Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации (МИНОБРНАУКИ РОССИИ)

Томский государственный университет (ТГУ)

Экономический факультет

Кафедра национальной экономики

Курсовая работа

Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

Студентка

группы №987

Толстых Евгения Сергеевна

Руководитель:

Трифонова К.А.

Томск 2011

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы стимулирования труда на предприятии

1.1 Понятие стимулирования труда на предприятии

1.2 Классификация основных видов и форм стимулирования труда

1.3 Роль и значение процесса стимулирования

Глава II. Анализ материального стимулирования труда на предприятии

2.1 Анализ материального стимулирования труда на примере ООО «Разноторг»

2.2 Совершенствование системы стимулирования труда на ООО «Разноторг»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Стимулирование труда играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты разных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в России является заработная плата, которая служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование системы стимулирования труда на предприятии, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории, приобретает сегодня особо актуальное значение. Этим обусловлен выбор темы курсовой работы

Объектом данной работы является стимулирование труда на предприятии.

Предметом - формы стимулирования работников на предприятии ООО «Разноторг».

Целью данной работы является рассмотрение вопроса организации и совершенствования стимулирования труда на предприятии.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

-определить сущность стимулирования труда на предприятии;

-рассмотреть классификацию основных видов и форм стимулирования труда;

-определить роль и значение процесса стимулирования;

-проанализировать систему материального стимулирования на примере ООО “Разноторт”;

- разработать пути совершенствования системы стимулирования труда на ООО “Разноторт”.

Глава I. Теоретические основы стимулирования труда на предприятии

1.1 Понятие стимулирования труда

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующих стимулов, желания работать.

С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников на предприятии. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего заинтересовать работников в результатах их труда. Таким образом, одна из главных задач любого современного предприятия состоит в поиске эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации трудового потенциала. Таким способом является стимулирование труда, определенная модель которого существует на каждом предприятии.

Стимулирование труда - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы, движущие его деятельностью. Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Основными стимулами, побуждающими человека лучше работать, являются:

· деньги;

· уважение;

· самоутверждение;

· чувство принадлежности к организации;

· приятная рабочая обстановка;

· похвала;

· гибкий график работы;

· осознание себя членом команды;

· карьера и другие.

При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации, вознаграждения за трудовые усилия. При этом необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к вопросу о предоставлении вознаграждения, определяя для себя различные ценности.

Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить. В связи с этим вознаграждение может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, для абсолютного большинства работников главным является материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования труда на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно, исходя из этого, необходимо устанавливать различные системы оплаты труда, обеспечивающие стимулирование его эффективности и качества в целом по группам работников.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования труда, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

1.2 Классификация основных видов и форм стимулирования

стимулирование труд работник зарплата

Цель стимулирования труда может быть достигнута только при использовании системного подхода.

В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулирования как способа управления социальными объектами. Общепринятым является деление стимулирования на материальное и моральное. Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).

Основной формой стимулирования работников предприятия является заработная плата. Она характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер.

Также существуют дополнительные методы стимулирования, к которым можно отнести:

· ценные подарки;

· моральные поощрения - продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

· неденежные льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

· привлечение средств персонала под проценты;

· долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании.

· мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

· Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия.

Соотношение этих методов представлено на рисунке 1.

Также важно создать в коллективе благоприятную социальную атмосферу, устранить статусные, административные, психологические барьеры между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развить доверие и взаимопонимание внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Рис. 1. Дополнительные методы стимулирования

Наряду с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы:

· оплата жилья;

· организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т .д.);

· обучение за счет компании;

· страхование здоровья работников и членов семьи;

· предоставление ссуд;

· оплата общественного гражданства.

Также к социальным льготам можно отнести продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня и др.

Рис. 2. Структура социальных льгот, используемых в качестве дополнительных методов стимулирования

Вид стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования:

1. моральное,

2. материальное денежное,

3. материальное неденежное,

4. свободным временем,

5. трудовое (организационное).

Дадим краткую характеристику каждому из выделенных видов стимулирования.

Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. В качестве непосредственного предмета потребности здесь выступают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

Материальное неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях социалистической системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.

Стимулирование свободным временем - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время.

Трудовое (организационное) стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе (в том числе в пределах одной и той же профессии), возможности для поездки в творческие командировки и т. д.

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию). Оснований для классификации форм организации стимулирования может быть несколько. Наибольшую практическую значимость имеет выделение следующих форм организации стимулирования.

1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

· опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности;

· подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия (поощряет позитивные и наказывает негативные).

2. По учету результатов деятельности при назначении стимула:

· коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т. д.;

· индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

3. По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула:

· позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

· негативная - при назначении стимула оценивается недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:

· непосредственная - стимул вручается сразу же после завершения деятельности, т. е. лаг как таковой отсутствует;

· текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

· перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т. д.).

5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

· общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

· эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

· соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

Возможно выделение форм организации стимулирования и по другим основаниям. Классификация форм организации стимулирования труда по выделенным выше признакам должна способствовать повышению эффективности всей работы по созданию единой (комплексной) системы стимулирования трудовой активности, как отдельных работников, так и трудовых коллективов в целом. Безусловно, выделение видов и форм организации стимулирования носит несколько условный характер. В реальной жизни в чистом виде практически ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, т. е. при стимулировании различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.

1.3 Роль и значение процесса стимулирования труда

На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

· комплексность;

· системность;

· регламентация;

· специализация;

· стабильность;

· целенаправленное творчество.

Первый принцип - комплексность, предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования труда на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность к оценке эффективности и качества труда отдельного работника;

2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка предпринимателем индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Глава II. Анализ материального стимулирования труда на предприятии

2.1 Анализ материального стимулирования труда на предприятии ООО «Разноторг»

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы. Она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.

В основу организации оплаты труда на предприятии могут быть положены следующие основные принципы:

¦формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

¦ учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

¦ обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

¦ осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

¦ дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

¦ систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

¦ превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Рассмотрим организацию стимулирования через заработную плату на примере общества с ограниченной ответственностью «Разноторг». ООО “Разноторг” создано в соответствии с Гражданским Кодексом, зарегистрировано Регистрационной Палатой г. Кургана 13.07.2006 г. Участниками Общества являются граждане РФ.

По товарной специализации это универсальное торговое предприятие, располагающее универсальным ассортиментом товаров.

По масштабу деятельности ООО “Разноторг” можно отнести к крупным розничным торговым предприятиям (среднесписочная численность работников 363 человека).

Таблица 1. Элементы заработанной платы по категориям персонала

Должность/отдел	Кол-во чел.	Оклад (руб.)	Премия,%
		2008	2009	2010
Директор	1	6000	6000	6000	10
Гл. бухгалтер	1	4000	4000	4000	10
Бухгалтерия	7	14000	14000	14000	10
Управляющий сбытом	1	3000	3000	3000	10
Гл. экономист	1	3000	3000	3000	10
Плановый отдел	5	12500	12500	12500	10
Менеджер по рекламе	1	2500	2500	2500	10
Отдел маркетинга	10	15000	15000	15000	10
Менеджер оптовой торговли	1	2500	2500	2500	10
Менеджер розничной торговли	1	2500	2500	2500	10
Маркетолог	1	1200	1200	1200	10
Склад	50	75000	75000	75000	10
Торговые агенты	113	169500	169500	169500	10
Продавцы	170	340000	340000	340000	10
Итого	363	650700	650700	650700	150

Рассмотрим таблицу 1, где указана заработная плата персонала ООО “Разноторг” по категориям персонала.

Из таблицы видно, что основная часть заработанной платы составляет доля отработанного времени - это 90% от общей суммы зарплаты.

Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10%. Оклад меняется в зависимости от должности, премия остается неизменной у всех работающих на протяжении трех лет, несмотря на то, что предприятие является прибыльным.

Можно сделать вывод о том, что у работников и у управленцев нет стимула работать эффективнее и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается. При разном результате - оплата неизменна. Система стимулирования на рассматриваемом торговом предприятии не развита.

Таблица 2. Свод заработной платы за месяц 2008 года

№	Наименование заработной платы	Зарплата (руб.)
1	Повременная оплата труда	296.898
2	З/п работников работающих по договорам	8.630
3	Начисления за работу сверх нормы -за работу в ночное время -доплата за сверхурочные -доплата за работу в праздники	8.290 3.240 2.734
4	З/п во время учебных отпусков	2.209
5	Оплата отпусков текущего месяца	26.785
6	Выплата пособий по временной нетрудоспособности	3.480
7	Надбавки, обуслов. район. регулир. труда в т.ч. -начисл. по район коэф. за отраб. время -за работу в праздничные дни -за работу сверхурочно -за работу в ночное время	228.124 1.914 2.268 5.803
8	Северные надбавки в т.ч.: -отработанное время -за работу в праздничные дни -за работу сверхурочно -за работу в ночное время	260.714 2.187 2.592 6.632
9	Итого:	862.500

Еще один пример того, что стимулирование труда на предприятии отсутствует видно из данных таблицы 2.

Данные таблицы показывают, что основной вид заработанной платы это повременная оплата труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Оплата за работу сверх нормы (за работу сверхурочно, в праздничные дни, в ночное время) соответствует действующему законодательству, но это не является стимулирующими доплатами.

Проанализировав данные о заработной плате на предприятии можно сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования труда на ООО “Разноторг”.

2.2 Совершенствование системы стимулирования труда на ООО “Разноторг”

Разрабатывая стратегию стимулирования труда на предприятии ООО «Разноторг» необходимо учесть, что если заинтересовать работников в конечном результате, выгода будет обоюдной.

Рассмотрим организационную структуру предприятия рисунок 3.

Рис. 3. Организационная структура ООО «Разноторг»

Анализируя организационную структуру предприятия видно, что разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях. Разделим персонал предприятия на две группы:

- управленческий персонал;

- работники, непосредственно связанные с товарооборотом (объемом продаж).

Оплата работников руководящих должностей должна осуществлятся в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Поэтому чтобы предприятие имело грамотных и опытных управленцев необходимо ввести такую оплату труда как доплата за высшее образование и доплата за стаж работы. Такие доплаты позволят удерживать специалистов на предприятии, избежать текучести кадров, каждый сотрудник будет стремится повышать свою образованность. Как следствие грамотные управленцы - 50% успеха.

Система стимулирования труда для работников, непосредственно связанным с товарооборотом, должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Работникам, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту в виде оплаты труда процентом от выручки при определенном плане, но не ниже гарантированного минимума. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы. Так же за выполнение плана товарооборота - ежемесячно премия.

Каждый агент по сбыту или торговый агент, рядовой продавец должен иметь описание своих функций, неисполнение которых наказывалось бы лишением десятипроцентной премии, существующей на предприятии. Зная, что за неисполнение должностных обязанностей работник будет наказан рублем, каждый будет стремиться исполнять свои обязанности качественно, культурно, в срок. Как следствие - повышение культуры и качества обслуживания.

Коллективное премирование работников может осуществляться как по отношению к управленцам, так и другим работникам. Оно производится ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула;

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

· распитие спиртных напитков на территории предприятия;

· совершение хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Также к стимулам, которые можно применять как к управленцам, так и к работникам второго звена можно отнести:

1. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

2. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

4. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Приведем сравнительную таблицу 3 видов заработной платы по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования.

Таблица 3. Заработная плата по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования

№	Категории работников	Зарплата до внедрения системы стимулирования	Зарплата после внедрения системы стимулирования
1	Работники руководящих должностей	-основная часть -переменная часть -северные надбавки	-основная часть 80% -переменная часть 20% -северные надбавки -надбавки за выслугу лет 5%
2	Работники: -продавцы -торговые агенты	-основная часть -переменная часть -северные надбавки	-основная часть 45% -северные надбавки -надбавки за выработку 40% -коллективные премии 15%

Исходя из выше сказанного, подытожим, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что, благодаря, созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.

Заключение

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование труда - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы, движущие его деятельностью.

Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы. Она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что сегодняшняя система стимулирования труда на предприятии ООО «Разноторг» не эффективна.

В данной работе мной была предложена система стимулирования труда, согласно которой весь персонал торгового предприятия разделен на две группы:

-первая группа - это работники руководящих должностей, главными стимулами для них являются: надбавки за выработку и выслугу лет, доплаты за высшее образование, бонус наличностью или акциями за результаты работы, премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности предприятия,

-вторая группа - это торговые агенты и продавцы, для них главными стимулами являются надбавки за выработку и выслугу лет, коллективные премии, надбавки за выполнение плана.

Кроме того, в качестве методов стимулирования предлагается использовать: систему личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны предприятия.

Литература

1. Абрютина М.С. Экономика предприятия: учебник / М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис, 2004. - 528 с.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда : учебник для вузов / О.В. Романов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

3. Бычин Б.В. Организация и нормирование труда: учебник / С.В. Малинин, Е.В. Шубинкова. - М.: Гардарика, 2003. - 464 с.

4. Виханский О.С. Практикум по курсу «Менеджмент»: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гордарика, 2007. 688 с.

5. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях: учебник / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и Ко, 2006. - 435 с.

6. Волкова О.И. Экономика предприятия: учебник/ О.И. Волкова, О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА-М, 2004. -395 с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов, 4-е изд. / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА, 2002. - 416 с.

8. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учебник / А.С. Головачев. - Минск, 2008. - 606 с.

9. Жданкин Н.А. Мотивация персонала: учебник / Н.А. Жданкин. - М.: Финпрес, 2010. - 272 с.

10. Каз М.С. Динамика эк. знания и мотивация труда: учебник для вузов / М. С. Каз. - Томск: ТГУ, 2003. - 352 с.

11. Корнейчук Б.В. Экономика труда: учеб. пособие / Б.В. Корнейчук. - М.: Гардарика, 2007. - 286 с.: илл.

12. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. - М.: Омега, 2006. - 319 с.

13. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - 3-е изд., - М.: КНОРУС, 2008. - 328 с.

14. Нехода Е.В. Экономика и социология труда: учеб. пособие. / Е.В. Нехода. - Томск: ТГУ, 2004. - 216 с.

15. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / Отв. редактор М.Е. Сорокина. - М.: Вузовский учебник, 2006. -272 с.

16. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / Отв. редактор А.С. Головачева, Н.С. Березина, Н.И. Бокун и др. - М.: КНОРУС, 2004. - 496 с.

17. Пашуто В.К. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическае пособие / В.К. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.

18. Поварч И.П. Стимулирование труда. Системный подход: учебник / И.П. Поварч, Б.Г. Прошкин.- Новосибирск: Наука, 2003. - 248 с.

19. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия: учеб. пособие / Н.В. Пошерстник. - М.: Проспект, 2008. - 488 с.

20. Соломанидина Т.О. Мотивация труда, деятельность персонала: учебник 2-е изд перераб. и доп. / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНИТИ-ДАНА, 2009. - 312 с.

21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Спивак. - М.: Проспект, 2000. - 416 с.

22. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: учеб. для вузов / В.В. Травин, М.Б. Курбатова. - М.: НОРМА, 2005. - 96 с.

23. Экономика и социология труда: учеб. пособие / Отв. редактор В.А. Гага, М.С. Каз, Е.В Миллер, Е.В. Нехода, Е.А. Солощенко. - Томск: ТГУ, 2009. - 520 с.

24. Экономика предприятия: учеб. для вузов / Отв. редактор В.Я. Горфинкель, - 4-е изд, перераб и доп. - М.: НИТИ-ДАНА, 2006. - 496 с.

25. Экономика труда: учебник / Отв. редактор А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

Размещено на Allbest.ru