Удержание персонала в период организационных изменений в УМВД

Шкала оценки от 1 до 7. 1-самая низкая оценка,7-самая высокая оценка. Оценка результатов проводится несколькими способами. Вычисляется: Мода Медиана, Ср.ариф., Коэф. вариации.

Обработка результатов анкетирования

1.Чтобы получить представление о мотивационном потенциале работы, требуется воспользоваться следующими формулами:

МП=(Разнообразие + Целостность + Значимость)/3*самостоятельность*обратную связь

МПmax=(7+7+7)/3*7*7=343 единицы

МП опрошенных / МПmax

2. Построить таблицу «оценка результатов опроса».

Таблица 25

Респондент	МП	МП опрошенных/МП мах

3.Построить столбчатую диаграмму в Exel. (применить фильтр по возрастанию для МП опрошенных/МП мах)

4.Построить таблицу «Расчеты результатов по методике Гагаринской Г.П.»

Таблица 26

№	Название	Общий балл	Мода	медиана	Ср.арифм.	Коэф. вариации

Вывод.

Интерпретация результатов тестирования:

1.Представить развернутую характеристику по каждой категории (диаграмма). Выявить закономерность, отличительные черты.

2.Сделать общий вывод.

5.Определение мотивационного профиля сотрудника (Методика Мартина Ричи)

Цель: Сформировать основу для упорядоченного обоснованного анализа потребностей работника.

Исполнитель: студент старших курсов ВУЗ, специальности «Менеджмент», «Управление персоналом», психолог УМВД России по г.Череповцу.

Срок исполнения: 7 дней.

Алгоритм сбора данных:

Сбор информации начинается с подготовки анкеты для обследования. В нашем случае, опросник представлен в электронном виде (Exel). За подготовкой анкеты следует проведение опроса. Тестовый опросник состоит из 33 вопросов, каждый из которых содержит 4 высказывания. Общее количество баллов 11, распределите эти баллы по 4 высказываниям. Проставьте рядом с вариантом ответа количество баллов, соответствующего вашему представлению. Если вам кажется, что один из факторов наиболее важен для Вас, оцените его в 11 баллов; если же он совсем несущественный, не присуждайте ему ни одного балла. В остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Совершенно не важно, каким образом Вы будете распределять 11 баллов между четырьмя вариантами, самое главное, чтобы оценки важности каждого варианта в сумме составляли 11 баллов. Баллы, присуждаемые Вами каждому фактору, следует вносить непосредственно в таблицу ответов. Пример:

Таблица 27

№ пп	Варианты	Утверждения	Баллы
1	Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где:
	a	Хорошая заработная плата и прочие вознаграждения	4
	b	Имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе	1
№ пп	Варианты	Утверждения	Баллы
	c	Я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника	2
	d	У меня ест возможность совершенствоваться и расти как личность	4

Обработка результатов анкетирования:

Обработка данных теста осуществляется автоматически. Таблица идентификации мотивационного профиля персонала (приложение 1).

На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

На втором этапе строится таблица ответов (автоматически)

Таблица 28

Утверждение	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	Сумма
1	4				1			2			4		11

На третьем этапе строится таблица «ключ ответов» (автоматически)

Таблица 29

№ пп	Наименование потребности	Комментарии	Диапазон	Мода	Медиана	Значение
			от	до
1

На четвертом этапе строится мотивационный профиль опрашиваемого в виде таблицы и диаграммы (авоматически).

Интерпретация результатов тестирования.

1.Построить общую таблицу результатов опроса по категориям

Таблица 30

служба	Кол-во опрошен	пол	Атт/вольн.	возраст	образование	должность
ОРУИ	1	м	Атт.	27	Высш.	Руковод.

Атт.- аттестованый сотрудник

Вольн.- вольнанаемный сотрудник

2.Представить развернутую характеристику по каждой категории (диаграмма). Выявить закономерность, отличительные черты.

3.Общий вывод.

6.Определение типа организационной культуры (Методика Чарльза Ханди)

Цель: Определение рычагов воздействия на организацию в зависимости от типа организационной культуры.

Исполнитель: студент старших курсов ВУЗ, специальности «Менеджмент», «Управление персоналом», психолог УМВД России по г.Череповцу.

Срок исполнения: 1 день

Организационная культура УМВД России определена - культура Роли.

7.Проведение интервью с руководителями отделов/служб

Цель: Объективный взгляд руководителей предприятия на организационные изменения.

Исполнитель: студент старших курсов ВУЗ, специальности «Менеджмент», «Управление персоналом», психолог УМВД России по г.Череповцу.

Срок исполнения: 1 день.

Вопросы интервью:

1.Как вы считаете, в чем главная проблема высокой текучести кадров отдела в период организационных изменений?

2.Какие на Ваш взгляд есть еще проблемы, мешающие нормальному функционированию отдела?

3.Какие пути устранения этих проблем Вы видите?

4.Как вы считаете, организация была готова к изменениям?

5.Оцените состав сотрудников, много ли профессионалов ушло?

6.Можете ли Вы назвать тройку приоритетов работы с персоналом с целью его удержания?

Вывод.

8.Итоговый отчет

Цель: систематизировать полученные данные, выделить проблемы, предложить пути выхода.

Исполнитель: студент старших курсов ВУЗ, специальности «Менеджмент», «Управление персоналом», психолог УМВД России по г.Череповцу + психолог УМВД России по г.Череповцу.

Срок исполнения: 1 день.

После проведенных исследований и выявленных проблем, приведем рекомендации по удержанию сотрудников органов внутренних дел в период организационных изменений.

Так как материальная сторона организации полностью регламентируется и регулируется государственным бюджетом, а в ходе проведенных нами исследований мы установили, что большинство сотрудников интересует нематериальная мотивация, то именно поэтому мы считаем, что разработка нематериальной системы мотивации будет способствовать формированию более лояльного отношения персонала к реформированию и, как следствие, повышению эффективности работы.

Нельзя сказать, что мотивация отсутствует вовсе. В УМВД России по г.Череповцу не существует прописанной или иначе, регламентированной и утвержденной программы материальной и нематериальной мотивации, поэтому, считаем необходимым предложить дополнительные пути ее повышения как для руководителей, так и для сотрудников.

Таблица 31

Удержание персонала

Руководители	Сотрудники	Вольнонаемные сотрудники
Вывесить доску почета на всеобщее обозрение
предоставление места для парковки автомобиля	Словесное поощрение сотрудников
Поздравление с памятными датами перед всем коллективом в классе службы
	Осуждение неэффективной работы с глазу на глаз непосредственного начальника и исполнителя
	приоритеты в получении нового оборудования, техники, канцелярских товаров
Выпуск внутриотделовской газеты с описание результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них
Талоны на бесплатное питание
Возможность брать дополнительные выходные
Обеспечить сотрудников новой формой
Организовать «День отдела» с выездом на природу и устроить веселые старты На мероприятие подготовить атрибутику и символику отдела
Заключение договора на обучение с ВУЗ города по льготным ценам
Возможность посещения семинаров и обучающих курсов всех желающих
Путевки в санаторий на конкурсной основе

Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату.

Вывод по 3 главе: Анализ перспектив реформы МВД показал, что она возможна. Характерной чертой организационных изменений в полиции является смена власти, таким образом, ближайшие изменения могут произойти в 2012, 2018, 2024 году. Прогноз от реализованной реформы имеет положительную тенденцию.

Разработанная Программа включает в себя восемь мероприятий. Правовая основа: Конституция Российской Федерации от 12.12.1993.,Закон РФ «О Полиции» №3-ФЗ от 07.02.2011 г. ,ФЗ от 30.11.2011 г.№342 - ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»,Приказ «Об утверждении Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» №1138 от 24.12. 2008 г.

Затраты на реализацию Программы составят 19985 руб.

Затраты на одного сотрудника составят 193 рубля. Периодичность проведения Программы определяется по мере необходимости руководителем подразделения.

Предложены рекомендации по удержанию сотрудников органов внутренних дел в период организационных изменений. Стандартные нематериальные методы удержания не подходят для сотрудников УМВД России.

4. ПРАВОВАЯ И ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ ОСНОВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОЛИЦИИ

Вся деятельность УМВД России по г. Череповцу регламентирована следующими документами:

1. Конституция РФ.

2. Общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры РФ, федеральные конституционные законы, настоящий Федеральный закон «О Полиции» №3-ФЗ от 07.02.2011 г., другие федеральные законы, нормативные правовые акты Президента РФ и нормативные правовые акты Правительства РФ, а также нормативные правовые акты федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке и реализации государственной политики.

3. ФЗ от 30.11.2011 г.№342 - ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Таблица 32

Правовая и законодательная основа деятельности полиции

Функции	Федеральный Закон «О Полиции» №3-ФЗ от 07.02.2011 г	Гл.1.Ст.2.
Обязанности	Федеральный Закон «О Полиции» №3-ФЗ от 07.02.2011 г
	-организации	Гл.3.Ст.12
	-сотрудника	Гл.5.Ст.19.п.1.,4.,7.,8. Гл.6.Ст.27,Ст.29
Права	Федеральный Закон «О Полиции» №3-ФЗ от 07.02.2011 г
	-организации	Гл.3.Ст.13. Гл.4.Ст.14.,Ст.16.
	-сотрудника	Гл.5.Ст.18. Гл.5.Ст.19.п.2. Гл.5.Ст.20. Гл.5.Ст.21. Гл.5.Ст.23. Гл.5.Ст.24. Гл.6.Ст.28. Гл.6.Ст.32. Гл.8.Ст.44.,Ст.45
Ответственность	Федеральный Закон «О Полиции» №3-ФЗ от 07.02.2011 г
	-сотрудника	Гл.6.Ст.33.

Организация деятельности полиции:

1. Деятельность полиции осуществляется по следующим основным направлениям:

*защита личности, общества, государства от противоправных посягательств;

*предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений;

*выявление и раскрытие преступлений, производство дознания по уголовным делам;

* розыск лиц;

* производство по делам об административных правонарушениях, исполнение административных наказаний;

* обеспечение правопорядка в общественных местах;

* обеспечение безопасности дорожного движения;

* контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации в области оборота оружия;

* контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации в области частной детективной (сыскной) и охранной деятельности;

* охрана имущества и объектов, в том числе на договорной основе;

*государственная защита потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства, судей, прокуроров, следователей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов, а также других защищаемых лиц,

* осуществление экспертно-криминалистической деятельности.

2. По решению Президента Российской Федерации сотрудники полиции могут участвовать в деятельности по поддержанию или восстановлению международного мира и безопасности [42].

1. Полиция является составной частью единой централизованной системы федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел.

2. В состав полиции могут входить подразделения, организации и службы, создаваемые для выполнения возложенных на полицию обязанностей (далее - подразделения полиции).

3. Руководство деятельностью полиции осуществляют в пределах своей компетенции руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, руководители территориальных органов федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел (далее - территориальные органы) и руководители подразделений полиции. Руководители указанных органов и подразделений несут ответственность за выполнение возложенных на полицию обязанностей.

4. Состав полиции, порядок создания, реорганизации и ликвидации подразделений полиции определяются Президентом Российской Федерации.

5. Нормативы и лимиты штатной численности подразделений полиции в пределах установленной штатной численности органов внутренних дел определяются руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел [38].

Условия приема на службу

Ст.8 Положения о службе в ОВД содержит дополнительные условия приема на службу. В сравнении со ст.63 ТК РФ, где указано, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет, в Положении о службе в ОВД, минимальный возраст поступления на службу составляет 18 лет. Так же в ст. 8 Положения о службе прописан максимальный возраст принятия на службу (не старше 35 лет), что в ТК РФ не регулируется.

от младших лейтенантов милиции, младших лейтенантов внутренней службы, младших лейтенантов юстиции до подполковников милиции, подполковников внутренней службы, подполковников юстиции включительно -- 45 лет

полковники милиции, полковники внутренней службы, полковники юстиции -- 50 лет

генерал-майоры милиции, генерал-майоры внутренней службы, генерал-майоры юстиции, генерал-лейтенанты милиции, генерал-лейтенанты внутренней службы, генерал -- лейтенанты юстиции -- 55 лет

генерал-полковники милиции, генерал -- полковники внутренней службы, генерал -- полковники юстиции -- 60 лет.

Сотрудники органов внутренних дел, достигшие предельного возраста, установленного настоящей статьей для службы в органах внутренних дел, подлежат увольнению, за исключением случаев, предусмотренных законом и настоящим Положением.

В интересах службы при положительной аттестации и отсутствии медицинских противопоказаний сотрудники органов внутренних дел в персональном порядке и с их согласия могут быть оставлены на службе сверх установленного предельного возраста на срок до пяти лет начальниками, которым предоставлено право назначения на должности этих сотрудников.

Прием на службу сотрудников органов внутренних дел оформляется приказом начальника соответствующего органа внутренних дел согласно компетенции, определяемой министром внутренних дел Российской Федерации. Приказ объявляется сотруднику органа внутренних дел под расписку. Остальные условия, такие как пол, раса, политические и религиозные убеждения, место прописки, происхождение, язык, не влияют на прием в ОВД.

Ограничения в приеме на службу

Гражданин Российской Федерации не может быть принят на службу в органы внутренних дел, если он:

вступившим в силу решением суда признан недееспособным или ограниченно дееспособным;

имел или имеет судимость;

не отвечает требованиям, предусмотренным в статье 8 настоящего Положения.

Сотрудникам органов внутренних дел, состоящим между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), не разрешается проходить службу в одном и том же органе внутренних дел, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. ТК РФ не прописывает ограничения в приеме на службу.

Профессиональная подготовка сотрудников

Согласно ст.196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд и формы ее проведения определяет работодатель.

В ст. 7 Положения о службе в ОВД условия профессиональной подготовки определяет Министерство внутренних дел Российской Федерации и является обязательным, включая в себя: специальное первоначальное обучение, периодическую проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, подготовку специалистов в учебных заведениях, повышение квалификации, переподготовку.

Испытательный срок

Ст.70 ТК РФ гласит, что срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей ,главных бухгалтеров и их заместителей и др. 6 месяцев, если иное не установлено ФЗ. Случай со Статьей 12 Положения о службе в ОВД и является иным условием и говорит о том, что для лиц, впервые поступающих на службу в органы внутренних дел, может быть установлен испытательный срок продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня подготовки и должности, на которую они поступают. В этом случае кандидат назначается стажером на соответствующую должность без присвоения ему специального звания. Для лиц, впервые принимаемых на службу в милицию, испытательный срок обязателен.

Во время испытательного срока стажер выполняет обязанности и пользуется правами сотрудника органов внутренних дел в соответствии с занимаемой им должностью и условиями контракта.

Для лиц, назначаемых на должности высшего начальствующего состава, выпускников высших и средних специальных учебных заведений, поступающих на службу по распределению, а также при назначении на должность по конкурсу испытательный срок не устанавливается.

Внутренний распорядок

Ст. 43 Положения о службе в ОВД дублирует ст.190 ТК РФ. Внутренний распорядок в органах внутренних дел устанавливается их начальниками в соответствии с действующим законодательством и исходя из особенностей деятельности этих органов в порядке, определяемом Министром внутренних дел Российской Федерации.

Поощрения за труд

Согласно ст.191 ТК РФ Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. В статье 36 Положения о службе в ОВД, кроме установленных ТК РФ поощрений, так же используются стимулы:

награждение нагрудным знаком;

награждение личной фотографией сотрудника, снятого у развернутого Знамени органа внутренних дел;

награждение именным оружием;

досрочное присвоение очередного специального звания;

присвоение специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного по занимаемой штатной должности.

В качестве поощрения может применяться досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

В учебных заведениях Министерства внутренних дел Российской Федерации повышение размера стипендии и предоставление внеочередного увольнения из расположения учебного заведения.

За мужество и отвагу, проявленные при исполнении служебного долга, другие особые заслуги сотрудники органов внутренних дел могут быть представлены к награждению государственными наградами Российской Федерации.

Взыскания за нарушение служебной дисциплины

Согласно ст.192 п.1.ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

*Замечание

*Выговор

*Увольнение по соответствующим основаниям

Положение о службе в ОВД ст. 38 предполагает еще взыскания, такие как: строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в должности; снижение в специальном звании на одну ступень; лишение нагрудного знака.

*Назначения вне очереди в наряд по службе

*Отчисление из учебного заведения.

Согласно п.2 ст.192 ТК РФ, Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, а это значит, что ст. 38 не противоречит ТК РФ.

Совместительство

Ст.10 Положения о службе в ОВД ссылается на ст.282 п.2,ч 2.,где говорится о иных условиях предусмотренных ФЗ. а именно: Сотруднику органов внутренних дел запрещается заниматься предпринимательской деятельностью, а также работать по совместительству на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности, не входящих в систему Министерства внутренних дел Российской Федерации, за исключением творческой, научной и преподавательской деятельности.

Согласно ст.282 п. 2.ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с НЕОГРАНИЧЕННЫМ числом работодателей.

Перемещение сотрудника

Действие статьи 16 Положения о службе в ОВД основано на ТК РФ ст.72.1,ст.73 и содержит все обязательные нормы и условия по переводу или перемещению сотрудника:

Письменное согласие/не согласие

Письменная просьба; Состояние здоровья; Сокращение штатов; Сохранение трудовой функции; Оформление через приказ

Содержит некоторые дополнения, характерные только для службы в полиции:

Служебное несоответствие в аттестационном порядке

В порядке дисциплинарного взыскания;

При поступлении на учебу с освобождением от занимаемой штатной должности,

В порядке прикомандирования к представительным органам государственной власти и органам государственного управления.

В случае перемещения на нижестоящую должность по сокращению штатов или по состоянию здоровья с уменьшением размера должностного оклада сотрудникам органов внутренних дел, имеющим выслугу 15 и более лет (в календарном исчислении), сохраняется размер должностного оклада по последнему месту службы.

Сотрудник, перемещенный на нижестоящую должность, в последующем может продвигаться по службе с учетом его служебной квалификации, опыта работы, деловых и личных качеств, состояния здоровья.

Сотрудник органов внутренних дел может быть назначен исполняющим обязанности по должности. При этом, непрерывный срок исполнения им обязанностей по вакантной должности не должен превышать двух месяцев, а по не вакантной -- четырех месяцев.

Сотрудник органов внутренних дел может быть временно отстранен от должности в порядке, установленном Министром внутренних дел Российской Федерации, в случае привлечения его в качестве обвиняемого в совершении преступления, а также в случае грубого нарушения служебной дисциплины, делающего невозможным исполнение им служебных обязанностей. За время отстранения от должности сотруднику выплачивается денежное довольствие в полном размере.

При проведении организационно-штатных мероприятий сотрудник органа внутренних дел может быть освобожден от занимаемой должности с зачислением его в распоряжение органа внутренних дел на срок не более двух месяцев с сохранением размера денежного довольствия в порядке, определяемом Министром внутренних дел Российской Федерации. До истечения указанного срока решается вопрос о трудоустройстве данного сотрудника. В срок нахождения сотрудника в распоряжении органа внутренних дел не засчитывается время освобождения от служебных обязанностей по болезни, пребывания в очередном и дополнительном отпусках.

Отпуск

Для сотрудников органов внутренних дел устанавливаются следующие виды отпусков с сохранением денежного содержания:

очередной ежегодный; краткосрочный; по болезни; каникулярный;

в связи с окончанием учебного заведения Министерства внутренних дел Российской Федерации;

дополнительные (за стаж службы, исполнение обязанностей во вредных условиях, за особый характер службы, а также награжденным почетным знаком «Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации»).

Кроме того, сотрудникам органов внутренних дел в соответствии с действующим законодательством предоставляются отпуска в связи с рождением ребенка, по уходу за детьми, творческие и в связи с обучением, а также иные установленные действующим законодательством.

Согласно Ст.126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающего 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Ст.45 п.5 Положения о службе в ОВД не допускает Замену отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения сотрудников органов внутренних дел, не использовавших отпуск.

При предоставлении сотрудникам органов внутренних дел очередных, краткосрочных отпусков, отпусков в связи с окончанием учебных заведений Министерства внутренних дел Российской Федерации, а также отпусков по болезни сверх установленной продолжительности отпуска предоставляется время для проезда к месту проведения отпуска (лечения) и обратно.

Продолжительность рабочего времени

Анализ ст.44 и Гл. 15 ТК РФ показал, что в положении о службе учтены нормы ТК РФ, такие как:

Исполнение служебных обязанностей с вредными или опасными условиями труда устанавливает сокращенный рабочий день (ст.94 п.1 ч.4)

Привлечение в необходимых случаях сотрудников к выполнению сл. обязанностей сверх установленного времени не противоречит ст. 97 ТК РФ,

Предоставление компенсации за работу в ночное время, выходные и праздничные дни.

Сменная работа в Положение о службе в ОВД предполагает дополнительные условия к ТК РФ, а именно :

устанавливается одинаковая продолжительность дневной, вечерней и ночной смен. (сравнение ст. 103.ТК РФ)

Увольнение сотрудников

Статья 58. Основания увольнения из органов внутренних дел

Сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены со службы по следующим основаниям:

по собственному желанию; (ст.77 п.3 ТК РФ)

по достижении предельного возраста, установленного статьей 59 настоящего Положения; (ст.77 ч.3 ТК РФ)

по выслуге срока службы, дающего право на пенсию; (ст.77 ч.3 ТК РФ)

по окончании срока службы, предусмотренного контрактом; (ст.77 п.2 ТК РФ)

в связи с нарушением условий контракта;

по сокращению штатов -- при ликвидации или реорганизации органа внутренних дел в случае невозможности использования сотрудника органов внутренних дел на службе;

по болезни -- на основании постановления военно-врачебной комиссии о негодности к службе;

по служебному несоответствию в аттестационном порядке;

за грубое нарушение либо систематические нарушения дисциплины;

за совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел;

в связи с осуждением за преступление после вступления обвинительного приговора в законную силу;

в связи с призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Сотрудникам органов внутренних дел, имеющим специальные звания высшего начальствующего состава, а также сотрудникам, имеющим специальные звания среднего и старшего начальствующего состава внутренней службы и юстиции, при увольнении с правом на пенсию разрешается ношение форменной одежды.

Финансовое обеспечение деятельности полиции.

В проекте закона закреплено, что органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе осуществлять расходы на реализацию полномочий полиции по обеспечению законности, правопорядка и общественной безопасности из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, то есть предполагается возможность не только федерального финансирования, но и местного. Однако, по сравнению с аналогичной статьей Закона «О милиции», Законодатель не обязывает органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления осуществлять расходы на реализацию указанных полномочий полиции, а наделяет их таким правом. При этом подробно не указано, какие именно статьи расходов могут финансироваться из местного бюджета и в каком объеме.

Присяга

Сотрудник органов внутренних дел выполняет обязанности и пользуется правами в пределах своей компетенции по занимаемой должности в соответствии с действующим законодательством, Присягой, настоящим Положением и контрактом. ТК РФ не предполагает принятие присяги.

Управление деятельности

Никто, кроме органов и должностных лиц, прямо уполномоченных на то законом, не вправе вмешиваться в его деятельность. При получении приказа или указания, явно противоречащего закону, сотрудник органов внутренних дел обязан принять меры к исполнению закона.

Вывод по 4 главе: Все проводимые нами исследования были основаны на Конституции РФ,ТК РФ,ФЗ «О Полиции»,Положении о службе в ОВД и Положении о неразглашении информации . Реализация Программы не может выйти за рамки ФЗ «О полиции» и должна основываться на ТК РФ.

Для определения мероприятий, входящих в Программу, нами был проведен сравнительный анализ ФЗ «О Полиции» и ТК РФ:

Таблица 33

Сравнительный анализ

	ФЗ «О Полиции»	ТК РФ
Прием на работу	18-35	От 16
Ограничение в приеме	Недееспособные Осужденные Не соотв.Ст. 8 Судимые близкие родственники	Не определено
Проф.подготовка	обязательна	Определяется руководителем
Испытательный срок	От 3-12 мес.	До 3 мес.
Внутренний распорядок	Ст.43 =	= Ст.190
Поощрения за труд	Поощрения + доп.стимулы	поощрения
Взыскания	Общие взыскания +дополнительные	Замечание Выговор увольнение
совместительство	запрещено	разрешено
Перемещение	Ст 16 =	= Ст.72.Ст.73
Отпуск	Только отпуск	Отпуск или компенсация

Сравнительный анализ показал, что противоречий в ТК РФ, и ФЗ «О Полиции» нет. Поэтому, права студента (гражданское лицо) и права психолога (исп.власть) не будут нарушены.

5. АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Одной из важнейших составляющих успеха деятельности какого-либо предприятия является квалификация персонала, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Современные возможности автоматизации многих процессов и функций кадрового менеджмента, а так же новые информационные технологии и компьютерные средства, доступные для кадровых служб, дают возможность оптимизировать и рационализировать управленческую функцию за счет применения новейших средств сбора, передачи и преобразования информации.

Целью использования автоматизированной информационной системы (АИС),обеспечивающей поддержку по управлению персонала, является значительное сокращение затрат за счет автоматизации ручного труда и формирования отчетности при обработке информации. На примере ряда используемых в учебном процессе и уже апробированных в практических органах внутренних дел (применительно к различным службам) автоматизированных информационных систем (АИС) проанализируем возможности и перспективы развития компьютерных технологий в деятельности.[32]

Условно все многообразие компьютерных программных комплексов и систем можно разделить на шесть типов:

1) информационно-справочные системы;

2) автоматизированные рабочие места;

3) экспертные, экспертно-консультирующие системы;

4) расчетно-аналитические системы;

5) автоматизированные обучающие системы;

6) автоматизированные системы обработки изображений.

Каждое из этих направлений имеет свою информационную базу, отражающую специфические социальные, оперативно-служебные, научно-технические аспекты деятельности и характеристики участвующих в ней субъектов и объектов. Как правило, подобные информационные базы не существуют изолированно, они в значительной степени взаимосвязаны, в некоторых случаях многофункциональны. Поэтому можно вести речь о системе информационного обеспечения органов внутренних дел.

Характерной компьютерной системой, относящейся к первому направлению и эксплуатируемой во многих УМВД, УВД, горрайорганах, является АИС «КАДРЫ». Адаптированная к рабочему месту сотрудника кадрового аппарата названная система предназначается для автоматизации процесса управления кадровым составом.

Применение АИС «КАДРЫ» позволяет в диалоге с компьютером:

*накапливать и анализировать информацию по кадровому составу;

*производить расчеты по выслуге лет, связанные с присвоением очередных званий и уходом на пенсию;

*использовать информацию, хранящуюся в памяти ЭВМ, для автоматизации процесса подготовки кадровых документов;

*хранить и использовать справочную информацию как по личным делам, так и регламентирующую работу с кадрами;

*осуществлять эффективный контроль со стороны руководителей кадровых подразделений за состоянием кадровой работы.

АИС реализует следующие функции :

*ввод документов с возможностью символьного и цифрового представления информации, синтаксического и логического контроля; использование различных форм ввода документа;

*поиск документов по совокупности значений одного и (или) нескольких реквизитов; последовательный или прямой доступ к данным, в зависимости oi заданного поискового предписания;

*использование итерационного подхода при выборе данных;

*вывод полученной при поиске информации на экран видеотерминала, печатающее устройство в виде отдельных первичных документов по произвольной форме (анкетный вид), списка первичных документов по произвольной совокупности реквизитов (табличный вид), статистических данных (рис.)

Рис.32 Обмен данными

*Система предусматривает адаптацию к конкретному пользователю, содержит удобные средства задания конфигурации, имеет возможность графического представления исходных данных.

Рис.33 Пример штатного расписания

Дальнейшее развитие АИС «КАДРЫ» заключается в создании на ее основе системы поддержки кадровых решений, содержащей интеллектуальную составляющую, которая предоставляет возможность работать с качественной, субъективной информацией и ориентироваться на неподготовленного пользователя.



Рис.34 Информационное окно АИС «КАДРЫ»

Так же, для написания дипломной работы были использованы основные компьютерные программы, а именно пакет «Microsoft Оffis»:

*Microsoft Word,

*Мicrosoft Excel,

*Microsoft Visio,

*Microsoft Power Point,

*Business Studio.

Основой, для написания предложенной в дипломном проекте программы, станет язык программирования Delphi.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

организационный изменение кадровый сотрудник

Цель данного дипломного проекта - обоснование программы «Удержание персонала в период организационных изменений в УМВД».

Для достижения поставленной были решены следующие задачи:

Во-первых, раскрыта сущность и содержание понятия «организационные изменения». Под термином «изменение» могут пониматься содержание изменения и процесс реализации изменения и обе эти характеристики одновременно. Тем не менее, следует различать две важные составляющие организационных изменений - содержание (что изменилось?) и процесс (как менялось?). Содержательный анализ изменений позволяет понять, какие характеристики организации изменились за изучаемый промежуток времени. Процессный анализ концентрируется на том способе, каким происходит данное изменение,- причины возникновения, скорость, последовательность событий, система принятий решений и распространения информации, сопротивление персонала, с которым пришлось столкнуться и т.д. Тем самым, мы приходим к выводу, что единого мнения на этот счет нет, и каждый из трактующих вносит свое понимание в данное понятие.

Во-вторых, рассмотрен процесс восприятия организационных изменений, виды и причины сопротивления изменениям. Главными тезисами стали:

природа изменений и методы их проведения;

последствия изменений на индивидуальном уровне;

история организации и ее культура;

психологический тип человека;

персональная история человека и его опыт.

В-третьих, изучили кадровую политику УМВД России, где говорится о том, что основой кадровой реформы должны стать законы о службе в органах внутренних дел и о социальные гарантии сотрудникам. Определили специфику деятельности и режима рабочего времени сотрудников полиции.

В четвертых, проанализировали количественную характеристику состава УМВД России по г.Череповцу, обеспеченность предприятия и отдела кадров трудовыми ресурсами на примере отдела полиции №2 по г.Череповцу, провели сравнительный анализ состояния кадрового состояния и выявили, что:

в УМВД существует проблема некомплекта состава в отделах,

высокий рост увольнений по собственному желанию и уровень текучести кадров (>30 %),

нехватка персонала в отделе кадров.

Положительной чертой явилось то, что с началом реорганизации повысился качественный уровень сотрудников, а именно, увеличилось количество работников с высшим и высшим юридическим образованием.

В пятых, провели анализ мотивационного потенциала и профиля сотрудников отдела полиции №2 по г. Череповцу, который определил недостаток в работе, такой как- снижение обратной связи, что вызвало увеличение неопределенности в прохождении дальнейшей службы; выявили ведущие потребности, которые пошли в разрез с заявленным приоритетом государства:

Приоритет сотрудников - потребность в ощущении востребованности и интересной общественно-полезной работе,

Важно сотрудникам - потребность быть креативным и потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности.

Приоритет государства - потребность в высокой заработной плате и хорошем вознаграждении.

В шестых, определили тип организационной культуры УМВД России по г.Череповцу, который показал, что УМВД изначально не готово к масштабным организационным изменениям и всячески будет противится и мешать им.

В седьмых, составили и обосновали программу «Удержание персонала в период организационных изменений на примере УМВД России», в которой предложили алгоритм сбора необходимых данных ,их анализа, а так же рекомендовали мотиваторы, которые будут способны удержать сотрудников полиции на рабочем месте. Провели калькуляцию затрат на проведение данного исследования.

Сравнительный анализ правовой и законодательной основы деятельности полиции был сопоставлен с Трудовым Кодексом российской Федерации. что помогло нам определить первозначимость нормативных документов для сотрудников полиции, выявить сходства и различия. Нормативные документы, на основе которых строится работа сотрудников полиции, не противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Анализ автоматизированных информационных систем в органах внутренних дел показал нам большое количество программ, используемых в полиции и раскрыл особенности использования этих ресурсов. Так же были рассмотрены основные компьютерные программы, которые использовались при написании дипломного проекта: Microsoft Word, Microsoft Excel, Microsoft Visio, Microsoft Power Point, Business Studio. Основой для написания предложенной в дипломном проекте программы станет язык программирования Delphi.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

3. Закон РФ «О Полиции» №3-ФЗ от 07.02.2011 г.

4. ФЗ от 30.11.2011 г.№342 - ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

5. Приказ «Об утверждении Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» №1138 от 24.12. 2008 г.

6. Приказ №960 от 14.12. 2009 г. «Об утверждении Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации».

7. Приказ МВД РФ от 11.02.2010 г. №80 «О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации».

8. Приказ МВД РФ № 1140 от 24.12.2008 г «Об утверждении Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации».

9. Приказ МВД РФ №386 от 19.05.2009 г. «О порядке отбора граждан на службу в ОВД РФ».

10. Приказ МВД РФ №840 от 18.10.2005 г. «Об организации планирования в системе МВД».

11. Аврутин Ю. Е. Полиция и милиция в механизме обеспечения государственной власти в России: теория, история, перспективы. -- СПб.: Юрид. центр Пресс, 2003.

12. Акчурин А.В. Организационно-правовые основы стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы: Автореф...дис .кандид. юр. наук: 12.00.11.Рязань:2006.

13. Алексушин Г. В. История правоохранительных органов. изд.- Самара: АНО «ИА ВВС» и АНО «Ретроспектива», 2005.

14. Андреева Т.Е. Вестник Санкт-Петербургского университета 2004,Сер 8.вып 2 (№16)

15. Андреева Т.Е., Управление персоналом в период изменений в российских компаниях, «Российский журнал менеджмента» Том 4, № 2, 2006 год.

16. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 1989.

17. Борисов А.В. Полиция самодержавной России в первой четверти XIX века. Академия МВД СССР, 1982.

18. Брагинская В. Погоны на стол! -- «Невское время», 2010.

19. Голикова Н.Б. Государственные учреждения России XVI-XVIII вв., М.: 1991.

20. Демин В.А. Очерки истории органов внутренних дел Российского государства, Екатеринбург, 2001.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-3-е изд.-Н.Новгород: НИМБ,2002.

22. Жандармы России / [Сост. В. С. Измозик]. -- СПб.: Нева ; М.: ОЛМА-Пресс, 2002. -- 638, [1] с. -- (Новейшие исследования) (Серия «Архив»).

23. Журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 7

24. Журнал «Полиция России» , 2011, №4

25. Иванова Е.А. Правовые основы организации и деятельности общей полиции России (XVIII- начало XX века), Краснодар 2003.

26. Казберов П.Н. Психологическое обеспечение позитивных личностных изменений у сотрудников органов внутренних дел, выполнявших профессиональные задачи в экстремальных условиях: Автореф…дис. кандид. псих. наук:19.00.06.М.:2006.

27. Камерон Э., Грин М., Управление изменениями.- Изд.- Добрая книга,2006.

28. Кузнецов Д.Ю. Негативные эмоциональные состояния у сотрудников ОВД в опасных ситуациях профессиональной деятельности и пути их психологической профилактики: Автореф…дис.кандид. псих. наук: 19.00.06.М.:2010.

29. Курицин В.М. История полиции России, изд.- «ЩИТ-М», М.: 1998 .

30. Лысков А.Ф., Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации, "Кадры предприятия", 2006.

31. Мальшинский А. П. Высшая полиция при императоре Александре I // Исторический вестник. -- 1889. -- Т. 35. -- № 1.

32. Методы и системы защиты информации; Информационная

33. безопасность /В. А. Пожилых ; Науч. рук. Н. И. Раздымалина.

34. - Воронеж,2003. -21 с.-Библиогр. : с. 20 - 21.10

35. Невис Э. Организационное консультирование. Гештальт-подход. СПб.: "Издательство пирожкова". Серия "Новый импульс". 2002.

36. Осинцева А.В. Изучение мотивации сотрудников органов внутренних дел Вестник Томского Государственного Университета №9,2011.

37. Посадский А. П., Хайниш С. В. Консультационные услуги в России. - М., 1995.

38. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / Пригожин А.И., М.: МЦФЭР, 2003.

39. Психология экстремальных ситуаций: Хрестоматия / Сост. Тарас А.Е. - Мн.: Харвест, М.: АСТ, 2000.

40. Реент Ю. А. История правоохранительных органов: полицейские и тюремные структуры России : Монография / Ю. А. Реент; М-во юстиции Рос. Федерации. Акад. права и упр. -- Рязань: Акад. права и упр. Минюста России, 2002.

41. Реферат статьи Роберта Т. Юланера и Эндрю С. Уэста (Robert T. Uhlaner, Andrew S. West, Running a Winning M&A Shop).

42. Рыбников В. В., Алексушин Г. В. История правоохранительных органов Отечества: учебное пособие / Рыбников В. В., Алексушин Г. В. -- М.: Щит-М, 2007.

43. Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление, // Проблемы теории и практики управления, №6, 2003.

44. Самойлик А.В. Формирование психологической готовности сотрудников органов внутренних дел к профессиональной деятельности в условиях пресечения преступлений террористического характера: Автореф…дис.кандид. псих. наук: 19.00.03.Тверь:2003.

45. Смирнов А. Питерская милиция себя не бережёт: 8 тысяч сотрудников будут уволены. -- «БалтИнфо», 2010.

46. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для ВУЗов, Спб.:2000.

47. Статья в словаре Психофизиология Словарь / Авт. М. М. Безруких, Д. А. Фарбер // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л. А. Карпенко. Под общ. ред. А. В. Петровского. -- М.: ПЕР СЭ, 2006.

48. Сычева М.П. Социально-психологические особенности поведения сотрудников в условиях изменений: Автореф...дис .кандид. псих. наук: 19.00.05.М:2011.

49. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организацию. -- М.: «Вильямс», 2006.

50. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»).

51. Учебник / Под ред. А.Я Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001.

52. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001.

53. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным - организационным изменениям // "Проблемы теории и практики управления".

54. Химамалини С., Статья Управление изменениями - жизненная необходимость современных организаций, 2009.

55. Честь и долг сотрудника органов внутренних дел: Учебное пособие / Под общ. Ред. Доктора педагогических наук, доктора юридических наук, профессора В.Я. Кикотя. -М.:ЦОКР МВД России,2009.

56. Шейн. Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2008.

57. Шматалюк А., Коптелов А., Статья Как обеспечить эффективное управление изменениями?, 2006.

58. Эльяфи Е.Я. Социально-психологическая идентичность сотрудников и их представления о компании в ситуации организационных изменений: Автореф… дис.кандид. псих. наук: 19.00.05.Ростов-на-Дону:2008.

59. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.asaul.com, . - Загл.с экрана(дата обращения: 04.04.2012)

60. Анализ системы управления персоналом [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.hrm.ru/analiz-sistemy-upravlenija-personalom,.- Загл.с экрана(дата обращения: 04.04.2012)

61. В Петербурге появятся 8000 немилиционеров [Электронный ресурс] / Д.Маракулин, // Режим доступа: http:// Kommercant.ru, . - Загл. с экрана. (дата обращения: 28.04.2012).

62. Как остановить утечку персонала [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://hghltd.yandex.net/- Загл. с экрана (дата обращения: 17.02.2012)

63. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2002/8/427.html - Загл. с экрана (дата обращения: 06.04.2012)

64. Мотивация персонала [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/ Загл. с экрана (дата обращения: 06.04.2012)

65. Организационные изменения: реакция персонала [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.m-vector.com/ru/,- Загл. с экрана (дата обращения: 08.02.2012)

66. Организационные изменения: реакция персонала [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.m-vector.com/ru/. - Загл. с экрана. (дата обращения: 28.02.2012).

67. Отдел кадров [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.namvd.ru/about/struktura/Otdel/309.html- Загл. с экрана (дата обращения: 13.03.2012)

68. Реформа милиции: цель, задачи и инструменты [Электронный ресурс] / Аринин А. // Режим доступа: http://www.lawinrussia.ru/reforma-militsii-tsel-zadachi-i-instrumenty-0 - Загл. с экрана (дата обращения: 12.04.2012)

69. Социальная психология. Словарь [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://slovari.yandex.ru, . - Загл. с экрана. (дата обращения: 04.04.2012).

Размещено на Allbest.ru