Ефективність управління робочою силою в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи обліку витрат на робочу силу

1.1 Управління витратами на робочу силу як складова в управлінському процесі організації

1.2 Склад витрат на робочу силу

1.3 Організація обліку витрат на оплату праці

Розділ 2. Ефективність управління робочою силою в організації

2.1 Основні підходи до оцінки ефективності управління робочої сили в організації

2.2 Ефект від управління персоналом

2.3 Витрати підприємства на відтворення робочої сили як засіб соціального захисту працівників

2.4 Шість помилок уявлення про заробітну плату

Розділ 3. Пропозиції щодо поліпшення управлінського обліку витрат на робочу силу

3.1 Пропозиції щодо покращення системи управління персоналом

3.2 Пропозиції щодо удосконалення обліку витрат на робочу силу

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Прибуток будь-якого підприємства безпосередньо залежить від величини витрат. Зменшення їх шляхом ефективного управління без зниження обсягів реалізації, валових доходів, якості обслуговування, обумовлює можливість збільшення прибутку. У зв'язку з цим правильний облік витрат, своєчасний контроль за їх формування, оперативний аналіз мають важливе значення для ефективного управління витратами.

В сучасних умовах розвитку суспільства дуже важливим аспектом успішної діяльності підприємства є управління системою оплати праці та ефективності використання трудових ресурсів.

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, що має необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці, правильна система його оплати мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва.

Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їхнього використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

З переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набирає усе більшої актуальності, тому що робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці. Це розширює границі аналітичних досліджень, критеріями оцінки праці стають не тільки економічні, але і соціальні параметри.

Мета даної курсової роботи полягає в оцінці витрат на оплату праці, ефективності їхнього використання, аналізі оплати праці, виявленні зсередини виробничих резервів підвищення продуктивності праці.

Розділ 1. Теоретичні основи обліку витрат на робочу силу

1.1 Управління витратами на робочу силу як складова в управлінському процесі організації

Проблема управління витратами завжди була в центрі уваги вітчизняних економістів, а саме В.О. Ластовецького, А.В. Череп, В.М. Панасик, А.М. Турило та інших. Інтерес до цієї проблеми пояснюється тим, що управління витратами протягом довгого часу було безпосереднім об'єктом централізованого державного регулювання, в результаті чого проблема управління витратами відноситься до тих економічних проблем, які були глибоко розроблені теоретично, але не повною мірою затребувані практикою [8].

В економічній науці затвердився підхід, відповідно до якого будь-яке підприємство прагне прийняти такі рішення, що забезпечували б йому одержання максимального прибутку. Прибуток, як правило залежить від ціни продукції і витрат на її виробництво.

Під впливом законів ринкового ціноутворення в умовах вільної конкуренції ціна продукції вирівнюється автоматично незважаючи на бажання виробника чи покупця. Інша справа - витрати, що формують собівартість продукції. Вони можуть зростати чи знижуватися в залежності від обсягу споживчих трудових і матеріальних ресурсів, рівня техніки, організації виробництва та інших факторів. Отже, виробник має в своєму розпорядженні безліч важелів зниження витрат, якими він може скористатися в процесі управління.

Установлена на сьогоднішній день методологія обліку витрат не відповідає новим вимогам у сфері ціноутворення, що ставлять до неї самостійні підприємства. Виробничі витрати, в свою чергу, залежно від технології та видів виробленої досить різноманітні. Щоб раціонально організовувати їх облік, обґрунтовано обчислювати собівартість продукції, здійснювати аналіз витрат виробництва, треба насамперед установити ознаки, за якими слід групувати (класифікувати) виробничі витрати. Із простого перерахування витрат, що утворюють собівартість продукції (робіт, послуг), видно, що вони не однакові не тільки за своїм складом, але і за значенням у виробництві продукції, виконанні робіт, послуг. Одні витрати безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції (витрачання сировини, матеріалів, оплата праці робітникам тощо), другі - з управління і обслуговуванням виробництва (витрати на утриманні апарату управління, на утримання основних засобів у робочому стані і т.п.), а треті, на маючи безпосереднього відношення до виробництва, але згідно чинного законодавства все одно включаються до витрат виробництва (соціальні потреби населення). Крім того, частина витрат прямо включається до собівартості готової продукції, а інша частина у зв'язку з виробництвом декількох видів продукції - умовно (використовуючи базу розподілу). Тому для ефективної організації управлінського обліку необхідно застосувати економічно обґрунтовану класифікацію витрат за визначеними ознаками. Це допоможе не тільки краще планувати і враховувати витрати, але і точніше їх аналізувати, а також виявляти певні співвідношення між окремими видами витрат і обчислювати сутність їх впливу на рівень собівартості і рентабельності виробництва.

В управлінському обліку метою будь-якої класифікації витрат є надання допомоги керівнику в прийнятті правильних, обґрунтованих рішень, оскільки менеджер, приймаючи рішення, повинен знати, які витрати і вигоди вони спричинять. Тому суть процесу класифікації витрат - це виділити ту частину витрат, на яку може вплинути курівник.

На думку К.Друри, в обліку накопичується інформація про три категорії витрат: витрати на матеріали, робочу силу і накладні витрати.

Сучасна система управління на підприємстві не вважається ефективною, якщо вона на першому місці не ставить «людський фактор». Успіх будь-якої виробничої і комерційної діяльності в першу чергу залежить від зусиль трудового колективу, професіоналізму суб'єктів управління, їхньої зацікавленості в результатах процесу праці. Для цього в управлінській діяльності повинна широко застосовуватись система стимулювання. Виходячи з цієї ознаки витрати підприємства підрозділяються на обов'язкові, пов'язані з виконання основних трудових обов'язків, і на заохочувальні, спрямовані на досягнення високих якісних показників [19].

Будь-який виробничий процес не може відбуватися без участі живої праці. Навіть в повному автоматизованому виробництві без регулювання людиною виробничого процесу обійтися не можливо . Разом з тим очевидним є підвищення ролі та вартості участі праці у виробничому процесі.

У практиці внутрішньогосподарського (управлінського) обліку витратам на робочу силу приділяється недостатньо уваги. Тим паче в більшості випадках на підприємствах витрати на оплату праці та відрахування на соціальні заходи є другими по розміру в складі виробничої собівартості продукції (робіт, послуг) [45].

Собівартість продукції - це виражені в грошовій формі сукупні витрати на підготовку і випуск продукції (робіт, послуг). Собівартість характеризує ефективність усього процесу виробництва на підприємстві, оскільки в ній відображаються рівень організації виробничого процесу, технічний рівень, продуктивність праці та ін. Чим краще працює підприємство, ефективніше використовує виробничі ресурси, тим нижча собівартість продукції (робіт, послуг).

При обчисленні собівартості важливе значення має склад витрат, які до неї входять. Собівартість повинна включати до свого складу витрати необхідної праці, тобто витрати, що забезпечують процес відтворення всіх факторів виробництва (предмети і засоби праці, робочої сили і природних ресурсів), і не включати витрат додаткової праці, що відшкодовуються за рахунок прибутку.

Згідно з зазначеним до собівартості продукції (робіт, послуг) входять витрати на підготовку, освоєння та обслуговування виробництва, охорону праці й безпеку праці, оплату праці та підготовку кадрів, інші витрати.

Охорона праці та техніка безпеки потребують витрат на створення необхідних санітарно-гігієнічних умов праці; на охорону та протипожежну безпеку, підтримання чистоти та порядку на підприємстві, обладнання кімнат відпочинку і прийому їжі; витрати, пов'язані з охороною навколишнього природного середовища.

До витрат на оплату праці та підготовку кадрів входять виплати працівникам, які беруть безпосередню участь у виготовленні продукції (наданні послуг), витрати пов'язані з найманням робочої сили та підготовкою кадрів для підприємства.

До інших витрат відносять відрахування на соціальні заходи, плату за оренду тощо.

Слід зауважити, що з різних причин на практиці немає повної відповідності між справжніми витратами на виробництво та собівартістю продукції. Так, наприклад, до собівартості включаються витрати на оплату часу працівникам, які залучаються для виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час; оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку та ш.

1.2 Склад витрат на робочу силу

Робоча сила займає центральне місце у виробничій діяльності та є однією з складових виробничих ресурсів. Тільки робоча сила, живий труд створюють добавлену вартість. Тому саме це визначає відношення до раціонального використання трудових ресурсів, бо без людей, без колективу немає організації та без потрібних людей ні одна організація не може досягти своїх цілей.

Облік витрат на робочу силу в системі управлінського обліку займає одне з центральних місць та представлений як частина обліку витрат виробництва.

Облік витрат на робочу силу потрібен вестись по наступним напрямкам:

1. Облік витрат на робочу силу за кваліфікаційними групами - основна заробітна плата виробничих робітників, зайнятих на технологічних операціях; оплата праці, що входить до складу накладних витрат.

2. Облік нарахувань та утримань із заробітної плати, що належить кожному робітнику; облік різного виду відрахувань, що належать окремим фондам та не бюджетними організаціям.

Мета обліку витрат на робочу силу - зафіксувати час, витрачений всіма робітниками на кожний вид діяльності, на окремій картці замовлень або в табелі і застосувати відповідну ставку погодинної оплати. Витрати на робочу силу потім нараховуються по кожному з цих видів діяльності; тому такі документи, як картки замовлень, табелі, картки простоїв і інші, є джерелом інформації, на основі якої витрати на робочу силу (виробничих робітників) розподіляються на різні замовлення або статті накладних витрат.

Витрати на оплату праці не є однорідними і тому їх класифікують в цілях задоволення потреб управління. В основу любої класифікації повинні бути покладені принципи, що характеризують однорідні явища. У практиці підприємств застосовують наступне групування витрат на робочу силу:

- за видами - основна та додаткова;

- за елементами - погодинна, відрядна, премії, оплата простоїв;

- за складом робітників - працюючі по договорам, списочно-штатний;

- за категоріями робітників - робочі, службові, зі складу яких виділяють керівників.

Така класифікація передбачається у звітності по труду і нормативних документах. З метою калькулювання вона звичайно доповнювалась розподілом за направленням витрат та видам продукції, а для контролю та нарахуванню заробітної плати по структурним підрозділам - бригадам, цехам, виробництвам, процесам, підприємству в цілому.

Однак прийняте групування характеризується загальними ознаками та малопридатне для управління. Наприклад, в ній не міститься інформація про витрати по таким процесам управління як витрати на набір, відбір та скорочення чисельності; витрати, пов'язані з процесом планування та нормуванням чисельності персоналу та труда, безпосередньо пов'язаними з управлінням трудовими ресурсами (схема 1.1). Детальна класифікація витрат в першу чергу потрібна для виявлення причин їх виникнення. Крім того, з переходом до ринку підприємствам надані широкі права у визначенні розмірів та порядку оплати праці, в застосуванні різних виплат компенсаційного та стимулюючого характеру, у надані додаткових трудових та соціальних пільг. В цих умовах обмежена диференціація витрат на робочу силу не може задовольнити меті управління.

Схема 1.1- Елементи системи управління трудовими ресурсами

Користуючись основними цілями управлінського обліку, необхідно виділити із фонду оплати праці заробітну плату, що включається в

собівартість продукції. В класифікації витрат на робочу силу, на мою думку слід акцентувати уваги на наступних статтях:

1. Витрати на оплату праці виробничих працівників, зайнятих в процесі виробництва продукції. Сюди входять оплата робіт по відрядним нормам та розцінки, почасово оплачувані роботи.

2. Виплати стимулюючого характеру - надбавки за якісні роботи та високе майстерство, за стаж роботи, винагороду за вислугу років, по підсумку роботи підприємства за рік, різного роду премії, пов'язані з виробничою діяльністю.

3. Невиробничі виплати - оплата простоїв, за невідпрацьований час у відповідності з законодавством, оплата за брак не по вині робітника; доплати за відхилення від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за наднормові роботи, переміщення на іншу роботу, не відповідну кваліфіїсації робітника та інше.

4. Витрати по найму, відбору робочої сили.

5. Витрати по нормуванню та плануванню чисельності та праці.

6. Витрати пов'язані з профорієнтацією, навчанням та перенавчанням.

7. Витрати на оплату праці допоміжних робітників, занятих ремонтом обладнання та транспортних засобів, підготовкою та обслуговуванням робочих місць, включених у склад загально виробничих витрат.

8. Виплати на оплату праці робітників, пов'язаних з управлінням виробничих підрозділів, включених у склад загально виробничих витрат.

9. Витрати на підготовку керуючих кадрів.

10. Витрати на оплату праці спеціалістам і керівникам, занятих управлінням підприємства, включених у склад загальногосподарських витрат.

Запропоноване групування витрат на робочу силу в більшому ступені відповідає меті обліку собівартості та підрахунку прибутку, а також частково цілям контролю та регулювання витрат. Що стосується прийняття рішень, то необхідно мати на увазі проблему в обліку майбутніх витрат на робочу силу.

Процедура обліку витрат на робочу силу послідовно відображає процеси управління трудовими ресурсами та витратами на робочу силу (схема 1.2).

Відрядна оплата праці передбачає пряме включення витрат в собівартість окремих замовлень та процесів. Однак частина витрат на робочу силу носить побічний характер. У цьому випадку неможна відносити витрати на оплату праці виробничих робітників, оплачених почасово, підсобних виробничих робітників, зайнятих у виробництві на допоміжних операціях, доплати бригадирам за організацію роботи бригад та інші види доплат на собівартість окремих замовлень та процесів. Частину таких витрат відносять загально виробничим та загальногосподарським накладним витратам та розподіляють разом з ними по прийнятій на підприємстві методиці. Частину витрат виділяють в окрему групу та розподіляють між конкретними видами продукції, між готовою продукцією та незавершеним виробництвом. З цих позицій розробляють кошторисні (нормативні) ставки по видам виробів. Базою розрахункової величини ставки служать кількість робочих місць з повременной оплатою праці, норми обслуговування та бюджет робочого часу, тарифні ставки та премії, плановий об'єм виробничої програми. Внаслідок частої зміни бази розрахункової величини ставок багато підприємств розподіляють такого роду витрати пропорційно прямої заробітної плати робочих-відрядників по відсотку, який склався в робочому місяці.

Схема 1.2 - Процедура обліку витрат на робочу силу

Крім того на заробітну плату, керівник несе ще ряд витрат, пов'язаних з робочою силою: по найму, відбору, забезпеченню умов праці, відшкодуванню шкоди, причиненої здоров'ю робочого, відпусткам, внескам в Пенсійний фонд, Фонд зайнятості населення, Державний фонд соціального та обов'язкового медичного страхування.

В цілях контролю у виробничій бухгалтерії складають накопичувальні відомості про виконання кошторису витрат, де фактичні витрати порівнюються з кошторисними [44].

1.3 Організація обліку витрат на оплату праці

Для розрахунку заробітної плати потрібна певна інформація про час присутності на роботі, невиходи на роботу, погодинні ставки оплати, а також різні утримання, такий, як податки і виплати в фонд державного страхування. Картки табельного обліку або звіти про невиходи на роботу містять основну інформацію, необхідну для підрахунку часу присутності на роботі, а з особистої облікової картки кожного працівника черпаються відомості, про різне вирахування. Там де діє система заохочувальних доплат, дані про кількість одиниць виробленої продукції містяться в талонах індивідуального вироблення кожного робітника, і це число множиться на ставку за одиницю продукції; в результаті виходить сума тижневого заробітку. Там де діють преміальні системи оплати, загальну суму заробітної плати обчислюють виходячи з часу присутності на роботі (погодинна оплата) плюс додаткова винагорода. Погодинна оплата розраховується за даними картки табельного обліку, а додаткові дані для розрахунку додаткової винагороди (премії) беруться з картки замовлень. При преміальній системі оплати на кожну операцію відводиться певний час, і премія виплачується пропорційно зекономленому часу.

Мета використання матеріальних стимулів - скоротити витрати на одиницю продукції, що виробляється.

Введення системи матеріального стимулювання має значення при умові, що продукція, що збільшилася в об'ємі може бути продана по ціні, що перевищує її собівартість.

Оплата відпустки, доплати за понаднормову роботу і змінність. Сума, що отримується як оплата відпустки працівником, витрати на оплату праці якого звичайно розглядаються як прямі, повинна бути нарахована на замовлення за допомогою збільшення погодинної ставки. Так, якщо працівнику звичайно платять 5 грн. в годину за 40-часовий робочий тиждень і йому встановлений 6-тижнева щорічна відпустка, то сума оплати відпустки, яку він отримає, становитиме 1200 грн. (6 тижнів по 200 грн. за тиждень). Припустимо, що працівник працює 46 тижнів, що залишилися, тоді час його присутності на роботі становитиме 1840 год. (46 тижнів по 40 год. в тиждень). Розділивши 1200 грн. на 1840 год., отримаємо приблизно 65 копійок за годину, які додаються до погодинної ставки працівника. Таким чином йому гарантується відшкодування плати за відпустку.

Перевага цього підходу в тому, що оплата відпустки розглядається як прямі витрати на робочу силу.

Доплати за понаднормову роботу і змінність включаються у виробничі накладні витрати. Якщо надбавки за понаднормову роботу нараховувати прямо на замовлення, що виконуються понаднормово або в нічний час, то витрати на випущену продукцію будуть більшими, ніж на продукцію, призначену течією нормального робочого тижня. Необхідність в понаднормовій роботі і нічних змінах звичайно буває викликана напруженим графіком виробництва взагалі, а не конкретними замовленнями. Тому недоцільно враховувати замовлення, виконані в понаднормові або нічні години, як більш що дорого коштують, ніж такі ж замовлення, виконані протягом звичайного 8-часового робочого дня. Однак якщо доплати за понаднормову або змінну роботу є прямим слідством настійного прохання замовника про найшвидше виконання замовлення, а не напруженості загального виробничого графіка, то ці доплати повинні безпосередньо нараховуватися на замовлення. Важливо, щоб доплати за роботу понаднормово і в нічні години аналізувалися відділом обліку з метою контролю за рівнем витрат.

Відрядна заробітна плата і додаткові виплати. Тут ми обговоримо проблеми обліку, пов'язані з системами заохочувальної оплати. Відрядний заробіток розраховується за кожний період шляхом множення узгодженої відрядної ставки на число вироблених доброякісних одиниць продукції. При цьому звичайно обмовляється мінімальна тижнева заробітна плата, так що якщо вироблення працівника виявляється нижче тижневого мінімуму, то йому заплатять за цей період погодинно, а не по відрядній ставці.

Витрати, пов'язані з наймом. Додатково до заробітної плати і доплат, що виплачується працівникам, роботодавець також несе ряд інших витрат, пов'язаних з наймом працівників: частка роботодавця у внесках до фонду державного страхування і внесків до пенсійного фонду. Витрати, пов'язані з наймом, часто фіксуються як виробничі накладні витрати в тій їх частині, в якій вони відносяться до виробничим робітником, однак переважніше середню часову норму таких витрат додати до погодинної ставки заробітної плати, що виплачується працівникам:

Час простоїв. Простої в ході виробничого процесу можуть виникнути по ряду причин, наприклад через тимчасову відсутність роботи, недостачі матеріалів або поломок обладнання. Витрати на простої могли б бути включені у витрати на оплату труда працівника так само, як це робиться відносно витрат, пов'язаних з наймом, однак такий підхід невиправданий. оскільки простої виникають не у всіх працівників. Тому не на всі замовлення буде нарахована частина витрат за простої. Простої звичайно є слідством незадовільного виробничого календарного планування або відсутності замовлень. Оскільки це торкається весь процес, а не окремі операції, витрати за простої повинні бути розкладені на всі операції. У плані контролю за рівнем витрат також переважніше нараховувати витрати за простої окремо по кожному цеху замість того, щоб включати їх в прямі витрати на робочу силу. Якщо застосовується така процедура, то витрати за простої будуть розглядатися як загальнозаводські накладні витрати, і адміністрація зможе отримувати звіти про них через короткі проміжки часу. Наприклад, може складатися щотижневий звіт, в якому витрати за простої розбиті на елементи.

З метою контролю керівники відділу обліку повинні щомісяця отримувати оперативне зведення про виконання кошторису, де кошторисні витрати на матеріали і робочу силу порівнюються з фактичними. Додатково вони повинні також отримувати щоденне або щотижневе зведення про витрачання матеріалів і використання робітником, сили, в які включаються дані, наприклад, про виробничий брак, простої і продуктивність праці. Способи розподілу непрямої заробітної плати. Не завжди є можливість віднесення нарахованої заробітної плати на конкретні вироби. В умовах бригадної організації праці й нарахування заробітної плати по кінцевій операції виникає необхідність розподілу заробітної плати і включення її до собівартості продукції шляхом складання спеціального розрахунку.

Відомо, що за існуючою методикою заробітна плата за відпрацьований і невідпрацьований час повністю включається до статті "Основна заробітна плата виробничих робітників", у зв'язку з цим розподіл заробітної плати між видами продукції ускладнюється. Необхідно на першому етапі визначити заробітну плату за видами продукції за виконаний обсяг робіт, а потім розподілити заробітну плату за невідпрацьований час пропорційно до заробітної плати за виконаний обсяг робіт (таблиця 1.1).

Таблиця 1.1- Розподіл заробітної плати бригади між виробами за квітень

Основна заробітна плата виробничих робітників-відрядників, як правило, прямо включається до собівартості виробів, а основна заробітна плата почасовиків і доплати, пряме віднесення яких на собівартість виробів ускладнюється, розподіляється на підставі розрахунку кошторисних ставок цих витрат на одиницю продукції, обчислених, виходячи з обсягів виробництва, переліку робочих місць і норм обслуговування. Додаткова зарплата відносяться на собівартість виробів пропорційно до основної, а відрахування на соціальні заходи - пропорційно до основної і додаткової заробітної плати. В окремих галузях промисловості використовуються свої методи розподілу заробітної плати між видами продукції. Так, на підприємствах м'ясної і молочної промисловості заробітна плата виробничих робітників розподіляється пропорційно до кошторисних ставок, які періодично переглядаються при зміні обсягу виробництва, технології, тарифних ставок тощо. В металургії і текстильній промисловості заробітна плата може розподілятись між виробами пропорційно до кількості використаної сировини або напівфабрикатів.

Оплата відпусток. Підприємство може створювати резерв на оплату відпусток виробничих робітників. Методика розрахунку резерву визначення відсотка відрахувань у резерв відпусток полягає в тому, що спочатку робітники групуються за тривалістю днів відпусток; множенням тривалості відпусток на кількість робітників знаходиться кількість людино-днів відпусток. Діленням часу, використаного на відпустки, на календарний фонд робочого часу і множенням на 100 % знаходимо процент відрахувань до резерву на оплату відпусток (таблиця 1.2).

Таблиця 1.2 - Розрахунок фонду робочого часу на оплату відпусток

Тривалість Відпусток, дії.	Кількість робітників, чол.	Кількість людино-днів відпусток
18 24 27	200 100 50	3600 2400 1350
X	350	7350

Кількість робочих днів, відпрацьованих одним робітником прийнята за 240 днів, що за рік становить 84000 людино-днів. Розмір відрахувань до резерву на оплату відпусток за таких умов становитиме 8,75 %.

Створення резерву на оплату відпусток виробничих робітників відображається по дебету рахунку 23 "Виробництво" (відповідні субрахунки)та по кредиту рахунку 471 "Забезпечення виплат відпусток".

Відрахування до резерву оплати відпусток від заробітної плати робітників, зайнятих у виробництві відповідного виду продукції (робіт, послуг), безпосередньо включається до собівартості таких видів продукції (груп однорідних видів продукції).

Частина основної заробітної плати робітників, зайнятих у виробництві відповідної продукції (робіт, послуг), віднесення якої безпосередньо до собівартості окремих видів продукції є ускладненим, включається до собівартості на основі розрахунку (виходячи з обсягу виробництва, переліку робочих місць і норм обслуговування) кошторисної ставки цих витрат на одиницю продукції (виріб, замовлення, машинокомплект та інші).

Фактична заробітна плата таких робітників включається до собівартості окремих видів продукції, товарного випуску та незавершеного виробництва пропорційно до кошторисних ставок. Ці ставки періодично переглядаються уразі зміни обсягу виробництва, технології, тарифних ставок тощо.

Контроль витрат на робочу силу. Відхилення від норм по зарплаті виявляються, головним чином, методом документування, тобто заробітна плата понад встановлені норми нараховуються на підставі окремих документів: наряди на додаткові роботи, не передбачені технологічним процесом, акти про брак, листки обліку простоїв, листки надоплати понад норм і розцінок тощо. В цих документах зазначають не тільки суми відхилень від норм, по заробітній платі, але їх причини та винуватців.

Основними причинами відхилень від норм по заробітній платі є додаткові операції, не передбачені технологічним процесом; невідповідність або псування обладнання, використання інструментів, які не відповідають технологічному процесу; невідповідність розряду робіт розряду робітника; доплати (економія) до заробітної плати, викликані замитою матеріалів;

різниця між фактично нарахованою заробітною платою робітникам з погодинною оплатою за відпрацьований час та сумою заробітної плати за нормами тощо. Причому відхилення від норм по зарплаті робітників з погодинною оплатою виявляють за допомогою спеціальних розрахунків, які ґрунтуються на порівнянні фактично нарахованої зарплати з її величиною по нормах обслуговування чи на фактично випущену продукцію.

Винуватцями відхилень від норм можуть бути постачальники, адміністрація, цехи, відділи та служби підприємства.

Відповідно до первинних документів, розрахунків і діючої на підприємстві номенклатури складають оперативні зведення відхилень від норм по причинах і винуватцях.

Аналіз затрат на оплату праці. У більшості галузей промисловості затрати на оплату праці мають меншу питому вагу в собівартості продукції, ніж матеріальні затрати. Проте загальновідомо, що одним з найважливіших джерел зниження собівартості продукції є більш швидке зростання продуктивності праці порівняно із середньою оплатою праці.

Тому аналізові затрат на оплату праці на будь-якому підприємстві слід приділяти першочергову увагу.

Правильність використання фонду оплати праці контролюється не тільки відповідними службами підприємств і вищестоящих організацій, а й закладами банків.

Мета аналізу витрат на оплату праці - визначити:

1) обґрунтованість розрахунку й розподілу за кварталами планового фонду оплати праці;

2) використання підприємством цього фонду;

3) фактори, які призвели до відхилення фонду оплати праці від нормативу виплат, враховуючи виконання плану за обсягом продукції та чисельність працівників;

4) співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої оплати праці і його вплив на собівартість продукції;

5) вплив на фонд оплати праці відхилень від лімітів чисельності працівників, перевищення посадових окладів, непродуктивних виплат;

6) резерви зниження собівартості продукції внаслідок економії фонду оплати праці.

Оплату праці аналізують у двох напрямках:

1) аналіз фонду оплати праці як елемента затрат на виробництво;

2) аналіз оплати праці за окремими статтями калькуляції (наприклад, зарплата виробничих робітників) [5].

Таким чином, будь-який виробничий процес не може відбуватися без участі живої праці. Навіть в повному автоматизованому виробництві без регулювання людиною виробничого процесу обійтися не можливо .

Розділ 2. Ефективність управління робочою силою в організації

2.1 Основні підходи до оцінки ефективності управління робочої сили в організації

Різноманітні методи управління робочою силою повинні орієнтуватися на ефективність потрібних матеріальних та фінансових затрат та досягнення організаційної мети. Це необхідно для організації працюючої в умовах ринкової економіки.

Тому при розробці методів управління персоналом слід приділяти більше увага проблемі оцінки ефективності управління, яка має важливе практичне значення.

Економічна ефективність - це отримання більших результатів при тих же витратах чи зниженню витрат при отриманні того ж результату. Тому, говорячи о проблемі ефективності управління персоналом, необхідно вияснити, що являють собою витрати і що розуміється під економічним ефектом.

Кожному підприємству для здійснення своєї діяльності необхідні трудові ресурси.

Вартість праці включає в себе оплату виконаної роботи, премії та інші грошові нагороди, вартість виплат в натуральній формі, витрати підприємств на соціальне забезпечення, професійне навчання, культурно-побутові умови та інші витрати (робочий одяг, транспорт), включаючи податки, нараховані на фонд оплати праці.

Вартість праці буде збільшуватися за рахунок нових робітників, які мають більш високу кваліфікацію, додаткових витрат на перепідготовку кадрів, організацію відпочинку та ін.

Ресурсний підхід до робітника знайшов своє відображення в концепції «людського капіталу». У відповідності з нею інвестиції в людський капітал - це любі заходи, які підвищують кваліфікацію чи продуктивність їх праці. Ці затрати, так як і затрати на обладнання, можна розглядати як інвестиції, оскільки витрати на них будуть компенсовані доходом в майбутньому. Теорія «людського капіталу» отримала широке розповсюдження в розвинених зарубіжних країнах, таких як США, Великобританія та інші.

Застосування ресурсного підходу на рівні підприємства зіштовхується з рядом методичних трудностей, пов'язаних з характеристикою робочої сили. Вживання ресурсів в процесі виробництва являє собою також поточні витрати.

Оскільки вживання робочої сили - це труд, виражений у витратах часу (людино-години, людино-дні), а витрати живої праці мають грошове вираження в формі заробітної. плати, то їх об'єднують з матеріальними затратами і отримують загальну суму витрат на виробництво і реалізацію продукції (собівартість).

Таким чином, затрати на робочу силу є не частиною авансованих витрат (ресурсу), вираженому в кількісному виразі, а як фактичні затрати організації на заробітну плату (з відповідним нарахуванням податків) в поточному періоді.

Конкурентоздатність підприємства залежить від зайнятого на ньому персоналу. Добре підготовлений персонал з високим рівнем мотивації на високоякісну роботу являє собою таку ж велику кількість, як нове обладнання і новітні технології.

На сьогодні керівники вітчизняних підприємств вкладають у розвиток трудового потенціалу менше засобів, ніж в розвинених зарубіжних країнах. Так, наприклад, в США підприємці витрачають на підготовку персоналу більше $238 млрд. в рік, а загальні витрати на навчання суспільства складають $310 млрд. в рік. На кожний долар, вкладений у розвиток виробництва США, приходиться 85 центів, вкладених у розвиток робочої сили.

В умовах планової економіки СССР відсутність у підприємства зацікавленості до вкладання коштів у робочу силу обумовлювалося тим, що більшу частину витрат на навчання і професійну підготовку кваліфікованої робочої сили брала на себе держава. Тому облік і аналіз витрат підприємства, пов'язаний зі змістом робочої сили, не проводився. Організація заробітної плати була регламентована державою через систему тарифних ставок, різностей в оплаті від кваліфікації працівників, умов та інтенсивності праці. Тому задачі удосконалення системи оплати праці, також не приводили до аналізу витрат пов'язаних з утриманням робочої сили.

Управління персоналом на підприємстві, працюючого в ринкових умовах, а тому і управління матеріальною основою мотивації праці - стимулюванням робітників, визначає необхідність конкретизації витрат на робочу силу, обліку і аналізу всіх утримань, пов'язаних з її функціонуванням.

Витрати на трудові ресурси різноманітні. Класифікація таких затрат може проводитися по наступним принципам:

- рівень підходу;

- цвілеве призначення;

- характер витрат;

- час відшкодування.

Окрім витрат на робочу силу, управління персоналом пов'язано з витратами утримання самої служби управління персоналом і реалізації її функції управління.

При вимірюванні витрат і результатів в оцінці економічної ефективності від управління персоналом необхідно конкретизувати і вияснити, що треба оцінити [48].

Виділяють три основних підходи до оцінки ефективності управління персоналом.

По-перше: досягнення кінцевого результату за допомогою спеціально підібраного, навченого і мотивованого колективу, сформованого в результаті реалізації вибраної кадрової політики.

По-друге: досягнення цілей, поставлених перед управлінням мотивацією з мінімальними затратами засобів.

По-третє: вибір найбільш ефективних методів управління, що забезпечую результативність самого процесу управління.

2.2. Ефект від управління персоналом

Крім витрат на робочу силу при оцінці економічної ефективності використовують показник ефекту від цієї діяльності. Розвиток трудового потенціалу колективу в цілому і окремого робітника як наслідок прийнятих управлінських рішень слугує для отримання додаткового результату від виробничої діяльності.

Цей результат і є джерелом ефекту, який може приймати різноманітну форму і оцінюватися різноманітними показниками. Ефект від управління може знайти своє відображення у наступному вигляді:

- збільшення випуску продукції у зв'язку з ростом продуктивності праці та підвищення її якості;

- задоволеності працею (мотиваційний підхід), якщо робота з персоналом будувалась на соціальних моментах трудових відносинах; ефект може проявлятися також в підвищенні продуктивності праці, зменшенні витрат від теку чести кадрів у зв'язку зі стабілізацією колективу;

- відносної економії коштів за рахунок зменшення терміну навчання дякуючи підбору професійно підготовлених робітників;

Може мати місце і проміжний результат - підвищення кваліфікації робітників (розряд, категорія, клас і т.і.). Кінцевим же результатом є збільшення обсягу виробленої продукції чи виручки від реалізації кращої якості.

Загальний кінцевий результат можна розрахувати як узагальнену величину всіх результатів (приріст об'єму виробництва, виручки від реалізації та ін..); по-друге, як суму ефектів від реалізації конкретних заходів, які проводяться кадровою службою (мотиваційні заходи). Кожен з них методів має свої достоїнства та недоліки.

У випадку використання в якості загального показника діяльності колективу підприємства таких факторів, як приріст об'єму виробництва, зміна рівня продуктивності праці і т.і, то на їх величину має вплив не тільки особистий фактор виробництва, мобілізований через мотивацію персоналу, але і техніко-технологічні і організаційні фактори. На результат поточного року, витрати минулих років могли завдати більше впливу, ніж затрати поточного періоду. Тому однозначно оцінювати вплив управління персоналом на економічний ефект роботи підприємства таки важко.

Загальний економічний ефект можна розглядати як результат всієї господарської діяльності підприємства. Економічним ефектом є обсяг виробленої продукції в натуральному чи грошовому вираженні. Крім того, приймається до уваги ще й обсяг реалізованої продукції, прибуток. Продукція повинна бути виражена в діючих цінах, так як це дозволить спів ставляти результати з затратами.

Підвищення ефективності може бути досягнуто чи шляхом зменшення витрат для отримання того ж по обсягу виробничого результату, чи за рахунок більш повільніших темпів збільшення витрат у зіставленні з темпами підвищення результату, коли збільшення останнього досягається за рахунок кращого використання маючих ресурсів.

Найбільш часто для оцінки ефективності кінцевого результату (виробництва) застосовують показник затратності праці (показник продуктивності праці) П_т.

(1).

де

О_п - обсяг виробленої продукції (робіт, послуг), грн.;

Т - витрати праці (людино-години, людино дні) або середньооблікова чисельність працівників.

Але цей показник не зовсім точний та змінюється під впливом багатьох факторів. Більш точні висновки про ефективність роботи з персоналом дає оцінка вартості витрат підприємства на робочу силу. Дійсно, щоб процес праці відбувся, підприємства йдуть на великі витрати. Н різних підприємствах вартість одиниці праці (С_т) далеко не однакова, так як різний обсяг витрат на робочу силу. (С_т) = 3/Т. Якщо на підприємстві існує облік таких витрат, то можна розрахувати показник, який характеризує об'єм продукції, яка приходить на 1 гривню витрат на робочу силу (Ф).

Він розраховується:

1) як ділення об'єму виробленої продукції у вартісному вираженні (в поточних цінах) на об'єм витрат на робочу силу:

Ф = О_п / 3 (2).

2) шляхом ділення рівня продуктивності праці (у вартісному вираженні) на величину витрат, які приходять на ту одиницю затрат праці:

Ф = П_Т/С_Т (3).

Можна також розрахувати показник який являє собою «удельную затратоемкость продукции», де в якості затрат приймаються витрати підприємства на утримання робочої сили (У_р):

У_{р =} 3/О_п (4).

Показник «удельной затратоемкости продукции» Ур є оберненим по відношенню до показника об'єму продукції в розрахунку на 1 грн. витрат (Ф)

і характеризує витрати на робочу силу (в грн.), для отримання 1 грн. продукції.

Динаміка показника об'єму продукції в розрахунку на гривню витрат на робочу силу (Ф) дозволяє контролювати зміни ефективності цих витрат. Збільшення випуску продукції на одиницю говорить про їх цілесообразність.

При зниженні віддачі витрат необхідний аналіз причин, для з'ясування впливу як зовнішніх, так і внутрішніх факторів, тобто відповіді на запитання, раціонально чи ні використовує підприємство трудовий потенціал своїх робітників.

В якості одного із методів оцінки ефективності персоналу можна розглянути формулу оцінки ефективності управління персоналом в організації, яка враховує ефекти, які виникають при збільшенні продуктивності праці, зниженні текучості кадрів і при навчанні персоналу с послідуючим зіставленням декількох професій. Спочатку розраховуються окремі показники ефективності.

1) Ефект від зменшення текучості кадрів ( кожного місяця)

(5).

де

З_н - затрати на новенького = З_от/Р_от, З_от - затрати на відбір персоналу, Р_от -кількість відібраних кандидатів, Р - середньооблікова чисельність працівників, К_т1,2 - коефіцієнт текучості на початок та кінець місяця, дорівнює числу звільнених робітників діленому на середньооблікову чисельність робітників (Р_ув/Р).

2) Ефект від навчання з наступним сумісництвом професій

Эоб=Ззп*Рсп*N-З_об, (6).

де

З_зп- різниця між заробітною платою на одного робітника в місяць і доплатою

до окладу при поєднанні професій, Р_сп - кількість робітників, які навчилися суміжним професіям, N - календарний термін, за котрий розраховується ефективність, 3_об - затрати на навчання.

3) Ефект від підвищення продуктивності праці (за місяць)

(7).

де

Р - кількість робітників, Д_м - кількість робочих днів, відпрацьованими ними за місяць, П - продуктивність праці, як відношення об'єму продажу за день до числа робітників = Оп/(Д_м*Р).

Загальна ефективність:

(8).

Ефективність характеризує не тільки результативність діяльності, але й її економічність, тобто досягнення результату з мінімальними витратами. При оцінці системи управління персоналом можуть бути використані показники не тільки продуктивності праці, але й економічності самої системи. Система управління персоналом призначена впливати на трудовий потенціал з метою його параметрів в потрібному для підприємства напрямку. Ефект управління можна оцінити ступенем наближеності фактичного стану трудового потенціалу запланованому. Кінцеву мету управління персоналом одним показником відобразити не неможливо, тому застосовується їх система, яка відображає різні сторони трудового потенціалу (чисельність персоналу, професійну кваліфікацію. Освіту, мотивацію праці, стан здоров'я).

Ефективність процесу управління персоналом визначають також через оцінку прогресивності самої систем управління, рівня технічної озброєності управлінської праці, кваліфікації робітників та інше [48].

В наш час в багатьох компаніях які займаються консалтинговою та маркетинговою діяльністю застосовуються західні методи оцінки ефективності управління персоналом.

Серед них виділяють:

1) Експертна оцінка, полягає в опитування керівників підрозділів за допомогою анкетування, на предмет того, що вони думають про менеджерів по персоналу та методах їх роботи. Анкета може включати в себе як загальні так і особисті питання, проводитися своїми силами, без залучення консультантів. Такий метод ефективний з точки зору, мінімізації витрат на проведення оцінки, але його основним недоліком є наявність суб'єктивності в оцінках пов'язаної з між особовими відносинами в колективі.

2) Метод бенчмаркетинга, полягає в тому, що показники діяльності служб управління персоналом (коефіцієнт мінливості кадрів, показник абсентеїзму, витрати на освіту нових робітників) порівнюються з аналогічними показниками інших компаній, працюючих на ринку та, які займаються приблизно тією ж діяльністю.

3) Метод підрахунку віддачі інвестицій. В даному випадку проводиться розрахунок показника RОІ = (доход - витрати/витрати* 100%).

4) Методика Д.Філліпса, яка включає в себе п'ять формул:

а) оцінка інвестицій в НR-підрозділи = витрати служби персоналу/операційні витрати;

б) оцінка інвестицій в НR-підрозділи = витрати служби персоналу/кількість робітників;

в) показник відсутності на робочому місці (абсентеїзму) = кількість прогулів + кількість працівників звільнених неочікувано;

г) показник задоволеності (якісний показник) - число робітників, задоволених своєю роботою, вираженої у %;

д) критерій, який виражає єдність і згоду в організації, визначений методами соціометрії.

5) Методика Д.Ульріха, яка включає п'ять способів;

- показник продуктивності на одиницю сировини, одного робітника або одиницю зарплати;

- показник швидкості бізнес-процесів;

- витрати та інші результати при проведенні спеціальних програм та ініціатив, що є по суті, аналогом RОІ, що описано вище;

- навики робітників, лояльність, моральний клімат в колективі;

- швидкість бізнес-процесів до нововведення і після.

Кожний з розглянутих підходів до оцінки економічної ефективності має свої позитивні моменти та труднощі в реалізації. Найбільш притаманним в практичному відношенні все ж таки представляється оцінка окремих напрямків мотиваційної політики, яка дозволяє виділити витрати на її проведення та з точністю виявити показники ефективності роботи по управлінню персоналом. Однак підприємства різних форм власності мають різну ступінь свободи у виборі методів політики управління персоналом та можливість реалізації альтернативних варіантів.

Орієнтація підприємства на використання того чи іншого критерія і визначає вибір показників, використовуваних при аналізі та обґрунтуванні ефективності вибраної кадрової стратегії, її форм і методів.

Таким чином, можна зробити висновок, що для оцінки ефективності застосованих методів управління персоналом треба проводити кількісну та якісну оцінку ефективності роботи підприємства. У випадку виявлення низької ефективності від проведених заходів слід змінити підходи до проведення мотиваційної політики, спираючись на потреби та сподівання робітників, породжувані з цілями та задачами підприємства. В той же час спиратися повністю на розраховані показники неправильно, необхідний ситуаційний підхід, який дозволяє визначити ефективність застосованої кадрової політики, виходячи з конкретного стану справ в організації.

2.3 Витрати підприємства на відтворення робочої сили як засіб соціального захисту працівників

Тенденції розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві, зокрема, низький рівень виконання положень колективних договорів, погіршує соціальне становище працівників підприємства та певною мірою зменшує їх впевненість у майбутньому. Одним із шляхів ефективного забезпечення соціального захисту працівників підприємства є надання їм можливості отримати належну професійну підготовку та перепідготовку за рахунок коштів підприємства. Крім того, з метою мотивації персоналу до професійного навчання підприємство може розробити систему доплат та винагород за самостійне проходження працівниками курсів підготовки та перепідготовки, освоєння ними нового програмного забезпечення, вивчення іноземних мов тощо.

Подальшого удосконалення професійної освіти, з урахуванням потреби економіки в робочій силі, на сьогодні потребують працівники підприємств всіх галузей господарювання України, оскільки вони часто страждають від невідповідності їх рівня підготовки тій роботі, яку вони виконують. Це, в свою чергу, забезпечило б працівникам конкурентоспроможність на ринку праці та отримання доходів відповідно до їх професійного рівня. Враховуючи рівень доходів населення, окремо взятий працівник не може собі забезпечити необхідну перепідготовку. Тому постійно зростає роль підприємств в забезпеченні таких можливостей своїм працівникам.

Безперервне відновлення і розвиток фізичних та інтелектуальних здібностей працівника, формування його знань і навичок до праці, підвищення кваліфікації шляхом отримання відповідної освіти, періодична професійна підготовка та перепідготовка в залежності від потреб виробництва, яке змінюється під впливом науково-технічного прогресу та розвитку соціально-економічних відносин, отримало назву відтворення робочої сили. Цей процес вимагає понесення витрат з боку підприємства. З метою виявлення та групування витрат, пов'язаних із відтворенням робочої сили на підприємстві, а також встановлення порядку їх обліку доречно виділити основні його види.

Відповідно до участі підприємства у відтворенні робочої сили працівників, останнє можна поділити на активне відтворення і пасивне. Для кожного виду структура та обсяг витрат, а також порядок їх нарахування будуть різними.

Так, до активного відтворення можна віднести наступні заходи: оплата проходження підготовки та перепідготовки персоналу; оплата навчання працівників підприємства у вищих навчальних закладах; оплата спеціальних курсів для працівників підприємства (курсів іноземних мов, водіїв, користувачів ПК) та ін. З цією метою підприємство також буде нести витрати на відрядження, оплату навчальної літератури, посібників, програмного забезпечення, необхідного для навчання працівників підприємства; оплата вартості участі працівників підприємства в семінарах та тренінгах; оплата праці працівників, залучених до підготовки та перепідготовки працівників, а також амортизація обладнання, використаного для цього та інші. Для обліку таких витрат та з метою зменшення навантаження на підприємство, доцільним є створення фондів або забезпечень витрат на підвищення кваліфікації персоналу шляхом нарахування витрат за відповідними видами діяльності протягом року.

До пасивного відтворення, в свою чергу, відносяться встановлені на підприємстві доплати та надбавки працівникам за самостійне (без участі підприємства) отримання нових професійних знань та навичок, вивчення іноземних мов, отримання сертифікатів про проходження спеціальних курсів тощо. В цьому випадку витрати підприємства будуть складатись із суми додаткової заробітної плати, виплаченої працівнику підприємства, а також суми відрахувань до фондів соціального страхування. В бухгалтерському обліку операції з такими виплатами будуть відображатися у складі витрат діяльності підприємства, в якій беруть участь конкретні працівники.

Основний зміст як активного, так і пасивного відтворення підприємством робочої сили, полягає в тому, щоб забезпечити інтелектуальне та професійне зростання працівників. Такі заходи підприємства мають не тільки економічне значення для самого підприємства, але й соціальне, що виражається в забезпеченні безкоштовного або пільгового отримання працівниками нових знань та вмінь, що можуть знадобитися їм в майбутньому та приносити економічну вигоду.

З метою створення для працівників підприємств рівних можливостей відтворення власної робочої сили за рахунок коштів підприємств доцільно передбачати серед інших положень колективних договорів і такі, які б регулювали порядок проходження працівником професійної підготовки та перепідготовки, а також систему винагород за свідоме підвищення працівником власного професійного рівня.