Анализ организации и управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Система работы с персоналом

труд персонал вакантный должность кандидатура

Персонал как система. Рынок трудовых ресурсов

Рынок труда - совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2011..

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов(занятых, незанятых и учащихся).

Трудовые ресурсы - «население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16до 59 лет, для женщин- от 16-54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1 и 2 групп и лиц получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2011..

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения.

Классификация персонала по категориям

Классификация по категориям работников предусматривает выделение двух основных частей персонала (рис. 1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1

Рабочие обеспечивают реализацию продукции, обмен, сбыт и сервисное обслуживание (уборщица, электрик и т.п.)

Специалисты управления (бухгалтер, финансист, маркетолог);

Специалисты инженеры (программисты, системщики);

Технические специалисты (операторы)

Кадровая политика

Кадровая политика включает такие элементы:

- тип власти в обществе

- стиль руководства

- философия предприятия

- правила внутреннего распорядка

- коллективный договор

Принципы работы с персоналом

Действующие в организации основные принципы:

- бюрократия;

- гибкость;

- децентрализация;

- дисциплинированность;

- единоначалие;

- кадры решают все;

- коллегиальность;

- кооперация;

- корпоративность;

- оперативность;

- ротация;

- специализация;

- справедливое вознаграждение;

-эффективность.

Кадровая политика находит своё отражение в Философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Трудовом договоре.

Стиль руководства в рассматриваемой организации - смешанный (предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей).

Подбор персонала

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы:

- расчет потребности в кадрах рабочих и служащих

- модели рабочих мест

- профессиональный подбор кадров

- формирование резерва кадров Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М. Генкина. - М. Высшая школа, 2010.

При подборе персонала используются характеристики в основном: возраст, опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.

В организации действуют методы подбора кандидатов в резерв:

- социально-психологические (изучение личного дела и др. документов; собеседование с кандидатами; отзывы о работнике, руководителей, коллег и подчиненных; психологическое тестирование и экспертная оценка);

- практические (временное замещение руководителя на период отпуска, болезни, командировки; стажировка; дублерство - заместитель руководителя; назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу);

- учебные (деловые игры; разбор конкретных ситуаций; тренинги; бизнес-проектирование).

Оценка персонала

Исходными данными для оценки персонала являются:

- модели рабочих мест персонала

- положение об аттестации кадров

- методика рейтинговой оценки кадров

- философия организации

- правила внутреннего трудового распорядка

- штатное расписание

- личные дела сотрудников

- приказы по кадрам

- социологические анкеты

- психологические тесты

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). В основном выполняется способами - Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры) и Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника) Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М., 2011..

Применяемые в организации методы оценки персонала:

- Источниковедческий (биографический) метод-анализ кадровых данных, листок по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;

- Интервьюирование (собеседование)-беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;

- Анкетирование - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;

- Наблюдение-наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня;

- Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов;

- Деловая игра-проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе;

- Анализ конкретных ситуаций - передача конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по её разрешению в форме доклада;

- Ранжирование-сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе);

- Программированный контроль-оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;

- Самоотчёт (выступление) - письменный отчёт или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств;

- Комплексная оценка труда - определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов.

Расстановка персонала

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2012..

Исходными данными для расстановки кадров являются:

- модели служебной карьеры

- философия предприятия

- ТК РФ

- материалы аттестационной комиссии

- трудовой договор сотрудника

- штатное расписание

- Должностные инструкции

- личные дела сотрудников

- Положение об оплате труда

- Положение о расстановке кадров

Типовые модели карьеры:

- «трамплин»

- «лестница»

- «змея»

- «перепутье»

Из четырех типовых моделей карьеры, к рассматриваемой организации, подходит больше всего модель «перепутье» (предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры (для себя) для различных этапов жизненного пути и их соединения с повышением личной квалификации и интересами организации.

Движение кадров происходит из-за: повышения в должности (высокая должность); перемещения (перевод в другой отдел); понижения (перевод на более низкую должность, в связи с изменением потенциала работника); увольнения (работник полностью меняет место работы).

Адаптация персонала

В организации существуют этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование.

Критериями адаптации для управленческого персонала являются: выполнение должностных инструкций, качество выполненной работы, количество выполненной работы, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Так же существует испытательный срок (3 мес.) - по истечении его выясняется, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу.

Основной задачей совместной работы организации (ТЦ «Шоколад» г. Н. Новогород) и нового персонала является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия.

Профессиональная адаптация на рабочем месте управленческого персонала включает: стажировка, наставничество (от 1 недели до 1 месяца); составление отчета по стажировке; выполнение заданий руководителя на рабочем месте; участие в различных мероприятиях организации («промо» - акции, либо служебные конкурсы); повышение деловой квалификации (курсы иностранного языка - английского, занятия вождения техникой).

Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв: оценка потенциала специалиста; оценка индивидуального вклада; вхождение в трудовой коллектив; возможность профессионального выдвижения.

В организации осуществляется наставничество - процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка») вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Обучение персонала

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающий процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности. Система образования является сложным социально-экономическим и научно-техническим комплексом народного хозяйства России и характеризуется на начало 2000 года следующими показателями:

- общее число образовательных учреждений-76 тыс.

- общая численность учащихся и студентов-28803 тыс. чел.

- общий выпуск учащихся и студентов- 3419 тыс. чел.

- общая численность занятых в сфере образования (преподавательский состав) - 2130 тыс. чел.

Не менее важное значение имеет образование. При подборе кадров всегда учитывается образование, квалификация.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;

Маленькая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала;

Целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

2. Организация работы с персоналом

Философия организации - совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации («моральный кодекс поведения сотрудников в организации») Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2012.. В основу разработки философии компании положено Конституция, Гражданский кодекс, Декларация прав человека, религиозные и партийные принципы. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведёт к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации, т.к. люди-главное богатство.

Например, что касается зарубежных кампаний: торговая фирма «Marks and Spencer» основатель М. Маркс утверждал: «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки, даже в вопросе деления денег» Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011.. Япония «Sony» - «компания ничего не достигнет, если взвалит всю умственную работу на руководителя. В компании каждый должен вносить свой посильный вклад, и вклад работника нижнего звена не должен ограничиваться только физическим трудом.. сегодня мы получаем от каждого из наших работников восемь предложений в год, как облегчить их собственную работу, как сделать ее более надежной… действуйте, не ожидая инструкций». Английская философия бизнеса основывается на традиционных ценностях нации теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работник, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг.

Американская философия бизнеса построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Российская философия бизнеса весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации, акционерные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий.

Цель организации - обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития сотрудников ТЦ «Шоколад» г. Н. Новгород на основе предоставления качественных услуг (Пр. № 1). Задачи: определение правильной стратегии развития маркетинга организации в отрасли народного хозяйства, обеспечивающей обращение товаров, их движение из сферы производства в сферу потребления (торговля розничными товарами); создание эффективной системы управления и её подразделениями. В деятельности организации руководство неукоснительно соблюдает декларацию прав сотрудников на личные и гражданские права, социальные права, право на охрану труда, право на справедливое вознаграждение, право на ограничение рабочего времени, право на отпуск, право на защиту своих интересов, прав и свобод, право на образование. Руководство ТЦ «Шоколад» г. Н. Новгород разработало программу корпоративной лояльности - совместное празднование различных дат, праздников. Руководители ТЦ должны быть образцом для подчинённых, необходимо с пониманием относиться к ошибкам сотрудников. В ТЦ сформировался эффективно работающий коллектив и создан здоровый психологический климат, на протяжении длительного времени в организации заработная плата стабильная и существует рост средней зарплаты, уровень трудовой дисциплины высок и как результат слаженной работы сотрудников, организация развивается и успешно функционирует на потребительском рынке города.

Структура персонала

На (рис. 2) представлена структура ТЦ «Шоколад». Структура организации является линейной. Основные системообразующие связи: вертикальные межуровневые между руководителями и подчиненными. По содержанию это однородные связи общего линейного руководства. Подразделения отличаются значительной автономностью и самостоятельностью, т.к. их деятельность регулируется и контролируется только со стороны линейного руководства.

К недостаткам относятся: большая ответственность на должности верхнего уровня; результаты работы зависят от квалификации, личных и деловых качеств высшего уровня; при оценке эффективности и качества работы отдельных торговых групп (или подгрупп) происходит обычно атмосфера страха (психологический стресс); характерно перекладывание ответственности при решении неких проблем; почти всегда преобладает схема - оперативные проблемы доминируют над стратегическими.

К преимуществам относятся: четкая система - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; четкая система взаимных связей функций и торговых групп; четко выраженная ответственность; быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Из этого следует, что необходимо разделение ответственности (частично) на торговые группы раздельно, качественный подбор персонала с высокой квалификацией (особенно это касается руководителей), оперативность решений.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Исходными данными для анализа социальной структуры в ТЦ «Шоколад» г. Н. Новгород являются листки по учету кадров, где содержится наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, свидетельство о браке и др.). Таким образом, социальную структуру коллектива организации составляют: по полу - в основном мужчины; по возрасту - преимущественно от 30 до 50 лет; по стажу - от 3лет; образование - среднее общее и высшее (50/50%); социальное происхождение - рабочий, служащий; национальность - преимущественно русский; семейное положение - 50/50% холост (не замужем) и женат (замужем); партийная принадлежность - беспартийный; мотивация - материальное и моральное поощрение; уровень жизни - средний; положение в организации - руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией. Для штатного персонала в организации принята повременно-премиальная система оплаты труда (рис. 3.).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Структура и функции ТЦ «Шоколад»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Расчет заработной платы

Регламентация управления

Правила ТЦ «Шоколад» г. Н. Новгород состоят из разделов: общие положения; порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; основные обязанности администрации; меры поощрения и взыскания; а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации.

В данной организации я являюсь ассистентом руководителя. В мою должностную инструкцию входит:

- подготовка документации;

- организация взаимодействия отдела со всеми подразделениями ГМ;

- контроль состояния запасов товаров и их оперативное пополнение, проведение инвентаризаций;

- взаимодействие отдела с отделом закупок и поставщиками товаров и продукции;

Существующие регламенты классифицируются и показаны на (рис. 4.)

При найме на работу в организацию заключается трудовой договор в письменной форме в соответствии с ТК РФ, где указываются условия и место работы; дата начала работы; указание оклада; также указаны права и обязанности двух сторон; рассмотрена социальная сторона.

Научная организация труда

Паспорт рабочего места рабочих и служащих включает разделы: назначение и общие характеристики; планировка рабочего места; мебель, оборудование и технические средства; функциональные обязанности (основные элементы работы); методы и приемы труда; условия труда; оплата труда; организация обслуживания; регламентирующая документация; загрузка рабочего места (нормирование); охрана труда и техника безопасности.

Для осуществления моей рабочей деятельности в организации выделено рабочее место (для оформления необходимых документов), которое оснащено всем необходимым; так же рабочим местом считается торговый зал (свой отдел), где проходит основная работа с клиентами.

Техника личной работы представляет собой набор технических средств управления, которые постоянно применяются в процессе переработки информации и принятии решений. К ним относятся: календарь, ежедневник, компьютерная система. Рабочее время - установленная продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнять полученную работу Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М., 2011.. Методы нормирования труда позволяют разработать научно обоснованные нормативы затрат труда, численности и обслуживания.

Индивидуальное планирование персонала заключается в постановке жизненных целей, разработке критериев их достижения и составлении индивидуальных планов работы (обеспечение полного материального благосостояния семьи; свободное всестороннее развитие личности).

Цели управления (непосредственно в моей области работы) - обеспечение поддержка документации, увеличение товарооборота организации.

Основы лидерства

В рассматриваемой организации построено авторитарное управление (традиционные отношения «начальник - подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, положения, структура, инструкции, приказы и др.)).

Лидер обладает качествами: физиологические (приятная внешность и пр.), психологические (властность, превосходство, быстрота мышления и т.д.), интеллектуальные (высокий уровень интеллекта), личностные качества (организованность, дисциплинированность, доброжелательность, тактичность и пр.).

Формирование коллектива

Средняя социальная группа включает в себя трудовой коллектив организации, имеющий общие интересы, ценности и нормы поведения.

Существуют формальные, т.е. официальные (инструкции, приказы) и неформальные отношения.

Формальная организация - юридическое лицо.

Неформальная организация - группа людей, объединенная личными интересами, общей целью, имеющая лидера и незарегистрированная в государственном органе организация.

В ТЦ «Шоколад» неформальная организация существует, лидером в которой является сам руководитель ТЦ (ген. директор) - выделяются денежные вознаграждения за отлично проведенную работу (это могут быть бонусы), подарки именинникам всей организации, праздничные подарки (Новый год, 23 февраля, 8 Марта). Так же неформальные законы существуют в отдельных коллективах (торговых группах) - сбор на покупку подарков, материальной помощи или на организацию отдыха сотрудников. Здесь выделяется солидарность, общий интерес, налаживается общение (контакты) в коллективе (или между коллективами, торговыми группами) в результате чего появляется дружная большая команда (семья) ТЦ.

Рис. 4. Схема классификации регламентов управления Барков С.А. Управление персоналом. - М.: Юрист, 2011. - 451 с.

3. Задача

Среднесписочная численность рабочих на предприятии 1229 чел. В течение года уволено по разным причинам 180 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения - 125 чел. Принято на работу - 170 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.

Заключение

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.

Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Состав персонала любой организации не однороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элементов.

Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.:Юрист, 2011.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2011.

3. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М. Генкина. - М. Высшая школа, 2010.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2012.

5. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М., 2011.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2010.

7. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА - М, 2010.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011.

9. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: Юрист, 2011. - 451 с.

Размещено на Allbest.ru