Размещено на http://www.allbest.ru/

РОСЖЕЛДОР

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (СГУПС)

Кафедра «Социальная психология управления»

Курсовая работа

Тема: «Совершенствование стратегического управления персоналом на примере ООО «Вип-Транс»

Разработал:

студент гр. УП-411

Русанова Ю.В.

Руководитель:

преподаватель Сафронова О.Л.

Новосибирск 2012

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты: стратегическое управление персоналом организации

1.1 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации

1.2 Реализация стратегии управления персоналом

1.3 Особенности стратегического управления персоналом в России

2. Исследование стратегического управления персоналом в ООО «Вип-Транс»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Вип-Транс»

2.2 Анализ результатов исследования стратегического управления персоналом ООО «Вип-Транс»

Заключение

3. Рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом ООО «Вип-Транс»

Заключение

Список используемых источников

Введение

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией.

В свою очередь, стратегическое управление - это одна из функций управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Можно отметить, что стратегическое управление становится все более актуальным для российских предприятий, которые вступают в жесткую конкуренцию, как между собой, так и с иностранными корпорациями.

Стратегическое управление носит сложный характер и требует учета множества факторов. Вместе с тем он позволяет выявить круг проблем, стоящих перед предприятием и некоторый набор различных способов их решения. Чтобы стать стратегией, этот набор должен сформироваться в систему.

Сиюминутные стратегические решения, которые принесли некоторым компаниям успех в начале 90-х годов ХХ века, теперь не работают, многие новые компании исчезли или, достигнув определенного уровня, перестали расти. Поэтому руководители новых компаний, и директора многих бывших государственных предприятий начинают понимать необходимость разработки и стратегии развития. В настоящее время большинство российских предприятий работают в быстро изменяющемся и трудно предсказуемом окружении, следовательно, нуждаются в методах стратегического управления, хотя часто и недопонимают это. Потому тема моей курсовой работы весьма актуальна в наши дни.

Её значение очень велико так как, это, сравнительно молодое, перспективное и необходимое в бизнесе направление, активно используемое в странах Запада, как база ведения управленческих процессов в организации в условиях рынка. Это направление, постепенно вводимое в России, получило признание во всем деловом мире. А это значит, что, изучая его, менеджеры смогут качественнее работать на рынке, правильно оценивая ситуацию и предпринимая необходимые для организации шаги.

Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной области, также как и литературы, посвященной данной проблематике в России.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию стратегического управления персоналом ООО «Вип-Транс».

Для достижения поставленной цели требуется решение определённых задач:

- изучить основные понятия;

- проанализировать имеющиеся подходы к мотивации сотрудников на предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом ООО «Вип-Транс».

Объектом исследования - стратегическое управление персоналом. Предмет исследования - стратегическое управление персоналом ООО «Вип-Транс».

В качестве методов исследования были использованы метод включенного наблюдения, метод интервью и анализ документов.

1. Теоретические аспекты: стратегическое управление персоналом организации

1.1 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Чем же обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом?

Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и в частности, повышению уровня его компетентности.

Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.

Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.

В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.

Применение методов стратегического управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия.

Руководство кадровых служб становится полноправным членом общего руководства предприятий и участвует в выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту и развитию, повышению творческой и организационной активности.

Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.

1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное - формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Из определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

Стратегическое управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой - оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом.

Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)

2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом

3. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)

Наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».

1.2 Реализация стратегии управления персоналом

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

- Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;

- Общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.). но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

- Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

- Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.

- В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

- разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

- разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

- активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля - определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

1.3 Особенности стратегического управления персоналом в России

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

К таким проблемам относятся:

- появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;

- рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

- переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;

- отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;

- проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.

Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины возникновения этих проблем:

- содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении;

- существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал;

- отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем.

Анализ ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом.

В России изменения, связанные с проведением рыночных реформ, послужили катализатором создания условий для формирования управленческих систем с применением элементов стратегического управления, положили точку отсчета качественно нового этапа его развития. Можно отметить, что стратегическое управление трудовым потенциалом организаций формировалось последовательно.

На первом этапе создавались предпосылки и оценивались перспективы развития. Наряду с этим характерным признаком этапа явилось отсутствие практического интереса к стратегическим методам управления персоналом организаций. Это объясняется следующими причинами: инерцией старых методов работы; отсутствием альтернативных технологий управления, «информационными дырами»; дискретным характером происходящих изменений и временным «положительным» эффектом. Остановка деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности персонала незамедлительно сказались на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании тенденций развития рынка и более высокого уровня возникающих задач, удовлетворялись армией высококвалифицированных специалистов научно-технического комплекса.

Второй этап в развитии практического стратегического управления персоналом, который также нельзя назвать успешным, связан с пониманием такой необходимости и стремлением вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления «управление персоналом»; опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий; ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий; разработка новых нетрадиционных видов деятельности; усложнение криминальной ситуации.

Таблица 1 - Проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ

Проблемы и место их возникновения	Причины проблем	Способ устранения в рамках предприятия
В субъекте управления персоналом. Понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения	Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессионально -квалификационной подготовки административно-управленческого аппарата. Применение затратных («персонал - затраты») подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний)	Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях. Обучение персонала. Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства.
В объекте управления персоналом. Проблемы социальной среды. Устаревание знаний специалистов высокой квалификации.	Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействий на решения в сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом.	Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов. Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление. Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала. Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы.
В структуре рынка рабочей силы (РРС). Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС. Недостаток информации о состоянии внешнего РРС. Появление дефицитных категорий персонала Возрастные «провалы» в структурах РРС по отдельным категориям работников Профессиональная узкопрофильность молодежи Отсутствие специалистов в области стратегического управления	Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала; несовершенство применяемых методов маркетинга персонала. Непрестижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет. Недостатки системы профессионального образования Новизна направления	Формирование внутреннего РРС; внедрение функции маркетинга персонала Создание финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте Переподготовка имеющегося (внутренний РРС) в соответствии с потребностями; Создание собственной образовательной базы.
На предприятии в целом. Отсутствие системы стратегического управления предприятием.	Отсутствие методической базы. Недооценка возможностей стратегического управления.	Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятия Подготовка, переподготовка, обучение административно - управленческого аппарата предприятия; Формирование «стратегического образа мыслей»; формирование соответствующей корпоративной культуры.

Организации выявили для себя ряд новых проблем: отсутствие специалистов нужного профиля и квалификации; появление необходимости решения вопросов, связанных с надежностью персонала; вопросы закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальными, знаниями.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что современные российские предприятия столкнулись с необходимостью модернизации систем управления персоналом, это касается и стратегического управления персоналом.

2. Исследование стратегического управления персоналом в ООО «Вип-Транс»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Вип-Транс»

управление персонал кадровый мотивация

Компания ООО «Вип-Транс» появилась в Новосибирске в 2005 году. Является одной из лидирующий компаний, занимающимися грузоперевозками по всей территории России и за ее пределами.

Компания предоставляется следующий перечень услуг:

1. перевозка грузов по России, Новосибирску

2. комплектные перевозки (тент, рефрижератор, термос)

3. перевозка попутных грузов

4. перевозки сборных грузов (от 5 м3, 500 кг) из Новосибирска

5. перевозка опасных грузов

6. перевозка грузов крупногабаритных и негабаритных

7. перевозка тяжеловесных грузов

8. отслеживание груза в пути

9. экспедиционные услуги и страхование грузов

10. заказ спецтехники, автобуса, еврофуры

11. аренда пассажирского транспорта по Новосибирску

12. деятельность компании застрахована в ОАО «Военно-страховая компания»

Проанализируем кадровый состав организации. На ООО «Вип-Транс» работает 1237 человек. Из них до 30 лет - 143 человека (11,5%), от 30 до 40 лет - 304 человека (24,6%), от 40 до 50 лет - 469 человек (38%), больше 50 лет - 270 человек (21,8), пенсионного возраста - 51 человек (4,1%).

Большая часть персонала (38%) люди предпенсионного возраста от 40 до 50 лет и 24,6% - люди от 30 до 40 лет. Маленький процент (11,5%) численности молодых, перспективных специалистов. Требуется интенсификация подбора персонала и должна проводится работа с резервом, т.к. в скором времени понадобится замена большинства персонала в связи с выходом на пенсию.

Рисунок 2.1- Возрастной анализ состава ООО «Вип-Транс».

Если рассматривать рабочих более подробно по основным профессиям, то в организации трудятся 638 операторов по приему и обработке заявок, водители - 260 человек, 222 приемосдатчиков груза и багажа.

Рисунок 2.2- Основные профессии ООО «Вип-Транс».

Не смотря на то, что компания занимается грузоперевозками в компании в основном женский коллектив.

Рисунок 2.3- Гендерный анализ ООО «Вип-Транс».

Таблица 2 - Анализ персонала предприятия

Название показателя	Единица измерения	Показатель
Кадровые показатели: Численность персонала, всего в том числе по категориям: - Билетные кассиры - Приемосдатчики грузов и багажа - Практики	Чел.	1120 638 260 222
Образовательный состав персонала: - неполное среднее - общее среднее - среднее специальное - незаконченное высшее - высшее	Чел.	0 3 47 15 35
Возрастной состав персонала: - до 30 лет - 30-40 лет - 40-50 лет - свыше 50 лет - пенсионного возраста	Чел.	143 304 469 270 51
Средний возраст работающих:	Лет	43
Структура персонала по полу: - женщин - мужчин	%	79% 21%

У данной организации установлена линейно-функциональная структура организации. И выглядит она следующим образом (см. рис. 2.4).

Рисунок 2.4 - Организационная структура ООО «Вип-Транс»

2.2 Анализ результатов исследования стратегического управления персоналом ООО «Вип-Транс»

С помощью метода анализа документов удалось выявить то, что в данной организации нет ни одного документа, ни одного Положения, в котором было бы прописано, что данная компания придерживается схемы стратегического управления персоналом. Даже если у данной организации есть заявка на такое управление персоналом, то обязательно нужно оформить это письменно.

С помощью метода включенного наблюдения удалось рассмотреть такую ситуацию. Директор компании открыто заявил на собрании о больших планах развития и расширения, к концу 2012 года должны быть открыты новые подразделения, увеличены торговые площади. Таким образом, у сотрудников «Вип-Транс» есть реальная перспектива роста. Также на собрании директор сказал, что карьерный и профессиональный рост в компании не только приветствуется, но и поощряется. Это является несомненным преимуществом для системы стратегического управления персоналом.

Но в то же время в данной организации отсутствует такой документ как Положение об управлении карьерой. Это может отрицательно сказаться на слаженной деятельности организации по отношению стратегического управления персоналом.

Как выяснилось из метода анализа документов, приказы об обучении сотрудников издаются довольно часто, так как обучение сотрудников компании - одно из важнейших направлений в организации работы с персоналом, которому уделяется особое внимание. Сотрудники компании постоянно проходят обучение на курсах и семинарах (в том числе и за рубежом). Это положительно сказывается на системе стратегического управления персоналом.

С помощью метода включенного наблюдения удалось узнать, что в данной организации атмосфера в коллективе неблагоприятная. Очень часто происходят конфликты между сотрудниками как на профессиональной, так и на личной почве.

С помощью метода интервью удалось узнать у специалиста по УП, что в данной организации не проводятся профессиональные конкурсы, отсутствует совместный отдых сотрудников, а также корпоративы бывают только на новый год. Таким образом, стало ясно, что в данной компании очень мало мероприятий по сплочению коллектива и улучшению атмосферы в нем.

Плюсом компании является то, что она особо ценит постоянных сотрудников, "ветеранов" компании, для которых, в зависимости от стажа работы, установлены определённые льготы. Это было выявлено с помощью метода анализа документов (а именно штатного расписания).

Также с помощью метода анализа документов удалось выявить то, что в данной компании отсутствует Положение об адаптации новых сотрудников. Такой факт может негативно сказаться на стратегическом управлении персоналом, ведь без грамотного освоения новыми работниками своей должности невозможно сформировать качественный трудовой потенциал для организации.

А также с помощью метода включенного наблюдения удалось рассмотреть следующую ситуацию. На должность специалиста по подбору персонала пришел новый человек. К нему прикрепили наставника - инспектора по кадрам. Последний абсолютно не уделял внимания своему подопечному, ссылаясь на большую нагрузку. Чтобы ни спросил новичок, ему отвечали коротко, без разъяснения, без особого энтузиазма и приветливости. После чего новый сотрудник пошел к директору с просьбой приставить ему нового наставника или в противном случае, он уволится. Нельзя допускать такие ситуации на предприятии, это негативно сказывается на стратегическом управлении персоналом. Нужно грамотно продумать систему наставничества и воплотить её в жизнь.

Можно подвести итоги по проведенному исследованию, которые представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Исследование стратегического управления персоналом в ООО «Вип-Транс»

Метод исследования	Недостатки	Преимущества
1. Анализ документов	1. Отсутствует Положение об управлении карьерой 2. Нет документации о проводимой системе стратегического управления персоналом 3. Отсутствует Положение об адаптации сотрудников	1. Существуют дополнительные льготы для «ветеранов» компании 2. Большое внимание уделяется вопросам обучения персонала
2. Включенное наблюдение	1. Неблагоприятная атмосфера в коллективе 2. Высокий уровень конфликтности 3. Отсутствует грамотная система наставничества	1. Существуют планы о развитии и расширении организации 2. Карьерный и профессиональный рост в компании поощряется
3. Метод интервью	1. Не проводятся профессиональные конкурсы 2. Отсутствует совместный отдых сотрудников 3. Малое количество корпоративов

В дальнейшем мы дадим некоторые рекомендации по улучшению стратегического управления персоналом в ООО «Вип-Транс».

3. Рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом ООО «Вип-Транс»

Для того чтобы усовершенствовать систему стратегического управления персоналом в ООО «Вип-Транс» следует дать ряд рекомендации, представленных в таблице 4.

Таблица 4 - Рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом

Выявленные недостатки	Мероприятие	Документационное обеспечение
Нет документации о проводимой системе стратегического управления персоналом	Разработать Положение о системе стратегического управления персоналом	Приказ директора о разработке Положения о системе стратегического управления персоналом
Нет Положения об адаптации новых сотрудников	Разработать Положение об адаптации новых сотрудников	Приказ директора о разработке Положения об адаптации новых сотрудников
Неблагоприятная атмосфера в коллективе	1. Проведение конкурса «Лучший по профессии» 2. Организовать совместный отдых с коллективом (выезд в зоопарк, игра в пейнтболл на природе и т.д.) 3. Проведение большего числа корпоративов (8-ое марта, День рождение компании)	1. Приказ директора о проведении конкурса «Лучший по профессии» 2. Приказ директора об организации совместного отдыха 3. Приказ директора о проведение корпоративов на 8-ое марта и на день рождение компании
Высокий уровень конфликтности	Тренинг для персонала на тему: «выбор оптимального стиля поведения в конфликтных ситуациях»	Приказ директора об отправке на тренинг сотрудников компании
Отсутствует Положение об управлении карьерой	Разработать положение об управлении карьерой персонала	Приказ директора о разработке Положения об управлении карьерой
Не развита система наставничества	Поощрять морально и материально лучшего наставника. Выдавать значки «Лучший наставник» и специальный денежный бонус за грамотное проведение наставничества	Приказ директора о материальном и нематериальном стимулировании наставничества

Заключение

В заключении можно сделать следующие выводы. Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического управления персоналом организации.

Список используемых источников

1. Веснин В. Р. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе» - М.: Юристъ, 1998 - 496 стр., стр. 166

2. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. «Организации: Поведение. Структура. Процессы» - М.: Инфра-М, 2000, 662 стр.

3. Грачев М. В. «Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации», М.: Дело. - 1993.

4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

5. Егоршин А. П. «Управление персоналом», Н. Новгород: НИМБ, 1999, -624 стр.

6. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993

7. Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». - Н-Новгород, 1997

8. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие». - М., 1998

9. Рощина А. «С чего начинается оценка» // ''Кадровый вестник'' №2, 2000

10. Силин А. Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту» - Тюмень ТГУ, 1994

11. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. «Стратегические аспекты управления персоналом» - Москва 2000

12. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. «Управление персоналом», СПб, 2000.

13. Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента» - М.: «Дело», 1995

14. Чижов Н. А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен», 2000, - 352 стр.

15. Шекшня С. В. «Управление персоналом современной организации»

16. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М., 1998

17. Щекин Г. В. «Основы кадрового менеджмента». - 1993. - т. 1.

18. http://www.job.ru/

19. http://www.hrc.ru/

Размещено на Allbest.ru