Корпоративная культура на примере МБУ "Детской городской больнице"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

НОУ ВПО Гуманитарный университет

Факультет социальной психологии

Курсовая работа по дисциплине

«Организационная культура» по специальности 080505 «Управление персоналом»

Организационная культура на примере МБУ «Детской городской больнице»

Екатеринбург, 2011

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии

1.1 Общие понятия и сущность корпоративной культуры

1.2 Типы корпоративной культуры

1.3 Элементы корпоративной культуры

Глава 2. Практическая часть

2.1 Информация о МБУ «ДГБ»

2.2 Ценности/принципы совершенствования

2.3 Воспитательные меры

2.4 Коррекция корпоративной культуры позволяет изменять вектор развития учреждения

Заключение

Литература

Приложения

Введение

корпоративный культура медицинский управление

Культура организации - не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Новая политическая концепция общества усилила социальную значимость медицины и вызвала необходимость в его качественном обновлении. Гуманистические тенденции изменили модель, интегрируя в него ценности, диалоговый характер отношений участников процесса, обеспечивая целостное развитие личности каждого, создавая условия для саморазвития, самопознания, объединяя субъектов на совместное достижение целей.

Анализ исследований по проблеме гуманизации позволил определить значимость коллективных и личностных ценностей в развитии, модернизации системы (М.Н. Берулава, Б.С. Гершунский, А.Г. Здравомыслов, В.А. Сластенин, Е.Н. Шиянов и др.). Проблемы управления в контексте культуры актуализируются и обостряются в системе, решение, которых обеспечивает качество обслуживания и оптимальные условия для развития личности ребенка и собственного профессионального развития. Успех любой организации, тем более, дошкольного образовательного учреждения - это результат коллективных усилий ее членов, результат высокого качества сотрудников. Развитие образования в контексте культуры позволяет и обуславливает необходимость модернизации системы управления. Культура, понимаемая как «особое общественное явление, оперирующее символами» (Л. Уайт), «..созданное и накопленное человечеством богатство (материальное и духовное), которое служит дальнейшему развитию, приумножению созидательных, творческих возможностей, способностей общества и личности» (Г.Н. Волков), «средство организации социума, способ производства человеком самого себя как духовного существа, способ развития сущностных сил человека» (Ю.Б. Борев), «культура фиксирует человечески - содержательный аспект общественных отношений, представленный в процессе производства предметами, знаниями, символическими системами, набором ценностей, способов деятельности и взаимодействий индивидов» (Э.А. Орлова) создает предпосылки для разработки корпоративного подхода к системе управления. Исследования в области управления позволяют прийти к выводу, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями МБУ «ДГБ « 10» в целом (К.Ю. Белая, М.Д. Маханева, Л.В. Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М. Чумичева и др.).

Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культурой.

В педагогических, социологических исследованиях корпоративная культура определяется как составляющая общей культуры человека и зависит от способности руководителя управлять процессом ее развития (А. Агеев, М. Грачев, Ф. Котлер, В.С. Спивак, А.Л. Черненко и др.).

Анализ работ позволяет высветить задачи управления, которые состоят в определении роли и места руководителя в этом процессе; ценностных ориентаций личной и корпоративной культуры, обуславливающих достижение целей. В исследованиях отмечается, что наличие корпоративной культуры обеспечивает грамотное выявление специфики культуры организации, путей ее формирования и корректировки, поддержания на оптимальном уровне развития личности и коллектива.

Способность современного руководителя предвидеть последствия своих решений, диагностировать причины неудач и успехов определяет характер корпоративной культуры. Проблема управления развитием корпоративной культуры в современном учреждении является фактически не разработанной, требуют исследования ее элементы и признаки, относительно сотрудников, закономерности влияния управления на ее развитие.

Анализ состояния практики управления позволяет констатировать факт, что сегодня медицинские учреждения перешли на научные основы проектирования, но, к сожалению, вопросу развития корпоративной культуры уделено в меньшей степени внимания, чем вопросам планирования, структурирования. Несмотря на все многообразие исследований в системе управления, развития корпоративной культуры на предприятиях и фирмах, вопрос управления развитием корпоративной культуры сотрудников учреждения еще не нашел полного освящения в науке и в практике отражен недостаточно.

Главными причинами этого являются: рассмотрение путей становления учреждения вне контекста общей проблемы управления; определение этих путей на уровне социальной регуляции; игнорирование потребностей конкретных учреждений - субъектов собственных преобразований при постановке задач развития систем; отсутствие общих подходов к определению путей обновления деятельности и системы управления.

Анализ научных исследований и медицинской практики позволил выявить ряд противоречий:

- между уровнем развития теории управления и практическими подходами к системе управления;

- между научными требованиями к организации системы управленческой деятельности и реальным состоянием системы управления в практике функционирования учреждения;

- между требованием времени к развитию корпоративной культуры работников учреждения и реальной системой управления;

- между управлением, обеспечивающим качество деятельности учреждения, и состоянием корпоративной культуры сотрудников учреждения, направленной на достижение целей деятельности.

Выявленные противоречия позволили определить проблему исследования, - какие условия в управлении обеспечат развитие корпоративной культуры работников учреждения? Обосновать тему исследования - «Управление развитием корпоративной культуры медицинских работников учреждения».

Объект исследования: развитие корпоративной культуры медицинских работников учреждения.

Предмет исследования: процесс управления развитием корпоративной культуры учреждения.

Цель исследования: обосновать и разработать модель управления развитием корпоративной культуры учреждения.

Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что эффективность развития корпоративной культуры учреждения зависит от качества управления этим процессом, при условиях, если:

- процесс управления понимается как культуросообразная деятельность руководителя, где приоритетными определяются ценности личности;

- корпоративность понимается как показатель культуры сотрудников и развивается на научной основе;

- корпоративная культура определяется как цель в управленческой деятельности руководителя и как путь обеспечения качества обслуживания;

- руководитель проектирует целостную модель управления процессом развития корпоративной культуры сотрудников учреждения;

- методы управления определяются как методы поддержки индивидуальных ценностей личности и методы стимулирования к корпоративному взаимодействию.

Задачи исследования:

1. Определить концептуальные основы феномена «корпоративная культура» относительно МБУ «ДГБ № 10».

2. Рассмотреть корпоративную культуру на примере учреждения.

Методологической и теоретической основой нашего исследования являются: теория сущности культуры как категории, отражающей ее подлинное место в жизни отдельного человека и общества в целом (Ю.Б. Борев, Г.Н. Волков, В.Е. Давыдович, Ю.А. Жданов, В.Ж. Келле, М.Я. Ковальзон, Э.С. Маркарян, Э.А. Орлова, Г.Н. Соколова, Д.И. Чесноков и др.); исследования культуры с позиции выяснения ее функций (О.В. Ханова и др.); исследования культуры как творческой деятельности, ориентированной на человека как создателя материальных и культурных благ (Е.М. Бабосов, Л.Н. Коган и др.); понятия культур (В.Ж. Келле, М.Я. Ковальзон, Г.Н. Соколова и др.); теория управления (М.М. Поташник, В.С. Лазарев, П.И. Третьяков, С.И. Шишова и др.); исследования по проблемам управления качеством (К.Ю. Белая, Л.В. Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М. Чумичева и др.); исследования корпоративной культуры как мощного объединяющего конструктивного начала в деятельности организаций (А. Агеев, М. Вудкок, М. Грачев, Н.Н. Пусенкова, В.А. Спивак, Д. Френсис, А.Л. Черненко и др.); концепция корпоративной культуры (Н.С. Куленко, А.Л. Черненко и др.).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

- впервые в теории и методике медицины в контексте культуросообразного типа обоснована необходимость и возможность управления развитием корпоративной культуры медицинских работников, обеспечивающего качество в достижении целей;

- в теорию введены понятия:

«Корпоративная культура медицинских работников как коллективная ценность, определяющая характер взаимоотношений, коммуникаций, обеспечивающая качество деятельности учреждения, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж медицинского учреждения» и «Корпоративная культура медицинского учреждения как результат системы управления, в котором отражены корпоративные ценности, включенные в систему управления»;

- научно обоснована, разработана и экспериментально апробирована теоретическая модель управления развитием корпоративной культуры, как условие обеспечения качества деятельности, состоящая из трех основных компонентов: материального (материальная культура и материально-техническая основа организации, культура условий деятельности); организационного (организационная культура врача, медсестры и т.д.); развивающего (создание условий для развития корпоративного ииндивидуального имиджа, их личностных и профессиональных качеств, обеспечивающих успех деятельности учреждения: мотивационная направленность, компетентность, ценностные ориентации, коммуникативность и др.);

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработаны структурные составляющие корпоративной культуры медицинских работников учреждения; методы поддержки и стимулирования потребности в проявлении индивидуального стиля деятельности и общего корпоративного имиджа учреждения (материальное поощрение; общественное признание достижений отдельного работника, общественное признание достижений группы, личное признание руководства; имиджевая программа, кодекс профессиональной этики и деонтологии; рефлексия, индивидуальный проект, индивидуальная поддержка, стимулирование и др.); разработано содержание спецкурса «Теория и технология формирования корпоративной культуры учреждения» для подготовки специалистов по профилю, а также для системы повышения квалификации. Внедрение спецкурса в систему непрерывного образования позволит обеспечить качественное управление учреждением в аспекте развития корпоративной культуры, что направлено на поддержку конкурентоспособности медицинского учреждения и его имиджа в условиях рыночной экономики.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается методологией исследования (В.А. Спивак, А.Л. Черненко и др.), адекватной предмету, цели, задачам; непротиворечивостью методологических позиций; последовательностью в реализации теоретических положений; эффективностью внедряемой модели управления развитием корпоративной культуры.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии

1.1 Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей.

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).

Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю. Базаров).

Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б. Феган)

Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. Э. Джакус «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

Для унификации дефиниции была сделана попытка сравнить между собой понятия. Сделано это было с помощью контент-анализа, т.е. были выделены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области.

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, вполне допустимо использование понятие «корпоративная культура», которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия «корпоративная культура».

Надо заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся, «скрытые» психологические и социальные факторы.

Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

Практически одновременно с Далтоном (и независимо от него) группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.

В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам.

На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В начале 80-х были изданы известные книги-бестселлеры: «Теория Z» преподающего в США японца Оучи и «В поисках эффективного управления» (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг.

Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом «Деньги»: руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура, прежде всего, включает в себя (факторы ранжированы по значимости в организации):

· Профессионализм.

· Преданность и лояльность по отношению к фирме.

· Материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.

В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами.

2. Возможности профессионального роста.

3. Материальные льготы и вознаграждения

Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура», у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.

И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

1.2 Типы корпоративной культуры

Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.

1. Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

- пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.

- наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

В адхократической культуре лидер - это новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец - ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства - стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется, а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической культуре:

- Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.

- Координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и рабочий поток. В основании его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.

4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

В рыночной культуре лидер это - Боец - агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы - доминантная цель, фокус внимания - на внешних конкурентах и позиции на рынке. Возможен и тип Постановщика. Ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

Корпоративная культура включает в себя:

Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих».

Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

1.3 Элементы корпоративной культуры

Система ценностей, стандарты поведения

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты) Козлова А.А. Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

1. идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2. воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

3. внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании

Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

Некоторые компании фиксируют основополагающие ценности в письменном виде для того, чтобы затем передавать их следующим поколениям сотрудников. Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов.

Глава 2. Практическая часть

2.1 Информация о «Детская городская больница №10»

В 1934 г. Детская городская больница была открыта на базе поликлиники Сталинского района г. Свердловска и являлась самостоятельным учреждением здравоохранения, обладая правами юридического лица - имела самостоятельный баланс, круглую печать учреждения.

С 13.09.1993 г. Детская городская больница Кировского района переименована в муниципальное учреждение «Детская больница»

С 05.09.2000 г. МУ «Детская больница Кировского района» переименована в МУ « Детская городская больница»

За период с 13.09.1993 г. по 04.09.2000 г. МУ «Детская больница Кировского района» оказывала лечебно-профилактическую помощь населению города Свердловска, находилась в ведомстве Городского Управления здравоохранения согласно уставу, зарегистрированному Управлением государственной регистрации Администрации г. Екатеринбурга приказом № 495 от 13.09.1993 г.

В соответствии с Приказом Управления здравоохранения администрации г. Екатеринбурга от 03.03..2004 № 81 Учреждение реорганизовано путем присоединения к нему Муниципального учреждения «Детская городская больница»

С 05.09.2004 г. по 01.03.2011 г. учреждение носило наименование МУ «Детская городская больница»

Сейчас больница- это стационар на 60 коек в т.ч. стационарные отделения:

· отделение патологии новорожденных в составе палата интенсивной терапии),

· отделение реанимации и интенсивной терапии (с 01.09..2005г)

Общебольничная служба: АУП (административно-управленческий персонал - главный врач, заместители главного врача, отдел кадров, бухгалтерия, планово-экономический отдел, главная медсестра, отдел статистики, кабинет медико-социальной помощи, АХЧ, отдел ресурсного обеспечения, отдел маркетинга), молочно-раздаточный пункт, архив.

Общебольничное отделение со стерилизационной.

Амбулаторно-поликлиническая служба:

Поликлиника №1

· консультативное отделение

· педиатрическое отделение №2

· педиатрическое отделение №3

· кабинет здорового ребенка

Поликлиника № 2

· консультативное отделение

· педиатрическое отделение № 2

· педиатрическое отделение № 3

· кабинет охраны зрения

Поликлиника №3

· Физиотерапевтическое отделение

· Отделение восстановительного лечения

· Школьное отделение

· Дошкольное отделение

· Дневной стационар на 60 коек

· Лаборатория

· Отделение лучевой диагностики с кабинетами:

- ультразвуковой диагностики

- кабинет рентгенологии

- кабинет эндоскопии

Отделение функциональной диагностики с кабинетами:

- функциональной диагностики

- ультразвуковой диагностики

С момента образования учреждение работало в режиме нормальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной трудовым законодательством.

Открыто отделение патологии новорожденных с 16.04.2010 г.

18 апреля 2011 года, торжественно открыли блок «Б» педиатрического стационара Городского перинатального центра Детской городской больницы создании в Екатеринбурге уникальной неонатальной клиники - нашей клиники по спасению и выхаживанию самых тяжёлых и недоношенных новорожденных. Она была открыта на 12 реанимационных мест и 46 отделения патологии новорожденных и оснащена современным высокотехнологическим оборудованием. В рамках развития перинатальной помощи в городе Екатеринбурге Администрация города и управление здравоохранения оказывали всяческое содействие в налаживании работы в этом новообразованном учреждении. Следующим шагом в развитии перинатальной помощи женщинам и детям города Екатеринбурга было создание во второй половине 2010 года Городского перинатального центра путем объединения Городского центра охраны репродуктивного здоровья, родильного дома МУ ЦГБ и неонатальной клиники МУ ДГБ. Надо отметить, что данное объединение было не только функциональным, и городской перинатальный центр наиболее всех других учреждений родовспоможения Свердловской области соответствует федеральному «Порядку оказания акушерско-гинекологической помощи». Сегодня можно констатировать, что мы развиваемся в соответствии задуманными планами. За истекший период в городском перинатальном центре родило 1867 женщин групп «высокого риска» - жительниц Екатеринбурга, принято 410 преждевременных родов, в отделении реанимации и интенсивной терапии новорожденных оказана помощи 248 детям перенесшим «критические» состояния, а второй этап выхаживания и реабилитации в отделении патологии новорожденных прошли 518 детей, из них 445 недоношенных. Особым предметом для нашей гордости является 9 детей родившихся с экстремально низкой массой тела менее 1000 грамм, медицинская помощь которым была оказана в нашем центре. Пять из них выписаны домой, а четверо продолжают успешную реабилитацию в отделении патологии новорожденных. И, наконец, после капитального ремонта был открыт блок "Б". И пусть это небольшой шаг, но это шаг вперёд - шаг навстречу тем, кто ждёт нашей помощи! Пожелаем же себе успехов, выдержки и увлечённости общим делом, которые помогают коллективу в ежедневной непростой работе!

Мы - "Клиника высоких перинатальных технологий" 16. 06. 2011г. В ККТ «Космос» прошла X юбилейная торжественная церемония вручения Премии профессионального признания за достижения в сфере здравоохранения «Медицинский олимп».

Наша больница является одной из крупнейших в Екатеринбурге.

Высокий профессионализм сотрудников, тесное сотрудничество со специалистами кафедры детских болезней лечебно-профилактического факультета УрГМА и оснащение современным оборудованием позволяют быстро и качественно оказывать квалифицированную медицинскую помощь.

Все силы, таланты, энергия врачей и медицинских сестер больницы направлены на выполнение основной задачи - быстрой и качественной помощи маленьким пациентам. Каждый день мы доказываем, что Детская городская больница - это команда профессионалов, способная помочь Вам в решении важнейших вопросов здоровья Вашего ребенка.

Миссия - предоставление пациентам комплексной персонифицированной медицинской помощи на условиях партнерства и активного участия законных представителей пациентов в принятии решений, касающихся здоровья и благополучия. Обеспечение доступа к полной и достоверной информации. Удовлетворение потребностей по сохранению и улучшению здоровья, повышению качества жизни.

2.2 Ценности/принципы совершенствования

Служение пациенту:

- восприятие пациентов и их семей как партнеров в процессе лечения;

- постоянное искреннее желание помочь каждому пациенту;

- обеспечение пациентам доступа к информации о характере, диагностике и лечении заболеваний, содействие пациентам в их стремлении быть информированными участниками в принятии решений, затрагивающих их здоровье и благополучие;

- правдивость и искренность во всем, что мы делаем;

- превышение ожиданий пациентов и их семей.

Приверженность качеству:

- непрерывное стремление к идеальному качеству услуг;

- постоянное совершенствование всех процессов, обеспечивающих качество: профессиональное мастерство, качество обслуживания, мастерство технологий, качество менеджмента;

- постоянное стремление достичь высших результатов, что бы ты ни делал: измерение, мониторинг и отчетность в отношении услуг и стандартов качества, удовлетворенности пациентов, сравнение с лучшими в своем классе.

Командная работа:

- взаимодействие участников процесса оказания помощи пациентам как команды высококлассных специалистов и преданных делу сотрудников, разделяющих положения корпоративной культуры;

- совместная работа в духе сотрудничества, активного участия каждого, а также поощрения личных инициатив;

- реализация принципа преемственности в лечении пациентов;

- постоянная заинтересованность в профессиональном развитии каждого сотрудника;

- формирование и поддержание тесных рабочих отношений в коллективе клиники, с партнерами и другими общественными учреждениями.

Социальная ответственность:

- работа во благо человечества - сохранение и улучшение здоровья населения, повышение качества жизни;

- поддержка сообществ, в которых мы живем и работаем;

- помощь нуждающимся и оказание содействия в трудных финансовых условиях;