Понятие социального партнёрства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

1. Сущность социального партнёрства

2. Международные стандарты социального партнёрства

3. Принципы и организация деятельности социальных партнеров

4. Социальное партнёрство в России

Список литературы

1. Сущность социального партнёрства

Практика показывает, что существует два способа формирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов - насильственный и мирный. Социальное партнёрство представляет собой такой тип и систему взаимоотношений между работниками и работодателями, при которой в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнёрство выступает в качестве альтернативе всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом разрешения социальных конфликтов на различных уровнях. Социальное партнерство как совершенно особый тип социально-трудовых отношений сформировалось только в новейшее время. Оно направлено на то, чтобы в условиях преобладания рыночной экономики обеспечивать баланс интересов основных социальных групп общества, сотрудничество участников общественного производства путем достижения разумного компромисса между ними. В России в этих целях введена с 1992 года практика ежегодного заключения генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам Правительством РФ, общероссийским объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами и общероссийскими объединениями работодателей.

На отраслевом уровне заключаются трехсторонние тарифные соглашения между общероссийскими отраслевыми объединениями профсоюзов, работодателями (объединениями работодателей), которым делегированы права на заключение отраслевых тарифных соглашений, Министерством Труда и социального развития РФ. На уровне территорий заключаются специальные соглашения, а на уровне предприятий - коллективные договора. Что же означает словосочетание "социальное партнёрство". Его смысловое значение применительно к сфере регулирования социально-трудовых отношений в общем плане - это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решение проблем, прежде всего, в социальной и производственный деятельности людей. Конечно, дословное значение слова "партнёры" как "товарищи по общим интересам", не очень точно характеризует истинные отношения между всеми членами трудового сотрудничества, так как их интересы не всегда одинаковы. Но в данном случае их интересы сходятся на решении социально- трудовых проблем.

Суть этих проблем в том, что существует рынок труда, на этом рынке есть и продавец, и покупатель. Они сами должны договариваться о цене и условиях купли - продажи рабочей силы, точнее способностей к труду и возможностей индивида. Но проводиться этот "торг" должен в определённых рамках, цивилизованно, по правилам и нормам, защищающим интересы обеих сторон, то есть на основе партнёрских взаимоотношений. Это не только дань традиции стран с развитой рыночной экономикой, а объективные требования, вытекающие из новой роли субъектов рынка труда - предпринимателей, профсоюзов, правительства, и новых, складывающихся между ними отношений на основе трипартизма. Трипартизм - это система трёхстороннего представительства. Складывание и функционирование системы социального партнёрство на основе трипартизма - необходимо для осуществления успешного функционирования механизма контроля над производством. При этом степень развитости партнерства прямо пропорциональна степени демократизации управления. Опыт многих стран свидетельствует о том, что механизм функционирования системы социального партнерства включает в себя достижение посредством переговоров разного рода соглашений и договоренностей. Этот механизм обычно действует на основе соблюдения следующих принципов:

полное равенство сторон на переговорах, исключающее ущемление установленных законами страны прав как работников, так и работодателей;

приоритетность согласительных методов и процедур в ходе переговоров;

обязательность исполнения достигнутых договоренностей и определение ответственности за принятые обязательства;

справедливость и доверие в отношениях партнеров;

регулярность проведения необходимых консультаций в ходе сотрудничества.

В условиях централизовано управляемой экономики с единой государственной собственностью также существовало в специфических формах социальное партнёрство между администрацией предприятий и профсоюзами как участниками управления производством. Но тогда практически 90 % всех решений, связанных с регулированием трудовых и социальных отношений на производстве, принимались в центре, то есть на уровне страны или региона. На долю администрации и профкома предприятия в пределах предоставленных им прав приходилось не более 10 % от объёма решений, касающихся скорее методов и способов выполнения спущенных сверху показателей. По мере развития децентрализации в управлении, отнесения к компетенции коллективов предприятий решения большинства вопросов, регулирующих социально-трудовые отношения, по мере расширения прав республик, краёв, других регионов и городов объективно возникали условия для развития по форме и по существу всего механизма социального партнерства на всех уровнях выработки и принятия решений. В условиях же разгосударствления и смены форм собственности необходимость в управлении возрастает еще больше, так как появляются личный и коллективный экономические интересы сторон, каждая из которых хочет приумножить свои доход и прибыль. Работодатель хочет по наиболее низкой цене купить полноценную рабочую силу и поддерживать ее деятельность на уровне и в интересах своего производства, а работник хочет получить за свой труд столько, сколько нужно для нормальной жизни и труда ему самому и его семье. В общем, речь идет о "дележе" экономического пирога, который должен проходить максимально справедливо, мирным, цивилизованным способом. Поэтому социальные партнеры должны научиться сотрудничать в меняющихся условиях: работодатели (администрация государственных или муниципальных предприятий, руководители акционерных объединений, предприниматели и владельцы частных производств и компаний и др.) должны добровольно "допустить" к монопольному владению управленческими функциями и их осуществлению второго партнера от трудового коллектива - профсоюз.

2. Международные стандарты социального партнёрства

Основу складывающихся цивилизованных отношений между партнерами могут составлять принципы, выработанные Международной организацией труда (МОТ).

Первый принцип: всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;

Второй принцип: непредставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран,

желающих улучшить положение трудящихся.

Третий принцип: свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса;

Четвертый принцип: нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния.

Пятый принцип: все люди, независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей;

Шестой принцип: полная занятость и повышение жизненного уровня.

МОТ провозглашает и седьмой принцип своей деятельности - труд не является товаром (надо полагать, что МОТ имеет в виду социальное и нравственное, а не экономическое определение труда). Ориентируясь на принципы деятельности МОТ, которая по существу является высшим структурным звеном общемирового механизма системы социального партнерства, национальные социальные партнеры всех уровней - общегосударственных, региональных, отраслевых, производственных - должны также определить свои принципы деятельности и строго руководствоваться ими. Но несомненно, что принципы, провозглашенные МОТ, имеют универсальный, общемировой характер.

Первый принцип МОТ требует соблюдения социальной справедливости. Безусловно, национальные социальные партнеры всех уровней должны руководствоваться этим принципом, так как отступление от него чревато социальными протестами и взрывами. В условиях гласности, демократизма в управлении позиции партнеров быстро становятся известными всем работникам, анализируются ими и быстро складываются отношения или доверия, или недоверия. Если, например, в ходе переговоров доля прибыли, идущая на потребление, не обоснована, или распределяется между администрацией и работниками несправедливо, то такой партнерский договор не будет поддержан членами коллектива, не станет стимулом для труда и рано или поздно приведет к трудовому спору и конфликту. И наоборот, чрезмерные требования работников, разрушающие или свертывающие производство и инвестиции в него, спровоцируют работодателя на поиск путей перепрофилирования предприятия или подбора более "сговорчивого" состава работников. В общем, социальные партнеры должны свято соблюдать принцип социальной справедливости и "семь раз отмерить", прежде чем принять решение.

Второй принцип требует, чтобы социальные партнеры данной республики, региона, предприятия решали социально-трудовые проблемы, учитывая те последствия, которые могут вызвать их действия в других странах, регионах, предвидели, как данный "прецедент" будет использован другими регионами для ущемления социально-трудовых интересов трудящихся. Надо избегать эффекта цепной реакции. Особое значение имеет соблюдение третьего принципа. Сама природа социального партнерства зиждется на паритетном функционировании одного партнера (предпринимателя) и второго (профсоюза) как представителя трудящихся. Поэтому признание и гарантия права на объединение - обязательное условие существования партнерства. Но работодателю нужен налаженный, стабильный, высококвалифицированный коллектив работников. Руководитель предприятия, наладив партнерские отношения с работниками, признав их право на объединение и содействуя этому, приобретает и коллективных советников, и конструктивных оппонентов. Кроме всего, производитель заинтересован поддерживать покупательский спрос своих работников на свою продукцию. С другой стороны, и работник, сопоставляя конъюнктуру не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг, заинтересован в надежном, конкурентоспособном функционировании своего предприятия и сбыте продукции. Это его экономическая безопасность, гарантия занятости и дохода. Поэтому экономические требования работника не безграничны, и он сможет понять мотивы рационального обоснования при установлении соотношений в распределении прибыли предприятия для нужд потребления и для нужд накопления, включая техническое обновление производства и улучшение условий труда. Профсоюз в свою очередь должен перейти от участия в управлении производством к партнерству с работодателями в области управления всем рынком труда и всеми другими аспектами регулирования социально-трудовых отношений. Для этого профорганам нужны, прежде всего, новые экономические и правовые знания, квалифицированные кадры, новые формы и методы работы на основе принципов социального партнерства, умения грамотно защищать интересы трудящихся, применять тактику балансирования между конструктивным противодействием и соглашательством.

трудовой социальный партнерство

3. Принципы и организация деятельности социальных партнеров

Принципы деятельности социальных партнеров формируются и утверждаются с учетом отечественной практики, традиций и исторического опыта, а также мирового опыта и принципов, провозглашаемых Международной организацией труда (МОТ) при решении проблем труда. Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, можно выделить ряд специфических принципов организации работы партнеров при осуществлении ими отдельных видов этой работы, в том числе при ведении коллективных переговоров, при заключении договоров и соглашений, при взаимных консультациях и контроле, а также при разрешении коллективных споров. Партнерство в процессе осуществления коллективных переговоров должно строиться на принципах:

трехсторонность на основе трипартизма, то есть представительства правительства, или исполнительных органов власти (государства), профсоюзов и предпринимателей;

равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей;

доверие в отношениях;

4) знание и уважение прав и обязанностей друг друга, недопущение конфронтации;

5) открытость и доступность равноправных переговоров;

6) умение слушать и слышать партнера;

7) строгое соблюдение культуры полемики, дискуссии, критики: критиковать аргументировано позицию, а не личность оппонента;

8) обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры завершать договоренностью.

Нормальное функционирование системы социального партнерства обеспечивается равноправием и равноценностью сторон. Неравноправие ведет к превосходству одних над другими, к диктату сильного и последующему игнорированию им слабого партнера. В итоге вместо социального мира - конфронтация. Поэтому баланс интересов могут обеспечить только равноправные стороны. Не менее важное значение для нормальных отношений сторон имеет их равноценность. Если равноправие обеспечивается нормативными актами, то равноценность во многом зависит от самих партнеров, от их личных качеств, профессиональной подготовки, знаний, умений и навыков.

Партнеры на переговорах и в ходе консультаций должны быть в равной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача - формирование профессионально-компетентных органов и всех других институтов социального партнерства. Заключение коллективных договоров и соглашений должно строиться на следующих принципах:

1) соблюдение норм законодательства;

2)полномочность представителей сторон;

3) равноправие сторон;

4) свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

5) добровольность принятия обязательств;

6) реальность обеспечения принимаемых обязательств;

7) ответственность за принятые взаимные обязательства;

8) каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся.

При взаимных консультациях и контроле должны соблюдаться принципы:

1) регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

2) систематичность контроля и неотвратимость ответственности;

3) ответственность за непредставление информации;

4) гласность в ходе осуществления контроля над соблюдением договоров, соглашении.

При разрешении коллективных споров (конфликтов) партнеры должны придерживаться следующих принципов:

1) приоритетность примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;

2) применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора (конфликта);

3) стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Большое значение в организации социального партнерства в России имеет изучение и обобщение зарубежного и первого отечественного опыта в этой сфере. Этот опыт дает богатый фактический материал, позволяющий убедиться в необходимости трехстороннего сотрудничества в социально-трудовой сфере.

Так, например, в решениях съезда британских тред-юнионов (сентябрь 1991 г.) говорится о разработке и применении в целях "социального партнерства на работе" совместно с предпринимателями специальных процедур для урегулирования жалоб трудящихся, трудовых споров и дисциплинарных вопросов. Предприниматели в Скандинавских странах выражают готовность учитывать справедливые интересы трудящихся, новые идеи, касающиеся гуманизации труда, повышения заинтересованности и ответственности рабочего за его результаты. В этом смысле трудящиеся получают прямую пользу от социального партнерства. Тарифные соглашения, которые, начиная с 1992 г. заключаются работодателями и профсоюзами при посредничестве Министерства труда и социального развития РФ, также впитали международный опыт, но и отразили свою специфику и требования.

4. Социальное партнёрство в России

В силу ряда причин сейчас в стране крайне неразвиты отношения социального партнерства. Не реализуются его принципы, неэффективно действуют механизмы партнерства - трехсторонние, двухсторонние комиссии, арбитражные, примирительные или согласительные органы, нет должной правовой базы для их развития.

Необходима разработка концепции социального партнерства для разных периодов - спада, стабилизации, подъема в экономике.

В целях обеспечения социального партнерства в социально-трудовых отношениях, эффективного развития системы трипартизма необходимо последовательное распространение идеологии и технологии социального партнерства, внедрение в практику всех субъектов рынка труда - государственных, предпринимательских, профсоюзных структур - идеи справедливого социального договора, а не социальной конфронтации. Необходима большая работа по формированию полноправных органов - сторон социального партнерства.

Российское законодательство устанавливает в первую очередь основы

разработки, заключения и выполнения разноуровневых соглашений в целях

содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и

согласованию социально-экономических интересов работников и

работодателей. Среди них:

генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников и работодателей на федеральном уровне;

региональное соглашение, устанавливающее те же принципы на уровне субъекта Российской Федерации;

отраслевые и профессиональные тарифные соглашения, которыми устанавливаются нормы оплаты и другие условия труда, а также гарантии и льготы для работников определенных отраслей и профессий;

* территориальное соглашение, учитывающее при установлении условий труда, социальных гарантий и льгот особенности города, района или другого административно-территориальнрго образования.

Видное место в налаживании и осуществлении трехстороннего сотрудничества занимают профсоюзы -- массовые общественные организации, добровольные объединения людей, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду своей деятельности. Профсоюзы, создаваемые в целях представления и защиты социально-трудовых прав и интересов граждан, многое могут сделать для нахождения взаимоприемлемых решений, сближения и согласования позиций работников и работодателей.

Конституция Российской Федерации устанавливает, что каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов; свобода деятельности общественных объединений гарантируется. В настоящее время в стране насчитывается более 100 профсоюзов, действующих в различных отраслях; почти половина из них входит в самое крупное профсоюзное объединение -- Федерацию независимых профсоюзов России.

Большая доля ответственности в осуществлении социального партнерства возлагается на ассоциацию предпринимателей (работодателей) -- добровольное объединение отдельных граждан или юридических лиц, занимающихся прежде всего хозяйственной деятельностью. Такого рода союзы создаются с целью согласования, представительства и защиты интересов предпринимателей. Они различаются по принадлежности к той или иной отрасли экономики и предмету своей деятельности (промышленное производство, торговля, банковское дело и т.п.), а также по уровню организации, представляющей интересы предпринимателей одного региона или страны в целом. Ядром этой наиболее массовой ассоциации работодателей является Российский союз промышленников и предпринимателей, который активно участвует в работе Федеральной трехсторонней комиссии, плодотворно взаимодействуя с двумя другими представителями российского трипартизма -- профсоюзом и правительством.

Стержнем складывающегося в России социального партнерства стали заключаемые раз в два года генеральные соглашения между правительством, общероссийскими профсоюзами и работодателями. Последнее такое соглашение (седьмое по счету) на 2000--2001 гг. было подписано 16 декабря 1999 г. Оно определяет согласованные позиции сторон по основным принципам регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и совместным действиям по их реализации.

Ежегодно заключаются региональные соглашения на уровне субъектов Федерации. Так, на 2001 г. было заблаговременно заключено трехстороннее соглашение между правительством Москвы и общегородскими объединениями профсоюзов и предпринимателей (работодателей) - - Московской федерацией профсоюзов и Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей. Главная цель сформулирована следующим образом: создание на основе практического внедрения принципов социального партнерства необходимых условий для обеспечения жизнедеятельности города, развития промышленности и предпринимательства, социальной и правовой защиты трудящихся, жителей столицы.

В законодательном порядке надлежит создать новую и усовершенствовать существующую правовую базу партнерства, сформировать надежно действующие механизмы. Особого внимания требует создание специализированных арбитражных судов для урегулирования коллективных трудовых споров, или, как их называют в ряде стран, промышленных трибуналов.

Не до конца проработана проблема целесообразной последовательности в разработке и заключении договоров и соглашений. Сейчас эта компания идет снизу вверх. При такой практике принципы и нормы, заключенные в генеральном и тарифном соглашениях, не могут быть учтены при принятии специальных (региональных) соглашений и коллективных договоров.

Не определены четко полномочия сторон на каждом уровне социально-трудовых отношений, неразвита практика обязательной юридической, экономической, социальной экспертизы проектов договоров и соглашений и прогнозирования последствий их реализации.

Не создана широкая и эффективная система подготовки и повышения квалификации всех социальных партнеров, которая создавала бы равные возможности для обучения кадров.

Эти и другие проблемы организации системы социального партнерства можно рассматривать как проблемы роста, которые должны быть разрешены в обозримом периоде. Но сроки эти могут быть ускорены с помощью государства, которое призвано ввести социальное партнерство в законодательную норму для сотрудничающих сторон при регулировании социально-трудовых отношений.

Список литературы

1. Асеев В.Г. Нормирование управления социальными процессами. -М: Профиздат, 1988- 219с.

2. Валевой Д.А. Социальный менеджмент, учебник -М:ЗАО Бизнес-школа Интнр-Синтез, 2000.- 415с.

3. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием, учебник-М: ИНФРА-М, 2001.-176с.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. -М: Профиздат, 1998.- 246с.

5. Ромашов О.А. Экономика и социология труда. М: Символ,1999.

6. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации, учебник. - М.:ИНФРА,2002.- 236с.

Размещено на Allbest.ru