Анализ системы управления персоналом организации на примере ГАУК КО "Дом Актера"

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Курсовая работа

Анализ системы управления персоналом организации на примере ГАУК КО «Дом Актера»

Содержание

Глава 1. История возникновения и общая характеристика ГАУК КО «Дом Актёра»

Глава 2. Характеристика организационной и функциональной структуры управления ГАУК КО «Дом Актёра»

Глава 3. Моделирование современной системы управления персоналом

Глава № 4. Выбор принципов построения системы управления персоналом организации и его обоснование

Глава №5 . Методы анализа и построения системы управления персоналом организации

Глава №6 . Формирование кадровой политики ГАУК КО «Дом Актёра»

организационная структура система управления персонал

Глава 1. История возникновения и общая характеристика ГАУК КО «Дом Актёра»

Государственное автономное учреждение культуры Кемеровской области «Дом Актёра», создано на основании распоряжения Коллегии Администрации Кемеровской области от 28.07.2011 № 664-р «О создании государственного автономного учреждения культуры Кемеровской области «Дом актера». «Дом Актёра» в России представляют собой Союз театральных деятелей Российской Федерации, только в нашем городе единственный, первый в России стал самостоятельным учреждением. Юридический адрес данного Автономного учреждения: 650000, г. Кемерово, ул. Боброва1. Почтовый адрес: 650000, г. Кемерово, Боброва,1.

Учредителем Автономного учреждения является Кемеровская область. От имени Кемеровской области выступает Учредителем и осуществляет его функции и полномочия департамент культуры и национальной политики Кемеровской области.

Общество и культура активно взаимодействуют друг с другом. Общество предъявляет к культуре определенные требования, культура в свою очередь влияет на жизнь общества и направление его развития. Миссией учреждения является - максимальная заинтересованность людей в культурном развитии и духовном обогащении, работа с актерами театра их семьями и всего общество в целом.

Целью деятельности Автономного учреждения является обеспечение конституционных прав граждан Российской Федерации на участие в культурной жизни и доступ к культурным ценностям, путем осуществления между государственными и муниципальными театрами Кемеровской области и театральной общественностью, оказания государственной поддержки Кемеровскому региональному отделению общероссийской общественной организации «Союз театральных деятелей России (Всероссийское театральное общество)», развития экспериментальных форм театрального искусства, популяризации творчества мастеров Кузбасской сцены. Автономное учреждение не ставит перед собой извлечение прибыли в качестве основной цели деятельности.

В процессе реализации своих целей Автономное учреждение осуществляет следующие виды основной деятельности:

- планирование своей деятельности и определение перспектив развития, исходя из государственного задания и спроса потребителей услуг сценического искусства;

- участие в реализации федеральных, региональных, муниципальных и иных культурных программ и проектов;

- сотрудничество с зарубежными организациями в сфере культуры и искусства;

- заключение договоров с физическими лицами на постановку и оформление спектаклей и концертных программ, а также исполнение отдельных ролей в спектаклях, концертах, других художественных программах;

- предоставление сценической площадки для проведения гастрольных и выездных мероприятий других театров и иных учреждений культуры, для осуществления совместных проектов и программ в соответствии с заключенными договорами;

- ведет пропаганду театрального, музыкального и др. видов искусств;

-организует и проводит творческие мероприятия, направленные на сохранение культурного наследия театрального Кузбасса, создание условий для творческой самореализации театральных деятелей и любителей театрального искусства;

- организует и проводит культурно-развлекательные мероприятия для театральной общественности: вечера, посвященные открытию и закрытию театрального сезона, праздничным датам;

- организует и проводит мероприятия для ветеранов театральной сцены;

- взаимодействует с творческими союзами Кемеровской области, органами государственной власти, регулирующими вопросы культурной деятельности, общественными объединениями и иными институтами гражданского общества в форме организации и проведения в Доме актера различных мероприятий, способствующих укреплению деловых связей, творческих контактов и профессиональному общению в среде художественной интеллигенции;

Глава 2. Характеристика организационной и функциональной структуры управления ГАУК КО «Дом Актёра»

Для того чтобы более глубоко понять систему взаимосвязи и функционирования организации необходимо представить организационную структуру управления в данном учреждении. Схематично это выглядит следующим образом:

Рис. 1. Организационная структура ГАУК КО «Дом актёра»

Вследствие того, что учреждение сформировано совсем недавно, организационная структура сформирована не полностью. Работа над подбором штата сотрудников ещё ведётся. Несмотря на это из схемы видно, что структура имеет линейно-функциональный вид. В ГАУК КО «Дом Актёра» на сегодняшний день работает 33 человека. Из них 17 человек - технический персонал, 9 человек - работники отдела творческого процесса, 1 бухгалтер, 2 методиста, 3 замдиректора по ХЧ, творческому процессу, по административной части, директор.

В данном учреждении нет отдела, который бы специализировано, занимался управлением персонала и осуществлял всю связанную с управлением персонала деятельность. Функции по подбору, обучению и расстановке кадров осуществляет заместитель директора по административной части.

В учреждении выполняются следующие виды деятельности, входящие в систему управления персоналом:

1. Определение потребности в персонале;

2. Отбор и адаптация персонала;

3. Управление производительностью;

4. Обеспечение рационального условия труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологических условий - атмосферы;

5. Обоснование структуры доходов, степень их дифференциации, проектирование системы оплаты труда.

Функции по управлению персоналом размыты, поэтому каждый сотрудник в той или иной степени выполняет локальные функции по управлению персоналом.

Линейно-фукциональные организационные структуры являются наиболее распространенными в настоящее время. Они удачно сочетают линейные (производственные) подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, бухгалтерия, кадры).

Оформленные по линейно-функцональному принципу организации, сохранив жесткость и простоту линейных структур, приобрели высокопроизводительный, специализированный управленческий потенциал. Освобождение линейных подразделений от решения общеорганизационных управленческих задач позволило резко увеличить масштабы их деятельности и реализовать тем самым полученный от этого положительный эффект.

Передача текущего управления руководителям линейных подразделений и функциональное разделение управленческой деятельности организации в целом, позволяют высшему руководству сосредоточиться на решении стратегических проблем развития предприятия, обеспечить его наиболее рациональное взаимодействие с внешней средой. Впервые организационная структура приобретает некоторый стратегический потенциал.

Достоинства и недостатки традиционной системы управления персоналом в ГАУК КО «Дом Актёра»

Достоинства:

1. Основные функции по управлению персоналом выполняются эффективно;

2. Некоторые из функций закреплены за начальниками отделов, что делает возможным наиболее полное и эффективное их осуществление;

3. Устанавливаются прямые связи со службой занятости;

4. Возможность карьерного роста персонала за счет информирования работников об имеющихся вакансиях в организации;

Недостатки:

1. Не регулируются групповые и межличностные отношения, а также конфликты и стрессы;

2. Отсутствуют специалисты в области службы безопасности.

Глава 3. Моделирование современной системы управления персоналом

Вследствие того, что учреждение сформировано относительно недавно, а именно 28.07.2011 года, вполне вероятно, что организационная структура в дальнейшем будет расширяться и меняться. На данном этапе, численность рассматриваемого учреждения ГАУК КО «Дом Актёра», составляет 33 человека, что даёт основания считать организацию не достаточно крупной для расширения структуры. На сегодняшний день учреждению это будет экономически не выгодно. Хорошим вариантом будет не расширять штат. На данном этапе работы, а более полно и детально нагрузить функциями уже имеющихся работников. Таким образом, структура ГАУК КО «Дом Актёра» не измениться на данном этапе, а функциональный состав обязанностей некоторых работников поменяется.

На сегодняшний день организационная структура выглядит следующим образом:

Рис. 2 Организационная структура ГАУК КО «Дом Актёра»

Рациональным решениям, в данном случае, будет уже к имеющимся функциям добавить и ряд других, чтобы усовершенствовать работу персонала в целом и рационально использовать штат работников. Основная часть функций имеется в должностных инструкциях различных работников, а функции связанные непосредственно с управлением персоналом представлены.

Функции выполняемые директором:

1. Организует работу, направляет деятельность подчиненных на развитие и совершенствование учреждения с учетом социальных и рыночных приоритетов

2. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.

3.Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности выполняемой работы, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.

Директору организации как высшему должностному лицу, необходимо добавить ряд важнейших функций по управлению персоналом, а именно:

1.Директору необходимо организовывать и контролировать взаимодействия сотрудников подразделений между собой. Это необходимо для того, чтобы подчинённые не были дезинформированы в каких-либо спорных вопросах, чувствовали себя в курсе происходящего, а также для плодотворной и благоприятной атмосферы в коллективе в целом. Этого можно добиться с помощью проведения планёрок, 5-и минуток, совещаний и sms уведомлений.

2.Также директору необходимо рационально использовать и развивать профессиональные знания и опыт своих подчинённых, для того чтобы работа коллектива выполнялась более эффективно. Осуществлять оценку и стимулирование качества труда.

3.Разрабатывать кадровую политику, организовывать кадровое планирование, планировать и прогнозировать потребность в персонале, формировать благоприятный имидж организации.

Функции выполняемые зам. директора по ХЧ:

1.Организует хозяйственное обслуживание проводимых совещаний, конференций, семинаров и других мероприятий.

2. Обеспечивает содержание в исправном состоянии пожарного инвентаря.

3. Руководит работниками отдела.

4. Обеспечивать оптимальный распорядок работы

5. Рассматривать письма, жалобы, заявления персонала

Рационально расширить этот список следующими функциями:

1. Зам. директора по ХЧ должен организовывать и контролировать работу обслуживающего персонала, по вопросам инструктажа охраны труда и противопожарной безопасности.

2. Вести учёт рабочего времени данной категории работников и руководит работами по благоустройству, озеленению, уборке территории (субботники, воскресники).

Зам. директора по Творческому процессу самостоятельно, согласовывая с директором учреждения, выполняет всю работу по разработке, организации мероприятий, праздников для населения, и следовательно осуществляет все функции по подбору, наему, заключению трудовых договоров для формирования творческого коллектива.

К уже имеющимся обязанностям следует прибавить также, создание временных творческих коллективов (ВТК), в рамках учреждения, по мере необходимости.

Функции выполняемые зам. директора по административной части:

1.Занимается организацией наема персонала, организацией собеседований, оценки, отбора и приема персонала

2. Занимается кадровой документацией в плане приказов

Зам. директора по административной части должен включить в свои обязанности:

1. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу,

2. Формированием кадрового резерва, созданием системы мотивации труда.

3. Так как в последнее время личности работника уделяется большое внимание, немало важной обязанностью является также управление личными и трудовыми конфликтами, стрессами в учреждении.

4. Следит за состоянием трудовых договоров, должностных инструкций

5. Осуществление учета приема и увольнений персонала, изучение причины текучести кадров

Функция методиста в управлении персоналом не контролирующая, а направляющая. Основной обязанностью является оперативная помощь, каждому работнику, в особенности новому сотруднику.

Следует добавить также такие функции как:

1.Проводить консультирование по юридическим и другим вопросам

2. Обеспечивать доступ персонала в Интернет по служебным вопросам

3. Мотивировать персонал.

Бухгалтер не меняет своих функциональных обязанностей. Он не выполняет никаких функций по управлению персоналом, а занимается учётом финансово-хозяйственной деятельности учреждения.

Хотя учреждение достаточно небольшое, в данном случае, нельзя обойтись без зам. директора по административной части и сделать, например, одного зам. директора по АХЧ так как есть ещё определенный набор функций которые оба зам. директора выполняют независимо друг от друга. Один человек, в данном случае не справиться со всем объёмом работ.

Глава № 4. Выбор принципов построения системы управления персоналом организации и его обоснование

Проанализировав таблицу «Принципы построения системы управления персоналом организации», можно сделать вывод о том что, все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

ГАУК КО «Дом Актёра» представляет собой малое учреждение и поэтому исполнение всех принципов на данном этапе существования организации не представляется возможным. В связи с чем, были выбраны следующие принципы.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: потенциальных имитаций, экономичности, перспективности, оптимальности, простоты, согласованности, комфортности.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом: специализации, адаптивности (гибкости), прямоточности.

1.Принцип потенциальный имитаций.

Подходит малому учреждению так как на данном этапе работы, организация не может себе позволить большой штат сотрудников, в связи с чем персоналу необходимо уметь в случае необходимости, временного выбытия (болезнь, декретный отпуск, увольнение) или другой экстренной ситуации заменить работника, взяв на себя его функции.

2.Принцип экономичности.

Крайне актуален в данном случае, так как самостоятельный отдел по управлению персоналом ГАУК КО «Дом Актёра» экономически не выгоден на сегодняшний день. Разумнее будет включить функции по управлению персоналом в обязанности зам. директора по административной части.

3.Принцип перспективности.

На начальном этапе функционирования учреждения крайне необходимо учитывать возможные перспективы развития организации. То есть если в дальнейшем организация будет расширяться, то необходимо будет ставить вопрос о создании самостоятельного отдела по управлению персоналом.

4.Принцип оптимальности.

В данном учреждении необходимо чётко разделять функции по управлению персоналом между всеми отделами. Для формирования наиболее рационального варианта системы управления персоналом.

5.Принцип простоты.

В ГАУК КО «Дом Актёра» линейная организационная структура, которая является одной из самых распространенных и популярный на данный период времени. Это связано с тем, что такой вид организационной структуры способствует четкому разделению функций по управлению персоналом между всеми сотрудниками. Такая система проста и понятна, поэтому является эффективной и позволяет плодотворно работать.

6.Принцип согласованности.

Так как в организации присутствуют независимые друг от друга отделы, необходимо использовать данный принцип, чтобы избежать противоречий между ними. Также для обеспечения их согласованной работы и для единства работы организации в целом.

7.Принцип комфортности.

Так как ГАУК КО «Дом Актёра» это учреждение занимающаяся проведением культурных мероприятий, праздников для населения, то необходимо обеспечить работникам комфортную среду для творческих процессов обоснования, выработки, принятия, реализации определенных решений.

Принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.

1.Принцип специализации.

Позволяет разграничить труд всех подразделений в системе управления персоналом. Это позволяет избежать дублирования функций по управлению персоналом между сотрудниками и повысить качество их работы.

2.Принцип адаптивности (гибкости).

Так как ГАУК КО «Дом Актёра» работает по госзаказам, следовательно при его изменении, система управления должна уметь оперативно приспособиться к новым условиям работы.

3.Принцип прямоточности.

Для качественного исполнения работ необходимо всегда владеть достоверной, полной и точной информацией, а также своевременно доводить её до персонала во избежание путаницы и неурядиц.

Глава №5. Методы анализа и построения системы управления персоналом организации

Методы обследования:

1.Интервьюирование, беседа. Проводя в коллективе данного учреждения группового интервью, с элементами групповой дискуссии, руководство получает информацию о мнениях и реакциях работников о системе управлении в данной организации. Полученная информация используется для совершенствования системы управления, для более глубокого анализа рабочего процесса.

2. Анкетирование. Данный метод позволяет изучить систему управления персоналом ГАУК КО «Дом Актёра» в целом. Он является не затратным и позволяет получить большое количество информации за короткий период. В тоже время проведение анкетирования сотрудников данного учреждения позволяет отслеживать их работу, а так же своевременно получать возможные предложения, способствующие повышению эффективности работы.

2. Изучение документов. Для создания современной системы управления персоналом в ГАУК КО «Дом Актёра» необходимо рассмотреть, изучить и проанализировать такие документы как:

- Устав ГАУК КО «Дом Актёра»

- Должностные инструкции директора, заместителя директора и других работников.

Этот метод позволяет наиболее точно представить имеющуюся систему, выявить достоинства и недостатки, которые необходимо учесть в ходе работы.

Методы анализа:

1. Системный анализ. Такой метод позволяет изучить систему управления персоналом ГАУК КО «Дом Актёра» в целом и отдельных ее элементов: целей, функций, организационной структуры, документационного обеспечения, технологии управления и принятия управленческих решений. Таким образом, обеспечен всесторонний анализ, который позволяет выработать множество альтернатив и найти среди них наилучший вариант.

2. Метод структуризации целей. Данный метод предполагает, что цели управления персоналом должны соответствовать целям данной организации, а не противоречить им. Цель организации - достижение высокого уровня функционирования учреждения, а следовательно цель системы управления персоналом в ГАУК КО «Дом Актёра» - эффективная работа с сотрудниками для повышения эффективности деятельности каждого из них.

3.Нормативный метод. Предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, тип организационной структуры, критерии построения системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

4. Моделирование. Создание современной системы управления персоналом изначально происходит на уровне создания идеализированной модели будущей системы. В новую систему можно ввести заданные, необходимые свойства, которые помогут достичь положительных результатов, и предсказать их дальнейшее возможное изменение, что также помогает достичь наиболее эффективной системы управления персоналом.

5. Опытный метод. Данный метод основывается на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом или опыте аналогичной системы, то есть учреждения с подобной спецификой. Это позволит нашему учреждению не повторять ошибок допущенных в прошлом.

Методы формирования:

1. Метод аналогий. Данный метод крайне актуален для практической деятельности данного учреждения по совершенствованию системы управления персоналом. Этот метод основывается на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со схожими экономико-организационными характеристиками по отношению к системе управления персоналом в ГАУК КО «Дом Актёра».

2. Метод творческих совещаний. Суть данного метода заключается в том, что группа специалистов и руководителей занимаются обсуждением направлений развития систему управления персоналом. При данном обсуждении руководитель говорит о функциях и целях, которые должна содержать данная система, высказывает свое мнение и вносит предложения, а подчиненные уже на основе этого высказывают свои идеи, которые основываются на идеях руководителя. Таким образом, появляется много новых идей по развитию системы управления персоналом и далее уже выбирается наиболее эффективный вариант, который бы удовлетворял потребности организации.

3. Метод коллективного блокнота. Данный метод позволяет независимо выдвигать идеи каждому сотруднику, а далее уже на совещании эти идеи обсуждаются. Наиболее эффективные применяются для совершенствования существующей системы управления персоналом. Достоинством является то, что можно найти и устранить недостатки «внутри» самой системы, который руководителю могут быть не видны, а подчинённым быть очевидными.

4. Морфологический анализ. Так как ГАУК КО «Дом Актёра» ещё достаточно молодое и полностью несформированное учреждение, данный метод может быть крайне полезен. С помощью него можно изучить все возможные варианты организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Это позволит учреждению наиболее рационально распределить трудовую нагрузку между работниками, сэкономить силы и время, а также добиться наиболее рационального способа управления персоналом в организации.

Методы обоснования:

1. Метод сравнений. Данный метод позволяет сравнить систему управления персоналом в ГАУК КО «Дом Актёра» с системами других подобных организаций и выявить плюсы и минусы существующей системы. Это поможет наиболее оптимально скорректировать работу данного учреждения в целомю

2. Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта. Были созданы описательные модели фактической системы управления персоналом и желаемой, современной, в которых указаны достоинства и недостатки. И на основе этого уже вносятся предложения и варианты совершенствования существующей системы управления персоналом.

Метод внедрения:

1.Метод обучения, переподготовки и повышения квалификации работников аппарата управления. Данный метод позволяет рассматриваемому учреждению эффективно функционировать, так как высококвалифицированные сотрудники на высшем уровне выполняют свою работу, используют свой потенциал для достижения целей всей организации, а процесс обучения позволяет им применять полученные знания в работе и сделать её более качественной, тем самым сокращается возможность допускаемых ошибок.

Глава №6 . Формирование кадровой политики ГАУК КО «Дом Актёра»

Целью кадровой политики ГАУК КО «Дом Актёра» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом организации, эффективное управлении им обеспечивает конкурентоспособность организации. В связи с этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики данного учреждения с учётом внешних и внутренних факторов воздействия.

На формирование и развитие кадровой политики ГАУК КО «Дом Актера» влияют следующие внешние и внутренние факторы. Внешние факторы:

· Отсутствие на рынке труда ряда ранее нетрадиционных специальностей, например, учреждение столкнулось с проблемой того, что очень сложно найти Зам. Директора по творческому процессу, а также специалиста по развитию творческих коллективов;

· Уровень жизни населения, так как при низком уровне жизни населения спрос на услуги ГАУК КО «Дом Актера» будет ниже, следовательно сложнее будет содержать высококвалифицированных специалистов и платить достойную заработную плату;

· Реформы в системе образования, могут привести к снижению молодых специалистов в области культуры, что негативно скажется на эффективности работы рассматриваемого учреждения;

· Экономический кризис, приведет к сокращению персонала и потери необходимого штата сотрудников, всвязи с чем увеличиться нагрузка на работников, что приведет к снижению работоспособности и эффективности проводимых работ;

· Ужесточение конкуренции в данной сфере деятельности, опасно тем, что достаточно небольшое организации ГАУК КО «Дом Актера» будет сложнее «выжить» в борьбе за потенциальными потребителями предлагаемых организацией услуг;

· Нормативно-правовая среда, то есть те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и другое.

Внутренние факторы:

· Финансовые ресурсы, от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом;

· Кадровый потенциал организации, связан с оценкой возможностей работников организации. С правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы ГАУК КО «Дом Актера»; Цели организации, так как на их основе формируется кадровая политика учреждения

Направления кадровой политики в ГАУК КО «Дом Актера» должно совпадать с направлениями кадровой работы. Другими словами, направления кадровой политики рассматриваемой организации должно соответствовать функциям системы управления персоналом, действующим в этой организации. В данном случае, учреждению необходимо придерживаться следующих направлений кадровой политики:

1. Подбор и расстановка персонала, с помощью таких принципов как: принцип соответствия, принцип профессиональной компетенции, принцип практических достижений, принцип индивидуальности. Это позволит ГАУК КО «Дом Актера» наиболее оптимальным образом распределить функции персонала, отобрать наиболее компетентных специалистов, раскрыть потенциал своих работников, вследствие чего повыситься эффективность труда всего персонала в целом.

2. Развитие персонала, здесь на помощь придут принципы: повышения квалификации, самовыражения и саморазвития. Персонал, работающий в изучаемом учреждении будет постоянно развиваться, приносить в организации что-то новое, совершенствовать свою работу, чем будет повышать уровень работы ГАУК КО «Дом Актера» в целом.

3. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. С помощью таких принципов как: равномерное сочетание стимулов и санкций, мотивации, соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, Это позволит молодой и небольшой организации экономить свои финансовые ресурсы и распределять их наиболее рациональным способом, а также побудить в персонале факторы влияющие на повышение эффективности труда.

Вид кадровой политики ГАУК КО «Дом Актера» по масштабам кадровых мероприятий будет являться реактивной, а по степени открытости - открытой. Руководство ГАУК КО «Дом Актера» осуществляет контроль за состоянием работы с персоналом, причинами и возникновениями конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду. Также предпринимаются меры, ориентированные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Также следует отметить, что организация готова принять потенциальных сотрудников на любом уровне, то есть на свободную вакансию, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации. Такая кадровая политика характерна и свойственна новым организациям, ведущим политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей сфере деятельности, что наиболее подходит для учреждения ГАУК КО «Дом Актера».

Размещено на Allbest.ru