Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Классификация и структура кадров на предприятии

2. Методы расчета численности рабочих

3. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих

4. Планирование фонда заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов.

Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда. Кадры - ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:

- рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

- норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

- лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.

1. Классификация и структура кадров на предприятии

Одним из основных разделов плана по труду и заработной плате служит планирование кадрового потенциала. Он включает план по численности работающих. Они подразделяются по соответствующим группам и категориям на промышленный (промышленно-производственный) персонал и непромышленный персонал. Первая группа включает работников, связанных с основной деятельностью предприятия, т.е. работников основных и вспомогательных цехов, лабораторий, складов, охраны.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих (основных и вспомогательных) и служащих (в том числе руководителей и специалистов). Очень часто специалисты и некоторые профессии из категории служащих объединяют в одну категорию - инженерно-технические работники. В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих к категории руководителей отнесены 62 должности начиная от мастера производственного участка до генерального директора, начальника, заведующего. К специалистам относят работников, занимающих должности бухгалтера, инженера-конструктора, экономиста (всего 51 должность); к служащим - работников, занимающих должности архивариуса, кассира, машинистки, табельщика (всего 19 должностей). Кадры предприятий делятся по профессионально-квалификационным признакам (по профессии, специальности и квалификации).

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, характеризующийся комплексом специальных знаний и практических навыков, умений. Каждая профессия объединяет ряд конкретных разновидностей трудовой деятельности, которые называются специальностями. Степень освоения работником совокупных специальных знаний о заданной профессии, позволяющая выполнять функции определенной сложности, характеризует квалификация. По уровню квалификации на большинстве предприятий рабочим установлено шесть разрядов. Специалисты по уровню квалификации разделены на ряд категорий. Например, экономисты на предприятии в соответствии с рекомендациями квалификационного справочника делятся на четыре группы: ведущий (старший) специалист, экономист первой категории, экономист второй категории, экономист без категории.

На предприятиях ведут учет явочного состава, т.е. количества работников, явившихся на работу в конкретный рабочий день, и списочного состава - количества работников, внесенных в списки. Так как списочный состав в результате приема и увольнения работающих непрерывно изменяется, исчисляют среднесписочное число работающих за определенный период. Этот показатель за месяц рассчитывают делением списочного состава за все дни месяца на количество календарных дней в месяце. Количество работающих в выходные или праздничные дни берется по данным за предшествующий рабочий день. Списочное количество работающих за год определяется путем деления суммы месячного списочного количества работающих за год на количество месяцев.

Способность всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед ним научно-технические, производственные и социально-экономические задачи обозначается как кадровый потенциал.

Его можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.

К первым относится численность занятых на предприятии работников (общая и по категориям), средний возраст (в целом по занятым на производстве и по категориям), средний стаж работы на предприятии и в данной должности, темпы текучести кадров, отношение средней зарплаты рабочих и специалистов к соответствующим зарплатам на других предприятиях, количество переходов между различными категориями работников и т.п. К качественным характеристикам можно отнести состояние социальной структуры, условий труда, образованность персонала и т.п.

Главная задача планирования потребности в кадрах, их подготовки и повышения квалификации заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью увеличения производительности труда, снижения затрат рабочего времени на производство продукции.

2. Методы расчета численности рабочих

Планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах осуществляется раздельно для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. Объясняется это тем, что для аппарата управления не устанавливаются нормы выработки, нормы обслуживания. Для определения численности рабочих применяют три основных метода расчета: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.

Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется на основе следующих исходных данных: объема и номенклатуры производственной программы, трудоемкости изготовления продукции по каждой номенклатурной позиции, коэффициента выполнения норм времени, планового полезного (эффективного) фонда рабочего времени.

Трудоемкость производственной программы на предприятии может рассчитываться двумя способами - так называемым «прямым счетом» и на основе отчетных данных. При первом способе трудоемкость производственной программы определяется умножением количества продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабочего времени, необходимые на изготовление единицы продукции. Рассчитываются затраты времени на изготовление сопоставимой и вновь осваиваемой продукции, на изменение остатков незавершенного производства, а также на производство специального инструмента, приспособлений, запасных частей, на проведение капитального ремонта основных фондов, на оказание услуг по капитальному строительству, на выпуск прочей продукции. По той части продукции, которая не учтена в номенклатуре, исходят из удельной трудоемкости, приходящейся на одну тысячу рублей такой же или подобной продукции. Второй способ определения трудоемкости производственной программы более простой, но менее точный: отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в которых учтены мероприятия, направленные на снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Такой способ расчета можно использовать, если в плановом периоде нет освоения новой, несопоставимой продукции.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле:

Чн = Тпр / Фпл х Кв

Где: Тпр - трудоемкость производственной программы, нормачас;

Фпл - плановый полезный фонд времени на одного рабочего, час;

Кв - планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих по профессиям и разрядам определяется по такой же формуле, но на основе нормативной трудоемкости производственной программы по профессиям и разрядам. Разновидностью этого метода является расчет численности по нормам выработки.

Второй метод расчета численности вспомогательных рабочих - по нормам обслуживания - исходит из объема работ по обслуживанию, сменности работ и нормы обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., обслуживаемые одним или группой вспомогательных рабочих, с учетом коэффициента эффективного использования номинального фонда времени. Он устанавливается из данных расчета баланса рабочего времени.

Третий метод расчета численности рабочих - по рабочим местам - используется для работ по управлению станками, печами, аппаратурой, транспортными средствами и другим оборудованием, а также при контроле за технологическим процессом.

В заводской практике нередко число вспомогательных рабочих определяется ориентировочным расчетом в процентах по видам вспомогательных работ: содержание и ремонт оборудования - 12-18%, наладка оборудования - 5-10%, обеспечение инструментом - 6-8%, снабжение рабочих мест материалом - 6-9%, контроль и приемка продукции - 10-12% от общей численности работников.

Подготовка новых рабочих планируется по профессиям.

3. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих

Величина аппарата управления зависит от объема выполняемых функций руководства производством. Выделяются следующие функции управления:

- общее (линейное) руководство основным производством;

- разработка и совершенствование конструкции изделий или состава продукции;

- техническая подготовка производства;

- обеспечение производства инструментом и оснасткой;

- стандартизация и нормализация продукции;

- совершенствование организации производства и управления;

- организация труда и заработной платы;

- ремонтное и технической обслуживание;

- контроль качества продукции;

- планирование;

- бухгалтерский учет и финансовая деятельность;

- материально-техническое обеспечение;

- управление персоналом;

- охрана труда и техника безопасности;

- общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание.

По каждой функции численность управленцев определяется в зависимости от воздействующих на нее существенных факторов, таких, как стоимость основных производственных фондов, численность рабочих, количество применяемых материалов, полуфабрикатов и выпускаемой продукции, количество поставщиков и потребителей продукции, характер производства продукции и др. Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала.

Расчет численности руководителей, специалистов и служащих может также осуществляться на основе анализа их работы в базисном периоде и экспертных оценок с учетом роста производства на перспективу. С использованием описанных подходов в окончательном виде формируются состав участков, количество управленцев по цехам, отделам, службам предприятия.

В заводской практике расчет аппарата управления часто определяется типовыми структурами, рекомендованными по группам предприятий и отраслей в зависимости от объема выпускаемой ими продукции или численности рабочих. Для этой цели составляется штатное расписание. При определении общих расходов по заработной плате месячные оклады не являются единственными затратами на работников. Дополнительно необходимо учитывать: ежегодные отпуска, затраты на социальные нужды, дополнительные выплаты, подъемные пособия, налоги на зарплату и др.

4. Планирование фонда заработной платы

Ключевым моментом планирования заработной платы на предприятии в новых условиях хозяйствования является определение общего объема фонда оплаты труда в целом на предприятии, по его подразделениям, категориям рабочих и управленцев, формам организации оплаты труда и премирования. Все это предприятия могут определять самостоятельно. Ограничивающими факторами служат только собственные доходы предприятия: если конечные финансовые результаты будут значительно превышать достижения базового периода, то для персонала будет заложена прочная база роста оплаты труда, если же эти результаты будут расти недостаточно быстро, то и рост оплаты труда может замедлиться.

Величина фонда оплаты труда может быть определена исходя из общего количества работников, тарифных ставок, окладов, принятых систем оплаты труда и премирования.

Плановый фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, смене, бригаде определяется путем умножения численности рабочих или управленцев на среднюю тарифную ставку рабочего или средний оклад служащего. До экономической реформы он определялся централизованным методом. Отраслевое министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня этого показателя в отчетном году. В соответствии с утвержденным Правительством РФ нормативом за каждый процент роста объема производства он подлежал увеличению. Такая дифференциация фонда заработной платы приводила к инертности командных методов управления производством, не создавала реальных стимулов к труду, вела к уравниловке. Помимо этого заработная плата работнику устанавливалась до выполнения им задания, до выявления результатов его труда, заранее ориентируясь на средние достижения. При переходе к рыночным отношениям предприятия имеют широкие права в области организации оплаты труда, вплоть до применения своей собственной заводской тарифной системы.

В настоящее время планирование фонда заработной платы может осуществляться укрупненными расчетами или более детальным способом.

При использовании укрупненного метода применяют два метода определения фонда заработной платы всему персоналу: первый на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому методу плановый фонд заработной платы персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Начисленный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанное по действующим на предприятии нормативам с учетом состав! и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем оплаты труда, штатного расписания Также определяется фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, цеху, службе, смене, бригаде.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

Фнор = (Ппр х Нтр х Снч + Нз х Кдоп) х Кц

Где:

Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт.;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;

Нз - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, т.е.:

Ппр х Нтр х Снч, руб

Где:

Кдоп - коэффициент дополнительной заработной платы;

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормируемых работах, определяете» исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента вознаграждения.

По структурным подразделениям заводской фонд заработной платы распределяется с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда и его важности для производства. В составе средств, направляемых на потребление, выделяют три составные части: фонд заработной платы, выплаты социального характера, доходы (дивиденды, проценты) по акциям.

В состав фонда заработной платы включаются: зарплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, стимулирующие и компенсационные выплаты (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, за руководство не освобожденным бригадирам, за работу в ночное время, за обучение учеников и др.).

К выплатам социального характера относятся: оплата отпусков сверх предусмотренных законодательством, надбавки к пенсии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам на лечение и др.

Заключение

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения. Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции. Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Существует несколько методов измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности), так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д. Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда. кадровый персонал оплата

Список использованной литературы

1. Богаченко В.М, Киррилова Н.А., Хахонова Н.Н., «Бухгалтерский учет: учебное пособие»; 2005. - 576 с. (Высшее образование).

2. Варанкина Ю.С. Уголовно-правовые проблемы борьбы с невыплатой заработной платы: Москва, Юрлитинформ, 2010 г.- 152 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 504 с.

4. Глисков А.А., Глисков А.Г., Забейворота А.И.. Трудовые споры и конфликты. Порядок обращения в суд. Примеры процессуальных документов:- Москва, Книжный мир, 2011 г.- 192 с.

5. Дж. Роджерс. История труда и заработной платы в Англии с XIII по XIX век:- Москва, Либроком, 2011 г.- 496 с.

6. Рафикова О.Ю., Полонский П.Б. Работник и работодатель. Все правовые вопросы относительно трудоустройства и работы по найму: - Санкт-Петербург, Эксмо, 2009 г.- 272 с.

Размещено на Allbest.ru