Разработка эффективной системы набора и адаптации персонала для предприятия реального сектора экономики на примере научно-производственного предприятия "ОСТ"

В-четвертых, регулярный аудит системы адаптации, включающий расчет коэффициентов трудовой адаптации работников.

1. Коэффициент затрат на адаптацию:

2. Коэффициент качества работы по направлению адаптации персонала:

3. Коэффициент эффективности:

Коэффициент затрат на адаптацию и коэффициент эффективности являются индикаторами расходов на персонал. Коэффициенты могут выступать в качестве показателей адаптационного мониторинга в организации.

В-пятых, анализ нормативных документов по трудовой адаптации новых сотрудников.

Аудит адаптации включает анализ наличия следующего типового документационного пакета:

· план становления работника в должности;

· план оказания помощи работнику в процессе адаптации;

· план контроля за реализацией мероприятий адаптационной программы;

· план всестороннего обеспечения мероприятий адаптационной программы;

· план оценки работы в должности в период испытательного срока;

· отзыв о работнике по итогам реализации плана становления в должности;

· рекомендации, направленные на наиболее полное раскрытие личностного потенциала работника с учетом его перспективного служебно-делового предназначения;

· иные документы, необходимость в которых обусловлена спецификой адаптационных мероприятий.

3.3 Внедрение методики по адаптации персонала ЗАО «НПП ОСТ»

Методика адаптации персонала, рассмотренная в предыдущем параграфе дипломной работы была апробирована в ЗАО «НПП ОСТ», работающем на рынке оборудования, позволяющего принимать и обрабатывать аналоговый и цифровой эфирный телевизионный сигнал с 1991 г.

В 2011 г. штатная численность составила 300 единиц, из них, как уже было сказано, 62 инвалида. 75% сотрудников имеют профильное высшее образование.

По состоянию на 1 января 2011 г. в организации работали 212 мужчин и 88 женщин.

Значительное количество работников до - 30 лет. Именно для этой категории наличие программ адаптации является наиболее важным моментом в карьере. В последние три года острой проблемой для предприятия стала высокая текучесть кадров.

Построим систему адаптации в ЗАО «НПП ОСТ», опираясь на принципы системности, комплексности и целостности. При разработке программы адаптации использовалась технология "анализ-синтез-контроль".

1 этап. В ЗАО «НПП ОСТ» на начале 2011 года отсутствовала регламентированная система адаптации. Разработку системы адаптации решено было начать с первой составляющей - анкетирования.

В анкетировании, которое проводилось в январе 2011 г., приняли участие 217 работников (72,3 % от генеральной совокупности), из них 78% - мужчины и 22% - женщины. Респонденты по стажу распределились следующим образом: 34% - со стажем менее 1 года; 40% - от 1 года до 3 лет; 26% - свыше 3 лет. В опросе приняли участие 40% сотрудников до 25 лет; 40% от 25 до 40 лет и 20% - старше 40 лет.

Результаты анкетирования отражены в таблице 3.6. Максимальный балл по анкете составляет 7 баллов.

Таблица 3.6 Результаты анкетирования по блокам адаптации сотрудников ЗАО «НПП ОСТ»

Факторы адаптации	Актуализированные потребности (ср. балл)	Уровень удовлетворенности (ср. балл)
Экономический блок:
заработная плата	7,0	4,0
премии	7,0	4,0
социальные льготы	7,0	4,5
дополнительный заработок	6,9	3,0
Психофизиологический блок:
поддержка со стороны коллег	7,0	4,0
поддержка со стороны коллег	7,0	5,5
хорошие условия труда	6,5	4,8
быстрое освоение трудовых обязанностей	6,5	3,8
отсутствие конфликтов	7,0	6,0
возможность дальнейшего продвижения по службе.	7,0	4,5
Социально-психологический блок:
чувство гордости за предприятие, на котором вы работаете;	7,0	6,0
хорошие взаимоотношения между работниками коллектива, где вы работаете;	7,0	6,5
большая значимость вашего личного вклада в коллективе;	6,5	5,0
хорошие отношения между вами и коллегами по работе;	7,0	6,5
полная удовлетворенность работой;	6,0	4,0
неугасающий интерес к работе;	6,5	4,5
отсутствие чувства напряженности на работе;	6,6	4,0
оценка руководителем проделанной вами работы	6,8	6,0



Как видно из таблицы, оценка актуализированной потребности в заработной плате, выдаче премий и социальных льгот достигает максимальной отметки 7 баллов, за исключением потребности в дополнительном заработке (6,9 балла). Уровень удовлетворенности данных потребностей составил от 4 до 5 баллов (средний уровень удовлетворенности). И самый низкий уровень удовлетворенности - в потребности дополнительного заработка, который составил 3 балла ровно.

Среднее значение актуализированных потребностей психофизиологического блока адаптации составляет от 6,5 до 7 баллов. При этом уровень удовлетворенности данных потребностей в организации составляет в среднем от 4 до 5 баллов, что значительно ниже уровня оценки предыдущих факторов адаптации. Сотрудники ЗАО «НПП ОСТ» отмечали низкий уровень освоения трудовых обязанностей, низкий уровень поддержки со стороны коллег.

Актуализированные социально-психологические потребности в среднем значении различны только на 0,5 балла. Наименьший показатель в факторе адаптации - потребность в неугасающем интересе к работе - равен 5,5 балла. Значение удовлетворенности в факторах, определяющих взаимоотношение в коллективе, с руководством и отношение человека к организации в среднем равно 6 баллам, что, в свою очередь, говорит о благоприятном климате в межличностных и профессиональных отношениях, сложившихся в коллективе ЗАО «НПП ОСТ». Значение факторов удовлетворенности работой, отсутствия чувства напряженности на работе равно 4 баллам. Следовательно, сотрудники не смогли в полной мере пройти процесс адаптации, в той степени, как ожидалось изначально.

Итак, по данным проведенного исследования, показатель уровня адаптации персонала в ЗАО «НПП ОСТ» приближен к среднему значению, что свидетельствует об отсутствии системной работы в плане адаптации вновь прибывших сотрудников. При этом надо подчеркнуть, что сотрудники ЗАО «НПП ОСТ» единогласны во мнении о хорошем взаимоотношении между коллегами и руководством компании.

2 этап. В таблице 3.7 показаны результаты расчета индексов адаптации для ЗАО «НПП ОСТ» исходя из результатов анкетирования.

Таблица 3.7 Индексы адаптации для ЗАО «НПП ОСТ»

Виды адаптации	I квартал 2011 г.	Ср. значения
Экономический блок	I1 = 4 / 7 = 0,57 = 57%; I2 = 4 / 7 = 0,57 = 57%; I3 = 4,5 / 7 = 0,64 = 64% I4 = 3 / 6 = 0,43 = 43%	Ср. I = 55%
Социально-психологический блок	I1 = 6 / 7 = 0,86 = 86%; Ср. I = 79% I2 = 6,5 / 7 = 0,93 = 93%; I3 = 5 / 6,5 = 0,76 = 76%; I4 = 6,5 / 7 = 0,94 = 94%; I5 = 4 / 6 = 0,67 = 67%; I6 = 4,5 / 6,5 = 0,69 = 69%; I7 = 4 / 6,6 = 0,61 = 61%; I8 = 6 / 6,8 = 0,88 = 88%	Ср. I = 69%
Психофизиологический блок	I1 = 4 / 7 = 0,57 = 57%; Ср. I = 69% I2 = 5,5 / 7 = 0,78 = 78%; I3 = 4,8 / 6,5 = 0,73 = 73%; I4 = 3,8 / 6,5 = 0,58 = 58%; I5 = 6 / 7 = 0,86 = 86%; I6 = 4,5 / 7 = 0,64 = 64%	Ср. I = 69%

В ЗАО «НПП ОСТ» сотрудники были наименее удовлетворены системой экономической адаптации - уровнем заработной платы, системой премирования, социальными льготами, возможностями дополнительного заработка. Средний уровень индекса по экономическому блоку составил 55%. Показатели по социально-психологической адаптации значительно выше, средний уровень составил 79%. Все работники чувствовали свою значимость в коллективе, ответственность за конечный результат, возможность карьерного, профессионального роста. Показатели по психофизиологической адаптации выше 60%, средний уровень составил 69%. Это значит, что в организации отсутствуют явные конфликты, организация является открытой к идеям и инновациям.



Рисунок 3.3. Индексы адаптации в ЗАО «НПП ОСТ» (май 2010 г.)

3 составляющая.

Рассчитаем коэффициенты адаптации в рамках аудита адаптации для ЗАО «НПП ОСТ»

1. Коэффициент затрат на адаптацию:

Таблица 3.8 Расчет коэффициента затрат на адаптацию персонала в ЗАО «НПП ОСТ» за период 2008 - 2010 гг.

Показатели	2008	2009	2010
Затраты на наем, отбор (руб.)	70 200	109 800	218 400
Количество отобранных кандидатов (чел.)	26	32	36
К1	2 700	3 431	6 067

Затраты на отбор и наем персонала включают такие виды затрат, как объявления в СМИ, договоры с рекрутинговыми агентствами, почасовая оплата комиссии по оценке персонала, канцтовары и прочие расходы.

В среднем расходы на наем и отбор одного кандидата в ЗАО «НПП ОСТ» составили за период 2008 - 2010 гг. 4066 руб. Предприятие развивалось, росло, в связи с этим увеличивалось и количество нанимаемых сотрудников. Вследствие инфляции и роста цен на объявления, договоры и иные расходы росли и затраты на наем персонала в ЗАО «НПП ОСТ».

2. Коэффициент качества работы по направлению адаптации персонала:

Оценим качество работы по направлению адаптации в ЗАО «НПП ОСТ», изображенное в таблице 3.9.

Таблица 3.9.Расчет коэффициента качества адаптации персонала в ЗАО «НПП ОСТ» за период 2008 - 2010 гг.

Показатели	2008	2009	2010
Число сотрудников, прошедших адаптацию	9	19	21
Общее число сотрудников, принятых на работу	26	32	36
К2	0,35	0,59	0,58

Качество адаптации в ЗАО «НПП ОСТ» за период 2008 - 2010 гг. относительно невысокое. В среднем данный показатель составил 0,51. Однако наблюдается тенденция роста индекса с 0,35 в 2008 г. до 0,58 в 2010 г.

4 составляющая. В рамках программы адаптации были проанализированы кадровые документы в ЗАО «НПП ОСТ» и выявлено, что в организации отсутствуют в письменной форме документы, регламентирующие вопросы адаптации персонала.

Опираясь на полученные результаты, была разработана программа адаптации. Программа адаптации - документ, регламентирующий систему адаптации в ЗАО «НПП ОСТ». Документ включает следующие блоки:

а) миссия организация, стратегические цели и задачи;

б) корпоративный кодекс;

в) регламенты работы основных подразделений;

г) постановка целей и задач на уровне подразделений и отдельных сотрудников; д) типовые адаптационные документы.

Контрольный этап. В марте - апреле 2011 г. был проведен контрольный срез по результатам внедрения адаптационной программы в ЗАО «НПП ОСТ».

По всем блокам адаптации произошли существенные изменения.

Таблица 3.10. Результаты анкетирования по блокам адаптации в ЗАО «НПП ОСТ» в мае 2011 г.

Факторы адаптации	Актуализированные потребности (ср. балл)	Уровень удовлетворенности (ср. балл)
Экономический блок:
заработная плата	6,5	5,7
премии	7,0	6,3
социальные льготы	7,0	5,0
дополнительный заработок	6,9	3,8
Психофизиологический блок:
поддержка со стороны коллег	6,5	5,7
поддержка со стороны коллег	7,0	6,3
хорошие условия труда	6,3	5,9
быстрое освоение трудовых обязанностей	6,0	6,0
отсутствие конфликтов	7,0	6,0
возможность дальнейшего продвижения по службе.	7,0	5,3
Социально-психологический блок:
чувство гордости за предприятие, на котором вы работаете;	7,0	6,0
хорошие взаимоотношения между работниками коллектива, где вы работаете;	7,0	6,8
большая значимость вашего личного вклада в коллективе;	6,5	5,7
хорошие отношения между вами и коллегами по работе;	7,0	6,6
полная удовлетворенность работой;	6,0	5,3
неугасающий интерес к работе;	5,5	5,3
отсутствие чувства напряженности на работе;	6,8	5,0
оценка руководителем проделанной вами работы	6,4	6,0

Таблица 3.11 Индексы адаптации в ЗАО «НПП ОСТ» в мае 2011 г.

Виды адаптации	I квартал 2011 г.	Ср. значения
Экономический блок	I1 = 5 / 7 = 72%; I2 = 4,5 / 7 = 64%; I3 = 5 / 7 = 72%; I4 = 3,8 / 6,9 = 55%	Ср. I экон. = 66%
Социально-психологический блок	I1 = 6 / 7 = 86%; I2 = 6,8 / 7 = 97%; I3 = 5,7 / 6,5 = 76%; I4 = 6,6 / 7 = 94%; I5 = 5,3 / 6 = 88%; I6 = 5,3 / 5,5 = 96%; I7 = 5 / 6,8 = 74%; I8 = 6 / 6,4 = 93%	Ср. I соц.-псих.= 88%
Психофизиологический блок	I1 = 5,7 / 6,5 = 88 I2 = 6,3 / 7 = 90%; I3 = 5,9 / 6,3 = 94%; I4 = 6 / 6 = 100%; I5 = 6 / 7 = 86%; I6 = 5,3 / 7 = 76%;	Ср. I психофиз. = 89%

Представим индексы в виде диаграммы.

Рисунок 3.4 Индексы адаптации в ЗАО «НПП ОСТ» (май 2011 г.)

Как видно из таблицы 3.11, произошли существенные изменения в актуализированных потребностях и уровнях удовлетворенности в ЗАО «НПП ОСТ» за контрольный период.

Благодаря программе адаптации в первую очередь удалось повысить параметры экономической адаптации. Сотрудники стали четко знать свои права и обязанности, появились регламенты и алгоритмы работы, что отразилось на конечном результате. Вследствие этого повысились уровень заработной платы и переменная часть оплаты труда. Среднее значение по экономическому блоку выросло с 43 до 66%. Показатели социально-психологического блока адаптации выросли почти на 10% за счет таких факторов, как "рост интереса к работе" (с 67 до 88%) и "уровень удовлетворенности трудом" (с 67 до 88%). Значительно снизился уровень напряженности в коллективе - с 69 до 96%. Повысился уровень поддержки со стороны руководства - с 61 до 74%. Достичь 100% удалось по таким показателям, как "регламентация труда" и "быстрое освоение трудовых обязанностей" в психофизиологическом блоке адаптации.

За контрольное время произошли качественные изменения в коэффициентах адаптации, как показано в таблице 3.12 consultantplus://offline/main?base=PBI;n=159719;fld=134;dst=100089. Так, коэффициент "качество адаптации" изменился с 0,58 (2010 г.) до 0,67 (2011 г.). Рассчитаем коэффициент эффективности внедрения программы адаптации:

Таблица 3.12 Контрольные коэффициенты адаптации в ЗАО «НПП ОСТ»" в 2011 г.

Показатели	2011 (за 5 месяцев), руб.
К1 (затраты)	4066
К2 (качество)	0,67
К3 (эффективность)	1387

При К3 > 0 проект является рентабельным, эффективным.

Как было отмечено выше, затраты на нового сотрудника, рассчитанные в ходе аудита адаптации в ЗАО «НПП ОСТ» за 2008 - 2010 гг., составили в среднем 4066 руб.

Программа по адаптации составила 110 000 руб. Это единовременные и текущие затраты (трудозатраты на разработку программы и пакета документов, электронное сопровождение и внедрение программы). В рамках внедрения программы в ЗАО «НПП ОСТ» проводились регулярно корпоративные семинары, развивался институт наставничества. Итого:

К3 = 4066 - (75 000 : 28) = 1387 руб. на 1 сотрудника.

Таким образом, коэффициент эффективности в 2011 г. составил 1387 руб. на одного сотрудника. Коэффициент эффективности больше нуля свидетельствует о рентабельности проекта, другими словами - о положительном эффекте программы адаптации.

Расчет финансовых вложений на реализацию проекта отображен в Приложении Ж.

В рамках программы адаптации в ЗАО «НПП ОСТ» были разработаны следующие документы: план становления работника в должности; план оказания помощи работнику в процессе адаптации; план контроля за реализацией мероприятий адаптационной программы; план всестороннего обеспечения мероприятий адаптационной программы; план оценки работы в должности в период испытательного срока; отзыв о работнике по итогам реализации плана становления в должности. Данные документы стали методическим пособием для новых сотрудников.

4 составляющие программы адаптации - диагностика проблем и планирование мероприятий по системе адаптации. По моему мнению, представленные 4 составляющие программы адаптации позволяют взять высокий разгон к процветанию и выживанию, а также повысить эффективность, конкурентоспособность и устойчивость организации.



Приложение А

Вопросы, используемые при интервьюировании

Перечень вопросов:

1. Почему Вы хотите поменять место работы или почему Вы ушли с последнего места работы?

2. Какую зарплату Вы получали на последнем месте работы?

3. Какую зарплату Вы хотели бы получать?

4. Что Вам нравилось и что не устраивало на последнем месте работы?

5. Какие у Вас были отношения на последнем месте работы с начальством и подчиненными?

6. Можете ли Вы быть требовательны к своим подчиненным?

7. Что Вы считаете наиболее существенными достижениями на Ваших предыдущих местах работы?

8. Что лучше всего Вас квалифицирует, как достойного кандидата на имеющуюся вакансию?

9. Откуда Вы узнали о нашем предприятии?

10. Что Вы думаете о нашей компании?

11. Как скоро Вы начнете вносить существенный вклад?

12. Какая вакансия из существующих Вам наиболее интересна?

13. Как бы Вы структурировали или организовали работу Вашего отдела?

14. Что бы Вы хотели сообщить о себе?

15. Вы поддерживаете высокий уровень знаний в своей области? Каким образом?

16. Что Вы делаете в свободное от работы время?

17. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

18. Каковы Ваши цели, связанные с карьерой на следующие пять лет?

19. Каким Вы представляете себя через несколько лет и как этого хотите добиться?

20. Какие шаги Вы предпринимаете, чтобы достигнуть своих целей?

21. Как долго Вы собираетесь работать у нас?

22. Вы участвуете в общественной жизни?

23. Что Вы любите, а что ненавидите?

24. Насколько Вы агрессивны?

25. Насколько Вы настойчивы?

26. Что мотивирует Вас работать?

27. Вы предпочитаете работать один или в бригаде?

28. За что Вас критиковали в последние четыре года?

29. Соглашаетесь ли Вы с критикой или спорите и почему?

30. Что следует изменить в Вашей работе, чтобы она стала идеальной?

31. Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием?

32. Как бы Вы или Ваши подчиненные, или Ваш руководитель оценили Вас с помощью трех прилагательных?

33. Если бы Вам предоставили выбор: составлять планы или осуществлять их, что бы Вы предпочли?

34. Можете ли Вы соврать? Приведите три примера.

35. Можно ли заставить людей работать лучше?

36. Какого рода трудности Вы ждете на новой работе?

37. Что Вы боитесь обнаружить на новой работе? Приведите три примера.

38. Назовите три черты, которые Вы хотели бы в себе исправить.



Приложение Б

План работы сотрудника на время адаптации

На период с ___________________ по _________________

Ф.И.О. ______________________________________________________

Отдел ______________________________________________________

Должность ___________________________________________________

Дата начала работы ___________________________________________

Дата окончания испытательного срока ___________________________

Ф.И.О. наставника ____________________________________________

Должность наставника ________________________________________

№	Мероприятие	Ответственное лицо	Срок выполнения	Отметка о выполнении	Подпись ответственного лица
1	Знакомство со структурой предприятия	Менеджер по персоналу Федорова И.В.	01.02.11	Ознакомлен
2	Изучение ассортимента продукции	Главный менеджер отдела сбыта Петров П.П.	02.02.11-05.02.11
3	Изучение должностных обязанностей	Начальник подразделения Зеленцов Д.В.	06.02.11-12.02.11
4	Введение в должность	Руководитель сборочного цеха Петрушкин Д.Ю.	До 01.05.11

С планом работы ознакомлены:

Работник ___________________________ "___"________________ 20_г.

Наставник __________________________ "___"________________ 20_г.

Начальник отдела ___________________ "___"_________________ 20_г.



Приложение В

Положение о подборе персонала

(предложение к разработке)

1. Общие положения

1.1Настоящее Положение разработано и вводится с целью внедрения системного подхода и регламентации процесса подбора персонала на предприятии.

1.2 Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов различной квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт деятельности в требуемой сфере.

1.3 Организация подбора кандидатов на вакантные должности на предприятии находится в компетенции отдела кадров

1.4 Руководство и должностные лица предприятия могут проводить самостоятельный подбор персонала по согласованию с отделом кадров.

1.5 Общий срок подбора кандидатов не должен превышать 3 месяца со времени принятия в работу стандартного бланка заявки.

1.6Днем принятия заявки в работу является дата передачи в отдел кадров соответствующим образом заполненной заявки, утвержденной генеральным директором предприятия (для инженерно-технических работников и руководителей) или заместителем генерального директора по направлению (для рабочих и специалистов).

1.7В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней) для ИТР и руководителей и двухуровневые - для рабочих.

2. Источники подбора кандидатов

2.1В целях подбора кандидатов на заполнение вакансий на предприятии используются следующие источники:

- поиск среди работников компании (внутреннее продвижение или перемещение);

- объявления в печатных СМИ;

- кадровые агентства Только по решению генерального директора предприятия;

- государственная служба занятости населения;

- специализированные сайты Интернета;

- рекомендации сотрудников предприятия;

- учебные заведения;

- другое.

2.2. Источник подбора кандидатов выбирается отделом кадров в зависимости от уровня вакантной должности, сложности поиска, особых требований к кандидатам и финансовой ситуации на предприятии.

2.3. По согласованию с заместителем генерального директора по экономике и финансам (в особых случаях (п.2.1.) по согласованию с генеральным директором), начальник отдела кадров выбирает наиболее эффективный и рентабельный источник подбора.

3. Критерии отбора кандидатов

3.1Кандидаты оцениваются в соответствии с утвержденными критериями и моделью компетенций для данной должности, включая:

3.1.1Профессиональные компетенции по профилю должности, включая:

- профильное образование;

- квалификационные требования;

3.1.2 Управленческие и/или личностные компетенции, включая:

- навыки управления людьми;

- управляемость и самокритичность;

- соответствие ожиданий кандидата возможностям компании;

- обучаемость и т.д.;

3.1.3 Безопасность для предприятия, включая;

- лояльность к работодателю;

- наличие возможных судимостей, которые препятствуют выполнению должностных обязанностей;

- состояние в трудовых отношениях с другими работодателями и т.д.

4. Организация процесса подбора персонала.

4.1Порядок инициации поиска и проведения собеседований с кандидатами в зависимости от уровня вакантной должности регламентируется Приложениями №………… к настоящему Положению.

5.2. Подготовка и согласование заявки на поиск кандидата.

5.2.1Поиск персонала производится при наличии текущей или утверждении Генеральным директором новой вакансии в штатном расписании предприятия.

5.2.2Инициатор заявки заполняет стандартную форму (Приложение № 3 - предложение формы заявки в разделе 4, таблица 4.3.), где указывает название должности, подразделение, квалификационные требования, дополнительные требования к должности, уровень заработной платы, график работы и т.п.

5.2.3 Заполненная инициатором форма заявки подписывается заместителем генерального директора предприятия, курирующим направление (по необходимости, другими заинтересованными лицами), а в случае поиска руководителя высшего звена - генеральным директором предприятия и передается в отдел кадров для поиска требуемого кандидата.

5.3 Процесс отбора кандидатов

5.3.1После утверждения заявки на подбор персонала, отдел кадров организует заявочную кампанию, используя различные источники, указанные в п. 2.1 и выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности.

5.3.2Отдел кадров (в зависимости от уровня вакансии) отбирает поступающие резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке и организует собеседования, на которые приглашается инициатор заявки (или его представитель).

5.3.3В ходе первого собеседования кандидат предоставляет свое резюме, рекомендательные письма, копии других документов. Кандидату также может быть предложено заполнить анкету кандидата (Приложение № 4 - см. раздел 4, рис. 4.1.а,б).

5.3.4По результатам собеседования, представитель отдела кадров в устной форме (в случае присутствия инициатора заявки или его представителя на собеседовании) или в письменной форме представляет резюме и предварительное заключение на кандидата (Приложение № 5 - таблица 4.4. из раздела 4) для инициатора заявки. Инициатор заявки изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в отдел кадров.

5.3.5Инициатор заявки проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании - совместно с представителем отдела кадров или представителем руководства предприятия (в зависимости от уровня вакансии).

5.3.6Инициатор заявки объявляет о результатах собеседования представителю отдела кадров сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись в заключении.

5.3.7Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования (или собеседования) кандидатуры с представителем руководства предприятия, курирующим направление или с генеральным директором, в зависимости от уровня вакансии.

5.3.8Документы на кандидата (заключение, анкета с персональными данными, резюме, по необходимости, другие документы) передаются в отдел кадров.

5.3.9После окончательного согласования и утверждения кандидатуры руководством предприятия, представитель отдела кадров сообщает о результатах согласования утвержденному кандидату и приглашает кандидата для оформления трудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Приложение Г

Расчет финансовых вложений на реализацию проекта

№ п/п	Мероприятие плана	Результат	Итого планируемая стоимость, руб без НДС	План в часах
				ответственный	участник	руководитель	эксперт
1	Разработка проекта		7920	66
1	Анализ работы отдела кадров	Выявление достоинств и недостатков	1800	15
2	Подготовка теоретической базы		2520	21
3	Разработка предложений по улучшению процесса работы отдела кадров	Конкретные предложения по организации подбора и оценки персонала	3600	30
2	Внедрение проекта		3058970
1	Ознакомление руководителей подразделений с предложениями по реорганизации системы управления персоналом	Совещание Консультации	12320	8	2	2
2.1	Внедрение системы набора персонала
1	Разработка нормативных документов		2400	20
2	Утверждение нормативных документов	Утвержденные документы	10560	6	3	3
3	Разработка моделей рабочих мест АУП		7440	20		3
4	Разработка моделей рабочих мест ИТР и руководителей		32240	80	20	4
5	Разработка моделей рабочих мест рабочих		64080	9	40
6	Разработка моделей компетенций АУП		29240	21		4	80
7	Разработка моделей компетенций ИТР и руководителей		1362320	80	80	4	80
8	Разработка моделей компетенций рабочих		67600	30	40	4
9	Разработка профессиональных тестов		472800	90	120		720
10	Разработка психологических тестов		60000				240
11	Ознакомление с новой системой персонала компании	Собрание	5910	3	3		3
2.2	Внедрение системы адаптации персонала
1	Разработка программы адаптации		10000	60	5		8
2	Согласование методики		4180	2		2	2
3	Разработка нормативных документов		10400	20	5
4	Поиск претендентов на должность наставника		5200	16	16	3
5	Разработка схем материального вознаграждения наставника		2720	10	5	3
6	Утверждение нормативных документов	Утвержденные документы	10560	6	3	3
7	Подготовка документов для проведения оценки		4800	40
8	Проведение оценки		836600	240	360	80
2.3	Анализ лояльности персонала
1	Проведение анкетирования, тестирования		17200	10	10
2	Выработка решений по результатам анализа		24400	10	10	30
3	Материально-техническое обеспечение		6 000
3.1	Использование техники (ПК, принтер, ксерокс)		3000
3.2	Бумага, канцелярия		3000
	Общее количество часов		631	722 каждый	145	1133
	Общая стоимость затрат	3 069 890
	Стоимость затрат без учета штатных работников предприятия	283 250

Размещено на Allbest.ru