Управление персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

Тема «Управление персоналом на предприятии» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Не существует предприятий, в которых не было бы перемещений по карьерной лестнице, периодических изменений методов производства, также нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Еще одним фактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура. Являясь материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании - как внутренние, так и направленные вовне. Осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании пришло к российским компаниям совсем недавно, в 2000-2001 годах. Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение.

Цели и задачи контрольной работы.

Цель контрольной работы - рассмотреть такой аспект в деятельности предприятий, как трудовые ресурсы и способы их оценки, найма и улучшения квалификации.

В рамках поставленной цели в контрольной работе обозначены следующие задачи:

Определить способы повышения квалификации рабочих;

Выяснить каким образом происходит оценка уровня квалификации персонала;

Определить способы привлечения новых кадров на предприятие.

1. Управление персоналом на предприятии

Рассматривая вопрос о повышении квалификации кадров, я остановлюсь на современных тенденциях, которые существуют в данной сфере. В данном разделе будут рассмотрены пути повышения квалификации персонала, способов оценки текущего уровня квалификации, которые стали наиболее популярны и эффективны в России на данный период времени. Основным источником анализа является данные консалтинговых компаний.

1.1 Некоторые понятия из области управления персоналом

Для начала я бы хотел ввести некоторые профессиональный термины, использующиеся при работе с персоналом и дать им определение. Так как эти термины часто используются в моей работе далее, я начну с них.

Рекрутмент (англ. recruitment) - поиск и подбор персонала.

Аутстаффинг (англ. outstaffing) - выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договоры не с компанией, а с соответствующей организацией. При этом исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства. В то же время персонал выполняет работу непосредственно для компании.

Аутплейсмент (англ. outplacement) - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Оценка персонала - оценка соответствия кандидата требованиям вакансии, готовности к продвижению на новую должность, выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов, а также оценка их интеллектуального потенциала.

Адаптация персонала - введение сотрудников в должность, оценка совместимости персонала, формулирование должностных инструкций и обязанностей с целью наиболее быстрого и эффективного их выполнения.

Ротация - горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления с различными производственными задачами организации.

Далее рассматриваются методы, к которым прибегали различные компании для удержания ценных работников, поиска новых перспективных кадров и т.д.

В сложившейся на рынке труда ситуации привлечь и удержать квалифицированный персонал могут лишь те компании, которые понимают значение системы мотивации персонала, уделяя внимание самым разным ее аспектам. Важно все: оклад, премиальная система, компенсационный пакет, программа обучения и развития, а также политика награждений за выдающиеся результаты. Если с заработной платой, как самым базовым элементом системы стимулирования, возникает в основном один вопрос: кому и сколько платить, то остальные составляющие этой системы предполагают обширное поле для творчества. Ведь нужно сделать так, чтобы они, с одной стороны, мотивировали персонал, а с другой - увязывались с финансовыми возможностями компании.

Практически во всех фирмах из вышеперечисленных инструментов есть премиальная система. Оно и понятно: бонусы являются материальным стимулом для сотрудников, а связанные с ними расходы компании «оправданы» достижением определенных результатов. Согласно данным исследования по системам премирования, проведенного в начале этого года журналом «Эксперт», для рядовых специалистов премия в год в среднем составляет 8% годовой зарплаты (то есть месячный оклад). При этом в 90% компаний на получение этого бонуса влияют результаты работы всей организации, а в 70% - достижение индивидуальных целей. Для руководителей максимальная сумма премии может достигать 33% годовой зарплаты, при этом большее влияние имеет достижение групповых результатов (в целом по организации, отделу, подотчетной группе). По-разному строится система премирования в отделах продаж, в которых бонусы выплачиваются гораздо чаще (на ежемесячной или ежеквартальной основе), а на их выплату могут влиять целые комплексы факторов (выручка, доля дебиторской задолженности, доля рынка, выполнение плана и т.д.).

Все большее значение приобретают такие элементы стимулирования персонала, как формирование и реализация планов развития и обучения. Надо отметить, такие планы полезны не только для сотрудников, но и для их работодателей, которые с помощью процедуры оценки, системы постановки целей и развития карьеры сотрудников могут эффективно формировать кадровый резерв из внутренних ресурсов. Нельзя также не обратить внимание на всевозрастающую популярность различных форм нематериального стимулирования сотрудников: грамоты, анонсирование индивидуальных результатов, звания лучшего и т.п. После долгого отказа от этих инструментов как якобы отдающих советским прошлым, сейчас они активно используются и в российских, и в иностранных компаниях.

1.3 Методы привлечения новых сотрудников на примере некоторых компаний

Стандартные способы поиска сотрудников, такие как объявления в газетах и Интернете, работа с кадровыми агентствами и т.п., до сих пор являются самыми популярными. Без сомнения, они еще долго будут стоять на первом месте. Однако в ряде случаев они уже не приносят желаемого результата, и тогда российским компаниям приходится использовать не только традиционные каналы, но и самые неожиданные решения. Они стали искать новые способы привлечения людей.

Совсем недавно ее использовала компания «Евросеть», известная своими скандальными методами продвижения. В конце октября 2005 года сотрудники сети салонов связи Dixis, получили необычные приглашения на собеседование. Листовки описывали преимущества работы в «Евросети» и предлагали сотрудникам Dixis перейти к конкуренту. Специалист, который приходил и называл пароль «Я работал в Dixis», мог получить работу в «Евросети» с большей оплатой труда сразу же после собеседования, без обычных для этой компании стажировок и экзаменов. Взамен от адресата ждали решительных действий - столь выгодные условия действовали в течение недели с момента поступления предложения.

Многие компании выбирают более мягкую, но не менее эффективную тактику: они не вторгаются на чужую территорию и не внедряются туда, а стараются заинтересовать персонал компаний-конкурентов другими способами. Например, проводят открытые конкурсы профессионального мастерства с ценными подарками, а в качестве главного приза предлагают высокооплачиваемую работу. Метод «Приманка для конкурентов. Чтобы привлечь персонал, нужно было организовать масштабную рекламную компанию, состоявшую из нескольких этапов.

Метод «Партизанский HR». Если все средства поиска персонала уже исчерпаны, можно использовать еще один шанс - участие в профессиональных семинарах. В отличие от обычных бизнес-тренингов эти мероприятия часто проводят на специализированных отраслевых выставках, причем бесплатно. «Конкурс профессионального мастерства». Чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов, некоторые компании готовы проводить широкомасштабные конкурсы профессионального мастерства, например конкурс на лучший проект.

В данной главе рассматривается персонал, который был нанят на предприятие ЗАО «ЭКС». Согласно отчету экономиста по труду, для предприятия была выбрана бестарифная система оплаты труда, которая имеет окладную форму оплаты труда. (т.е. работник принимается на работу в соответствии со штатным расписанием на определенную должность с установленным окладом. Должностная позиция в штатном расписании предполагает выполнение определенных должностных обязанностей и функций). Существующая методика расчета заработной платы такова:

1) Каждой профессии соответствует определенный оклад. Если сотрудник не отработал часы, необходимые для получения полного оклада, его заработок вычисляется так: оклад делится на месячный фонд рабочего времени (в часах) и умножается на отработанные за месяц часы.

2) Если имеется переработка, то ее оплата производиться в соответствии с трудовым законодательством: в полуторном размере первые 2 часа и в двойном размере последующие.

3) В выходные и праздничные дни оплата каждого часа работы производится в двойном размере.

Как мы видим, на предприятии при оплате труда используются методы мотивации персонала в виде переплаты в двойном размере за дополнительный рабочие часы. Способы найма кадров при отчете не описывались, поэтому оценить эффективность принятых мер по привлечению персонала невозможно.

Помимо материального стимулирования, на данном предприятии используется и иная форма мотивации в виде различных грамот, наград и других поощрений. Вот как это представлено в отчете кадрового отдела:

1) Работа в выходной и праздничный день оплачивается в двойном размере.

2) Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 30% от оклада отсутствующего работника.

3) Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

4) Время простоя по вине работодателя, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в полном размере оклада Работника. Время простоя по вине Работника не оплачивается.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; занесение в Книгу почета, на Доску почета.

На данный момент времени оценка уровня квалификации персонала не проводилась. Это связано с тем, что срок работы предприятия еще очень невелик и ресурсы, которыми оно располагает, не позволяют проводить масштабные программы по предоставлению социального сервиса работникам, и привлекать консалтинговые компании для улучшения существующей ситуации. В дальнейшем было бы целесообразно воспользоваться услугами консалтинговых компаний т.к. весьма вероятен рост производственных мощностей и, как следствие, необходимость в новых квалифицированных кадрах.

Заключение

В рамках поставленных целей, в моей контрольной работе были рассмотрены:

Способы повышения квалификации рабочих;

Методы привлечения новых кадров на предприятие.

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию».

В настоящее время такие функции как оценка персонала, поиск необходимых кадров, обучение персонала, да и всю кадровую политику принято отдавать на аутсорсинг. Это позволяет компаниям экономить на затратах и иметь в активе хороший коллектив сотрудников. У консалтинговых компаний статья «управленческий консалтинг» является наиболее доходной. Это говорит о стремительном развитии данной отрасли.

В погоне за квалифицированными кадрами, стандартный способ поиска уже менее пригоден. Конечно газетные объявления и размещение резюме в Интернете по прежнему достаточно популярный способ поиска работы, но сейчас фирмы стараются искать все новые и эффективные способы подбора трудовых кадров. Руководители начинают понимать важность привлечения квалифицированных рабочих и поддержания сплоченности коллектива.

Список литературы

1. Гунин В.И. и др. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. - М.: «ИНФРА-М», 1999. - 328 с.

2. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. / Гурков И.Б. - Теис, 2003

3. Основы инновационного менеджмента. Учебник для Вузов. / Ковалев Г.Д. - ЮНИТИ, 2000.

4. Гунин В.И. и др. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. - М.: «ИНФРА-М», 1999. - 328 с.

Размещено на Allbest.ru