Мотивация персонала. Виды источников финансирования

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание:

1. Мотивация персонала

1.1 Мотивация трудовой активности персонала

1.2 Управление мотивацией

1.3 Организация мотивации на предприятии

2. Система и характеристика источников финансирования

2.1 Необходимость системы финансирования инноваций и классификация его источников

2.2 Федеральный бюджет и собственные средства предприятий - важнейшие источники финансирования

Список использованных источников

трудовая мотивация бюджет финансирование

1. Мотивация персонала

1.1 Мотивация трудовой активности персонала

Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Мотивация труда - желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

Потребности - это то, что неминуемо возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что является общим для разных людей, и одновременно проявляется индивидуально у каждого человека.

Потребности - ощущение физического, социального дискомфорта, недостачи чего-то, это необходимость в чем-то, что нужно для создания и поддержания нормальных условий жизни и развития человека. Потребности в сознании человека превращаются в интерес или мотив.

В структуру мотива труда входит:

- потребности, которые хочет удовлетворить работник;

- ценности, которые могут удовлетворить эту потребность;

- трудовые действия, которые необходимы для получения благ;

- цена - расходы материального и морального характера, связанные с трудовой деятельностью.

Мотив труда формируется, если в распоряжении субъекта управления есть необходимый ему набор ценностей, который отвечает социально обусловленным потребностям человека; для получения этих ценностей необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти ценности с меньшими материальными и моральными затратами, нежели другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если для удовлетворения целей не нужны большие усилия или наоборот, необходимо приложить очень большие усилия, то мотив труда практически не формируется. И в первом, и во втором случаях мотив к труду формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным условием удовлетворения данной потребности. Если же критерием при распределении служат статусные отличия (должность, квалификационный разряд, звания, стаж работы), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени, звания, закрепление за рабочим местом, которые не обязательно предусматривают трудовую активность работника, т. к. могут быть достигнуты с помощью других видов деятельности.

Мотивация - долгосрочное влияние на работников с целью изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной системы и развития на этой основе трудового потенциала.

Материальная мотивация - стремление определенного уровня благополучия, определенного материального стандарта жизни. Материальная мотивация трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: уровня и структуры личного дохода; материального обеспечения наличных денежных средств; действенности системы стимулов, которые применяются в организации.

Несомненно, каждый человек имеет потребность в содержательной, полезной, интересной работе, достойных условиях, но он хочет достичь перспективного роста, самоутвердиться, чувствовать самоуважение. Таким образом, трудовая мотивация связана как с содержательностью, полезностью труда, так и с самовыражением, самореализацией работника. Большую роль в практике управления персоналом играет и статусная мотивация, она является движущей силой поведения, связанной с желанием человека занять высокую должность, выполнять более сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается общественно полезной.

Формирование мотивационного механизма направлено на:

- сбережение занятости персонала;

- справедливое распределение доходов и эффекта увеличения премиальной части оплаты труда;

- создание условий для профессионального и карьерного роста работников;

- обеспечение благоприятных условий труда и сбережение здоровья работников;

- создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи.

Современные системы мотивации:

Материальные вознаграждения:

· ставка заработной платы;

· дополнительные выплаты;

· участие в акционерном капитале;

· участие в прибыли;

Дополнительные стимулы:

· плата за обучение;

· гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки;

· медицинское обслуживание;

· страхование;

· отдых.

Важное место в системе мотивации труда занимают вознаграждения. Вознаграждения - это понятие, которое относится ко всем формам выплат или наград, которые получает работник. Вознаграждение делятся на:

- прямые выплаты в виде заработной платы, окладов, комиссионных и бонусов;

- непрямые - в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.

Вознаграждение стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов производства. Система вознаграждений должна базироваться на принципах:

- формы вознаграждений работников должны быть конкурентоспособными относительно других предприятий;

- механизм стимулирования должен быть ориентирован на достижение конечных результатов, как отдельного работника, так и коллектива в целом;

- доля премий тем больше, чем выше ранг работника, что стимулирует постоянно повышать свой уровень.

Большое значение в создании эффективного механизма вознаграждений имеет четкая опись трудовых функций работника. Руководство должно понимать, чего оно хочет от того или иного работника.

Премирование является дополнительной формой вознаграждения персонала. Формы и размеры его зависят от категории персонала. Увеличение объемов производства осуществляется при дополнительном объеме работ, обеспечении установленного качества продукции и культуры производства, в виде определенного процента от тарифной ставки, или от фактически отработанного времени (начисление идет на основную заработную плату).

1.2 Управление мотивацией

Для эффективного управления мотивацией необходимо:

1. четко осознать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие - опыт - ожидание;

2. знать факторы, которые влияют на мотивацию;

3. набор потребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели и условий, при которых потребности могут быть удовлетворены;

4. знать, что мотивация - не самоцель, а способ удовлетворения, возрастающая ее доза может привести к самоудовлетворению и инерции;

Активно действовать можно только тогда, когда мы уверены, что выбранная тактика обеспечить достижение поставленной цели.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1) стимулы и наказания: люди работают за вознаграждение - тем, кто хорошо работает, хорошо платят, а тем, кто работает еще лучше, платят еще лучше. Тех, кто не работает качественно - наказывают.

2) мотивирование через саму работу: дайте человеку интересную работу, которая приносит ей удовлетворение и качество работы будет высокое.

3) систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненными и дайте позитивную оценку, когда они действуют правильно и негативную, когда ошибаются.

Мотивационная стратегия, которую мы выбираем, должна основываться на анализе ситуации и желаемом стиле взаимодействия руководителей с подчиненными. Управление мотивацией осуществляется с использованием таких методов:

· использование денежных средств как меры награждений и стимулов;

· применение наказаний;

· развитие соучастия;

· мотивация через работу;

· вознаграждения и признание достижений;

· привлечение людей к управлению;

· поощрения и вознаграждения групповой работы, ограничения лимита негативных факторов.

1.3 Организация мотивации на предприятии

Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:

· определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрений в “Правилах внутреннего трудового распорядка организации” и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;

· определить уровень потребностей каждого работника, его интересы и возможности;

· конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;

· организовать работу так, чтоб убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами моральных и физических сил, времени и возможности возобновить свою трудоспособность;

· согласовать определенные виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;

· при найме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система ценностей;

Доходы работника в организации должны быть достаточными, чтоб покрывать его расходы.

Условиями эффективного использования мотивации труда является:

1.высокий уровень оплаты;

2.использование высокопрофессионального труда;

3.отсутствие «уровняловки» в оплате;

4.высокий престиж труда в государстве, высокая покупательная способность человека и его заинтересованность в повышении квалификации;

Чтоб мотивационный процесс был управляемым необходимо создать определенные условия:

1. необходимо иметь полную и достоверную информацию об объекте управления;

2. постоянно иметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленности персонала;

3. тщательно следить за социально-экономическими последствиями управленческих решений и уметь их прогнозировать.

Опыт показывает, что традиционные методы сбора данных относительно мотивационной направленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления, необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга, которая б создала новую информационную базу для принятия управленческих решений в сфере мотивации трудовой деятельности.

Мотивационный мониторинг - это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятие квалифицированных управленческих решений в интересах повышения эффективности производства.

На уровне предприятий работа служб мотивации (отдельных специалистов) должна быть направлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности. Мотивационный мониторинг должен содействовать определению более деловых, в данный период, рычагов и стимулов влияния на поведение конкретных работников с целью достижения их целей и целей организации.

Организацией мотивации на предприятии занимаются линейные руководители и работники службы управления персоналом.

2. Система и характеристика источников финансирования

2.1 Необходимость системы финансирования инноваций и классификация его источников

Важным элементом инновационного механизма, обеспечивающим эффективность управления и в конечном счете успех инновационной деятельности, является финансирование. Различают две формы финансирования инноваций - прямое и косвенное. Первое состоит из непосредственно прямых источников, второе - из косвенных. К прямым источникам финансирования относятся:

* бюджетные (федеральные и региональные) средства;

* внебюджетные фонды;

* собственные средства предприятий (объединений)

* кредиты;

* инновационные инвестиции;

* специальные фонды;

* инновационные иностранные кредиты для венчурных организаций, разрабатывающих наукоемкие новшества;

* гранты.

Сюда можно отнести и другие источники (например, страховые фонды, в будущем венчурные фонды, целевые благотворительные поступления и т. д).

К косвенным источникам финансовой поддержки инноваций относятся:

* налоговые льготы и скидки;

* налоговые кредиты;

* кредитные льготы, т. е. предоставление кредитов предприятиям - потенциальным потребителям инновационных разработок;

* финансовые санкции за невыполнение договоров (конкретных отношений) и обязательств;

* лизинг специального научного оборудования и стендов;

* таможенные льготы;

* амортизационные льготы;

* научно обоснованное ценообразование на научно-техническую продукцию.

К косвенным источникам также можно отнести государственный протекционизм в международном научно-техническом сотрудничестве, включение инновационных проектов новаторов (в том числе инициативных) в комплексные федеральные и государственные научно-технические, инновационные программы; определенные льготы для научных организаций при ремонте сложных опытно-экспериментальных установок и приборов и др.

По уровню управления источники финансирования инноваций подразделяются на федеральные (общегосударственные), отраслевые, региональные и институциональные (предприятий, научно-производственных комплексов). На федеральном уровне источниками финансирования инноваций являются государственный бюджет, внебюджетные фонды, специальные фонды, заемные средства в форме внешнего (зарубежного) и внутреннего государственного долга (облигации, займы, сертификаты), кредиты. На отраслевом уровне к источникам финансирования инноваций относятся отраслевые и межотраслевые внебюджетные фонды, привлеченные средства (от продажи акций и имущества, целевые поступления), бюджетные и банковские кредиты, финансовые ресурсы от международного сотрудничества. На региональном уровне источниками финансирования могут быть региональный (республиканский, областной) бюджет, специальные региональные внебюджетные фонды, частично федеральный бюджет, частично межотраслевые внебюджетные фонды, кредиты, инновационные инвестиции.

На институциональном уровне (предприятия, объединения) источниками финансирования являются собственные средства, бюджетные средства, внебюджетные фонды, кредиты, средства финансово-промышленных групп, научно-производственных комплексов и корпораций (для малых «дочерних» предприятий), иностранные инновационные ресурсы (для совместных предприятий), средства от продажи акций, кредитные льготы, лизинговые льготы. На уровне научно-исследовательских институтов и научно-производственных комплексов к источникам финансирования инноваций относятся собственные средства, бюджетные и внебюджетные средства, кредиты, частично амортизационные отчисления, лизинговые льготы, специальные фонды, гранты для научных работников и научных учреждений. В отдельных случаях финансирование инновационных проектов осуществляют сами заказчики - потребители продукции, получаемой в результате инновации.

2.2 Федеральный бюджет и собственные средства предприятий - важнейшие источники финансирования

Бюджетное финансирование. Важнейшим источником финансирования инноваций является федеральный (государственный) бюджет. Нужно отметить, что региональные бюджеты также являются источниками финансирования инноваций. Расходы из федерального бюджета на инновации отражаются в отдельной статье бюджета «Фундаментальные исследования и содействие научно-техническому прогрессу». Кроме того, в федеральном бюджете затраты на инновации предусматриваются в ведомственной структуре расходов (по отраслям). статья «Разработка перспективных технологий и приоритетных направлений научно-технического прогресса».

Объектами бюджетного финансирования в инновационной деятельности являются: 1) приоритетные направления научно-технического прогресса; 2) целевые бюджетные фонды; 3) сектора науки, ведущие фундаментальные и поисковые исследования. По приоритетным направлениям научно-технического прогресса из федерального бюджета финансируются комплексные федеральные инновационные программы, государственные научно-технические и международные программы. В целевые бюджетные фонды, формируемые за счет федерального бюджета, входят Российский фонд фундаментальных исследований, Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере и др. Частично за счет федерального бюджета формируется и Фонд производственных инноваций. В основном за счет федерального (государственного) бюджета финансируются сектора науки, ведущие фундаментальные и поисковые исследования, к которым относятся академический и вузовский сектора науки, государственные научные центры и государственные комплексные научно-исследовательские и проектно-конструкторские институты.

Собственные средства предприятий. Одним из важнейших источников финансирования инноваций являются собственные средства предприятий. На уровне предприятий, объединений и большинства научно-технических организаций (НИИ, КБ) они являются основным источником финансирования. Так, в 2000-2002 гг. удельный вес собственных средств российских предприятий (объединений) в структуре источников финансирования инноваций составлял 65-70 %. В настоящее время все большую роль приобретают собственные средства предприятий, что объясняется рядом причин: целенаправленностью таких средств, нехваткой бюджетных средств, распыленностью и нецелевым использованием некоторых внебюджетных фондов, несовершенством кредитной системы (высокая стоимость кредита, отсутствие заинтересованности банков, сложность оформления кредита и другие). Указанная тенденция в целом характерна и для национальных инновационных систем в промышленно развитых странах.

Тенденция к росту собственных средств предприятий отражает усиление направленности системы финансирования на ускоренное внедрение и использование новшеств (продуктовых, технологических, организационно-управленческих). Расходуя собственные средства на инновационное развитие, предприятия (объединения, фирмы) в большей мере заинтересованы в быстром получении эффективной отдачи от реализации новшеств. Очевидно, выявленная тенденция сохранится и в будущем. При этом имеется в виду, что средства федерального бюджета будут направляться на выполнение важных, крупномасштабных федеральных комплексных инновационных программ.

Собственные средства предприятий в основном формируются за счет прибыли, амортизационных отчислений, иногда экспортных доходов, реализации выбывшего и излишнего имущества. Амортизационные отчисления составляют более 50 % собственных средств, прибыль - чуть более 30 %. Независимо от доли амортизационных отчислений в собственных средствах предприятий с точки зрения совершенствования системы финансирования инноваций крайне важно: 1) формирование системы целевого использования амортизационных средств для выполнения научно-технических разработок, опытных, экспериментальных и других работ; 2) применение методов ускоренной амортизации активной части основных фондов.

Список использованных источников

1. О.В. Крушельницкая. Управление персоналом - К.,”Кондор”. - 2003г.

2. Г.А. Дмитренко. Мотивация и оценка персонала - К.: МАУП, 2002г.

3. Г.В. Оссовская, О.В. Крушельницкая. Управление трудовыми ресурсами - К., “Кондор”. - 2007г.

4. Г.В. Щекин. Организация и психология управления персоналом - К.: МАУП, 2009г.

5. Г.В.Щекин. Основы кадрового менеджмента - К.: МАУП, 2004г.

6. А. М. Мухамедьяров. Инновационный менеджмент: учебное пособие - Мн.: Новое знание, 2004г.

Размещено на www.allbest.