Культура управления в системе профессиональной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Роль культуры как фактора, определяющего решение современных проблем управления, в настоящее время неуклонно возрастает.

Во-первых, социально-культурные регуляторы общественной жизни в связи с требованиями информационной революции среди других (экономических, юридических, политически) приобретают все большую значимость.

Во-вторых, они становятся все в большей мере системно образующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя, тем самым, зону своего воздействия.

В-третьих, доля интеллектуальной собственности в общей совокупности общественного продукта непрерывно возрастает, достигая в развитых странах до 50% его общего объема, что повышает значимость и ответственность общества за рациональность использования его главного ресурса - интеллектуального, частью которого и является управленческий ресурс.

Общество стоит сегодня перед острейшей проблемой, обусловленной нарастающим противоречием: с одной стороны, происходит накопление интеллектуального потенциала, растут возможности его использования в управленческой деятельности, с другой - заметно снижение уровня управления. Мир переживает системный кризис управления, который угрожает планете Земля непредсказуемыми катастрофами, уничтожением человеческой цивилизации, В этой связи следует всесторонне осмыслить феномен управленческой культуры, дать оценку ее состояния.

Принято выделять следующие элементы управленческой культуры, как органичной части общей культуры общества:

- управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующее сознание, чувства, настроения;

- общественные отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы в образцы поведения и поступки, в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе и управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;

- управленческая деятельность, имеющая творческий характер, позволяет развивать организаторские качества личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы и ценностные ориентации.

Следовательно, управленческая культура может быть понята, как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе управленческой деятельности.

Механизм ее формирования может быть представлен следующим образом:

- формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ и т.д.;

- развитие управленческих отношений;

- мотивация творческой деятельности в сфере управления;

- утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;

- разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения в творческую деятельность, работу общественных институтов.

В управленческой культуре особое значение имеет рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Без современных знаний основ управления нельзя реформировать общество, грамотно осуществлять государственное регулирование. Английское слово «менеджмент» (управление) происходит от корня латинского слова «манус» - рука. Первоначально оно относилось к сфере управления животными и обозначало искусство управления лошадьми. И только потом это слово перенесли в сферу человеческой деятельности и стали обозначать область науки и практики управления людьми и организациями. Управление - это достижение целей, задач общества, организации с помощью определенных методов, действий, направленных на получение конечного результата. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть социальные цели, сформулировать задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения, не может быть эффективного управления.

Известно, например, что в Японии управленческая культура - это сплав классической концепции европейского менеджеризма и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все известные концепции и построили свою собственную. Как страна созерцательного мировоззрения, эстетического отношения к действительности, тесной связи человека с природой, края храмов и садов сумела усвоить, во многом переработать техническую и гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического прогресса, стать мировой экономической державой, сохранив свою самобытность?

В Японии была создана современная система управления и формируется соответствующая культура управления. Уникальность этой системы, прежде всего, состоит в ориентированности управления на отдаленные цели.

Каждая корпорация, структура, фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит в перспективу, солидно укрепляется на рынках. «Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем» - эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному менталитету: «Будет день - будет пища». При такой стратегии нет места канонизации, наоборот, открывается простор дня гибкости, быстрой адаптации, маневрам и перестройкам в борьбе за место на мировом рынке, не имея собственных ресурсов.

В целом, под стратегией в Японии понимают «готовность к событиям». Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы являются:

- ориентация на изменения;

- ориентация на среду и место в среде;

- отсутствие детерминированного курса поведения;

- учет и использование всех возможностей для выживания в меняющемся мире не в конкретный момент, а в длительной перспективе.

Известный американский специалист в области управления Уильям Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации, как комплекс взаимосвязанных элементов, основой которого служит доверие, тонкое понимание людей, близкое, подобно родственному. С этим нельзя не согласиться: в центре японского менеджмента действительно стоит «человеческий ресурс». Связь техники и человека осуществляется через технологии. Технические технологии в японском производстве сопровождаются самыми современными, наукоемкими социальными технологиями мотивации человека к труду и эффективной организации внутригруппового поведения.

Японцы в этой области давно перестали быть учениками и сегодня стали примером для всего мира. Японская фирма создает для работника специфическую атмосферу согласия, толерантности, ощущения защищенности, что мотивирует человека к эффективному труду. Здесь созданы уникальные методики истинно человеческих отношений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоративности, что и дает в итоге основное отличие японского менеджмента, например, от американского, где основное внимание уделяется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы обращаются к конституции принца Сетоку - «гармония превыше всего, и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение неправедного поведения».

К числу основных черт японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры относятся:

- долгосрочная стратегия;

- постепенность в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;

- быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе выделение в качестве приоритет ресурсов модернизации и развития - человеческого ресурса и работы с персоналом управления;

- постепенность в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;

- быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития - человеческого ресурса и работы с персоналом управления.

Многие иностранцы, посещающие японские фирмы, удивляются, как японцы, используя ту же технологию, те же оборудование и сырье, что в Европе и США, добиваются более высокого качества продукции. Японцы считают, что иностранцы не понимают, что качество продукции дают не станки, а люди.

Руководители японских фирм обнаружили секрет овладения энергией людей и использования их потенциалов с большей эффективностью, чем кто бы то ни был. Эти секреты реализуют хорошо обученные и талантливые организаторы-управляющие, менеджеры.

Что же становится приоритетным в обучении и постоянном пополнении знаний современных управленцев, менеджеров? По мнению многих теоретиков и практиков таким приоритетным фактором является культура человеческого общения.

Знание и понимание человека, возможностей его поведения в социальной организации - важнейший элемент профессиональной культуры, важной частью которой является управленческая культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающейся стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития.

В условиях постоянно усложняющихся, дифференцирующихся и обновляющихся социальных связей, что характерно в целом для современного общества, в разных сферах общественной жизни можно наблюдать разнообразные типы управленческой культуры. Это и рыночная культура, ориентированная на рентабельность, экономический результат, и бюрократическая, базирующаяся на строгом соблюдении нормативных правил и предписаний, учитывающих и сохраняющих служебную иерархию; и клановая, корпоративная культура, основанная на общих ценностях, разделяемых всеми членами конкретной социальной организации; и целый ряд промежуточных вариантов, значимость которых оценивается в соответствии с социальным заказом на конкретный вид деятельности и его результат.

Так, становление рыночных отношений в переходном обществе актуализирует ценность рыночной культуры, что не означает полного вытеснения ею других социальных типов управленческой культуры с присущими им особенностями. Эти особенности задаются как конкретными социально-экономическими формами общественных отношений, так и национально-региональными, культурно-ценностными параметрами социальной макро- и микросреды.

Проведенные исследования показывают, что корпоративная, клановая культура управления, основанная на разделяемых коллективистских ценностях, вполне адекватна для стран Востока, но не совсем вписывается в западную культуру с преобладающими в ней индивидуалистическими ценностями. Поэтому не стоит рассчитывать, что в теоретических трудах и практических пособиях по проблемам управления можно найти готовые рецепты на все случаи жизни для всех стран и народов. То, что вполне приемлемо в условиях Северной или Южной Америки, не всегда может быть использовано в Беларуси.

Только глубокий анализ региональных и национальных особенностей социально культурного развития - в самом широком плане - позволит дать наиболее оптимальный прогноз социальной динамики с учетом конкретно-исторических условий общественного развития. Для современной управленческой культуры такая конкретная социокультурная обусловленность является абсолютно необходимой и, пожалуй, одной из ее главных, общезначимых характеристик. В этой общезначимой характеристике фиксируются динамичность, многообразие и постоянное обновление моделей управленческой деятельности, которые обнаруживают не столько типообразующие черты, сколько склонность к трансформации, модификации в зависимости от конкретных социокультурных особенностей и встающих организационных проблем.

Обращает на себя внимание тот факт, что обычно исследователи проблем управления, как и у нас, так и за рубежом, среди особенностей наиболее оптимальной современной управленческой культуры выделяют, прежде всего, ее инновационный характер. Однако анализ управленческой практики показывает, что не всегда и не любая новация может быть успешно внедрена в жизнь.

Не прижились в свое время в США кружки качества, имевшие положительный опыт в Японии. Не дали ожидаемых результатов выборы руководителей во всех звеньях народного хозяйства (от мастера до директора завода), что некоторое время практиковалось в советской системе управления. Не всегда срабатывают и рецепты глобального масштаба по переустройству системы управления в странах, возникших на постсоветском пространстве.

Известно, что для описания и анализа процессов перехода России и стран Восточной Европы к рыночной организации экономики и демократическим политическим институтам активно используется, в основном западными исследователями, теория трансформации, или модернизации. Эта теория в своих классических формулах базируется на нескольких допущениях. Первое и основное из них касается самого направления трансформации: институциональный порядок, который возникает в результате процесса перехода, в общем и целом должен воспроизвести институциональный порядок современных западных демократических обществ.

«При этом не всегда замечается тот факт, что ни одно из них не может служить эталоном общественного устройства. Социальное равенство, рациональная общественная организация, высокий жизненный уровень и другие достижения западной цивилизации соседствуют с безработицей, экологическими катастрофами, насквозь бюрократизированной и зарегулированной социальной жизнью и другими бедами этой же цивилизации, которые все более явственно проявляются на исходе ХХ века».

В универсальных рецептах в духе классической теории модернизации не учитываются те выводы, к которым пришли западные исследователи еще в 60-80-ые годы, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры организаций, предприятий, культуры управления. Известный голландский антрополог организаций Г.Хофштеде, проведя серию исследований в 70 странах мира (60-80 гг.), сделал выводы о том, что из национальной культуры человек усваивает серию фундаментальных ценностей и установок, которые определяют его поведение во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в организованных сообществах. Отсюда - эффективность той или иной модели управления зависит от ее адекватности фундаментальным жизненным ценностям, формирующим определенную микрокультуру организации.

В современных моделях управления именно на этот факт обращается особое внимание.

Известные американские специалисты в области управления Д. Мерсер и Т. Питерс подчеркивают, что в эффективно действующих компаниях используются не обычные рычаги управления в виде руководящих указаний, а работа ведется в направлении создания особой микрокультуры организации.

В ее основе лежит соответствующий набор ценностей: приверженность идеалам стандартов качества и обслуживания, интересам потребителя, ценным практическим нововведениям и т.п.

Организационная культура (микрокультура организации) - это еще одна составляющая профессиональной культуры. Современному специалисту очень важно понимать культуру организации. Например, новичку будет трудно войти в организацию, если он не понимает ее культуры, или, по меньшей мере, не относится с должным уважением к ее правилам. Любой руководитель также столкнется с трудностями, если он не поймет не только культуру более крупной организации, но и субкультуру группы, которой он руководит.

К этому следует добавить, что микрокультура (или субкультура) управляемой организации - динамичное образование, управление которым невозможно без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций развития.

Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь эту микрокультуру, познать и понять ее - и в соответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею, в т.ч. грамотно изменяя ее, если это необходимо.

Неоднородность общества позволяет выделить различные социальные типы культуры - массовую и элитарную, народную и профессиональную и др. культуры.

Массовой культурой называют такую культуру, продукция которой ежедневно производится в больших объемах и потребляется большинством общества. Это культура повседневной жизни.

Большинство культурологов сходится во мнении, что массовая культура - это черта современного общества, которая начала проявляться на рубеже XIX - XX вв.

Тогда же в культурологии начался спор о роли массовой и элитарной культур в обществе. В большинстве своем культурологи давали отрицательную оценку массовой культуре, указывая на ее общедоступный, а следовательно, примитивный характер. А.Шопенгауэр и Ф.Ницше считали, что произведения «высокой» культуры принципиально недоступны для подавляющей массы людей. Х. Ортега-и-Гассет в работе «Восстание масс» отождествляет понятия «масса» и «толпа». В работах Г. Маклюэна «Галактика Гутенберга» (1962), «Понимание средств связи» (1964), «Культура - наше дело» (1970) показано, что этот тип культуры развивается благодаря средствам массовой информации. В результате население всей планеты приобщается к одним и тем же информационным потокам и на этой основе возникает феномен «глобальной деревни».

Современные исследователи выделяют следующие основные черты массовой культуры:

- артефакты массовой культуры рассчитаны на массовое потребление, следовательно, их создание связано с поточной системой;

- массовая культура неразрывно связана с общими идеями потребительства;

- с помощью массовой культуры формируются определенные идеологические мифологемы и взгляды, необходимые правящим кругам или заказчикам;

- продукция массовой культуры формирует новый общественный слой, получивший название «средний класс».

Выразим три аспекта влияния культуры на управление персоналом.

Во-первых, организационная культура является инструментом привлечения на предприятие высококвалифицированных кадров. На этапе набора персонала у потенциального работника при принятии решения в пользу того или иного работодателя срабатывает так называемый принцип «свой - чужой». Если человек видит, что цели, ценности компании, ее традиции во многом совпадают с его жизненными установками и принципами, то его выбор очевиден. И если в дальнейшем продекларированные «на входе» ценности и нормы поведения компании подкрепляются мероприятиями по их поддержке, то в вопросах увольнения победит лояльность. Например, истинный семьянин не пойдет работать в компанию, где считают, что наличие семьи вредит работе.

Во-вторых, организационная культура может и должна быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Формирование и поддержка такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности - это одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы по работе с персоналом. Любая организация, реализуя выбранную бизнес-стратегию, начинает осуществлять ряд действий. культура управление персонал

Шаги, которые не соответствуют целевым и ценностным ориентирам работников, обречены на сопротивление со стороны персонала. Действия же, соответствующие ценностным установкам работников, будут приниматься людьми с большей готовностью.

В-третьих, корпоративная культура может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию. Культура, основанная на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях достойного заработка, систематическом повышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, что, в свою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров, на непринятие работником решения о переходе на другую работу.

Размещено на Allbest.ru