Состояние теории и практики в управлении за рубежом

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теории управления за рубежом на современном этапе

1.1 Современная парадигма управления за рубежом

Как правило выделяют четыре подхода в развитии теории и практики управления. Первым подходом являются школы. Это школа научного управления, основоположником которой является Тейлор, школа административного управления, чьей главными участниками были Файоль и Веббер, школа человеческих отношений, ее участником был Мейо и школа науки управления и количественных методов, основоположниками которой были Д. МакГрегор и Д. Вудворд. Что касается, остальных подходов, то это процессуальный подход, системный подход и ситуационный подход.

Как считается, теоретические основы менеджмента были заложены, как президентом мануфактурной компании Г. Тауном, представившим в 1886 на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков доклад на тему «Инженер как экономист». Именно в нем впервые был поставлен вопрос о роли менеджмента как самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, равной по своей практической значимости труду инженера.

Однако управление было признано самостоятельной специфической деятельностью только в начале ЧЧ в. с развитием общей теории управления. В это же время пришло осознание управления как некой профессии, которая опирается на различные достижения междисциплинарной, пока еще молодой, стремительно развивающейся области научного и практического знаний. Управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, которая способна дать успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении - научному управлению, центральной фигурой которого стал профессионально подготовленный руководитель - менеджер.

Фредерик Уинслоу Тейлор, родоначальник «научного менеджмента» был первым, использовавшим термины «менеджмент» и «менеджер» в их современном значении. Именно Ф. Тейлор на своей визитной карточке обозначил свою должность как «консультант по вопросам менеджмента»; Тейлор руководствовался тем, что нарочно избрал этот новый и странный термин, чтобы подтолкнуть потенциальных клиентов к осознанию того, что им предлагается некое абсолютно новое.

· Менеджеры - это определенна категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Термин «менеджер» многоплановый, включает, как правило, следующие содержательные компоненты:

· Менеджер - это субъект управления, действующий в некоторой организации;

· Менеджер - это профессиональный управляющий, осознающий, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся правлением;

· Менеджер - это человек, прошедший, как правило, специальную подготовку, имеющий управленческое образование.

Но что бы говорить о научной школе управления, рассмотрим суть «научного менеджмента» на примере концепции Ф. Тейлора.

Первый принцип о повышении производительности труда говорит: надо проанализировать движения, необходимые для ее выполнения, и изучить задачу. Второй принцип: нужно описывать каждое движение и составляющее это движение усилия, а также измерять время, за которое то или иное движение производиться. Третий принцип гласит: устранить все ненужные движения. Четвертый принцип: каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе - так, чтобы работник тратил на его выполнение как можно меньше физических усилий и умственных усилий и минимальное количество времени. Потом все движения снова соединяются в единую логическую последовательность. Наконец, последний принцип гласит: необходимо соответствующим образом изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе.

Принципы Тейлора выглядят очевидными, как и любые эффективные методы. Но чтобы выработать их, Тейлор экспериментировал в течении 20 лет. Сам Тейлор называл свою методику «анализом задач» или «научным управлением задачами». Двадцатью годами позже эта методика получила новое имя - «научная организация труда» или «менеджмент. Еще через 20 лет, после Первой мировой войны, менеджмент в США, Великобритании и Японии стал называться «научным менеджментом», а в Германии - «рационализацией производства»

Идеи Тейлора об анализе задач и научной организации всего процесса физического труда использованы и в принципе конвейера Генри Форда. Идеи Тейлора использованы и в японских «кружках качества», и в системе непрерывного совершенствования «кайзен», и в организации поставок «точно вовремя».

Вместе с тем у «научного менеджмента» имелось и немало недостатков. Рационализм в управления, при всех его достоинствах далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей.

Реакцией на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний явилось утверждение доктрины «человеческих отношений». Она основывалась на современной учете человеческого фактора и привлекала достижения психологии, социологии, культурной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях. Два ученных - Э. Мэйо и М. Фоллет - можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии этой школы. М. Фоллет считается первой, кто определил значение управления как выполнение своей работы спомощью других людей.

В другое время Э. Мэйо пришел к выводу, что одной из главных причин изменения производительности труда является незапланированная и неподдающаяся контролю руководства перестройка человеческих отношений. Поэтому также причиной высокой производительности труда явилось и изменение формы контроля за производством. Во время проведения эксперимента специалиста контролировали подчиненных менее жестоко, чем обычно. Отсутствие ожесточенного наблюдения привело к более осмысленному выполнению своей работы.

Исходя из этого, некоторые ученые пришли к выводу, что оптимальным фактором, объясняющим успешность производительности труда, являются социальные отношения или «человеческие отношения», и в первую очередь положительное отношение управленцев (менеджеров) к интересам и потребностям подчиненных. Именно этим был дан толчок развития «человеческих отношений», которые послужили основой для развития управленческой теории и практики на много лет вперед.

Школа «человеческих отношений» послужила основой для выработки рекомендаций по улучшению социальных отношений, включение рабочих в процесс правления, повышению результативности лидерства.

Что же касается современных подходов к изучению управления, то именно к ним и относятся вышеупомянутые системный подход, ситуационный подход, «количественный» подход, в которой нашла отражение «концепция математического или научного управления».

Разберемся по порядку. Итак, системный подход. Прежде всего, хотелось бы раскрыть понятие системы. Система - это набор стремящихся к достижению общей цели и функционирующий как одно целое связанным между собой частей или элементов. Система обычно получает различные ресурсы из окружающей ее среды, видоизменяет их и возвращает новые ресурсы обратно. Под теорией систем обычно понимают формирующуюся в рамках гуманитарного управления (менеджмента) концепцию, в которой организации представляют собой раскрытые системы, которым свойственная взаимность подсистем.

Некоторые идеи теории систем сильно воздействовали на управленческое мышление, и, изначально, научные категории, такие как закрытая и открытая система, взаимозависимость подсистем, синергизм.

Деятельность открытой системы подразумевает взаимодействие с внешней средой, в то время как закрытой системе этого совсем не требуется. Однако, очевидно что деятельность любой организации носит характер открытой системы, и если она будет игнорировать факторы внешней среды, то с большой долей вероятности потерпит крах.

В 70-х годах большую популярность приобрели идеи «ситуационного подхода». Центральное место в нем занимает ситуация, т.е. определенные обстоятельства, которые очень влияют на организацию в конкретно-данное время. Суть ситуационного подхода можно представить в виде двух тезисов:

· Не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях.

· Эффективность управления можно достичь, исходя из мобильности и приспособленности к той ситуации, в которой работает данная организация.

Исходя из ситуационного подхода, мы понимаем что эффективные в одним обстоятельствах методы не будет наверняка столь же девственны в других ситуациях. Важным ситуационным фактором является отрасли, в которой работает организация. Управление различными предприятиями, которые находятся на ново-растущих отраслях, будет существенно отличаться от управления организациями, которые занимаются в сфере стабильных отраслей. Отсюда можно выделить и других ситуационные факторы: новые технологии для производства, а так же разные культуры стран.

Таким образом, главной задачей менеджеров в концепции ситуационного подхода, это идентификация определяющих конкретную ситуацию факторов. Если менеджер будет знать главные элементы своей организации, то он может подобрать наиболее оптимальные обстоятельства решения.

И в заключении, мы поговорим о «количественном подходе». Под ним подразумевают общее название всех приемов в управлении. Связанных со знанием различных точных наук, таких как статистики, математики или кибернетики. Этот подход появился как реакция на достижения в области науки и техники, и прежде всего на появления компьютера. Компьютер стал элементов современной жизни, а так же и элементов управленческой культуры, и позволил избавить труд управленца от ненужных и тяжелых технических операций.

Большое распространение получили такие метода анализа и моделирования. Как статистические и количественные. Количественный подход нашел свое отражение в ряде нескольких управленческих концепциях:

· «Концепция оперативного менеджмента». Менеджеру нужно знать не только управление как науку, но и он должен обладать знаниями других гуманитарных математических наук.

· «Концепция управленческих решений». Главной задачей менеджера является принятие правильных и своевременных решений

· «концепция математического или научного управления». Усложнение мировой ситуации требует применить к себе более научный характер управления, что приводит к использованию математических концепций и моделей.

Считается, что именно «количественная школа» послужила привлечением положений теории систем, кибернетики - областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления, - к управлению, что в конечном итоге привело к преодолению конфликта рационализмом «науки управления» и романтизмом «школы человеческих отношений».

Однако существуют различия в представлении о менеджменте ЧЧ и ЧЧI вв. Так например, в ЧЧ веке менеджмент представлял собой менеджмент бизнеса, а уже в ЧЧI менеджмент - это специфическая и определяющая структура всех и каждой организаций. Существуют различия и в сферах деятельности менеджмента, раньше область деятельности менеджмента должна была быть определена юридически, в наше же время сфера деятельности управления не должна быть ограничена юридически. Менеджмент должен быть оперативным и должен охватывать весь процесс управления целиком.

Управленческая парадигма ЧЧI века. По мнению некоторых зарубежных исследователей, в ближайшее время менеджеры должны будут прежде всего полагаться на человеческие и концептуальные навыки, но использовать они их будут по-новому. В основе деятельности современного менеджера будет лежать учет нескольких переменных - изменение базисных взглядов и подходов, ориентация на увеличивающуюся нестабильность, разнообразие рабочей силы, ориентация на изменение природы управления, современных организаций и др. Иначе, современное управление должно быть перенаправлено на множество изменений, случившихся во всех сферах жизнедеятельности человека, общества и производства.

По мнению Л.И. Евенко, [3] управленческая парадигма ЧЧI века должна учитывать три управленческие тенденции:

1.возросшее значение технологической и материальной базы современного производства и оказания услуг. Это возникло не только от появления компьютеров в управленческой системе, но и от усиления воздействия технического прогресса на достижения поставленных целей организации, повышения роли качества, а так же и производительности для победы в конкурентной борьбе.

2. акцентирование внимания на организационной культуре, различных формах демократизации в управлении, участии сотрудников в прибылях, а так же на осуществлении управленческих функций и собственности. Эта идея зародилась в 30-е годы и упорно развивалась в 50-60-х годах, однако в практике американского управления реализовалась плохо. Именно этим американское управление отличается от управления в Европе и Японии. И все же на сегодняшний день демократизация управления и непосредственно участие в управление - это реальность. Уже принято считать, что за этим стоит будущее.

3. усиление международного характера управления.

В современных условиях принято считать, что ключевыми тенденциями новой управленческой парадигмы принято считать:

· Менеджер должен обладать всесторонней компетентностью.

· Управленец ЧЧI века должен умело направлять, вдохновлять и вести за собой своих сотрудников.

· Необходим постоянный рост знаний и умений общаться со своими коллегами, готовности рабочего к разумному риску.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что современная управленческая парадигма - это управление творческих и духовных людей (индивидов), которых с каждым разом становится все больше. Они должны взять весь груз ответственности в принятии важнейших решений, найти эффективные пути их воплощения.

1.2 Проблемы практики в управлении за рубежом

Перемены, происходящие в сознании общества, оказывают важное влияние на функционирование организаций. Изменение чьих-либо взглядов (парадигмы. Мировоззрения) - достаточно непростой процесс, имеющий большое значение во время перемен в товаров, технологиях а так же в методах управления.

Например, не так давно швейцарским производителям лучших, по мировым меркам, часов принадлежало 65% рынка, в это же время они получали 80% всех прибылей. Изменение в производстве часов (переход от механических к электронным) привело сокращению доли рынка фирм Швейцарии до 10, а прибылей до 20%. Еще одно изменение произошло в воззрениях на скорость процесса труда. Компаниям Ford, Honda и Chrysler удалось сократить время разработки новых моделей автомобилей с 5 до 3 лет, что потребовало новых способов организации.

С приходом новой парадигмы предполагают, что произойдет смена иерархий, жестких графиков и правил, и на их место придут работа в команде, непрерывное обучение и совершенствование, а вследствие этого непосредственные взаимодействие рабочих. Менеджеры превращаются в помощников своих подчиненных, они должны иметь умение идти на оправданный, и между тем осознанный, риск, а так же давать сотрудникам развивать свои способности.

Главной идеей ЧЧ века была вера в то, что во всем можно совместить целесообразность и устойчивость. Однако новый подход основывается на умозрительном восприятии, которое говорит, что в хаотичном мире ничто не может являться устойчивым. Непредсказуемость тех или иных процессов беспристрастно наносят ощутимые удары по различным организациям.

Управлять переменами нельзя, но их можно опережать. Однако новая парадигма говорит, о поиске приемлемого состояния в самом процессе непрекращающихся изменений. Исходя из этого, можно говорить, что менеджмент нуждается в смене тщательного планирования и жесткого контроля на сплоченную командную работу, а также управление общими процессами.

В настоящее время делается акцент на то, чтобы современный управленец владел качествами, не только позволяющими выжить, но и позволяющими победить в сложных современных условиях.

Увеличивающееся многообразие рабочих организаций является результатом нескольких тенденций, одна из которых - быстрое снижение рождаемости в развитых странах. П. Друклер считает что в ближайшие 20-30 лет такая демографическая ситуация будет определять политическую. Которая будет весьма нестабильной. Из такой критической ситуации П. Друклеру видится несколько выходов. Первый из них, это увеличение пенсионного возврата. Он считает, что организация, которая сможет первой привлечь и удержать специалистов, возраст которые перешагнули пенсионный возраст, и которая сможет получить от таких людей максимальную производительность, получит огромное преимущество перед конкурентами. И второй выход из складывающегося положения, представляет собой увеличение масштабов эмиграции. По его мнению пытаться бороться с эмиграцией из третьего мира равносильно борьбе с земным притяжением.

Например. Демографические исследования показывают, что в ЧЧI веке 85% новорожденных будут в семьях афроамериканцев и выходцев из Азии и Латинской Америки, а их родители составят до 30% рабочей силы США.

Многообразие рабочей силы является одним из основных преимуществ любой организации. Представители различных культурных и этнических групп обычно склонны придерживаться к определенным стилям мышления и поведения, поэтому в свою очередь организации должны позитивно воспринимать многообразие и использовать его на всех уровнях, вплоть до высших. Управленцам все равно придется руководить действиями представителями разных сообществ, и должностей, а так же мотивировать их. Именно поэтому в настоящее время требования к менеджерам возросло.

Что касается процессов глобализации, то они оказали большое влияние на деятельность многих компаний. Люди, деньги и товары перемещаются через границы стран с необыкновенной скоростью. Глобализация является одним из важнейших факторов развития какого-либо бизнеса в ближайшем будущем.

Например. Больше половины доходов разных крупных американских компаний, например таких, как Johnson & Johnson, Gillette, Coming, Cola-Cola и Xerox составляют зарубежные операции. А в таких компаниях как Ford Motors, Matsushita Electric практически половина рабочих не являются уроженцами из США и Японии.

Понятие глобализации подразумевает под собой какие-то постоянные инновации и повышения уровня обслуживания потребителя. Организации должны сокращать время разработки новых продуктов, при этом новинки должны приносить основные доходы фирмы, потому что конкуренты других стран каждый день пытаются предложить что-нибудь новенькое. Глобализация дала понять, что существует потребность в новых подходах управления, которые будут предполагать наделения сотрудника властью и вовлечение их в процесс принятий решения. С конца 1980-х гг. увеличение степени вовлечения работников в процесс труда стало мощнейшей тенденцией современного менеджмента, и в различных видах этот подход применяется во многих крупных компаниях

Существуют некоторые оценки, по которым продукция индустриальных стран практически на 40% включает в себя импортные комплектующие. В США и Канаде иностранные компании пользуются огромным влиянием, так как они создают многие тысячи рабочих мест для «аборигенов». Некоторые эксперты говорят, что глобализация является по своим огромным масштабам вызовом для американских управленцев, так как США теряет лидирующие позиции на мировом рынке по многих важным товарным категориям.

Эффективному менеджеру завтрашнего дня нужно обладать свободой в пересечении границ, он должен будет знать на приличном уровне иностранные языки, а так же разбираться в культурных различиях. На сегодняшний момент, рекрутерские компании уже ищут таких людей, они готовы предоставить им высокие должности в глобальных организациях. А в наши дни опят работы в таких организациях - отличная визитная карточка любого управленца.

Ни одно предприятие, будь оно коммерческое или некоммерческое не сможет выжить или быть успешным, если оно не будет соответствовать стандартам, установленным лидерами мировой индустрии. В большинстве промышленных отраслей развитого мира затраты на оплату ручного труда все время уменьшаются. Низшая производительность труда является угрозой существования любого предприятия. Если производительность труда не достигает высших мировых стандартов, то она не дает интенсивно развиваться компании даже минимизировав издержки производства. Поэтому любой организации следует равняться на стандарты, которые были достигнуты мировыми лидерами данной индустрии в любой стране мира.

В настоящее время управленцам приходится работать во все более усложняющихся условиях. Рынок постоянно меняется. Современный менеджмент состоит из формирования «философии» деятельности фирмы, выявления ее целей и создание эффективного аппарата управления. А менеджмент в действии - это успех бизнеса, зависящий от личности руководителя. Управлять в современных условиях подразумевает под собой вести свою организацию к достижению поставленных целей, используя при это ресурсы, организационные процессы и, самое главное, персонал.

2. Практика управления в компании «Форд Моторс»

2.1 Особенности практики управления в компании «Форд Моторс»

Управление как процесс истории начало развиваться с того момента, когда появилась острая необходимость контролировать совместную деятельность собравшихся людей. История знает много примеров рационального управления не только отдельными группами людей, но и целыми империями и государствами. При всем при этом уровень менеджмента, его качество служили определяющим началом в успешном развитии целых народов, но несмотря на это до нас не дошли достаточно правдивые данные о развитии теории менеджмента, а идея теоретической мысли управления берет начало в XX века. Эта идея связана с тем, что в 1911 году некий инженер по имени Тейлор опубликовал свои наблюдения в книге «Принципы научного управления». Именно этот год принято считать началом зарождения управления как науки и самостоятельной области исследования. Как уже было сказано вначале в основном сложилось 5 направлений к изучению управления: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Однако, в некоторых источниках взаимосвязь между школами очень сглаживают, так например, классическую школу называют административной, а административную - научной.

С конца XIX века в капиталоемких отраслях промышленности начали образовываться огромные объединения - холдинги со сложной, многодивизиональной структурой. Однако до первой мировой войны они редко управлялись эффективно, и это было характерно не только для Америки, но и для других стран.

В то время в США одновременно начинает развиваться управленческая практика крупных корпораций и разработка научной организации производства. В искусстве и науке управления начала ХХ века выделяются производственный и корпоративный менеджмент, который рассматривает компанию как один организм с соответствующим подходом к управлению всеми ее функциями.

Одним из крупнейших представителей научной школы управления является Генри Форд, однако некоторые представители советской науки относили его к некой прагматической школе.

Генри Форда (1863-1947) называют, «изобретателем не автомобиля, а автомобильного бизнеса». До него автомобили были продуктом кустарного производства, и поэтому ненадежными и дорогостоящими. На дорогах Америки главными были кадиллаки и паккарды, которые были доступны только богатому классу.

В 1892 году был изготовлен, а уже в 1893 году испытан первый автомобиль Генри Форда, и затем перешел к конструированию более совершенной модели. Одновременно он работал в Эдиссоновской компании Детройта, где достиг должности главного инженера. В 1899 году Форд полностью отдался работе по созданию автомобилей. Уже в 1903 году появляется компания «Общество автомобилей Форда», с которой в последствии будет связана вся деятельность Форда. Компания становится крупнейшим производителем автомобилей не только в США, но и во всем мире. Ей удается практически четверть века удерживает эти позиции.

Перед Фордом стояла цель, превратить автомобиль в простой, надежный и недорогой предмет первой необходимости. Для достижения этой надо было открыть и внедрить конвейер, наладить массовое производство, научную систему организации труда, поскольку только эти действия позволяли производить автомобили хорошо и доступно по деньгам людям среднего достатка. Его «модель Т» стоила лишь 850 долл., она продержалась в производстве 19 лет и за это время было выпущено 15,5 млн. автомобилей, при этом цена на автомобиль все время падала.

Это была подлинная техническая революция. Изобретенный Фордом способ производства и организации труда был назван фордизмом.

Основным содержанием этого метода является разделение труда и специализация, разделение больших процессов на самые мелкие операции, массовое поточное производство с принудительной ритмичностью труда на основе конвейера. Так же одним из главных элементом фордизма принято считать организацию проектирования и испытания машин, улучшение самого объекта производства.

Генри Форд считал, что его главная цель - простота. Простота изготовления, которое позволяло массовость или крупносерийность производства на конвейере: легкость налаживания, простота и надежность использования, которые позволяют свободно пользоваться автомобилем или приспособлением, простота сборки и разборки, которая облегчает процессы ремонта и монтажа.

В конечном итоге за короткий промежуток времени производительность труда на заводах Форда возросла в 2 с лишним раза. Все это дало очень сильно увеличить прибыль. Однако при этом Форд поднял и заработную плату, что было вдвое превысило норму тех лет. Именно из-за этого Форд не испытывал недостатка в рабочей силе, которая позволяла долгое время обходиться без профсоюзов. И все же Генри Форд не был добрым человеком или филантропом. На его заводах господствовала собственная полиция, которая держала очень строгую дисциплину. Конвейер выжимал все соки из рабочих. Но, при все при этом, высокая заработная плата давала возможность многим рабочим брать в кредит собственные недорогие автомобили и дома. Задолго до «Фольксвагена» Форд создал так называемый «народный автомобиль», тем самым опередив Европу на несколько десяток лет.

Умение сочетать сравнительно высокую заработанную плату с высокой прибылью и с дешевой продукцией со временем стало фундаментом перестройки старого капитализма - сначала американского, а уже потом западноевропейского и японского. Генри Форд справедливо считал, что налаживать массовое производство не имеет смысл, если нет аналогичного потребления. Это значит, что лица наемного труда, которые составляли большинство в современном обществе, должны получить столько денег за свой труд, сколько нужно, чтобы можно было купить собственную необходимую продукцию. Иначе достаточного рынка сбыта не будет, и капитализм умрет от невозможности продавать продукцию.

Генри Форд превратил свою компанию в огромную отрасль, которая изменила американское общество. Он сделал это, построив автомобиль, который продавался всего за 290 долларов, и выплачивая своим рабочим одну из самых высоких зарплат тех лет.

В 1921 году под контролем «Форд Мотор» были 56% рынка легковых автомобилей и заодно почти весь мировой рынок.

Генри Форд сравнивал корпоративный менеджмент с управлением океанским кораблем. Он считал главным искусство и опыт капитана, его дальновидность и проницательность, в то время, как его конкуренты (в частности Слоун) говорили, что корабль нужно вести с помощью навигационных карт и приборов, для того чтобы в любой нужный момент можно было бы корректировать курс. Это различие подходов отпечаталось на всех сторонах деятельности конкурирующих между собой компаний.

В последствии оказалось, что у Генри Форда отсутствуют им же названные качества хорошего менеджера, и на самом деле его концепция автомобильного бизнеса отличалась консерватизмом. На него началом работало много талантливых менеджеров, но от них избавлялся либо сам Генри Форд, либо сами менеджеры уходили из компании к конкурентам.

Высказывание, которое приписывают Генри Форду, знаменовало победу требований рационализации производства над запросами покупателей, звучит так «Вы можете выбрать любой цвет, какой вам нравится, пока он черный».

Генри Форд назначил стратегию развития массового промышленного производства на все столетие: производство достаточно дешевой продукции, но очень продуманно распространенной. На этих принципах строились компании «Кока-Кола», сеть ресторанов «МакДональдс». Здесь количество продукции и ее цена перекрывают изъяны качества. Еда в «МакДональдс» обычный фастфуд, не содержащий каких-либо изысков, но она терпимого качества, дешевая, и ее всегда можно найти на каждом углу. Также например модель «Т» Генри Форда - не совсем хороший автомобиль, но он был вполне приемлемым, дешевым, и его можно было купить повсюду.

Через какое-то время компания Генри Форда чуть не потерпела крах из-за Альфреда Слоуна и его «команды», которые создали образцовый корпоративный менеджмент. Так руководство «Дженерал Моторс» и, в первую очередь, ее президент Альфред Слоун понимали, что в штаб-квартире нет возможности эффективно принимать все решения, относящиеся деятельности многочисленных производственных линий по выпуску машин. Для того чтобы решить возникшую проблему, каждому производственному подразделению, которое связано с выпуском машин, было назначено место, которое оно должно в дальнейшем было занять на рынке продукции. Руководство компании обратилось с просьбой ко всем подразделениям управления разработать планы операций, которые принесут прибыль, обратив их в «центры прибыли». Сочетание централизованного планирования наверху и децентрализованной деятельности подразделений непосредственно привело к образованию дивизиональных организаций.

Дивизиональная схема организации возникает из департаментализации, в которой за основу берется любой конечный результат: продукт, рынок или потребитель. Данная схема широко используется в условиях производства огромного числа продуктов или в компаниях, вобравших в себя персонал различных наций. Дивизиональная схема также широко используется в построении государственного аппарата и общественных организаций.

А. Слоун обусловил дивизиональную схему как «скоординированную децентрализацию». Самый главный уровень на предприятии централизует планирование и распределение главных ресурсов, принимает стратегические решения, в то же время когда производственные подразделения принимают оперативные решения и несут ответственность за получение прибыли.

Для того, чтобы не потерпеть поражение, Генри Форду, а в последствии и его наследникам, пришлось частично перенять стратегию своего главного конкурента и начать варьировать собственные модели. Для этого были необходимы и методы организации, предложенные и внедренные в производство Слоуном, причем не только в автомобильной, но практически во всех отраслях промышленности.

До сих пор «Ford Motor Company» принадлежит наследникам Генри Форда, однако на сегодняшний момент управляют ею наемные менеджеры. Что касается компании «Дженерал Моторс», то компания слишком далеко зашла в рационализации производства, в следствии чего ей пришлось практически отказаться от идеи дифференциации продукции в зависимости от запросов потребителей, ну и ее машины стали слишком похожи друг на друга.

При запуске серий моделей Ford Thunderbird в 1955 и Ford Mustang, которые упрочнились на позиции классики, «Форд Моторс» закрепил свое финансовое положение. Так например в Западной Германии в 1967 сходит с конвейера Ford Fiesta, который в последствии завоевал популярность в Европе.

В середине 1980-х годов в продажу поступает Ford Taurus. Гамма фордовских моделей, сильно увеличивает покупка компании «Jaguar», что также улучшило комфорт автомобилей. Компания Форда становится открытой для нововведений и перемен; например, компания «Ford Motor», первая в введении конвейера, а так же является первой среди крупнейших корпораций и отказалась от вышеупомянутого конвейера, потому что нынешние рабочие прилагают больше усилий для работы, в которую можно вложить элемент самостоятельного творчества.

Для того чтобы увеличить продажи в Европе, компания «Ford Motor» в 2000 году представляет новый автомобиль «Ford Mondeo», который ориентирован на представление о классике среднего класса. В тоже время в США компания Форда столкнулась с необходимостью замены некачественных шин произведенного автомобиля, что привело к большим убыткам.

В «большой тройке» американского автомобильного бизнеса компания «Ford Motor» устойчиво стоит на почетном втором месте по объемам продаж.

Искусство современного управления, по мнению специалистов, заключается в борьбе за наилучшее сочетание рационального использования ресурсов с высокими потребительскими качествами продукции

управление рубеж форд труд

2.2 Анализ методов управления на примере компании «Форд Моторс»

В предыдущей части мы рассмотрели компанию «Форд Моторс» и ее основателя Генри Форда. Мы раскрыли методы его управления и «секреты», которые привели компанию к званию одного из лидеров продаж. Титул этой компании остается с ней до сих пор.

В этой части курсовой работы, будет рассмотрена подробней управленческая модель Генри Форда и даны комментарии по каждому пункту.

Итак, основой фордовской системы управления являлась вполне определенная концепция, которая была сформирована из нескольких положений:

· Нельзя начинать производство, пока не доведен до совершенства сам фабрикат (конструкция изделия). Это будет неправильно;

· Производство должно происходить из самого продукта;

· Предприятие, организация или фабрика, а так же финансовые соображения и сбыт сами приспосабливаются к продукту производства;

· Практически все методы производства должны постоянно подвергаться важным изменениям, в них не должно быть застоя, именно это является причиной дешевизны производства;

· Главными в фабричном предприятии являются машина и человек, которые вместе выполняющие работу. Если человек не соответствует, то и машина не может выполнять свою работу правильно, и так же наоборот;

· Считается расточительством, если появляются требования к рабочему, чтобы на ту или иную работу он тратил больше сил, чем это необходимо.

Цель, стоящая перед Генри Фордом, заключалась в том, чтобы производить с минимальными затратами как материала так и человеческой силы, и так же продавать с минимальной при этом прибылью, однако в отношении суммарной прибыли Генри Форд полагался на размеры сбыта. Другими словами, его цель - это максимальное внимание заработной плате.

Помимо этого, Генри Фордом были четко сформулированы принципы его производства:

1. Не относить почтительно к прошлому и ни в коем случае не бойся будущего.

2. Не следует обращай огромного внимания на конкуренцию.

3. Работу на общую пользу нужно ставить выше собственной выгоды.

4. Производить - это не значит дешево покупать материал и дорого продавать конечный продукт.

Система менеджмента Генри Форда, которая отличалась внутренней целостностью, так же является весьма разносторонней. Она вполне естественным порядком может распадаться на несколько самостоятельных направлений.

По мнению Генри Форда, уменьшение издержек производства всегда осуществляется по нескольким направлениям:

1. Сбережение материалов. Такое сбережение рассматривалось в двух аспектах: как некое сбережение труда и как собственное сбережение материала.

2. Снижения издержек производства - трудовые процессы становятся механизированы. Самым большим достижением на заводах Генри Форда считалось внедрение конвейерной сборки, которая принципиально изменила характер операций по сборке. После этого внедрения Генри Форд писал: «Ныне мы следуем двум общим принципам при всех работах: заставлять рабочего, по возможности, не делать никогда больше одного шага и никогда не допускать, чтобы ему приходилось наклоняться вперед или в стороны».

3. Снижение себестоимости - другими словами это упрощение перевозок.

4. Стандартизация (удешевление производства). Стандартизация в изначальном смысле слова есть совмещение наилучших способов производства, которые позволяют производить товар в достаточном количестве и по оптимальной цене для потребителя, что несомненно приносит производителю большие прибыли.

5. Децентрализация производства. Считалось, что изготовление всех частей изделий изготавливаемых не под одной крышей, будет самым экономичным методом производства в будущем.

Если 12 тысяч рабочих сберегут ежедневно по 10 шагов, то получится экономия пространства и силы в 50 миль.

Согласно исследованиям, введение 8-часового рабочего дня, должно было дать наилучшую работу в течении этого времени.

Что касается классификации работников и подбора кадров, то на этот счет Генри Форд Говорил: «Мы не нуждаемся в обученных рабочих, так как все «умение» заменено машинами. Если бы каждое действие нашего производства требовало умения, то нашего производства не существовало бы (такого количества квалифицированных рабочих найти не удалось бы, кроме того, машина, сделанная их руками, из-за высокой цены не нашла бы покупателя)».

Одним из главных условий высокой работоспособности и гуманной обстановки служат чистые, хорошо проветриваемые, просторные и светлые помещения. А так же на производстве ни одна машина не будет считаться пригодной для эксплуатации, если она не будет абсолютно безопасной.

Г. Форд в 1916 году основал промышленную школу для мальчиков, в которую входили юноши, вынужденные из-за особых обстоятельств покинуть обычную школу. Школа Форда придерживалась трех основных принципов:

· Вместо того чтобы воспитывать в мальчике скороспелого мастера, дать ему возможность остаться самим собой(мальчиком);

· Рука об руку с ремесленными уроками вести и научное образование;

· Воспитание у мальчика чувство ответственности и гордости за свою работу.

Помимо школы так же была создана больница Г. Форда. На удивление в этой больнице вовсе не было больничных палат. Все комнаты, которые в ней имелись, были рассчитаны на одного больного и даже имели ванну. Интересы пациента в больнице Г. Форда ставились на первое место. Все сиделки и врачи этой больницы получали достойную заработную плату и им не разрешалось практиковать вне больницы. Организация магазинов началась в 1919 году, чтобы избавиться от сложившегося положения, когда со служащих лавочники брали невообразимые цены, а хорошая зарплата оказывалась недостаточной. В конечном итоге было открыто 10 магазинов. Цены в этих магазинах в среднем на 25% были ниже рыночных. Магазины продавали товары только рабочим компании Форда и только за наличные.

Хотелось бы привести еще одно высказывание Генри Форда. Так в одном из своих трудов он пишет: «Платит жалованье не работодатель, он лишь управляет деньгами. Жалованье платит продукт, а управление организует производство так, чтобы продукт был в состоянии это сделать. Нужно создать систему оплаты, которая не зависела бы ни от доброй воли благомыслящих, ни от злостности эгоистичных работодателей. Но для этого нужно найти первое реальное условие, реальный фундамент, заключающийся в том, чтобы рабочие видели связь между оплатой и проделанной работой. Зарплата должна покрывать все расходы по обязательствам рабочего за пределами фабрики. Мы ввели участие в прибылях. По истечении каждого года мы разделяли между работниками известный процент нашей чистой прибыли. Например, в 1900 году было распределено 80 тысяч долларов на основании срока службы рабочих».

В компании Г. Форда постоянно велась борьба за надежность, простоту и дешевизну производимых ей автомобилей. Каждая отдельная запчасть автомашины должна быть сменной, для того чтобы если вдруг понадобится, ее можно было бы заменить другой усовершенствованной частью, однако машина в целом должна работать достаточно долгое время. Например, борьба за качество - поиск прочного и легкого материала, увенчавшийся успехом, а именно, выбором ванадиевой стали в качестве главного конструкционного материала.

Именно все эти вышеперечисленные методы, послужили основой для производства предприятия Г. Форда.

Заключение

Таким образом, в данной курсовой работе на тему «Состояние теории и практики в управлении за рубежом» мы ознакомились с теориями управления, выявили современную парадигму, рассмотрели проблемы, с которыми сталкиваются зарубежные компании, подробнее рассмотрели особенности практики на компании «Форд Моторс», основателем который был Генри Форд.

В ходе ознакомления с теорией, было уяснено, что к изучению управления (менеджмента) как науки были выделены 4 основных подхода: 1. школы (научного управления, основоположником которой является Тейлор, отделивший рабочих от машин, тем самым сделав из них их основные критерии производительности; школа административного управления, чьей главными участниками были Файоль и Веббер, ее целью являлось создание универсальных принципов управления; школа человеческих отношений, ее участником был Мейо. Представители этой школы огромное внимание уделяли неформальной структуре при перестройке с формальной структуры организации. По их мнению, каждый формальный менеджер обязан стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, тем самым завоевав одобрение окружающих его людей; школа науки управления (основоположниками которой были Д. МакГрегор), последователи которой стремились помощь работнику осознать собственные возможности для реализации себя в процессе труда; школа количественных методов (Д. Вудворд), говорившая об обеспечении руководителей таким количеством информации, которое было бы необходимо для принятия управленческих решений); 2. подходы (процессуальный подход, он рассматривает менеджмент как непрерывную серию взаимосвязанных между собой управленческий функций; системный подход, который утверждает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных между собой элементов, которые направлены на достижение различных поставленных целей в непредсказуемых условиях внешней среды; ситуационный подход, базирующийся на представлениях о том, что пригодность совершенно разных методов менеджмента определяется ситуацией.

На основании того, как менялись со временем подходы к изучению управления, мы сделали вывод, касающийся современный парадигмы управления. Она заключает в том, что на сегодняшний день менеджер должен обладать всесторонней компетентностью, умело направлять, вдохновлять и вести за собой сотрудников. Менеджеры нашего времени это творческие и духовные люди, которых становится все больше. Они должны нести весь груз ответственности в принятии важнейших решений, найти эффективные пути их воплощения.

На примере управленческого опыта за рубежом, можно повториться что эффективному менеджеру завтрашнего дня нужно обладать свободой в пересечении границ, он должен будет знать на приличном уровне иностранные языки, а так же разбираться в культурных различиях. На сегодняшний момент, рекрутерские компании уже ищут таких людей, они готовы предоставить им высокие должности в глобальных организациях. А в наши дни опыт работы в таких организациях - отличная визитная карточка любого управленца.

Ни одно предприятие, будь оно коммерческое или некоммерческое не сможет выжить или быть успешным, если оно не будет соответствовать стандартам, установленным лидерами мировой индустрии.

Что касается модели управления компании «Форд Моторс», как вывод напрашивается то, что какие бы целей управленец не придерживался, и от каких бы не отталкивался, в данном случае Генри Форд изначально отталкивался от позиций Ф. Тейлора, он столкнется с новой ситуацией, и от него потребуется умение быстро приспосабливаться к ней. Удержать лидирующие позиции очень трудно, и можно считать ошибкой Генри Форда в его принципе, о малом уделении внимания конкуренции. Так как именно конкурирующая компания «Дженерал Моторс», главой которой на от момент был А. Слоун, поставила под удар позиции «Форд Моторс». Так же ошибкой кажется и позиция Г. Форда в том, что он говорил об идеальном корпоративном менеджере, где будет уделяться огромное внимание рабочим, их интересам, однако кроме справедливой оплаты на его предприятии мало соответствовало его суждениям.

Но не смотря на возможные минусы, в модели Генри Форда есть и моменты, которые могли бы позаимствовать российские руководители. Так, например его сформулированные положения о производстве, что нельзя начинать производство, пока не доведен до совершенства сам фабрикат, производство должно происходить из самого продукта, практически все методы производства должны постоянно подвергаться важным изменениям, в них не должно быть застоя, главными в фабричном предприятии являются машина и человек, которые вместе выполняющие работу. Если человек не соответствует, то и машина не может выполнять свою работу правильно, и так же наоборот. Я считаю что такие положения могут послужить примером российскому производству, так как именно в России некоторые фирмы выпускают продукт в общее потребление, не доведя его до совершенства, что иногда приводит к неблагоприятным последствиям, так же на предприятиях, заводах и фабриках работают люди, которые иногда не соответствуют возложенной на него работе на машине, в связи с чем происходят ошибки в продукте, выпускаемом машиной, которую в свою очередь выполняет некомпетентный человек. Иными словами возникает брак.

Итак, для быстрого и качественного решения любых возникающих проблем в сфере управления персоналом в организации, управленческие решения нужно внедрять целостно, что позволит значительно улучшить психологический климат в коллективе, снизить текучесть кадров, а так же повысить производительность труда.

В менеджменте персонал является одним из важных ресурсов предприятия, который по природе нуждается во многоплановом и эффективном управлении, которое включает необходимый фактор, как обеспечение социального, структурного и профессионального развития персонала. Стратегия управления персоналом является существенной частью стратегии организации, компании и т.д. и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития компании.

Список литературы

1. Урбанович, А.А. Теория и практика управленческой деятельности /А.А. Урбанович - Минск: Современная школа, 2008. - 608 с.

2. Арендт, Х. истоки тоталитаризма. М., 1996

3. Бандурка, А.М., Бочарова, С.П., Землянская, Е.В. Психология управления. Харьков. 1998

4. «Генри Форд и первый автомобиль для миллионов», http://supercook.ru/501-01-bus.html

5. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ. - М.: АСТ, 2005

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. - 704 с.

7. Валовой Д.В. История менеджмента. Учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2000 - 300 стр.

8. http://www.newsru.com/finance/10jan2006/gm_ford.html

9. http://ru.wikipedia.org/wiki/Ford_Motor_Company

10 Андреева, Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М., 1998

11 Оганесян, И.А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000

Размещено на Allbest.ru