Психологія управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Основні функції управління

Управління розглядається як процес, тому що робота для досягнення мети - це серія безперервних взаємопов'язаних дій - їх називають управлінськими функціями. Процес управління - це є загальна сума всіх функцій.

Процес управління складається з наступних функцій:

- планування; Вирішує те, якою повинна бути мета організації і що мають робити члени організації, щоб досягти її.

- організація; створювати певну структуру

- руководство;

- коордінація (контроль)

Ці чотири первинні функції управління об'єднані зв'язуючими процесами комунікації і прийняття рішення.

Функції управління:

1. відностно особистістного підходу (восприятие, чувствование, желание, впечатление)

2. ф-ии относительно деятельстного подхода - конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляеться организацией работы и контролем деятельности (планирование, организационная, мотивационная, контрольная).

2. Головні етапи стрворення організації

1. прийняття рішення

2. Розробка ідеї, задуму

3. Розробка бізнес - плану

4. Юридичне оформлення фірми

5. Розробка організаційної структури підприємства

6. Складання плану за персоналом

7. розробка посадових інструкцій

8. підбір персоналу

9. Організація процесу роботи

3. Мотивація працівника. Теорії мотивації

Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних (мотиваторов) и внешних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Внутренниепо требности: желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Внешний фактор управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага.

Содержательные теории трудовой мотивации

Приверженцы содержательных теорий мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует людей к труду. Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах "более высокого уровня", таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер). Рассмотрим подробнее взгляды основополагающих представителей содержательного подхода к мотивационной деятельности.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга, гласит о том что гигиенические фактори (оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда) не мотивируют работников.

Согласно теории Герцберга персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.

Теория ERG Альдерфера

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

Альдерфер не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, потребность в связях могут быть выше чем потребность существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Теория потребностей Д. Мак Клелланда

Предлагает модель мотивации, которая ставит основной акцент на потребности высших уровней и объединяет их в три категории: присоединения (потребность в установлении и поддержании межличностных отношений), власти (потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей), в воздействии на ход событий и достижения (потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий)

Мотивационная теория ожидания Врума

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Модель Портера-Лоулера

Модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория справедливости Адамса

Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека.

Теории атрибуции

В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Количество теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако проведенный анализ позволяет заключить, что все они объединяются следующими общими предположениями:

Люди стараются найти смысл в окружающем мире.

Люди часто объясняют действия других людей либо внутренними, либо внешними причинами.

Люди делают это в значительной степени на основе логики.

4. Психологічні передумови створення організації. Характеристика організації як структури

Організація - це група людей, які спільно реалізують програму або мету і діють на підставі певних правил і процедур.

Створення організації -- це поєднання ідей та людей з установленням способів взаємодії між ними. Будь-яке об'єднання людей приводить до виникнення систем зв'язків та відносин (прямих чи опосередкованих) між ними. Взаємодія, спільність ціннісних орієнтацій, поглядів, установок тощо визначають виникнення специфічного феномена, який в соціальній психології отримав назву групи.

Психологічні передумови створення організації:

І Будь-який бізнес -- це передусім входження в соціально-економічні процеси, що відбуваються в суспільстві. У сучасних правових державах тільки юридична особа отримує можливість вийти на соціально-економічний рівень взаємодії.

ІІ причина полягає в тому, що в сучасній системі суспільного поділу праці не існує абсолютно самодостатніх економічних одиниць, тобто жодна самостійна економічна одиниця не в змозі забезпечити весь виробничий процес тільки за рахунок своїх власних ресурсів: вона змушена включатися в наявні виробничі макроструктури, через які здійснюється пересування сировини, матеріалів, товарів, грошей тощо.

ІІІ причина полягає в тому, що тільки за умов організації можливий промисловий спосіб виробництва товарів та послуг. Причому коли йдеться про промисловий спосіб, то це не означає виключно масовості виробництва. Сьогодні це радше символ технологічності, якості та сервісності.

ІV причина необхідності створення організаці - отримання прибутку. Але це можливо тільки за рахунок проникнення товарів та послуг на споживчий ринок. На споживчий ринок може вийти тільки організація, яка пропонує які-небудь товари чи послуги.

5. Причини винекнення конфліктів в організації. Класифікація конфліктів організації

Причини конфлікту -- це явища, події, факти, ситуації, що передують конфліктові та викликають його за певних умов діяльності суб'єктів соціальної взаємодії.

Причини конфліктів розкривають джерела їх виникнення й визначають динаміку перебігу.

Виникнення та розвиток конфліктів обумовлено дією чотирьох груп факторів:



Класифікація конфліктів

Види конфліктів

1. Спосіб розв'язання:

- насильницькі; - ненасильницькі

2. Сфера прояву:

- політичні; - соціальні; - економічні; - організаційні

3.Спрямованість впливу:

- вертикальні; - горизонтальні

4. Ступінь виразності:

- відкриті; - приховані

5. Кількість учасників:

- внутріособистісні; - міжособистісні; - міжгрупові

6. Потреби:

- когнітивні; - конфлікти інтересів

Класифікація конфліктів в організації за безпосередніми причинами виокремлює такі їх види:

1. Конфлікти через інформаційні причини (відсутність, дефіцит інформації; хибна інформація; відмінності у розумінні важливості, в інтерпретації інформації; в порядку та способах оцінювання).

2. Конфлікти інтересів (розбіжність виробничих, особистих інтересів).

3. Конфлікти, породжені особливостями спілкування (виразні емоції; хибне тлумачення та стереотипність мислення; відсутність зворотного зв'язку; повторювана негативна поведінка тощо).

4. Організаційно-структурні конфлікти (нерівність щодо влади та авторитету; відсутність необхідного часу; фізичні, географічні та інші чинники, що гальмують співробітництво).

5. Конфлікти систем цінностей (відмінності критеріїв оцінювання ідей та поведінки; розбіжності в цілях та ідеалах тощо).

6. Методи діагностики соціально - психологічного клімату в організації

Соціально-психологічний клімат - це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, що проявляється у всіх різноманітних формах їхньої діяльності. Найважливіший показник позитивного клімату - довіра й висока вимогливість членів групи один до одного, доброзичлива, ділова й конструктивна критика, вільне вираження своєї думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу, відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення.

К наиболее распространенным методам изучения социально-психологического климата организаций относятся интервью, анкетирование, тестирование и др. Например, общую оценку социально-психологического климата коллектива позволяет дать анкета “Ваша работа в коллективе”, содержащая около 150 вопросов. В процессе ответов на эти вопросы анкетируемый выражает свое отношение к выполняемой деятельности (удовлетворенность производственной деятельностью), трудовому коллективу, руководству, своему положению (статусу) в коллективе и др.

Достаточно обширную информацию о социально-психологических характеристиках трудовых коллективов (структуре, межличностной совместимости, сплоченности и т. п.) позволяют также получить социометрические методики.

Для определения уровня социально-психологического развития коллектива можно воспользоваться методикой социально-психологической самооценки коллектива (СПСК) (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто).- 74 суждения

7. Міжособистістні стосунки в організації: по вертикалі і горизонталі

Горизонтальное направление коммуникаций -- это обмен информацией, который происходит между членами одной группы или рабочих групп одного уровня, между руководителями или персоналом одного уровня. Данный процесс необходим, так как позволяет сэкономить время и обеспечить интегрированность действий. В одних случаях такое общение является формальным и обязательным, в других -- происходит спонтанно.

Горизонтальные коммуникации разнотипны:

коммуникации между паритетными подразделениями организации

коммуникации между исполнителями

коммуникации между руководителями подразделений внутри организации (например, между руководителями среднего звена управления).

Вертикальные и горизонтальные коммуникации играют определяющую роль в функционировании организации. Обычно принято считать, что вертикальное направление коммуникаций более значимо, поскольку оно реализует основной принцип построения организации -- иерархический. С другой стороны, он всегда синтезирован с координационным принципом, связанным с горизонтальной направленностью коммуникаций. Через сочетание этих двух принципов и собственно типов обеспечивается коммуникативная функция организации в целом. Данное сочетание образует своего рода «каркас» всей коммуникативной сети организации.

Вертикальные коммуникации:

Коммуникации вида «руководитель -- подчиненный» составляют абсолютное большинство всех информационных обменов в организации и занимают особое место в сфере межличностных отношений.

Коммуникации вида «руководитель -- руководитель» включают две разновидности: между руководителями паритетных подразделений внутри организации и между руководителем всей организации и руководителями иных учреждений и организаций.

«Руководитель -- рабочая группа». Данный вид коммуникации характеризуется комбинированной индивидуально-коллективной особенностью и реализуется в различных организационных формах: совещаниях руководителя с рабочими группами, отчетами групп перед руководителем, локальном инспектировании, контрольных проверках рабочих

8. Комунікативний процес в організації та його особливості. Соціальна взаємодія, перцепція

управління теорія мотивація конфлікт

Обмін інформацією всередині організації, а також між організацією та зовнішнім середовищем забезпечують комунікативні процеси. Під час них відбувається живий обмін інформацією, яка осмислюється й інтелектуально збагачує учасників. У процесі комунікації реалізується вміння менеджерів правильно інформувати працівників організації та суб'єктів навколишнього середовища і отримувати від них корисну інформацію. Комунікативний процес забезпечує обмін інформацією між двома або більше людьми. Комунікативний процес -- обмін інформацією між індивідами або їх групами, метою якого є усвідомлення повідомлень, що містять певну інформацію. Хміль Ф. І.

Сьогодні поширені такі типи комунікацій в організаціях: міжособові комунікації; комунікації у системах зв'язку та командах; комунікації в організаціях та електронні засоби комунікацій.

Усні комунікації Письмові комунікації Вертикальні комунікації Горизонтальні комунікації

Соціальна взаємодія -- система взаємозумовлених соціальних дій, за яких дії одного суб'єкта (індивіда, групи, спільноти) одночасно є причиною і наслідком відповідних дій інших.

Соціальні зв'язки є об'єктивними, залежать від соціальних умов, у яких живуть індивіди. Основними їх елементами є: суб'єкти зв'язку (індивіди, спільноти), предмет зв'язку (з приводу чого він здійснюється), механізм свідомого регулювання взаємин між суб'єктами («правила гри» між індивідами, соціальними спільнотами). На особливість соціального зв'язку впливає різке збільшення чи зменшення чисельності його учасників на основі прямого обміну, моральних принципів добросусідства. Він може виявлятися у формі соціального контакту і соціальної взаємодії.

Понятие «социальная перцепция» включает

-- собственный процесс восприятия наблюдаемого поведения;

-- интерпретацию воспринимаемых в терминах причин поведения и ожидаемых последствий;

-- эмоциональную оценку;

— построение стратегии собственного поведения.

В структурі соціальної перцепції виокремлюють:

· суб'єкт і об'єкт сприймання (група, особистість);

· власне процес сприймання;

· внутрі та зовнішньо групове сприймання;

· безпосередній результат цього процесу -- індивідуалізований (груповий) образ соціально значущого об'єкта.

9. Соціально - психологічні явища в організації: спілкування, сумісна діяльність, міжособистістні стосунки

Основними джерелами інформації про соціально-психологічні явища в організації є: спілкування, сімістна діяльність, міжособистісні стосунки. Соціально-психологічні явища виникають як відображення різних форм спілкування і взаємодії.

Спілкування в організації - самостійна і специфічна форма активності особистості з метою встановлення відносин з іншими людьми, отримання інформації і досягнення певного взаєморозуміння, вирішення ділових проблем, проявляється в організації людьми взаємних дій, спрямованих на реалізацію спільної діяльності, досягнення певної вигідної обом сторонам мети.

Спільна діяльність у соціальній психології -- це організована система активності людей, що цілеспрямовано взаємодіють з метою створення об'єктів матеріальної та духовної культури. Така діяльність неможлива без контактів між людьми й обміну інформацією, думками, оцінками, почуттями тощо. Тому, сп.д. як один із основних видів людського спілкування, її важливою рисою є спільна мета та передбачення результату, що відповідав би загальним інтересам і сприяв реалізації потреб кожного з людей, які починають взаємодіяти.

У системі міжособистісних стосунків кожен член організації має певний, що зумовлює його офіційно не регламентовані права, обов'язки, привілеї. Найвищий статус має лідер, за яким визнається право приймати відповідальні рішення і впливати на поведінку членів спільності. У різних О. одна й та сама людина може мати різний статус: в одній вищий, в іншій -- нижчий. І в кожній з них її поведінка повинна узгоджуватися з її статусом.

10. Особливості різних стилів керівників, їх ефективність та діагностика. Механізм взаєморозуміння з підлеглими

Стиль керівництва -- система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:

-- авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.;

-- демократичний. Основні його ознаки -- колегіальність, заохочення ініціативи тощо;

-- ліберальний. В основі його -- відмова від прямого керування.

Окремі дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви:

-- директивний (командно-адміністративний, авторитарний): керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі;

-- колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;

— ліберальний (потуральний): керівник не керує колективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обовґязків тощо.

Для ефективної взаємодії з підлеглими використовують психологічні способи впливу: навіювання, психічне зараження, наслідування. Це механізми, які діють насамперед на несвідоме.

Навіювання -- це цілеспрямований вплив однієї людини на іншу або на групу людей, що передбачає некритичне сприймання висловлених думок. Процес навіювання ґрунтується на впливі словом, який умисно перебудовує щось у діяльності і скерований на підвищення результативності.

Психічне зараження -- озн.пряму, безпосередню і неусвідомлену передачу від однієї людини до іншої якихось думок, переживань, образів. Це спосіб, при якому передається емоційний стан від однієї людини до іншої на несвідомому рівні. Внаслідок такого впливу людина швидко переймається психічним станом інших людей.

Наслідування -- особлива форма поведінки людини, яка полягає у відтворенні нею дій інших осіб на свідомому чи несвідомому рівні. Процес наслідування -- повторення взірця або прикладу -- заснований на імітації якихось зовнішніх виявів рухів, дій, поводження інших людей, що характеризуються певною емоційною і раціональною спрямованістю, корисністю, значущістю

11. Основні етапи прийняття рішень.Професыйны здыбносты керывника

1_й етап. Постановка завдання. Його сутність описується таким чином: «Етап постановки завдання повинен дати відповіді на запитання: яку проблему і в яких умовах потрібно вирішувати? коли потрібно її вирішувати? якими силами і засобами розв'язуватиметься проблема?». На даному етапі відбувається, по-перше, виявлення і опис проблемної ситуації, яку необхідно або бажано вирішувати; по-друге, визначення часу, необхідного і допустимого для прийняття рішень; по-третє, визначення необхідних для прийняття рішень матеріальних і трудових ресурсів.

2_й етап. Постановка мети та виявлення альтернатив її досягнення. Цілі визначаються на основі комплексного аналізу проблемної ситуації, дослідження її внутрішньої структури та істотних зв'язків (входи і виходи) із зовнішнім середовищем. Про прийняття рішення можна говорити лише в тому випадку, якщо, по-перше, для досягнення мети є різні шляхи і засоби і, по-друге, керівник може вибирати між ними. Таким чином, альтернативи треба визначати з урахуванням конкретного місця (рівня управління) і часу (тривалості періоду реалізації рішення).

3_й етап. Аналіз станів зовнішнього середовища. Аналіз зовнішнього середовища охоплює виявлення всіх некерованих чинників, що роблять істотний вплив на формування проблемної ситуації і спроби її вирішення, а також прогнозування рівня та інтенсивності впливу чинників на період реалізації прийнятого рішення. При цьому прогнозуються в основному зміни чинників, які не залежать істотно від людської діяльності (погода і т. п.) і масових суспільних процесів, які є сумою індивідуальних дій (народжуваність, міграція і т. п.).

4_й етап. Виявлення, опис та оцінка можливих результатів дії. Проведення будь-якого заходу (організаційного, технічного і т. п.) приводить до результатів, пов'язаних і не пов'язаних з досягненням поставленої мети. На цьому етапі для кожної альтернативи в будь-якому стані зовнішнього середовища описуються якісні і кількісні характеристики вектора результатів.

5_й етап. Оцінка відповідності результатів дій поставленим цілям. Кількість критеріїв оцінки залежить від складності як мети, так і вектора результатів дії. У теорії прийняття рішень проблеми узгодження системи цілей (без чого не можна створити узгоджену систему критеріїв оцінки альтернатив) є центральними.

6_й етап. Оцінка очікуваного ефекту дій. Оцінка рівня відповідності результатів передбачуваних дій поставленим цілям (тобто оцінка корисності) ще не може бути основою вибору якнайкращої альтернативи дії, оскільки при цьому не врахована невизначеність станів зовнішнього середовища. Тому в теорії прийняття рішень розроблена велика кількість правил (прийомів), що дозволяють оцінити очікувану корисність альтернатив.

7_й етап. Вибір найкращої альтернативи та прийняття рішення. Останній етап в аналітичній схемі прийняття рішень. Цей етап також має під собою аналіз і контроль за виконанням прийнятого рішення, які в подальшому забезпечують цінною інформацією прийняття наступних рішень.

12. Роль керівника в забеспеченні позитивного та попередження негативного впливу проф.-функ.ролей на проф.та особ.розвит.працівн

Важливою проблемою в функц.організації є вплив проф.-ролі на психологічні особливості працівників. Так як психологічні властивості особистості одночасно виявляються та розвиваються в процесі її діяльності. Особливості труд.діяльн.та індивідуального стилю роботи, впливаючи на властивості особистості, можуть призвести до проф. деформації. Проф.ролі настільки входять у свідомість людини, що стають перепоною для прийняття інших ролей.

Щоб успішно виконувати проф.ролі, необхідне не тільки знання і розуміння посадових інструкцій, а також важлива мор.готовн. прийняти певну роль та активність щодо її виконання. Тоді проф.рольові вимоги підкріплюються відповідними вимогами людини до самої себе (відповідальність,обов'язковість,самооцінка)

Забезпечення умовами праці педлеглих та намагання не обмежувати себе жорсткими рамками одного стилю керівництва - залог профіл. проф.деформар. працівників.

13. Поняття про соц.позиції та ролі прац.орган

Соціальна позиція працівника зумовлена передусім його професійно-кваліфікаційними характеристиками та функціональними обов'язками. ПО є складною системою відносин особистості, установок і мотивів, цілей та цінностей. Поняття "позиція" тісно взаємопов'язане із поняттям "соціальна роль", як нормативна система дій, яка очікується від індивіда відповідно до його соціальної позиції (становища), місця в конкретній системі соціальних відносин. Функціональна роль кожного учасника трудового колективу визначається посадовими інструкціями, в яких зазначається мета та ціль певної роботи, обов'язки і права працівників" види їхніх офіційних взаємодій з іншими членами колективу

14.Малі соц.гр.:поняття, гол.ознаки, види

Малі соціальні групи -- спільноти, які об'єднують незначну кількість людей (до кількох десятків) на основі безпосередніх тісних контактів, стійкого спілкування, певних цінностей і норм поведінки.

Групоутворюючою ознакою малих соціальних груп є наявність безпосередніх контактів та емоційних зв'язків, завдяки чому члени групи володіють розвиненим почуттям належності до неї. Характерними рисами малої соціальної групи є: нечисленність складу, просторова близькість учасників, тривалість існування; спільність трудових цінностей, норм і зразків поведінки, добровільність вступу до групи.

Якщо мала соціальна група формується й функціонує відповідно до офіційно визначених цілей, якщо безпосередню основу міжособистісних контактів становить виготовлення певного продукту або досягнення якоїсь іншої мети, то вона є формальною.

Коли ж група не має офіційного, юридично зафіксованого статусу, а стосунки в ній не формалізовані в нормативних актах і мають характер природних людських стосунків, то така група є неформальною. Виникають і функціонують вони на основі спільності та інтересів, цінностей, особистих симпатій, любові, товариськості тощо (товариські, сусідські компанії, спільноти ровесників, угруповання типу рокерів, металістів, панків тощо).

15. Поняття організації та її основні характеристики

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей целей. Целей может быть несколько - стратегические, индивидуальные, оперативные, тактические. Процедура совместного определения целей является главным мотивом и координирующей силой организации. Исходя из целей‚ выстраивается структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации.

Общие характеристики организации

Ресурсы - людские, основные и оборотные средства, технологии, информация.

Разделение труда -горизонтальное, вертикальное.

Зависимость от внешней и внутренней среды.Внешняя среда - политика, технология, общество, нормы общественной жизни, рынок рабочей силы, конъюнктура‚ поставщики, банки, клиенты, рабочие, конкуренты, владельцы, жители района, профессиональные группы, органы власти.

Внутренняя среда организации - ситуационные факторы внутри организации‚ которые являются результатом управленческих решений. Это хозяйственный механизм организации, ее структура. К ним относятся: цели организации, организационная структура; задачи; технология; люди (трудовые ресурсы). Подразделения. Необходимость управления.

Размещено на Allbest.ru