Анкета кандидата

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Инженерно-экономический факультет

Кафедра экономики и управления на предприятии машиностроения

Самостоятельная работа

Выполнила: студ-ка гр.ЭК-082,

Березенко А.И.

Проверила: Щетинина И.В.

Воронеж 2012г.



АНКЕТА КАНДИДАТА

ФИО _____________________________________________

Дата рождения ____________ Полный возраст ______________

Адрес ________________________________________________

Прописка _____________________________________________

Семейное положение____________________ дети____________

Телефон: домашний

Рабочий

контактный

пейджер

сотовый

Паспортные данные: _________________ выдан______________

ОБРАЗОВАНИЕ: ср/техническое____ неоконченное высшее ______ высшее_______

Год поступления окончания	Полное наименование заведения Факультет (отделение)	Специальность Квалификация
1.
2.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ (курсы, семинары, тренинги и т.д.)

Время прохождения	Наименование	Название организации

Дополнительные навыки:

ПК(название программ)________________________________

Делопроизводство____ Первичная бухгалтерия____ E-mail; ______________

Иностранные языки, степень владения ____________________

Наличие автомобиля_______________ Водительские права _____________ стаж

вождения________

Сколько времени Вы добирались до нашего офиса? _________

По каким мотивам (причинам) Вы оставили (или решили оставить) последнее место работы:_______________________________________________________________________ Почему Вы обратились именно в нашу фирму:_______

Чем Вас привлекает предложенная вакансия:______________

Какие еще вакансии, помимо предложенной, Вас могли бы заинтересовать:

1.__________________________________________________

2.__________________________________________________

3.__________________________________________________

ОПЫТ РАБОТЫ

Перечислите организации, в которых Вы работали, и занимаемые должности за последние 10 лет:

Дата	Наименование организации	Должность	Адрес организации, предприятия	Причина увольнения (фактическая)
начало	окончание

Желаемая зарплата ______________________

Когда готовы приступить к работе ____________________

Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала__

Отрицательные черты вашего характера ___________________

Положительные черты вашего характера __________________

Вредные привычки ____________________________________

Как Вы отдыхаете чаще всего?

Отметьте то, что Вам интереснее всего (нужно подчеркнуть):

Книги/ Театр/ Кино/ Выставки /Музеи/ Спорт/ Путешествия/Другое

Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?____________________

Ваши родственники (ФИО, образование дата рождения, род деятельности в настоящее время)

Мать ________________________________________________

Отец ________________________________________________

Муж(жена) ________________________________________

Рекомендатели - Ваши непосредственные руководители (ФИО, предприятие, должность, телефон)

1. _______________________________________________

2. __________________________________________________

____________________________________________________

Дата заполнения ____________ 20 ___ Подпись ___________

1. Каким образом анкета позволяет выявить необходимые качества претендента

Анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.

2. Каковы специфические требования к должности, как это отражено в анкете

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы).Это отражается в следующих вопросах:

Возрост /Знание ПК /Образование/ Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала и др.

3. Вопросы какого свойства обычно используются при составлении анкеты на замещение вакантной должности; для выявления каких особенностей претендента

Общую информацию можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». Это не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

Информация о перспективах работы в компании

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

1. На какую должность Вы претендуете?

2. Чем Вас привлекает предложенная вакансия?

3. Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы? и др.

Информация об образовании

«Образование» -- это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах -- курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении.

Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.

Информация об опыте работы

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Информация о профессиональных навыках

Вопросы о профессиональных навыках -- еще одна очень показательная группа.

То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

Информация о рекомендациях

В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует -- вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Информация о самооценке

Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять -- «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».

4. Какие виды вопросов используются при составлении анкеты

При составлении анкеты могут использоваться закрытые или открытые вопросы. Закрытые - содержат разновидность ответов, к которым надо присоединиться. Открытые - формировать самим.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы).

При формулировке и выборе вопросов для анкеты я бы не советовала включать в нее большое количество открытых вопросов, то есть таких, которые требуют долгого описания со стороны заполняющего. Конечно анкета, построенная полностью на закрытых вопросах, часто несет меньшее количество информации, чем анкета, состоящая из открытых. Но вероятность того, что человек будет долго и тщательно описывать, например, ситуации, в которых он был успешным как профессионал, настолько мала, что лучше оставить подобные вопросы для интервью.

Целью анкеты также является определение уровня профессионализма соискателя. Вопросы должны носить профильный характер и составляться при участии группы профессионалов в данной области. Преимущество такого рода вопросов состоит в том, что они позволяют определить специфичные знания кандидата, выявить его уровень компетенции. Однако выделить профильные вопросы и однозначные ответы на них можно далеко не по всем специальностям.

5. Каким образом те или иные вопросы отражают требования к будущей работе

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

- На какую должность Вы претендуете?

- Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.

- В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?

- Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?

- Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?

- Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?

- Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?

- Ваше отношение к возможным командировкам?

- Можете ли Вы работать в напряженном режиме?

- Почему нам стоит принять Вас на работу?

- На какой среднемесячный доход Вы претендуете?

- Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы и др.

6. Если принимать решение о приеме претендента только по анкете, какие вопросы будут ключевыми

Сравните заполненные соискателями анкеты с перечнем своих требований к персоналу. Обращается внимание на то, в какой степени ответы соискателей соответствуют выдвинутым Вами требованиям. Это первый отборочный тур. Может быть, уже на этом этапе Вам придется "отсеять" немало соискателей, поэтому от Вас потребуется подойти к изучению заполненных соискателями анкет очень ответственно. Внимательно отнеситесь к ключевым вопросам анкеты. Это может быть:

· соответствующий опыт работы или наличие определенных навыков;

· образование;

· возраст;

· уровень профессиональной подготовки или квалификации;

· письменные рекомендации.

Возможно, для Вас первостепенное значение будут иметь какие-нибудь другие пункты анкеты.

Если у Вас получился слишком длинный список вероятных кандидатов на должность, сократите его:

· Разборчив ли почерк соискателя?

· Все ли слова написаны грамотно?

· Как далеко от места будущей работы живет соискатель?

· Чем соискатель занимается в свободное от работы время? (обычно занятые люди хорошо работают)

· В какой степени предыдущая работа соискателя связана с Вашим бизнесом? Какую работу и в течение какого срока соискатель выполнял ранее?

· Правильно ли заполнена анкета соискателем? На все ли вопросы он дал ответы?

· Есть ли у Вас вопросы к соискателю, связанные с его биографией и предыдущей трудовой деятельностью? Если да, то какие именно?

кадры анкетный вакантный карьера



7. Каким образом из анкеты выявить наиболее значимые характеристики должности и претендента, а также установить соответствие между ними

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

· разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

· широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

· проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

· отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

8. Претендент с какими характеристиками (профессиональными знаниями и навыками и человеческими качествами) должен занимать должность

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать передовое;

9) морально-этические черты характера.

9. Если анкета носит общий характер, в чем заключается ее смысл и какими вопросами ее необходимо дополнить для придания ей специфики должности и будущей работы

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

· Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).

· Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).

· Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.

· Наличии личного автомобиля.

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

· Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?

· Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?

· Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?

· Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.

10. Какие еще методы можно использовать при отборе претендента на вакантную должность; в чем сущность, особенности использования, преимущества и недостатки этих методов

Существует большое количество традиционных и нетрадиционных методов отбора персонала в организацию.

Анализ анкетных данных - Метод основывается на том, что биография человека является надежным индикатором его потенциала. Число вопросов анкеты обычно колеблется от 10 до 100. Анкета должны быть составлены специалистами в области социологии, психологии и организации труда. Лучше составлять анкету отдельно для каждого типа работы в организации.

При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатом анкетах, сравниваются фактические данные с «идеальной моделью». Наличие такой модели является обязательным условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора.

В том случае, если «идеальная модель» отсутствует, значительно снижается эффективность отбора, поскольку решение будет приниматься на основе субъективного мнения сотрудников, осуществляющих обработку анкет.

Достоинствами этого метода являются простота и небольшие затраты. Недостатками метода является наличие информации только о прошлом кандидата и не возможность определить его настоящее состояние и потенциал роста.

Существует большое количество традиционных и нетрадиционных методов отбора персонала в организацию. Вот некоторые из них.

Собеседование - Это высокоэффективный метод отбора кадров. Цель собеседований как метода отбора заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. п. Во время собеседования не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам.

Специалисты по подбору персонала, проводящие собеседование, должны представить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата, и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.

Тестирование -- оценка человека по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов), опредёляющих уровень качеств сотрудника.

Первоначально тесты на профессиональную пригодность применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском космонавтов, летчиков. По мере совершенствования тестирования и усиления внимания организаций к отбору персонала многие из них начали использовать тесты для определения потенциала своих руководителей и специалистов.

Сегодня во всем мире широко используют тестирование для диагностики различных качеств и характеристик личности -- темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных.

Преимущества тестирования состоят в возможности более или менее объективной оценки сегодняшнего состояния кандидата. Недостатки этого метода отбора кадров -- высокие издержки; часто необходимость помощи со стороны профессиональных психологов, умеющих интерпретировать результаты тестирования; условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате, особенно о его будущих возможностях; кроме того, тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными.

Метод экспертных оценок чаще всего проводится в форме интервыоирования экспертами кандидатов на должность. Смысл - получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах претендента на должность в обстановке, исключающей контакты между экспертами.

Экспертами могут быть независимые специалисты со стороны (практические психологи, социологи, управленцы), представители организации, принимающей на работу, с разных этажей иерархической лестницы

Матричный метод оценки кадров.Сущность метода состоит в том, что на каждую должность в организации составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника.

В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов на должность и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств кандидата на должность проводится по балльной системе.

Испытательный срок - Все большее количество организаций и предприятий принимают людей на работу с испытательным сроком. В России этот срок колеблется от 1 до 6 месяцев в зависимости от традиций организации. Законодательством установлен максимальный срок З месяца, а по согласованию с профсоюзами (если таковые в организации имеются) -- 6 месяцёв. Испытательный срок позволяет оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, оценить его потенциал соответствие должности. Во время испытательного срока кандидат получает вознаграждение, как правило, меньшее, чем будущая заработная плата. По усмотрению организации кандидат может быть уволен.

Если после испытательного срока договор не будет расторгнут, кандидат становится постоянным работником. Чтобы наиболее объективно принять решение о приеме на работу после испытательного срока, кандидат и руководитель совместно должны определить цели и параметры оценки работы кандидата. Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель.

Технология построения отборочных процедур может быть различной. В существенной степени она будет определяться внутренней и внешней средой организации, профилем ее деятельности, профессионализмом специалистов, осуществляющих отбор.



РЕЗЮМЕ

ЦЕЛЬ: начало карьеры в крупной организации, где я смогу эффективно применить полученные теоретические и практические навыки в области управления затрат на производстве и реализации продукции.

ОБРАЗОВАНИЕ:

2008 - 2013 - Воронежский Государственный Технический Университет, экономический факультет, специальность: «Экономика и управление на машиностроительных предприятиях»

1997-2008 Заводская МОУСОШ № 1 г. Алексеевки Белгородской области

ОПЫТ РАБОТЫ:

Отсутствует

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ НАВЫКИ:

Компьютер: MS Office, Internet, 1C:Бухгалтерия

Справочные системы :«Консультант Плюс»

Английский язык: чтение со словарём

Водительские права кат.B

ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА:

Коммуникабельность

Ответственность

Умение находить подход к людям

Быстрая обучаемость

ЛИЧНЫЕ ДАННЫЕ

Дата рождения : 16.05.1991

Адрес: г. Воронеж, Московский пр

Рекомендации предоставляются по запросу

Размещено на Allbest.ru