Размещено на http://www.allbest.ru/

Системность и системное мышление в современном менеджменте



СОДЕРЖАНИЕ

1. Система как научное явление

2. Классификация систем

3. Использование системных моделей в менеджменте

3.1 Применение детерминированных моделей к организациям

3.2 Применение анимационных (организматических) моделей к социальным системам

3.3 Социально-системные модели применительно к общественным системам

4. Синергетика как наука о системах

5. Развитие и рост

6. О границах системного подхода



1. Система как научное явление

Система - одно из основных понятий современной научной методологии, широко используемое во всех областях знания и научных дисциплинах, но не имеющее достаточно строгого и общего определения, пригодного для характеристики многочисленных частных случаев. Заведомо неполная и нестрогая формулировка: система - множество элементов, находящихся во взаимодействиях, отношениях, связях, и благодаря этому представляющее собой целостность. Однозначно определить, что такое «целостность» нельзя, поскольку не существует объективных критериев целостности. Поэтому в различных областях знания принимаются те или иные уточнения, снижающие уровень общности определения, либо соглашения о классах рассматриваемых систем.

Наше определение из опорного конспекта:

Система - совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое и определенным образом взаимодействующих для достижения заданной цели. Система состоит из множества элементов, связанных законом композиции. Например: элементы системы - металлорежущие станки, закон композиции системы - технология обработки изделий, система - механический цех. Познавая закон композиции, можно познать систему.

Определение хорошее!

Система по Акоффу:

Это состоящее из двух или более элементов множество, удовлетворяющее следующим условиям:

1. Поведение каждого элемента воздействует на поведение целого

2. Поведение элементов и их воздействие на целое взаимозависимы

3. Элементы системы соединены таким образом, что образование ими независимых подгрупп невозможно.

Если систему разобрать на части, то она утратит свои существенные свойства.

2. Классификация систем

Системы бывают: Э.А. Смирнов:

Искусственные и естественные

Открытые и закрытые

Полностью предсказуемые и частично предсказуемые

Жесткие и мягкие

Простые и сложные

Активные и пассивные

В.И. Подлесных:

Естественные

Идеальные (концептуальные)

Искусственные

Р.Л. Акофф

Детерминированные (механистические)

Анимационные (одушевленные)

Социальные (общественные)

Экологические (среды)

Подход Акоффа является в наибольшей степени прагматическим, поскольку многое объясняет в менеджменте

Детерминированные системы не имеют собственной цели, их части также не являются целенаправленными. Пример: механизмы. Функции таких систем - предоставление заранее заданной услуги. Части механистической системы не имеют собственных целей, но обслуживают функции целого. Поэтому все подсистемы детерминированной системы также являются детерминированными системами.

Анимационные системы имеют собственные цели. Примеры: животные, люди. Части анимационных систем не имеют собственных целей, но их функции необходимы для выживания и выполнения целей всего организма в целом.

Социальные системы имеют свои цели и состоят из частей, также имеющих свои цели. Примеры: организации, общества, нации.

Экологические системы служат фоном для функционирования других видов систем. Не имеют собственной цели. Функция экологической системы является обслуживание ее частей.



3. Использование системных моделей в менеджменте

3.1 Применение детерминированных моделей к организациям

Массовое производство, разделение труда, механистическая модель производства. Генри Форд и его феноменальный успех.

Причины успеха механистической модели:

1. Рабочие хорошо справлялись с поручаемыми им простыми, повторяющимися операциями (как механизмы)

2. Рабочие были согласны на условия труда, пригодные для машин

3. Рабочих можно было заменять, как детали у машины

4. Фирмой управляли сами владельцы, обладавшие неограниченным контролем над фирмой.

Сравнить с современной Россией

По мере того, как размеры и сложность организаций возрастали, эффективность управления ими как если бы они были машинами, сокращалась. Возникла необходимость децентрализации контроля, что несовместимо с механистической концепцией организации. Для механизма требуется централизованный контроль и разнообразие вариантов (инвариантность) на выходе. Пример: Ни один водитель в здравом уме не сядет за руль автомобиля с децентрализованными передними колесами (руль сам по себе, а колеса сами по себе).

В организации бюрократического типа децентрализация ведет к дезорганизации, если не к хаосу. Децентрализация может обеспечить улучшение работы какой-нибудь одной части организации, что вовсе не означает улучшение работы других частей, а часто, наоборот, снижает эффективность их работы.

Пример: Задача минимизация запасов вступает в противоречие с необходимостью держать на складе достаточный запас всех видов предназначенных для продажи изделий.

Организации чаще всего колеблются между централизацией и децентрализацией (кстати, один из принципов менеджмента!)

Детерминированные модели могут хорошо работать применительно к частям или аспектам социальной системы, если рассматривать их изолированно.

3.2 Применение анимационных (организматических) моделей к социальным системам

В 20-30-е годы ХХ века произошли изменения, сделавшие детерминированное моделирование социальных систем все менее уместным:

1. Разнообразие продукции и услуг росло.

2. Технический прогресс требовал все более квалифицированных рабочих

3. Рост значения и возможностей профсоюзов

4. Рост социальной защищенности работников

5. Разделение управления и собственности

Стали применяться организматические модели. Концепция организации А. Слоуна - модель организма. Фирма делилась на две части: мозг, управление и тело, операционный отдел. Операционный отдел не имеет выбора, сознания. Его функции - детерминированные реакции на исходящие от мозга команды или события во внешней среде. В идеале операционный отдел должен был программироваться как компьютер для строгого выполнения определяемых руководством процедур.

Примеры:

1. Военные организации

2. Учреждения правительственной бюрократии

3. Деспотические корпорации

Напоминают поведение роботов.



3.3 Социально-системные модели применительно к общественным системам

Происходило дальнейшее быстрое развитие социальных отношений, что вызывало изменение производственных условий. Требования к квалификации рабочей силы продолжали расти. Необходимо было вкладывать большие средства в подготовку персонала. Необходимо было обращаться с персоналом как с частями системы, имеющими собственные интересы и цели.

Социальные изменения приводили к изменениям в сознании людей. Дети послевоенных рабочих стали поколением вседозволенности, с которым нельзя было обращаться иначе, чем с людьми, имеющими собственные интересы. Бэби-бумеры ожидали, что их интересы будут учитываться работодателями и там где их игнорировали, производительность труда снижалась.

К концу 60-х годов стало очевидно, что Запад столкнулся с проблемой постоянно возрастающих темпов перемен. Произошла дестабилизация социоэкономической среды, возможности прогнозирования будущего значительно уменьшились, а единственным равновесием, которого можно было достигнуть, стало динамическое равновесие авиалайнера, летящего через грозу.

Эти перемены полностью подорвали эффективность, достигнутую применением организматических моделей. Централизованный контроль и обращение с подчиненными как с безмозглыми деталями уже не позволяли получить высоких результатов.

Наемные работники все чаще оказывались способными выполнять свою работу лучше, чем их начальники, но только тогда, когда им давали свободу делать это.

Функции управления стали заключаться в том, чтобы дать подчиненным возможность работать в полную силу и поощрять их в этом, совершенствовать их знания, управлять их взаимодействиями, а не действиями. Все это можно сделать только в рамках модели общественной системы.

Организация с целенаправленными частями почти неизбежно генерирует внутренние конфликты. Бесконфликтная организация может быть создана только на основе превращения ее членов в роботов.

Актуальной является задача создания организации, способной непрерывно рассасывать конфликты, одновременно увеличивая возможность выбора. Такая организация несовместима ни с детерминированной, ни с анимационной моделями.

Социально-системная модель организации должна обладать следующими характеристиками:

1. Это - демократическая организация, в которой каждый сотрудник заинтересован в конечной цели, имеет свой голос при решении вопросов, любой менеджер подчиняется коллективной власти.

2. Организация основывается на внутренних принципах рыночной экономики, когда каждая часть организации может покупать и продавать по своему усмотрению необходимые продукты и услуги. Высшая власть может вмешиваться в решения, но должна компенсировать потерю дохода или увеличение издержек.

3. Многомерная организационная структура: подразделения, определяемые их функцией (продукция потребляется внутри организации), их продукцией (изделия и услуги, потребляемые на внешнем рынке), их пользователями (рынками, определяемыми типом или местонахождением покупателей). Такой тип организации устраняет необходимость постоянных реструктуризаций, которые заменяются перераспределением ресурсов.



4. СИНЕРГЕТИКА КАК НАУКА О СИСТЕМАХ

Синергетика переводится как «энергия совместного действия» и происходит от греческого слова, означающего «содействовать, согласованно действовать». Представляет собой новую обобщающую науку, изучающую законы самоорганизации сложных систем.

Изучает эволюцию и самоорганизацию систем открытого типа с нелинейными обратными связями (это как раз такие системы, с которыми имеет дело менеджмент). Эго: Это системы с динамическим хаосом? А каким еще может быть хаос? Статическим?

Одна из важных проблем синергетики -- исследование систем с динамическим хаосом. Оказалось, что в природе существуют универсальные сценарии перехода от порядка к хаосу и, наоборот -- от хаоса к порядку. Исследование этих процессов открыло принципиальную возможность управления хаосом.

Хаос характеризуется большим количеством отклонений от желаемых состояний и их неожиданностью. В процессе эволюции систем с динамическим хаосом возникают квазиустойчивые состояния -- аттракторы (от греч. «атрактос» -- невозмутимый, спокойный). В таком состоянии малые возмущения (как внешние, так и внутренние) автоматически подавляются, аттрактор как бы «притягивает» к себе отклонения.

Пример: Велосипедист. Едет себе спокойно. Караван. Идет себе спокойно. Из подворотни выскакивает собака. Аттрактор велосипедиста разрушается. Аттрактор каравана сохраняется, внешнее возмущение настолько незначительно, что оно автоматически подавляется. «Собака лает, караван идет».

Если внешние воздействия или внутренние динамичные факторы, оказывающие влияние на эволюцию сложной системы, достигают критических величин, может возникнуть бифуркация (первоначально этот термин означал «раздвоение»: от лат. bi -- двойной, furca -- развилка), т.е. уход системы из равновесного состояния аттрактора.

В нашем примере бифуркация для системы «велосипедист» наступает немедленно: он либо падает, либо слезает с велосипеда и пытается «отомстить» собаке.

Для системы «караван» внешнее воздействие должно достигнуть критической величины, чтобы произошла бифуркация. Если сбегутся собаки со всей деревни, то тогда в поведении каравана возможно что-то изменится.

Именно поэтому в менеджменте, как управлении социальными системами, необходимо отслеживать условия возникновения аттракторов и бифуркаций. Следствием из синергетики является, например, стремление к интеграции: большая система более устойчива к внешним воздействиям, имеет большую вероятность аттрактора.

Синергетика становится языком междисциплинарного общения, на котором могут понимать друг друга математики, физики, химики, биологи, психологи, экономисты, хотя каждый понимает синергетические модели по-своему.

Существуют разные подходы к пониманию синергетики. Иногда отождествляют синергетику и синергетический эффект. Речь идет о явлениях, возникающих от совместного действия нескольких разных факторов, каждый из которых в отдельности к этим явлениям не приводит (синергетический эффект). В менеджменте такие явления возникают постоянно.

Пример. Командная работа. В процессе функционирования команды наблюдаются явления, которые не возникают в случае работы специалистов вне команды. В частности, возрастает уровень ответственности за конечный результат: вне команды каждый сотрудник работает сам по себе, а общий результат его не очень интересует.

При медленном и плавном изменении параметров системы происходит самопроизвольное усложнение ее формы или структуры. Такие произвольно возникающие образования называются диссипативные структуры (И. Пригожин). В менеджменте такие явления сплошь и рядом.

Примеры:

· Рост производства. Если считать, что рост производства является «медленным и плавным» процессом, то постепенно он приводит к усложнению организационной структуры и ее видоизменению. Формируется диссипативная структура - например, линейно-функциональная структура управления. Дивизиональная структура возникает тогда, когда увеличивается масштаб производства, усложняются связи между штабом и операционным отделом. Эффективное взаимодействие усложняется, что приводит к необходимости децентрализации и департаментализации по продуктовому признаку.

· Изменение характера мотивации персонала. Рост заработной платы приводит к сокращению ее мотивирующего воздействия, что требует новых форм мотивации: нематериальное стимулирование, усложнение функции мотивации, изменение стиля управления, то есть система мотивации приобретает сложный характер, становится диссипативной структурой.

система наука синергетика менеджмент



5. Развитие и рост

Некоторые менеджеры считают, что это одно и то же. Причем рост более заметен, чем развитие, поэтому результаты деятельности менеджера общество склонно оценивать по росту возглавляемой им системы.

Рост - это увеличение размеров и количества. Развитие - это увеличение способностей и компетенций.

Развитие в большей степени характеризует не уровень, а качество жизни.

Если слаборазвитая страна или фирма получает много денег, она становится более богатой, но не более развитой. Развитая страна или фирма лучше распоряжается своими ресурсами, чем менее развитая.

Рост и развитие не обязательно альтернативны. Развитие дополняет рост и наоборот.

Недостаток ресурсов может ограничить рост, но не развитие. Чем более высокого уровня развития достигают люди, организации и общества, тем меньше зависят они от ресурсов и тем лучше они будут распоряжаться имеющимися ресурсами.

Люди, организации и общества могут быть слишком большими. Но быть слишком развитыми они не могут! (Российский нонсенс: «шибко умный», «шибко грамотный» - последний аргумент господствующей серости)



6. О ГРАНИЦАХ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА

В настоящее время сложился культ системного подхода.

Системный подход стал тотальной категорией современной научной методологии.

Тотальная категория становится объектом поклонения, мифологизации: все системно, стыдно быть или выглядеть несистемно. Системность есть совершенство.

Системный подход претендует на универсальность, однако имеет ограничения.

Первоначально понятие «система» имело несколько признаков:

· Иерархичность

· Цель

· Наличие подсистем

· Целостность

Со временем от большинства этих признаков пришлось отказаться.

Например, таким признаком системности как «иерархичность» не обладает такая система как «дерево».

Системообразующий признак «цель» очень слабо просматривается для такой системы как «биосфера» (приходится говорить о телеономии или «встроенной» цели). Эго: природа как экологическая система не имеет цели.

Наличие подсистем как структурный признак системы также не всегда может быть обнаружено.

Из универсальных признаков системности остается только целостность, но возникает вопрос о завершенности и мере целостности.

Системность как методология обладает весьма высокой ценностью. Она помогает преодолевать неопределенность действительности. Необозримое разнообразие может стать вполне обозримым через систематизацию и классификацию (живая природа, психотипы личностей)

Но эта методология не всесильна. И вот почему:

· Наличие малосистемных объектов. Творчество, особенно художественное, организационная культура

· Неполнота систем, наличие исключений

· Противоречивость элементов в системах. Инстинкты и мораль, чувства и разум

· Несистемные сбои. Случайности, ошибки

· Абсолютная сложность существующей и воображаемой реальностей, принципиально недоступная человеческому разуму. Сфера непознаваемости будет всегда.

· Наличие объектов несистемной природы. Эмоции, ценности людей, интуиция, национальные и профессиональные общности.

Какое практическое значение имеют эти рассуждения? Как внесистемность проявляется в организации?

Казалось бы, организация, будучи искусственной системой должна отвечать как признакам системности, так и исключать перечисленные выше характеристики внесистемности. Иными словами, по идее организация должна быть абсолютно предсказуемой, поскольку самопроизвольно не возникает, а создается стандартными действиями, компонуется из конечного количества элементов по определенным правилам.

Но все дело в том, что персонал вносит в эти построения свои характеры, жизненные планы, индивидуальность, настроения, ценности, которые хаотично либо сочетаются, либо конфликтуют. В организации неизбежно возникает внесистемная среда, которая не поддается систематизации. Некоторые из этих элементов становятся контрсистемными факторами и конфликтуют с системой.

Организация создается в частности с целью объединить цели создателей организации и ее участников. Часть сотрудников приходит в организацию с целью применить свой потенциал, развить его, получить самореализацию. Эта ценность соответствует целям создателей организации, таким как производительность, прибыльность, эффективность. Но для другой части сотрудников перечисленные ценности не имеют никакого значения: они пришли в организацию, чтобы обогащаться любым путем: воровство, получение незаработанных денег (брак, недисциплинированность). Этот внесистемный фактор вполне может перейти в контрсистемный.

Нет и быть не может средств, которые могли бы полностью соединить организационный порядок с человеческим потенциалом. Это удается сделать лишь частично. Менеджеры эмпирически установили, что чем более точен и детализирован порядок, тем более он противоречив и ненадежен.

Эго: Действительно, чем жестче порядок, чем он более детализирован, тем больше хочется его нарушать. Например, в российской армии делом чести, доблести и геройства считается не соблюдение устава, а его нарушение. Против абсолютного порядка хочется бунтовать. Поэтому менеджер всегда должен оставлять пространство свободы, в котором человек имел бы возможность поступать так, как считает нужным. Абсолютный порядок чужд человеческой природе.

Системный подход как философская категория сейчас не развивается, он весь ушел в системотехнику, которая оперирует только точными методами и выводами. Неточность, неформализуемость воспринимается не как свойства природы вещей, а как неумение работать с этой природой (Эго: английские математики вывели формулу ужаса…)

Малая или ограниченная системность организации приводит к тому, что некоторые приоритеты в менеджменте должны быть расставлены по-другому.

· Ценности важнее целей. Привычная ситуация, когда цели тщательно просчитываются математически. Но в последнее время все чаще возникают вопросы типа «ради чего?» Выясняется, что цели очень тесно связаны с ценностями. Цели сформулировать гораздо легче, чем прояснить стоящие за ними ценности. Поэтому, если сформулированы ценности, то цели проявятся.

· Планирование важнее плана. Планирование как производственное, так и экономическое всегда было и остается делом математики и системотехники. Однако, применение «живой методологии» (формирование процесса совместной деятельности компетентных лиц, поощрение коллективного мышления) в процессе разработки планов в ряде случаев придает организации взаимоусиление, обновление коллективного интеллекта, а сам процесс работы придает организации больше энергетики, чем готовый план. То есть сам процесс становится результатом…

· Развитие важнее роста. Параметры роста могут быть достигнуты только тогда, когда организация успешно управляет своим развитием (инновации, проактивность, способность к рефлексии, квалификация персонала, системы мотивации, анализ конкурентной среды и т.д.)

· Роль важнее должности. Мотивация и карьера все дальше отходят от должностной структуры. Максимальную отдачу от сотрудника можно получить только обратившись к нему как к личности. Он должен иметь возможность соединить свой ресурс с целями бизнеса, то есть исполнить свою роль. Практический вывод: не человек подбирается на должность, а должность создается под человека (кроме случаев кронизма и непотизма)

· Результат важнее продукта. В современной деловой лексике существует понятие «продукт» (конкретное решение проблемы) и «результат» (формирование нового потенциала в процессе поиска решения). Важнее сформировать новый потенциал, чем решить конкретную проблему. Формирование нового потенциала предполагает долгосрочность.

· «Тонкие» структуры важнее «толстых». Эго: «толстое» - это то, что очевидно, «тонкое» - то, что надо заметить и уловить. Идиома «ясно, как божий день» по-немецки звучит так: «ясно как толстые чернила», то есть, как нечто, написанное крупно, с нажимом… Старомодное управленческое мышление придерживается принципа «оцениваться может только то, что поддается измерению». Например, электорат структурируется по «толстым» признакам: пол, возраст, доходы, профессия, место жительства, национальность и т.п. Но ведь люди голосуют так или иначе не потому, что они рабочие или пенсионеры (не факт, что бабулька всегда голосует за коммунистов, а предприниматель - за союз правых сил), а потому, что верят определенным личностям и в определенные идеи.

А это уже «тонкоструктурные признаки», которые превалируют в отношениях между людьми и часто определяют не только решение голосовать определенным образом, но и разногласия и действия, определяющие динамику развития организации.

· Собеседование важнее тестов. При приеме на работу собеседование позволяет выявить то, что не под силу тестам. Тесты - это структурирование, системность, системный подход.

Общий вывод:

В социальных системах как объектах менеджмента существует внесистемная реальность, которая проявляется достаточно активно и имеет значительный потенциал воздействия. Пренебрежение внесистемной реальностью приводит к потере эффективности. Это - большая проблема для менеджмента в системах, изначально ориентированных на абсолютный порядок (армия и силовые структуры, правительственная бюрократия).

Размещено на allbest.ru