или дополнительных рабочих смен. Адаптация по времени предполагает ее поддержку со стороны всех тех, кого данные мероприятия затрагивают. Эта поддержка достигается путем увеличения зарплаты за счет надбавок за сверхурочную работу. Вместе с тем стремление к более высокому заработку может привести к перегрузкам, которые в перспективе негативно отразятся на работоспособности.

2.2 Выводы по результатам анализа

трудовой адаптация коллектив

Подводя итоги проведенного анализа можно констатировать, что ЗАО «Финтрекс» имеет множество пока неиспользованных возможностей улучшения способов адаптации персонала.

Имеются положительные тенденции - обновление рабочих машин и оборудования, разработка продуманной системы оплаты труда и премирования. В то же время, общее состояние средств труда неутешительно - степень износа основных средств велика, информационное обеспечение управления малоэффективно, сама организационная структура типографии требует доработки. Может быть пересмотрен также подход к заимствованию средств.

Практически не разработаны иные, кроме, как материальные, способы стимулирования и адаптации персонала, следствием чего, по-видимому, стала высокая текучесть вновь принятых работников и «старение» коллектива.

Дальнейшее изучение вопросов адаптации работников в коллективе (на примере ЗАО «Финтрекс») может быть направлено на разработку проекта совершенствования системы адаптации персонала и расчет экономической эффективности такого проекта, разработку конкретных мероприятий по его внедрению.

Список использованной литературы

1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2010

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2012 - 496 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2009 - 638 с.

4. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2010. - 114 с.

5. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2011. - 301 с.

6. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2009. - 374 с.

7. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2012. - 256 с.

8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. - 368 с.

9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. - 376 с.

10. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2011. - 291 с.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2009. - 309 с.

12. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 2012.

13. Социальная политика: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина. М., 2011.

14. Стефанов Н. Обшестненные науки и социальная технология: Пер. с болг. - М., 2009.

15. Теория социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой.-М., 2011.

16. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2010.

17. Управление персоналом на предприятии: Учеб. пособие для вузов/ под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

18. Федеральным законом от 17.07.99 №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации

19. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2012. - 301 с.

20. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2011. - 306 с.

21. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2009.

22. www.hrm.ru

23. www.kadrovik.ru

24. www.transform.ru

Размещено на Allbest.ru