К символам высокого профиля относятся также название организации: ООО «Люкс Вода». Так же стоит отметить тот факт, что все производственные и обслуживающие работники организации имеют специальную униформу. Для всех остальных работников желательным является деловой стиль одежды.

Символы низкого профиля по категориям Трайса и Бейера:

Ритуальные процедуры:

Традиционно в организации дарят подарки на основные праздники (Новый год, 23 февраля, 8 марта) и юбилеи. Отмечают эти праздники, устраивая банкеты или вечера.

Физические формы:

ООО «Люкс Вода» располагается в современном офисном здании. Комнаты офиса просторные и светлые. Производственная база представляет собой просторное благоустроенное здание, которое обеспечивает комфортные и безопасные условия труда.

Перерыв на обед - 60 минут. Питание во время рабочего дня - организованно, поэтому сотрудники обедают вместе в уютном кафе, расположенном на первом этаже офисного здания. Что касается отдела производства (рабочие и бригадиры), то они практически не бывают в офисе и обедают там, где в данный момент работают.

Общий язык:

Общий язык обусловлен спецификой деятельности. Соответственно, постоянно используются технические термины. У рабочих, соответственно свой язык - жаргонные словечки и т.п. Наличие общего языка только увеличивает сплоченность коллектива и повышает качество и производительность труда.

Теперь попытаемся проанализировать организационную культуру ООО «Люкс Вода» по классификации, предложенной Хэнди. Хэнди выделяет следующие виды культур:

Культуры, основанные на власти

Ролевые культуры

Целевые культуры

Личностно-ориентированные культуры [8].

Характеристика перечисленных типов культур представлена в таблице 2.

С использованием анкеты, которая включает в себя расширенное описание четырех типов культуры, определим доминирующую культуру в ООО «Люкс Вода» (Приложение А).

Данная анкета была составлена доктором Роджером Харрисоном и включает 15 групп из четырех альтернативных формулировок.

Проанализировав существующую культуру организации с точки зрения собственной характеристики, можно сделать вывод, что культура рассматриваемой организации - это культура роли.

Таблица 2

Типы организационных культур по Хэнди

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консульские, фирмы, творческие союзы)
Основа системы Власти	Сила ресурсов, сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами положениями	Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат.	Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и иерархия невозможны, за исключением Обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе - личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных
Тип менеджера	Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий»	Любит безопасность, предсказуемость Цели достигает с помощью выполнения роли	Координатор компетентных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения	Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
Степень адаптации к изменениям	Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы	Хорошая

Итак, организационная структура ООО «Люкс Вода» является функциональной, т.к. обеспечивает разделение функций управления путем создания функциональных групп управления. Каждый исполнитель подчиняется одному непосредственному руководителю, в то же время подготовка и реализация управленческих решений осуществляется функциональными подразделениями.

Проанализировав культуру организации, можно сделать вывод, что культура рассматриваемой организации - это культура роли, она совпадает с желаемой, что видно на графике (Приложение В). Данный тип культуры характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность.

миссия цель предпринимательский управление

Заключение

Миссия ОАО «Люкс Вода»: Принести людям радость, выражающая в ведении здорового образа жизни и в употреблении натуральных продуктов, девиз: Мы приносим здоровье с каждым глотком и до последней капли.

Компания ОАО «Люкс Вода» ставит перед собой поистине грандиозную цель - добиться того, чтобы люди вели здоровый образ жизни, предлагая свою продукцию (не дорогую и качественную), которая содержит только натуральные компоненты.

Также был сделан вывод, что от правильности постановки целей зависит успех выполнения всего долгосрочного плана фирмы. Осуществление целей направлено на достижение стратегической цели, а главное то для чего данная организация пришла в этот мир, то есть миссии.

В организационную структуру управления ОАО «Люкс Вода» входят 6 основных отделов:

-Отдел технической поддержки и тестирования

-Отдел маркетинга и продаж

-Бухгалтерия

-Отдел разработок

-Производственный отдел

-Отдел кадров

На ОАО «Люкс Вода» используется функциональная оргструктура.

Все сотрудники организации ОАО «Люкс Вода» - люди, возрастом до 30 л. 40% из них - семейные, многие имеют детей. 60% - с высшим образованием. 80% сотрудников - женщины. У 50% ОАО «Люкс Вода» - первое место работы. Все это накладывает отпечаток на стиль поведения, принятый в организации, который можно охарактеризовать как благожелательный, редко приводящий к стрессам и кризисным ситуациям.

- культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология.

Основа ОАО «Люкс Вода» - это её работники и те основополагающие морально-этические ценности.

Данная формальная структура является функциональной, т.к. она обеспечивает разделение функций управления путём создания функциональных групп управления. Каждый исполнитель подчиняется одному непосредственному руководителю, в то же время подготовка и реализация управленческих решений осуществляется функциональными подразделениями.

Структура организации характеризуется следующими понятиями:

объем управления,

иерархия,

централизация и децентрализация,

специализация,

регламентация,

единоначалие и двойное подчинение,

коммуникации.

Рассмотрим данные понятия применительно к ООО «Люкс Вода».

Объем управления

Термин объем управления обозначает количество работников, непосредственно подчиненных руководителю.

Количество сотрудников, непосредственно подчиняющихся главным менеджерам невысок: самый большой объем управления 6 чел, что приемлемо. Т.о. можно сделать вывод о том, что ни перегруженных, ни ненужных работников нет. Достаточно гармонично распределены люди и обязанности.

Иерархия

Иерархия также наглядно демонстрируется структурной схемой организации. В верхней части структурной схемы указаны должности высших руководителей, в нижней - должности их непосредственных подчиненных. Рассматриваемая организация имеет 3 уровня управления. Ее можно отнести к вертикальным организациям. Сокращение уровней управления в дальнейшем представляется нецелесообразным, т.к. объем управления менеджеров станет неоправданно большим. Кроме того, преимуществом вертикальной иерархии является то, что строгий контроль и подчиненность только одному начальству только увеличивает вероятность того, что задуманная цель будет достигнута.

Централизация и децентрализация

В ООО «Люкс Вода» наблюдается централизация. Вопросы, касающиеся больших денежных сумм, стратегические решения и планирование осуществляются по согласованию с директором, что вполне обоснованно. Однако, в тоже время руководители не забывают и о делегировании своих полномочий. С моей точки зрения, это правильно, так как делегирование полномочий помогает подчиненным развиваться, учиться и одновременно разгружает менеджера, что позволяет ему заняться другими более значимыми делами. Но делегировать полномочия нужно обдуманно, т.е. только надежным ответственным людям, которые смогут справиться с полученным заданием.

Специализация и регламентация

В ООО «Люкс Вода» наблюдается специализация, основанная на знаниях. Основанная на знаниях организация необходима для таких сотрудников как, бухгалтер, экономист, маркетолог, юрист и т.д.

Что касается регламентации, то в рассматриваемой организации регламентация работ определена, но нуждается в доработке. Т.е. каждый сотрудник знает свою задачу, что он должен выполнить, но в тоже время нет специальных документов, в которых закреплены обязанности каждого работника.

Единоначалие и двойное подчинение

В организации имеется принцип двойного подчинения: некоторые работники имеет двух непосредственных начальников (отдел снабжения и начальник производства).

Коммуникации

В приложении Б видно, что организационная структура ООО «Люкс Вода» построена таким образом, что обеспечивает быструю передачу информации. Т.е. процесс коммуникации достаточно хорошо налажен, поскольку директор имеет возможность получать всю необходимую информацию, т.к. линии подотчетности сводятся к одному верхнему звену.

Кроме того, предприятие не очень большое, что еще больше облегчает и ускоряет процесс передачи информации.

В ООО «Люкс Вода», как и в любой другой организации присутствуют неформальные структуры. Некоторые из сотрудников являются друзьями и общаются в нерабочее время. Это помогает коммерческому директору не отвлекаться на решение разногласий между работниками. Атмосфера в коллективе - дружеская, сотрудники нацелены на успех.

Согласно теории Бернса, существует четыре вида неформальных структур организации:

механистические структуры,

организмические структуры,

структуры карьеры,

сети связей.

В ООО «Люкс Вода» существует организмическая неформальная структура, потому что организационные отделы могут адаптироваться к внешним факторам самостоятельно, так как четкой регламентации нет. Неформальные структуры, существующие на предприятии, могут мешать работе организации или, наоборот, помогать ей, также это влияние может быть нейтральным, что случается крайне редко.

Неформальные структуры ООО «Люкс Вода» не мешают работе предприятия, по крайней мере, особых конфликтов никогда не наблюдалось.

Список литературы

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: Инфра-М. 2010. - 369с.

2. Брэдлик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 2010. - 288с.

3. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М.: Инфра-М., 2010. - 288с.

4. Друкр П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПЕСС, 2010. - 384с.

5. Кабушкин Н.И, Основы менеджмента. - М.: Юнити, 2010. - 456с.

6. Казначейская Г.Б. Менеджмент. Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 399с.

7. Мардас А.И. Организационный менеджмент. СПб.: Питер 2003. - 369с.

8. Микрюков В.А., Комарова С.Е. Менеджмент. М.: ФиСт, 2010. - 289с.

9. Менеджмент / Под ред. Э.А. Уткина. М.: Зеркало, 2010. - 413с.

10. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под. ред. З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА-М, 2010. - 367с.

11. Менеджмент: Учебник / Под ред. М.М. Максимцова. М.: ЮНИТИ, 2011. - 288с.

12. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М.: Дело, 2010. - 411с.

13. Микрюков В.А., Комарова С.Е. Менеджмент. М.: ФиСт, 2013. - 289с.

14. Общий менеджмент: Учебное пособие / Под ред. А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 2011. - 341с.

15. Основы менеджмента / Под ред. А.Ф. Андреева. М.: Юрайт, 2010. - 355с.

16. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. О.Т. Лебедева, А.Р. Каньковской. СПб.: ИД МиМ, 2010. - 256с.

17. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под общ. ред. С.Г. Лопатиной. М.: Юрайт, 2010. - 367с.

18. Пирожков В Л. Менеджмент современной организации. М.: Юнити, 2010. - 412с.

19. Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России. М.: ФБК-ПРЕСС, 2013. - 226с.

20. Ричард Л. Дафт. Менеджмент. Спб: Питер, 2011. - 272с.

Приложение А

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ООО «ЛЮКС ВОДА»

Таблица А.1 - Диагностика подсистемы организационной культуры

№	Описание конкретных характеристик	Существующая культура	Предпочитаемая культура
1	Хороший начальник
	Сильный, решительный, твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.	4	4
	Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям, избегает противоречий.	3	3
	Эгалитарный и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.	2	1
	Заботится о личностных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.	1	2
2	Хороший подчиненный
	Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.	4	3
	Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальника.	3	4
	Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.	1	2
	Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждения против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно сам помогает.	2	1
3	Хороший член организации
	Выполняет личные приказания начальника	1	2
	Исполняет обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения личности.	3	4
	Действует исходя из требований, вытекающих из задач или профессий и из своих возможностей и энергии, материальных ресурсов.	4	3
	Личные интересы ставит превыше всего.	2	1
4	Люди, которые преуспевают в организации
	Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильным устремлением к власти.	4	1
	Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.	2	3
	Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.	3	4
	Эффективны и компетентны в личных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.	1	2
5	Отношение организации к сотруднику
	Такого, как будто его время и энергия находится в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.	4	2
	Временем и усилиями сотрудников организации распоряжаются в рамках контракта, устанавливающего права и обязанности сторон.	3	4
	Как партнеру, связывающего свои умения и способности с общим делом.	2	3
	Как к интересному и ценному человеку со своими правами.	1	1
6	Сотрудниками управляют и на них влияют
	Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).	3	3
	Безличным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.	2	2
	С помощью общения и обслуживания требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью.	4	4
	На основе внутреннего интереса удовлетворения от предстоящей работы или заботы о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.	1	1
7	Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого
	Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.	4	4
	Если ему предписано руководить другими силой положения в организации.	2	3
	Если у него больше знаний о выполняемой задачи.	3	2
	Если другой понимает, что помощь и руководство первого поможет способствовать его росту и знаниям.	1	1
8	Основание для постановки задачи
	Личные нужды и мнения тех, кто находится у власти.	4	4
	Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.	3	3
	Требования эффективности использования ресурсов и экспертные оценки по итогам выполнения работы.	2	2
	Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами предприятия.	1	1
9	Работа совершается из-за:
	Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам.	4	4
	Соблюдение договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе.	2	3
	Удовлетворение от работы достижений и из-за личной преданности.	3	2
	Любви к работе ради самой работы, интересам уважения к запросам и ценностям других сотрудников.	1	1
10	Люди работают вместе,
	Когда это требует вышестоящие руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.	4	3
	Когда координация и обмен определяется формальной системой.	1	1
	Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.	3	4
	Когда сотрудничество лично приятно, стимулирует и вызывает на соревнование.	2	2
11	Соперничество в организации
	За личную выгоду и власть.	4	4
	За положение с высоким статусом в формальной системе.	3	2
	За максимальный вклад в выполнении задачи.	2	3
	За внимание к чьим-либо запросам.	1	1
12	Конфликт
	Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть.	3	3
	Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности.	4	4
	Разрешается через обсуждение качества результатов работы.	1	1
	Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.	2	2
13	Решения
	Принимаются лицом, обладающим большой властью.	4	4
	Принимаются лицом, которое обязано это делать.	3	3
	Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с этой задачей.	2	2
	Принимаются непосредственными участниками, на которых больше всего влияет результат решения либо наиболее компетентными	1	1
14	Соответствующее управление и информационная структура
	Решения идут сверху вниз в простой пирамиде, так, что любой, находящийся выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже. Информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.	4	4
	Директивы распространяются сверху вниз и информация идет в пределах функциональных пирамид структуры, которые соединяются вверху. Власть и ответственность менеджера ограничивается сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде. Перекрестный функциональный обмен ограничен.	3	3
	Необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации. Контролирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации от всех центров задачи. Структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.	1	1
	Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которой свободно выступает ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия. Координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации. Эти задачи определяются общим соглашением.	2	2

Далее приведем суммирующую таблицу, определяющую преобладание того или иного типа организационной культуры. В таблице указана вариация значений в соответствии с полученными данными анкет.

Таблица А.2 - Обработка результатов

	Власть	Роль	Задача	Личность
Существующая культура	41	54	35	20
Предпочитаемая культура	46	48	35	21

Из таблиц А.1 и А.2 видно, что преобладает в организации культура роли.

Размещено на Allbest.ru