Управление персоналом в Центре международной торговли "ЮжУралЭкспо"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОУ СПО Челябинский Юридический колледж

Отделение Экономики, управления и дизайна

Предметно-цикловая комиссия «Менеджмента и маркетинга»

ОТЧЕТ

по практике по профилю специальности

специальность 080501.51 Менеджмент

Студент группы М-1-08

Т.А. Лукина

Руководитель практики

О.Н. Горлова

Преподаватель

И.Г. Орлова

Челябинск 2010

Оглавление

Глава 1. Ознакомление с объектом практики

1.1 Центр Международной торговли

1.2 Центр международной торговли Челябинск (ЦМТЧ)

1.3 ЮжУралЭкспо

Глава 2. Система управления персоналом организации

2.1 Система управления персоналом

2.2 Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации

2.3 Технология подбора и отбора персонала

Глава 3. Управленческая психология

3.1 Понятие личности

3.2 Мотивация как фактор управления личностью

3.3 Тест на основе мотивационной теории Герцберга

Заключение

Список используемой литературы

Глава 1. Ознакомление с объектом практики

1.1 Центр международной торговли

кадровый психология управление мотивация

Центр Международной Торговли (ЦМТ) -- это организация, объединяющая и обслуживающая компании и организации, занятые в области международной торговли. Основная задача ЦМТ -- стимулирование развития экономического развития того региона, в котором этот Центр действует.

Развитие Центров Международной Торговли началось в 60-е годы 20-го века. Сегодня они представляют собой широкую глобальную сеть из более чем 300 центров в 100 странах мира. Ассоциация Центров Международной Торговли является неправительственной организацией при Экономическом и Социальном Совете ООН.

Наибольшая концентрация ЦМТ в Европе здесь их более 100, в США зарегистрировано около 60 Центров, в России пока только 6 Центров.

Все ЦМТ предоставляют стандартный набор услуг: коммерческая информация, деловые консультации, организация выставок, конференций и семинаров, аренда офисов и гостиничные услуги, связь и коммерческое обучение, рекреационные и развлекательные услуги. Однако, осуществляя свою деятельность, ЦМТ учитывают и региональные особенности, потребности региона.

Так, например, основной деятельностью ЦМТ Мехико, ЦМТ Сан-Паулу и ЦМТ Роттердама является предоставление различных услуг арендаторам. Проведение выставок и ярмарок это особенность ЦМТ Тайбэя, ЦМТ Базеля и ЦМТ Халифакса. В предоставлении информационных услуг специализируются ЦМТ Балтимор, ЦМТ Гренобль и ЦМТ Сеул. Организация торговых миссий является наиболее востребованной услугой в ЦМТ Париж и ЦМТ Саппоро.

Большинство ЦМТ обладают своей собственной инфраструктурой. Однако есть Центры, которые осуществляют сою деятельность, используя элементы инфраструктуры других компаний и организаций.

Схемы создания ЦМТ также отличаются разнообразием. Однако наиболее распространенная форма привлечение в качестве учредителей таких организаций, как администрация регионов, мэрия городов, банки, страховые компании, Торгово-Промышленные палаты, государственные организаций, организации средств коммуникаций (управления аэропортов, портов).

Во многих странах (особенно странах Европы) ЦМТ входят в структуру ТПП. При этом ЦМТ и ТПП не воспринимают друг друга как конкуренты, напротив, они видят друг в друге потенциального помощника в реализации планов развития региона.

В России на сегодняшний день существует шесть ЦМТ: в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Челябинске, Нижнем Новгороде и Новосибирске. Развитие системы ЦМТ в России имеет большое значение для будущего страны. С их помощью российские компании смогут легко и быстро достичь высокого уровня развития и быть конкурентоспособными на международном рынке.

Ассоциация Центров Международной Торговли

Каждый региональный Центр Международной Торговли (ЦМТ) - это организация, объединяющая и обслуживающая компании и организации, занятые в области международной торговли. Основная задача ЦМТ - стимулирование развития экономического развития того региона, в котором этот Центр действует.

Развитие Центров Международной Торговли началось в 1960-е годы. Сегодня они представляют собой широкую глобальную сеть из более чем 300 центров в 100 странах мира. Ассоциация Центров Международной Торговли является неправительственной организацией при Экономическом и Социальном Совете ООН.

Наибольшая концентрация ЦМТ в Европе здесь их более 100, в США зарегистрировано около 60 Центров, в России пока только 6 Центров.

Все ЦМТ предоставляют стандартный набор услуг: коммерческая информация, деловые консультации, организация выставок, конференций и семинаров, аренда офисов и гостиничные услуги, связь и коммерческое обучение, рекреационные и развлекательные услуги. Однако, осуществляя свою деятельность, ЦМТ учитывают и региональные особенности, потребности региона.

Так, например, основной деятельностью ЦМТ Мехико, ЦМТ Сан-Паулу и ЦМТ Роттердама является предоставление различных услуг арендаторам.. Проведение выставок и ярмарок это особенность ЦМТ Тайбэй, ЦМТ Базеля и ЦМТ Галифакса. В предоставлении информационных услуг специализируются ЦМТ Балтимор, ЦМТ Гренобль и ЦМТ Сеул. Организация торговых миссий является наиболее востребованной услугой в ЦМТ Париж и ЦМТ Саппоро.

Во многих странах (особенно странах Европы) ЦМТ входят в структуру ТПП. При этом ЦМТ и ТПП не воспринимают друг друга как конкуренты, напротив, они видят друг в друге потенциального помощника в реализации планов развития региона.

В России на сегодняшний день существует шесть ЦМТ: в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Челябинске, Нижнем Новгороде и Новосибирске. Развитие системы ЦМТ в России имеет большое значение для будущего страны. С их помощью российские компании смогут легко и быстро достичь высокого уровня развития и быть конкурентоспособными на международном рынке.

1.2 Центр международной торговли Челябинск

Центр Международной Торговли Челябинск - один из крупнейших деловых комплексов Челябинска, расположен на центральной улице города - проспекте Ленина (точный адрес - пр. Ленина, 35). С 2003 года является членом Всемирной Ассоциации Центров Международной Торговли (World Trade Center Association).

На базе существующего конгрессно-выставочного центра (КВЦ) проводятся любые мероприятия: специализированные отраслевые, тематические или универсальные выставки, торговые ярмарки, презентации, форумы, конференции, круглые столы, приемы, концерты, показы моды или социальные мероприятия.

Бизнес-услуги

Специалисты Центра Международной Торговли Челябинск оказывают услуги предприятиям региона по поиску партнёров по всему миру, проводят консультации, осуществляют перевод документации, содействуют успешному проведению переговоров, производят поиск и подбор персонала, выступают партнёрами в различных областях бизнеса. Одной из важнейших составляющих работы ЦМТ Челябинск является организация зарубежных бизнес-миссий с целью обмена опытом, технологиями и поиска партнёров. Делегации уральских бизнесменов с помощью ЦМТ смогли посетить многие страны мира (Япония, США, Великобритания, ОАЭ и многие другие). В Челябинск и Екатеринбург регулярно приезжают организованные зарубежные делегации.

Выставочная деятельность

В состав Центра Международной Торговли Челябинск входит региональный выставочный центр Южуралэкспо - крупнейший выставочный оператор региона. Каждый год ЦМТ Челябинск и "Южуралэкспо" совместно проводят более 100 мероприятий.

Главная цель ЦМТЧ к концу 2011 года:

Занять значимую позицию в 2011 г. на Челябинском рынке бизнес-услуг с консолидированной выручкой - 440 млн. руб. и прибылью до налогообложения - 267 млн. руб.,что на 1 кв. м. общей площади составит 12 400 руб./год. Со сдачей в аренду 80 % площадей при сохранении
площадей под собственный бизнес не более 20 %. Затраты управляющей компании должны составлять не более 15 %от суммы арендных платежей. К 2011 г. сдать в опытную эксплуатацию гостиничный комплекс 4* площадью 6 000 кв. м.

1.3 ЮжУралЭкспо

ЮжУралЭкспо -- региональный выставочный центр из Челябинска. Основан в 1994 году. Официальная дата рождения компании -- 14 ноября 1994 года.

Современная история выставок в Челябинске началась с первой на Урале Международной специализированной выставки «Металлургия-93». Спустя год ее организаторы Постановлением Главы администрации города Челябинска были зарегистрированы как АОЗТ «ЮжУралЭкспо». На сегодняшний день в активе компании более 20 постоянно действующих проектов. Среди «ветеранов» -- «Уральская промышленная экономическая неделя», включающая ряд профильных выставок, «Уральская строительная неделя», выставки мебели, продуктов питания, товаров народного потребления, медицины.

В 1997 году «ЮжУралЭкспо» становится членом Российского Союза выставок и ярмарок. Практически все проекты проходят с участием не только российских, но и зарубежных партнеров. Среди постоянных участников -- предприятия из стран СНГ, Италии, Германии, Англии, Польши, Болгарии, Китая.

За годы работы компания неоднократно представляла Челябинскую область на презентационных мероприятиях в столице и за рубежом, организовывала участие компаний Челябинской области на международных выставках «Evrotech» в Бельгии, «Adipec» в Объединённых Арабских Эмиратах.

Новая страница в истории компании --Православные Выставки-ярмарки. Начавшись в 2004 году, они выросли в большой социальный проект «ЮжУралЭкспо», который в 2008 году по благословению Патриарха Московского и Всея Руси Алексия 2перешагнул границы области и состоялся в Сургуте, Нижневартовске, Самаре, Казани.

В июне 2009 года региональный выставочный центр «ЮжУралЭкспо» вошёл в состав Группы компаний «Центр международной торговли Челябинск».

Глава 2. Система управления персоналом организации

2.1 Система управления персоналом

Система управления персоналом - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Структурная схема

Главная цель управления персоналом - обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации:

· экономическая - рост прибыли;

· научно-техническая - внедрение достижений НТП, рост производительности;

· производственно-количественная - эффективное производство и реализация.

· социальная - удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом:

· обеспечить организацию высококачественными кадрами;

· обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

· согласовать производственные и социальные задачи.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. В управлении персоналом используется административные, экономические и социально-психологические методы.

2.2 Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации

Политика организации -- система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое значение:

· система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами -- отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -- заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

· набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) -- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Кадровую политику можно разделить на открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый	Тип кадровой политики
процесс	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций -- контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Так же можно выделить 4 типа кадровой политики:

1.пассивная;

2. реактивная;

3. превентивная;

4. активная

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

2.3 Технология подбора и отбора персонала

Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли «лучшие» кадры. Однако нет универсально «хороших» и «плохих» специалистов - есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.

В технологии подбора персонала ЦМТ использует компетентностный подход. Зная компетенции компании, находить «своего» человека гораздо легче. И, тем не менее, есть определенная технология поиска и подбора персонала.

Вот этапы, которые мы обязательно проходим, когда ищем сотрудников для наших клиентов:

1. Сбор информации:

· в беседе с работодателем или его представителем мы обсуждаем как минимум 3 аспекта: личность кандидата, который справится с поставленными задачами, компенсацию, которая делает вакансию привлекательной для успешных специалистов и положение компании заказчика на рынке;

· конкретизируются должностные обязанности будущего сотрудника и его компетенции;

· это фиксируется в анкете - заявке на подбор специалиста, которая подписывается обеими сторонами, так же как и договор, в котором фиксируются стоимость подбора, гарантии.

2. Поиск кандидатов может осуществляться несколькими способами:

· размещение и поиск информации об открытой вакансии в Интернет

· объявления в СМИ;

· поиск среди выпускников вузов, других учебных заведений, среди участников образовательных и обменных программ;

· поиск с помощью личных связей и рекомендаций;

В любом случае, к поиску кандидата мы подходим с двух сторон: с одной стороны «забрасываем сеть», широко распространяем информацию о наличии вакансии, с другой - осуществляем «точечные» контакты, обращаемся к людям, которые вращаются в нужной сфере и знают подходящих людей.

3. Оценка кандидатов:

· анализ резюме и других документов;

· телефонное интервью, отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;

· интервью (кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата);

· компьютерное психологическое тестирование;

· cases, проверочные упражнения из деятельности, которые готовим под каждую вакансию специально;

· для позиций топ-менеджеров иногда проводится Центр Оценки;

· сбор информации о кандидате, отзывы и рекомендации с предыдущих мест работы (при необходимости).

4. Презентация кандидата:

· предоставление заказчику резюме кандидатов, соответствующих критериям отбора, с комментариями консультанта;

· организация интервью с лучшими кандидатами;

· осуществление обратной связи от клиента и кандидата;

· в отдельных случаях наш консультант участвует в собеседовании кандидата и работодателя.

5. Принятие решения:

· помощь в выборе оптимального кандидата;

· посредничество между клиентом и выбранным сотрудником по любым вопросам;

· предоставление обратной связи (в т.ч. и отказов) кандидатам, проходившим собеседование.

6. Последующее сопровождение:

· контакты с клиентом и кандидатом в течение испытательного срока;

· замена кандидата в случае, если он не прошел испытательный срок.

Глава 3. Управленческая психология

3.1 Понятие личности

Личность - сложное, многогранное явление общественной жизни, звено в системе общественных отношений. Она - продукт общественно-исторического развития, с одной стороны, и деятель общественного развития с другой.

Понятие личности начало складываться в древности. Вначале термин "личность" означал маску, которую надевал актер древнего театра, затем самого актера и его роль в представлении. Впоследствии термин "личность" стал обозначать реальную роль человека в общественной жизни.

Психология под личностью понимает конкретного человека, являющегося представителем определенного общества, национальности, класса, коллектива, занимающегося каким-либо видом деятельности, осознающего свое отношение к окружающему и наделенного индивидуальными психическими особенностями.

3.2 Мотивация как фактор управления личностью

Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом - как совокупность мотивов. В третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

В общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий.

При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому два человека могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов его индивидуальности.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Мотивация - увлеченность делом, никак не связанная с деньгами и властью. Но, к сожалению, слишком многие из нас работают ради денег, не вкладывая в работу душу. Понятно, что деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности. Исследования показали, что деньги наиболее привлекательны для определенной группы сотрудников (25%) -- молодых, напористых, мобильных профессионалов, по сравнению с другими группами лиц, которые предпочитают престиж и статус (19%) или удобства безопасной жизни и общения с приятелями (18%).

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может, меняется под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

3.3 Тест на основе мотивационной теории Герцберга

Что бы исследовать уровень мотивации сотрудников. Мы использовали методику на основе мотивационной теории Герцберга. С помощью этого теста можно определить какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у сотрудников.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы и факторы мотивации

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственною контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.

Инструкция:

Каждому участнику необходимо было оценить по пятибалльной шкале степень важности для него из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе.

Очень важно	Важно, но не очень	Не важно
5-4	3-2	1

Опросник:

Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?

1. Интересное содержание к работе.

2. Хороший начальник.

3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.

4. Возможность продвижения по службе.

5. Удовлетворённость личной жизнью.

6. Престижная работа.

7. Ответственная работа.

8. Хорошие условия для работы.

9. Разумный правила и процедуры, существующие в данной компании.

10. Возможность самосовершенствования.

11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.

12. Чувство безопасности, связанное с работой.

Подведем итоги:

Посчитав, среднее арифметическое мы выявили, следующие результаты:

Гигиенические факторы	Мотивационные факторы
Номер фактора	Балл	Номер фактора	Балл
2	5	1	3
5	5	3	4
6	4	4	4
8	4	7	3
9	5	10	3
12	4	11	4

Нагляднее результаты исследования уровня мотивации можно рассмотреть на диаграмме.

Диаграмма исследования уровня мотивации

Когда мы рассмотрели эту диаграмму, то наглядно увидели, что в ней преобладают гигиенические факторы. Это свидетельствует о том, что данном отделе для повышения уровня мотивации руководителю необходимо актуализировать действие мотивационных факторов.

Заключение

В этом году я снова проходила практику в Центре Международной торговли «ЮжУралЭкспо».

Мы занимались организациями выставок: «Народная медицина», «Новогодняя ярмарка», «Мужчина и женщина. Очрование. Свадебный салон».

Мы отправляли приглашения на участие в этих выставках по факсу и электронной почте, но это было не самое интересное.

Нам удалось поработать и на самой выставке «Народная медицина» в качестве «Оргкомитета». На выставке была представлена продукция 40 компаний, в том числе из Санкт-Петербурга, Перми, Новосибирска, Екатеринбурга и Ивановской области, хоть выставка и длилась всего 4 дня, но посетили выставку около 20 тыс. челябинцев и гостей города.

Я рада, что снова проходила практику в Центре Международной торговли «ЮжУралЭкспо», и с удовольствием прошла бы там свою заключительную практику, и в дальнейшем осталась бы там работать.

Список используемой литературы

1. Т.Ю. Базаров «Управление персоналом», 3 -е издание , 2005.

2. Афонин А.С. Основы мотивации труда, 2001.

3. Большаков А.К. "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. 2000г.

4. Основы менеджмента (учебное пособие) - Чуйкин А.М.

5. Основы менеджмента (учебное пособие) - Кабушкин Н.И.

6. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. Рек. Мин. образ. РФ. - М.: ИНФРА - М, 2002.

7. «Менеджмент». Системные основы», Глушенко, 2000 г. 2

Размещено на www.allbest.ru