Основи управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

персонал управління чисельність

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів - це характер продукції, яка випускається на підприємстві,технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів - це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства,характеру ринку праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства.

Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці - найбільш вирішального фактору виробництва, тому що підприємство створилося самою людиною для задоволення її потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Зважаючи на реалії сучасного економічного простору, елемент системи управління, пов'язаний з персоналом, займає особливу позицію у діяльності будь-якого підприємства, оскільки людські ресурси підприємства є основним стратегічним ресурсом та найбільшою його цінністю незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства.

Від формування людських ресурсів, їхньої кількісної та якісної збалансованості залежать ефективність використання всіх інших складових виробничих ресурсів, результати діяльності підприємства, його науково-технічний і соціальний розвиток.

Функціонування системи управління персоналом неможливе без збирання та аналітичного опрацювання достовірної, оперативної, релевантної інформації про різні аспекти формування предмета чи об'єкта його управління, яким, без сумніву, є всі працівники організації. Разом з тим, зарубіжні та вітчизняні науковці вкладають неоднаковий, а ча-310 сом і діаметрально протилежний зміст, в поняття, які, тією чи іншою мірою, характеризують основ ний ресурс підприємства - працівників.

Метою курсової роботи є вивчення цілей та завдань кадрової політики, основ управління персоналом, засобів управління персоналом, гнучкого управління кадрами, оцінки персоналом з метою аналітичного дослідження ефективного використання трудових ресурсів на конкретному підприємстві для виявлення напрямків покращення їх використання.

Об'єктом дослідження є діяльність Київської Кондитерської Фабрики «Roshen».

Досліджувала студентка 2 курсу Матвієвська В.Ю.



РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИЗНАЧЕННЯ ЯКІСНОГО І КІЛЬКІСНОГО ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Поняття та ознаки якісного і кількісного персоналу підприємства

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників.

Середньосписочна чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця.

Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку необхідної чисельності працівників служби персоналу враховуються наступні чинники:

1). загальна чисельність працівників організації;

2) конкретні умови і характерні особливості організації, пов`язані зі сферою її діяльності (виробничої, банківської, торгової, страхової і т.д.), масштабами, різновидами окремих виробництв, наявністю філіалів.

3) соціальна характеристика підприємства, структурний склад її працівників (наявність різних категорій - робітників, фахівців, науковців), їх кваліфікація

4) складність і комплексність вирішуваних задач по управлінню персоналом (стратегічне планування, розробка кадрової політики, організація навчання і т.і.)

5) технічне забезпечення управлінської праці.

Кількісний склад організації для зручності аналізу звичайно підрозділяється на три категорії: керівництво, менеджерська ланка і обслуговуюча, на чоловіків і жінок, пенсіонерів та осіб які не досягли 18-річного віку, що працює і знаходиться у відпустках (напр. по догляду за дитиною, без змісту і тощо).

Якісний склад у свою чергу організації звичайно підрозділяється на співробітників з вищою, середньою спеціальною, середньою та ін освітою, а також включає в себе досвід роботи, підвищення кваліфікації співробітниками тощо.

В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці:

а) економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);

б) особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність)

в)організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);

г)соціально-культурні (колективізм).

Якісними формальними ознаками керівного персоналу насамперед є, як відомо, об'єктивні дані про освіту (з урахуванням її підвищення), професійну кваліфікацію, наявність ученого ступеня чи звання, вміння працювати на комп'ютері, знання іноземних мов, наявність заохочень або покарань, а також результати голосування при обранні й наступних атестацій тощо. Тільки на підставі всієї сукупності зазначених формальних та інших об'єктивних даних можна скласти правильне уявлення про того чи іншого керівника.

Вихідні форми з результатною інформацією про якісний склад керівного персоналу використовуються менеджерами персоналу вищого рівня (відділу кадрів) при відбиранні працівників для підвищення по службі або кваліфікації, відряджень, наприклад, для роботи в інших країнах тощо.

Необхідні відомості про якісний склад керівного персоналу складають за формою довідкової структури в різних аспектах по підрозділах і підприємству в цілому на певну дату, використовуючи для цього масиви про наявних та прийнятих працівників KADR, а також спеціальні масиви регламентуючої інформації REGLAMI і бібліотеки описаних форм вихідних документів BIBFORV. До граф форми відомості у поіменному складі вносять усі формальні ознаки, що характеризують якісний склад керівників. Іноді складають вибіркові довідкові відомості у поіменному складі за окремими ознаками -- умінням працювати на комп'ютері чи водити автомобіль, знанням іноземних мов, наявністю вченого ступеня або звання й ін. Крім того, складають відомості для різних рівнів керівників про якісний склад керівного персоналу зі скороченим обсягом ознак і за станом на певну дату.

1.2 Структура персоналу підприємства

Структура персоналу - це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.

Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою.

Так, штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.



Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій.

Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості

Рольова структура персоналу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства.

За результатами визначення планової чисельності персоналу підприємства складається штатний розпис. Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться посади, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не замінюється, а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін. Якщо ж протягом року структура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, має бути видано наказ про затвердження нового штатного розпису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.

Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця - до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Не включаються в облікову чисельність і відносяться до працівників необлікового складу: зовнішні сумісники; лиця, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру; робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші.

Облікова чисельність персоналу щодня враховується у табельних записах, в яких відзначаються усі працівники - як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона являє собою загальну суму явок і неявок на роботу.

Облікова чисельність персоналу може розглядатися не тільки як моментна, але й як середня величина за деякий період - місяць, квартал, рік.

Так, середньооблікова чисельність за місяць - це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарної кількості днів. Середньооблікова чисельність персоналу за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.

До явочного складу підприємства включаються усі працівники, що з'явилися на роботу.

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників.

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи. Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в даній організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20,21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4,5-9,10-14,15-19,20-24,25,30 і більше років. Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою. На формування різних видів структур персоналу як на макро, так і мікрорівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на загальні тенденції:

1.інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;

2.заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим рівнем, загальним і професійним;

3.зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків). Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу.

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

1. особисті -- це ті риси, що характеризують конкретну особистість: патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;

2. комунікативні -- навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

3. пізнавальні -- це загальні навички і знання про навколишній світ: загальний науковий і культурний світогляд особистості;

4. професійні -- навички із виконання професійних обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий досвід.

Залежно від виконуваних функцій працівники виробничого підприємства поділяються сталася на кілька категорій і груп. Працівники торгівлі, і комунального харчування, житлового господарства, медичних і оздоровчі заклади, навчальних установ і курсів, і навіть закладів дошкільної виховання і фінансування культури, які перебувають на балансі підприємства, ставляться донепромишленному персоналу підприємства.

1.3 Планування чисельності працівників

При розрахунку необхідної чисельності працівників служби персоналу враховуються наступні чинники:

1). загальна чисельність працівників організації;

2) конкретні умови і характерні особливості організації, пов`язані зі сферою її діяльності (виробничої, банківської, торгової, страхової і т.д.), масштабами, різновидами окремих виробництв, наявністю філіалів.

3) соціальна характеристика підприємства, структурний склад її працівників (наявність різних категорій - робітників, фахівців, науковців), їх кваліфікація

4) складність і комплексність вирішуваних задач по управлінню персоналом (стратегічне планування, розробка кадрової політики, організація навчання і т.і.)

5) технічне забезпечення управлінської праці.

Розрахунок чисельності працівників служби персоналу може здійснюватися різними методами.

1) кореляційний аналіз. Він заклечається в тому, що на трудовий процес працівників служби персоналу впливають різні чинники. За допомогою математичних формул розраховувалась залежність між чисельністю персоналу певної функціональної групи і діючими чинниками. Найширше застосування цей метод знайшов на великих промислових підприємствах. Але слід мати на увазі, що в умовах ринкової економіки і конкуренції відсутня жорстка залежність між виробничими чинниками і чисельністю персоналу, тому цей метод має характер рекомендації.

2) Економіко-математичні методи. Передбачають розробку економіко-математичних моделей, заснованих на реальній дійсності

3) З використанням методу порівнянь на базі аналізу складу кадрів фахівців в розвиненій господарській системі складаються проектні рішення потреби в фахівцях для менш розвинутої системи.

4) Експертний метод дозволяє одержати уявлення про потребу у фахівцях на основі думок експертів.

5) Метод прямого розрахунку припускає визначення чисельності фахівців і інших службовців виходячи з розрахунку необхідних витрат праці на реалізацію функцій управління персоналом. В основному він реалізується через розрахунок трудомісткості робіт. А трудомісткість робіт у свою чергу можна визначити за допомогою нормативів, хронометражу та фотографії робочого часу, розрахунково-аналітичним методом, методом аналогій, експертним методом. Знаючи нормативну (або розрахункову) трудомісткість робіт, що виконуються протягом року, наприклад у відділі кадрів можна розрахувати чисельність відділу по формулі:

Ч = Т·(Кв/ Фп),

де, Т - загальна трудомісткість робіт, виконуваних за рік у відділі кадрів (людино-годин), Кв - коефіцієнт, що враховує виконання робіт, не передбачених Т (Кв= 1,15), Фп- корисний фонд робочого часу одного працівника за рік (в середньому 1840 годин).

Але трудомісткість робіт можна визначити лише для простих видів робіт, що постійно повторюються (машинописні, облікові, оформлення документів) і практично неможливо для інтелектуальних видів трудової діяльності (у тому числі і управлінської). Метод розрахунку чисельності працівників служби персоналу на основі норм обслуговування, які характеризують працівників організації, які обслуговуються одним працівником служби персоналу (У США 1 працівник кадрової служби припадає на 100 працюючих, в Німеччині - на 130-150 працюючих, у Франції - на 130 працюючих, в Японії - на 2,7 працюючих, в Україні - на 100-120 чоловік).

При плануванні чисельності працівників визначаються середньообліковий і явочний їх склад. Чисельність всіх інших категорій працівників планується тільки за середньообліковим складом.

Оскільки в результаті прийому і звільнення працівників обліковий склад змінюється, для характеристики чисельності і складу кадрів поряд з розрахунком кількості працівників на одну календарну дату визначається також середньооблікова кількість працівників за певний період. Для цього підсумовується чисельність працівників за кожний день (включаючи вихідні дні і свята) і ділиться на число календарних днів.

Планування чисельності працівників підприємств пов'язано з показником використання робочого часу протягом року, що виміряється в людино-годинах і людино-днях. Середнє число годин і днів роботи одного працівника на рік визначається на підставі балансу робочого часу.

Баланс робочого часу складається по підприємству, цеху, окремо для кожної групи працівників, що мають однаковий графік роботи і одну й ту саму тривалість чергової відпустки. Це викликано неоднаковою середньою тривалістю чергової відпустки в різних підрозділах підприємства.

Важливість планово-економічних розрахунків чисельності і складу працівників по групах, категоріях і видах робіт (виконуваних виробничих функцій) зумовлена тим, що тільки детальні розрахунки потрібної чисельності працівників можуть показати нестачу або зміну робочої сили за кожною групою і категорією. Методи визначення чисельності працівників підприємств, потрібної для виконання виробничої програми, вирізняються деякими особливостями залежно від специфіки праці та виробництва в кожній галузі промисловості. Розрізняють наступні основні методи визначення необхідної кількості працівників: за трудомісткістю робіт; за нормами виробітку; за робочими місцями на підставі норм обслуговування агрегатів.

Початковими даними для визначення чисельності працівників за трудомісткістю робіт є: виробнича програма планового періоду; норми часу; річний фонд робочого часу на одного працівника, план підвищення ефективності виробництва (як основа плану підвищення продуктивності праці) і плановий коефіцієнт виконання норм.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Залежно від специфіки виробництва використовують такі методи планування чисельності основних робітників: за трудомісткістю виробничої програми, за нормами виробітку, за нормами обслуговування. Детальніше розглянуто у роботі.

Планування чисельності керівників, спеціалістів, службовців

Для розрахунку чисельності спеціалістів застосовуються такі методи:

· за робочими місцями на основі нормативів чисельності за функціями управління;

· нормативів і норм часу (для конструкторів, технологів, проектувальників, креслярів та інших категорій працівників, які зайняті роботами, що постійно повторюються);

· нормативів і норм навантаження і обслуговування і керованості (для керівників, нормувальників, табельників та ін.);

· штатно-номенклатурний метод.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод.

Нормативний метод ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи чисельності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.

Штатно-номенклатурний метод ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розкладів, так і якісну -- на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління -- від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей.



РОЗДІЛ ІІ. ВИЗНАЧЕННЯ ПОТРЕБИ ТА ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

2.1 Методи оцінки персоналу

Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні.

Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи -- розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань. Нетрадиційні методи почали застосовуватись 15 років тому, але вже зараз виступають як «стандартні» методи оцінки в багатьох фірмах світу.

Найбільш ефективним методом перевірки якості персоналу є їх атестація, яку проводять один раз на 3--5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація. Атестації не підлягаю молоді спеціалісти в період обов'язкової роботи з розподілом після закінчення навчання у вузах, вагітні жінки, а також жінки, які мають дітей до 1,5-річного віку.

Оцінка персоналу за методом 360 градусів (або кругова оцінка) - це метод оцінки персоналу за компетенціями, коли ділове оточення оцінює співробітника на ступінь відповідності даного співробітника займаній посаді.

Сутність методу 360 градусів полягає в тому, що співробітника оцінюють декілька людей із його робочого оточення: керівник, колега, наставник, колега по проекту і т.п. Як правило, кількість оцінювачів становить не менше 4-ох чоловік.

Для проведення максимально справедливої і правдивої оцінки методом 360 градусів існують наступні правила:

· При проведення оцінки особливу увагу необхідно приділити підбору групи оцінювачів. Вони повинні бути об'єктивні, мати значний досвід роботи з співробітником, заздалегідь підготовлені і докладно проінструктовані про правила проведення оцінки.

· Сама оцінка компетенцій проходить, як правило, за п'ятибальною шкалою, тому дуже важливо заздалегідь описати в інструкції, який рівень знань або володіння навичками відповідає кожному балу від 1 до 5. Так у всіх оцінювачів буде однакове уявлення про критерії оцінки.

· Оцінка повинна проводитися анонімно, що дозволить уникнути недостовірних результатів і максимально наблизитися до реальних показників діяльності людини.

Тобто, робимо висновок, що оцінювання персоналу є процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності визначеним вимогам.

2.2 Визначення потреби персоналу в підприємстві

Визначають потребу в персоналі на практиці, будуючи «дерево цілей» підприємства. Спочатку визначають загальні цілі, a потім їх конкретизують. Визначивши основні завдання і види робіт, легко визначити, скільки працівників, якої професії і якої кваліфікації потрібно. На основі цієї інформації розробляють посадові інструкції, кваліфікаційні характеристики і складають штатний розпис.

Досвід роботи західних підприємств показує, що 90% не-вдач у здійсненні підприємницьких проектів і в роботі підприємств пов'язані з поганою організацією управління, незнанням законів управління, некомплектністю персоналу, його вузьким професіоналізмом, браком управлінського досвіду і власними якостями керівників.

За кожним кандидатом рекомендується враховувати такі дані:

-- особисті якості, рівень освіти;

-- досвід роботи в даній сфері;

-- обов'язки і відповідальність;

-- передбачуваний рівень оплати праці і ін.

Потрібно визначити також персональний склад працівників керівної ланки, головних фахівців з характеристикою їх досвіду, минулих заслуг і ін.

При плануванні чисельності персоналу потрібно показати, яка існує потреба в конкретних фахівцях підприємства на даний момент, якою вона буде через 1 рік, через 5 років, звідки ці фахівці, на яких умовах вони будуть залучені (повна, часткова зайнятість), якою буде система оплати праці, додаткові виплати, хто, коли і де проходитиме перепідготовку і підвищення кваліфікації.

Під кадровим потенціалом (трудовими ресурсами) завжди розуміють здатність всіх працівників підприємства (робочих, службовців, інженерів, інженерно-технологічного і управлінського персоналу) якісно і своєчасно вирішувати поставлені перед підприємством науково-технічні, виробничі і соціально-економічні завдання. Кадровий потенціал можна охарактеризувати рядом кількісних і якісних показників. До перших відносять: чисельність зайнятих на підприємстві (загальну і за категоріями), середній вік (у цілому за зайнятими і за категоріями), середній стаж роботи на підприємстві і на даній посаді, плинність кадрів, середню заробітну плату робочих і фахівців порівняно з відповідною заробітною платою на інших підприємствах, у галузі тощо. До якісних характеристик можна віднести ціннісні орієнтації, рівень культури і освіти.

При плануванні потреб у персоналі враховуються:

-- загальна оцінка попиту і пропозиції трудових ресурсів регіону;

-- оцінка робочої сили професійно кваліфікованого персоналу, які знаходяться на національному і регіональному рівнях, з погляду потреб в кваліфікованих і технічних кадрах;

-- основні положення трудового законодавства, які охоплюють відносини процедури найму і звільнення з роботи, рівень заробітної плати, додаткові виплати і їх очікуваний щорічний рівень зростання, кількість змін;

-- кількість робочих днів на рік, яка визначається відповідно до чинного трудового законодавства.

Робота по визначенню потреби в робітниках і фахівцях в організації у розрізі професій, спеціальностей та рівнів кваліфікації повинна бути побудована таким чином, щоб роботодавці відчували для себе економічну вигоду від співпраці з органами державного управління. Оскільки у випадку плідної співпраці роботодавці зможуть зекономити кошти на професійне навчання персоналу, за рахунок коштів державного бюджету одержати випускників з тих професій й спеціальностей, які користуються підвищеним попитом на ринку праці.

Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Планування набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне планування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.

Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур:

· аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);

· співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);

· психологічні тести;

· оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

Співбесіди є найбільш універсальними та розповсюдженими методами відбору (підбору).

Перевага: дозволяє визначити особисті якості претендентів та надати прогнозну оцінку того, як робітник зможе виконувати пред'явлені вимоги до відповідної посади.

Недолік: потребує значних трудових ті фінансових витрат.

2.3 Управління персоналом

Управління персоналом - систематично-організаційний процес відтворювання і ефективного використання персоналу.

Управління персоналом стоїть у центрі управління організації. Управління організації стоїть в управлінні бізнесом.

Управління персоналу має 4 рівні:

· Оперативний - домінує кадрова робота.

· Тактичний - домінує,власне,управління персоналом.

· Стратегічний - домінує управління людськими ресурсами.

· Політичний - домінує робота по розробці кадрової політики

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної й соціальної адаптації.

На сучасному етапі розвитку докорінно змінилася роль людини у виробництві. Людина вже не тільки найважливіший елемент виробничого процесу на підприємстві, а й стає головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготованого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо.

Підприємство або його персонал (штатний склад) є ключовим фактором розвитку, тому що коли підприємство проявляє турботу про своїх людей, ці результати обов'язково позначаються на його діяльності.

Управління персоналом можна вважати діяльність, яка спрямована на вирішення службових потреб, підтримку розвитку персоналу, кожного окремого працівника, удосконалення умов праці з метою виконання завдань організації.

Без людей немає підприємства. Без необхідних спеціалістів жодне підприємство(організація, фірма) не зможе досягти своїх цілей і вижити. Тому люди на підприємстві мають величезну вартість.

Можна виділити ряд умов, дотримуючись яких, управління людськими ресурсами в організації слід вважати ефективним:

1) здійснюється індивідуальне планування кар'єри, підготовка та перепідготовка персоналу, стимулювання професійного росту;

2) використовуються гнучкі системи організації робіт;

3) система оплати праці побудована на принципах врахування індивідуального вкладу працівників та рівня їх професійної компетенції;

4) використовується високий рівень участі працівників у розробці та прийнятті управлінських рішень;

5) здійснюється практика делегування повноважень підлеглим.

У сучасних умовах виникла об'єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом на підприємствах. При цьому варто розробити заходи щодо підвищення ефективності управління персоналом як на міжорганізаційному, так і на внутрішньоорганізаційному рівні. Міжорганізаційні зв'язки дозволяють об'єднати інтелектуальні ресурси підприємств з метою впровадження різного роду інновацій у їхню діяльність. На внутрішньоорганізаційному рівні керівники і менеджери повинні усвідомити недоліки традиційної концепції управління персоналом і необхідність формування нової кадрової політики, корпоративної філософії керівництва.

Це буде сприяти досягненню соціального партнерства в колективі, узгодженню економічних і соціальних інтересів окремих працівників і робочих груп.

Отже, управління персоналом є однією з найважливіших сфер діяльності організації, яка може багаторазово підвищити ефективність будь-якого виробництва (підприємства, організації тощо). Люди вирішують, процвітати підприємству чи бути банкрутом.

Размещено на Allbest.ru